Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando.

En la actualidad, no sólo se nos

juzga por lo más o menos inteligentes que podamos ser, ni por nuestra formación experiencia,
sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos y con losEn la
actualidad estamos viviendo una situación de crisis mundial, lo que conlleva muchas
consecuencias negativas para la sociedad, como por ejemplo el desempleo. Y en este momento,
más que nunca, cuando la orientación laboral debe estar al alcance de todo ciudadano que la
necesite.

La situación de desempleo puede provocar en los ciudadanos estados de depresión, baja

autoestima y otros problemas de salud física y psíquica. Desde la orientación debemos de
trabajar para la prevención de estas situaciones y, para ello, podemos utilizar la educación
emocional. Además, vemos que el nuevo entorno en el que se mueven las empresas,
caracterizado por la inseguridad y la inestabilidad, demanda nuevas habilidades.

Y algunas de las habilidades que, según investigaciones y encuestas, están entre las más
demandadas para trabajar en las nuevas condiciones, se señalan:

 Saber escuchar y comunicarse oralmente (habilidades comunicativas).

 Adaptabilidad y respuestas creativas ante obstáculos y contratiempos.
 Dominio personal.
 Confianza en uno mismo
 Motivación para trabajar para la conseguir los objetivos.
 Enorgullecerse de lo alcanzado.
 Efectividad grupal e interpersonal.
 Espíritu de colaboración y capacidad para trabajar en equipo.
 Habilidades para negociar desacuerdos.

También se ha determinado que as condiciones intelectuales no son la única garantía de éxito en

el ámbito profesional del trabajo, sino tan sólo un factor, que, unido a las necesidades
emocionales cubiertas del personal como equipo, desarrollará el desempeño los resultados de
todo líder y trabajador motivándolo emocionalmente a ser productivo.
¿De qué manera impacta la inteligencia emocional en el entorno laboral ? 

● Mejor rendimiento de los equipos: Se logra una mayor productividad y crecimiento. Se pueden
reducir costos asociados a rotación y el ausentismo del personal, así como con el bajo
rendimiento.

● Eficacia organizacional y potencial de liderazgo: Ayuda a desarrollar la habilidad para

provocar cambios, alcanzar metas e influir en otras personas para que, de manera voluntaria, se
comprometan con el logro de objetivos en común, con la guía adecuada.

● Eficacia interpersonal, capacidad de trabajo en equipo y negociación: Dentro de una

organización laboral o escolar, estas habilidades son esenciales, pues facilitan el desarrollo de los
procesos, el intercambio de ideas y puestas en común armoniosas, evitando el conflicto.

● Autocontrol, autoconfianza y automotivación al logro: La capacidad de gestionar las

emociones, pensamientos y acciones aumenta la posibilidad de tomar mejores decisiones,
controlar el estrés en situaciones adversas y mantener el interés y enfoque en las metas.

● Capacidad de adaptación y respuesta creativa: Ante contratiempos y obstáculos, esta habilidad

permite ser flexibles ante los cambios que se dan en el ámbito laboral y modificar las conductas
que no son benéficas o que no resultaron efectivas para alcanzar los objetivos.

● Capacidad de escucha y comunicación efectiva: Ambas habilidades permiten empatizar,

comprender y conectar con el otro a un nivel más profundo, comprender su contexto y
relacionarnos de manera personalizada.

De esta manera, la inteligencia emocional es una competencia muy valorada en ámbitos de

interacción con otras personas y trabajarla personalmente te traerá beneficios en tu vida
profesional y personal. Su importancia es tal, que cada vez más organizaciones se comprometen
con ser emocionalmente inteligentes, al desarrollar a sus colaboradores y entender que las
emociones influyen en su desempeño y en su motivación.

Se debe saber en si que son las habilidades emocionales son destrezas que educan el carácter,
desarrollan la personalidad y mejoran la inteligencia emocional. Las habilidades
emocionales forman parte de las inteligencias personales: 
  Inteligencia intrapersonal: una vuelta al interior para tener una imagen verdadera de
nosotros mismos. 

 Inteligencia interpersonal: comprender a los demás. 

Según Daniel Goleman y la mayoría de expertos en educación emocional, como Rafael

Bisquerra, hay cinco habilidades emocionales básicas que van de dentro de la persona hacia
fuera. Es decir, en la educación primero se hace un trabajo interno para mejorar luego la relación
con el mundo y los demás.

Las cinco habilidades emocionales básicas son las siguientes:

 Conciencia de las propias emociones.

 Regulación de las propias emociones.
 Autoestima, confianza y motivación.
 Empatía, conciencia de las emociones de los demás.
 Habilidades sociales, de vida y bienestar.

Se define que el éxito de líderes y trabajadores en personas de alto nivel de desempeño,

destrezas, habilidades técnicas y emocionales bien desarrolladas, alcanzando la capacidad de dar
sentimientos que cada vez se hacen más competitivos y necesarios en la familia, el trabajo y la
sociedad.

Los componentes de la inteligencia emocional, separadamente, han estado presentes desde hace
años en las ofertas de programas de capacitación de directivos. El aporte que hacen los
especialistas en inteligencia emocional, permite identificar comportamientos y aptitudes que
pueden propiciar un liderazgo efectivo y constituir una herramienta muy útil para la conducción
de grupos de personas y de procesos organizacionales.

Se debe ser capaz de manejar situaciones complejas de relaciones y comportamientos humanos

para lo cual es necesario, entre otras habilidades, saber establecer una relación de comprensión y
confianza entre la gente que dirige, saber escuchar, ser capaz de persuadir en forma convincente,
y de generar entusiasmo y compromiso en la gente.

Y para conseguirlo, es necesario que antes sea capaz de identificar su estado de ánimo, conocer
sus fortalezas y debilidades, para explotar las primeras y neutralizar las segundas, controlar sus
emociones y ser capaz de motivarse con lo que se hace. Si uno no es capaz de sentir entusiasmo
por lo que hace, difícilmente podrá generar entusiasmo en los que lo rodean.

También tenemos que las habilidades de inteligencia emocional aumentan cuando más se
asciende en la organización. Cuanto más alto sea el puesto, menos importantes resultan las
habilidades técnicas y más importantes son las aptitudes de la inteligencia emocional.

Aptitudes emocionales analizadas que condujeron al éxito fueron:

 Iniciativa, afán de éxito y adaptabilidad.

 Influencia, liderazgo de equipos, y conciencia política.
 Empatía, seguridad y desarrollo de otros.

Incluiremos diez atributos de la inteligencia emocional ejecutiva:

1. La actitud libre de juicios de valor: Aceptar a cada individuo sobre la base de lo que éste
ofrece en el momento presente, y no en función de lo que piensen los demás que pueda
haber sucedido en el pasado.
2. La perceptividad: Comprender a los demás y, con la sabiduría que les otorga su
experiencia, les ayudan a comprenderse a sí mismos, haciendo que se sientan valorados.
3. La sinceridad: Significa expresar con honradez los sentimientos e intenciones propios.
4. La presencia: Se identifica ante cualquier hecho o sentimiento que se presente en un
momento dado, ocuparse personalmente de los problemas que corresponden a
susresponsabilidades y establecer un contacto directo con los más afectados
5. La relevancia: Se refiere a la capacidad de abordar el qué, el cuándo, el porqué, el quién,
y el cómo de cualquier situación: los datos concretos que describen los objetivos, los
problemas y las soluciones.
6. La expresividad: Ser abierto y directo, aunque con sentido claro de la oportunidad,
midiendo constantemente el efecto que tiene su expresión personal sobre el público.
7. El apoyo hacia los demás: Además de compartir sus sentimientos y opiniones personales,
hacer que las personas sientan que son algo más que adecuadas, que son unos individuos
singulares que están realizando un aporte significativo a la causa de la empresa.
8. La audacia: Está relacionada con el hecho de adoptar una postura de desafío sincero
cuando resulta adecuado, sin ser virulentos. Puede resultar necesario cuando existen
 discrepancias claras entre los requisitos de un puesto de trabajo y la actuación presente
del que lo desempeña.
9. El celo: Enfrentar los conflictos y problemas en el primer momento en que es posible.
Sentirse intensamente involucrados a lo largo del día y sensibles, tanto a sus propios
sentimientos como a los de los que le rodean.
10. La confianza en si mismo: Esto posibilita que los demás se sientan tranquilos y seguros
en sus papeles, animándolos más a que profundicen en sus recursos personales para llevar
a cabo la tarea.

La inteligencia emocional se relaciona en todas las áreas actitudinales del ser humano. Por
ejemplo, en la educación, el trabajo y el deporte. Es por ello, que al ser un factor que tiene que
ver con el comportamiento y la toma de decisiones de las empresas, repercute bastante en las
empresas.

Durante décadas, en las escuelas de negocio y en la literatura se ha dominado la idea de que

dirigir era cosa de la razón, no de la emoción.

No obstante, se ha demostrado que el éxito directivo, profesional y personal esta mas ligados a
las competencias emocionales que al CI.

En estos tiempos existen muchos negocios o empresas que invierten grandes cantidades de
dinero en formar a sus empleados en inteligencia emocional. La razón es a causa de que las
corporaciones identificaron que una de las claves del éxito comercial y de la venta de sus
productos se basa en el grado en que sus trabajadores son capaces de reconocer y controlar sus
emociones, así como la de sus clientes.

Asimismo, el psicólogo Jonathan García-Allen, señala que los empleados con alta inteligencia
emocional resultan mucho mas productivos para las empresas.

Cabe indicar que el nivel colectivo de inteligencia emocional de una empresa determina el grado
en que se realice su grado de capital intelectual y su desempeño general.

Y es así, como determinan que el éxito de los lideres empresariales dependen cada vez menos de
la capacidad de analizar, razonar y argumentar y mas de la capacidad de apelar a la imaginación,
las ilusiones y el deseo de la gente.
A nivel mundial el talento humano cumple un rol protagónico, representando el activo más
valioso con que cuentan entidades públicas y privadas. El éxito o fracaso de las organizaciones
es responsabilidad de sus colaboradores, concretamente, de los directivos, gerentes y/o jefes,
pues les proveen de recursos materiales, intelectuales y emocionales, necesarios para el
cumplimiento de las funciones o actividades a ellos asignadas. (Salazar & Flores, 2022)

Para (Goleman, 1998) el entorno laboral experimenta cambios, que se derivan de nuevas normas
que juzgan a los colaboradores no sólo por su sagacidad, formación y experiencia, sino además
por cómo se manejan a sí mismos y a lo demás. Desde esta perspectiva, los directivos toman
decisiones respecto de quién será contratado, retenido o removido, considerando la forma en que
las personas gestionan sus emociones.

La importancia que socialmente se le concede a la capacidad de gestionar las emociones es aun

escasa tanto en lo personal como en lo laboral. El estudio de la influencia directa de los estados
de animo de las personas en las organizaciones, representa uno de los primeros objetos de
estudio. El afecto positivo predice mayores niveles de creatividad, innovación y una mayor
flexibilidad cognitiva; mejor rendimiento en las tareas, mas conductas prosociales con los otros
miembros del grupo, la utilización mas frecuente de estrategias cooperativas en procesos de
negociación. Por tanto, explorar las influencias de las emociones sobre la conducta y rendimiento
de los individuos en el ámbito laboral, comenzó a representar una aproximación muy relevante.

El dinamismo de un mundo en donde el cambio y la transformación son permanentes y generan

altos niveles de incertidumbre y complejidad, lo ambiguo, impreciso y azaroso se abren camino.
Las paradojas, las oportunidades y las amenazas interactúan permanentemente, y el paradigma de
lo humano y del éxito también cambian, primando el “tener” sobre el “ser”, la gratificación
inmediata, el dinero como lo único valioso en la vida y el éxito como meta por alcanzar a toda
costa y en poco tiempo. En este entorno, en el mercado se desarrolla una competencia feroz, con
múltiples alternativas de productos y servicios que satisfacen las necesidades reales y las que el
mismo mercado genera.

Para las empresas esto significa el enfrentar nuevos retos de calidad en procesos y productos o
servicios, de eficiencia en la gestión y reducción de costos, de innovación y de productividad en
general. (Duran, 2010) La inteligencia emocional influye en la eficacia de las organizaciones en
distintas unidades o áreas. De manera que, la inteligencia emocional puede afectar al éxito
organizativo y constituirse en una estrategia competitiva en las entidades.

(Gardner, 1993), define la inteligencia como la capacidad de resolver problemas o elaborar

productos que sean valiosos en una o más culturas. Al definir la inteligencia como una capacidad
esta se convierte en una habilidad que se puede desarrollar, no niega la existencia de un
componente genético dentro de la misma, pero sostiene que esas potencialidades se van a
desarrollar de una u otra manera dependiendo del medio ambiente, las experiencias vividas, la
educación recibida, etc.

Es importante aclarar que aun cuando el coeficiente intelectual y la inteligencia emocional son
contextos diferentes éstos no se contraponen entre sí, ya que todas las personas representan una
combinación particular entre intelecto y emociones. De allí que, existen personas que tienen un
coeficiente intelectual alto, pero con, escasa inteligencia emocional. Por el contrario, existen
personas con un bajo coeficiente intelectual, pero con un elevado nivel de inteligencia emocional

En la actualidad las organizaciones se hallan en una incesante necesidad de mejorar y sobresaltar

su desempeño laboral con el único de fin de alcanzar alta competencia en el mercado. La rápida

evolución y los cambios que se presentan en la sociedad generados por el desarrollo de la

tecnología y los métodos de enseñanza aprendizaje, en consecuencia, el ambiente laboral se ha
modificado o transformado en virtud de las estructuras emocionales de las personas que prestan
sus servicios en empresas u organizaciones, con la finalidad de aumentar su productividad.

Desde esta perspectiva existe un interés por desarrollar las capacidades, cualidades, habilidades,
actitudes, entre otros, de cada uno de los miembros de la empresa, tomado en consideración
aspectos como la creatividad, la lógica, la flexibilidad, la comprensión y otros en los que se
reconoce la importancia de la inteligencia emocional. El efecto de la inteligencia emocional no
se limita sólo al mayor rendimiento obtenido, sino que podría percibirse que su influencia se
extiende a la satisfacción de las personas en su trabajo, y de manera extensiva, a una mejor
propensión al cambio y al fortalecimiento del compromiso con la organización (Carmona &
Reyes, 2015)
En el marco de la competencia emocional, (Goleman, 1998) explica que las dimensiones
conciencia de uno mismo, autorregulación y motivación, se constituyen en competencias
personales que se relacionan con nosotros mismos, mientras que, las dimensiones empatía y
habilidades sociales, son competencias que definen el modo en que nos relacionamos con las
demás personas.

En el ámbito laboral, el estrés es uno de los responsables directos de las más comunes y mortales
enfermedades que afectan al trabajador y la trabajadora del nuevo siglo.

Este es el punto de partida de este documento: la productividad, la eficiencia y la salud laboral

reflejadas en el bienestar psicológico y la calidad de vida laboral, se entrelazan e impactan la

competitividad de una empresa u organización.

Para comprender esta idea, se precisa explicar que cada una de estas dimensiones representan el
núcleo fundamental de determinadas competencias emocionales imprescindibles y se categorizan
de la siguiente forma:

 Conciencia de uno mismo, comprende los estados internos, recursos e intuiciones de

cada persona, enmarcados en la conciencia emocional, valoración adecuada de uno
mismo y la confianza en uno mismo.
 Autorregulación, se refiere al control de los estados de ánimo, impulsos y recursos
internos de cada ser humano, de esta dimensión se derivan el autocontrol, confiabilidad,
integridad, adaptabilidad e innovación.
 Motivación, representan las tendencias emocionales que guían o facilitan el
cumplimiento de los objetivos de las personas, en esta dimensión de la inteligencia
emocional intervienen la motivación del logro, el compromiso y optimismo.
 Empatía, está relacionada con la conciencia de los sentimientos, necesidades e
inquietudes ajenas, entre las cuales se encuentran la comprensión de los demás,
orientación hacia el servicio, aprovechamiento de la diversidad y la conciencia política.
 Habilidades sociales, comprende la capacidad de estimular a respuestas deseables en los
demás, caracterizada por la influencia, comunicación, liderazgo, catalización del cambio,
resolución de conflictos, colaboración y cooperación y habilidades en equipo.
El desempeño laboral se centra en identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del
trabajador con base en el análisis continuo de las habilidades y destrezas del mismo, evaluando la
posibilidad de otorgar una promoción o ascenso en la empresa, sin embargo, el empleado no es
considerado como un ente integral conformado por sentimientos y emociones.

Es importante reconocer la capacidad de los sentimientos en sí mismo y en otros trabajadores,

siendo esta una responsabilidad del encargado de evaluar el área del recurso humano. Se recalca
un concepto vanguardista más enfocado a la organización, definiendo la inteligencia emocional
como la capacidad para captar las emociones de un grupo y conducirlas hacia un resultado
positivo. Por lo anterior la gerencia además de ser eje central en la organización debe descubrir
las necesidades emocionales y procurar potencializarlas para lograr un mejor desempeño y
mayor productividad.

En el área organizacional muchos autores han estudiado lo relacionado al desempeño laboral

haciendo referencia a que éste depende de múltiples factores, elementos, habilidades,
características y competencias correspondientes a los conocimientos, habilidades y capacidades
que se espera que un trabajador desarrolle al realizar su trabajo-que conceptualizan las siguientes
capacidades: Adaptabilidad, comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo,
estándares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el
desempeño.

En el ámbito laboral actual ya no solo se considera para contratar a un trabajador su formación o

experiencia, sino que una parte fundamental es la forma de relacionarse con los demás, las
relaciones interpersonales de los miembros de una organización son hoy en día la base del éxito
de una empresa. Aquí la importancia de diversos y abundantes estudios realizados hoy en día,
cuyo objetivo básico es descubrir el nivel de importancia y la influencia de esta inteligencia en la
productividad y el desarrollo de las organizaciones modernas. (Carmona & Reyes, 2015)

Las competencias de IE necesarias en la empresa

En el ámbito empresarial se asumía que, para reclutar la persona adecuada para un puesto, se
debía seleccionar a aquel que tuviera un CI elevado y determinadas habilidades técnicas y de
personalidad. Pero se propuso un procedimiento diferente que planteo que una organización debe
de estudiar primero a los empleados que ya se han desarrollado de manera sobresaliente en un
determinado puesto y comparar con los empleados que hayan tenido un desempeño promedio en
el plan propuesto. De esta forma se determina las competencias diferenciadoras en el
rendimiento del trabajador.

La autoconciencia emocional en el trabajo

La conciencia de uno mismo es clave para comprender las virtudes propias y defectos, hay
personas que tienden a responsabilizar a factores externos de sus problemas o desgracias.
(Casado Lumbreras, 2009)

Trasladando esta tendencia de conducta al ámbito profesional, nos encontramos con un

trabajador que ante errores o fallos propios culpabilizara a otros o a la propia organización. La
investigación en el ámbito laboral demostró que aquellas personas con una adecuada
autoconciencia son mas conscientes de sus habilidades y limitaciones, y con mas probabilidad
buscan retroalimentación, aprenden de sus errores y detectan donde necesitan mejorar.

La autoconciencia implica también entender y predecir las propias reacciones emocionales ante
determinadas situaciones. Una persona con una autoconciencia plena o razonable por lo general
no se sorprende de sus reacciones emocionales. Además, esa autoconciencia le permite
identificar los desencadenantes emocionales que causan esas reacciones. “Los líderes deben ser
conscientes de cómo sus comportamientos impactan a los que dirigen. La autoconciencia en el
liderazgo es un rasgo importante que debe cultivar un líder. Para convertirse en un líder más
eficaz, necesita las herramientas para reflexionar sobre cómo sus características únicas afectan
los objetivos de su organización y los que dirige.” (IHH, 2023)

Comprender las emociones es fundamental para relacionarse de una manera mas efectiva con
otras personas en el ámbito laboral, es posible que tengamos una compresión poco clara de lo
que las personas sienten y, por tanto, no sean conscientes de la forma en que las emociones
afectan e influyen en los demás. (Casado Lumbreras, 2009)- En este caso y entre algunos otros
aspectos están desperdiciando la oportunidad de utilizar sentimientos para obtener información
que sea útil para la consecución de objetivos y metas profesionales.

Si no tienen conciencia de las emociones y por tanto de las fortalezas y debilidades emocionales
y conductuales esta circunstancia puede impedir que se desarrolle el propio potencial.
Autocontrol emocional en el trabajo

Por autocontrol se entiende la capacidad, ante cualquier situación o pensamiento, de

mantener las emociones y las respuestas fisiológicas que en algunas ocasiones se producen en
situaciones sociales (sudar, ansiedad, etc.) dentro de unos límites adaptativos. Es una habilidad
que favorece a todas las personas en sus relaciones sociales, laborales y familiares. El vínculo
entre autoconocimiento y autocontrol es evidente. La autoconciencia permite conocer el estilo
emocional de cada uno y el autocontrol va a permitir gestionar las emociones; no sirve de nada
poseer una conciencia plena de que cuesta controlar la ira, y seguir enfadándose
desproporcionadamente en los diferentes encuentros o interacciones profesionales. (Casado
Lumbreras, 2009)

Por eso, con el autoconocimiento y el autocontrol se puede incluso llegar a anticipar y predecir
reacciones propias y decidir evitarlas o hacerlas mas pequeñas en el caso que estas no sean
productivas o contraproducentes. Así mismo, el autocontrol y el asertividad constituyen una
alianza mas que recomendable.

Es evidente que la mayoría de los factores de riesgo en el ámbito profesional proceden del
entorno laboral, de la forma en que la organización estructura sus tareas y responsabilidades, y
del modo en que se organizan los diferentes procesos desarrollados en ella.

Bienestar laboral

Bienestar Se define como: ”Estado de la persona cuyas condiciones físicas y mentales le

proporcionan un sentimiento de satisfacción y tranquilidad. Se entiende en una organización
desde un plan o programa que implementa medidas para mejorar la calidad de vida de los
trabajadores Generalmente, se involucra el desarrollo profesional, personal y familiar El
bienestar humano es el estado en que los individuos tienen la capacidad y la posibilidad de llevar
una vida que tienen motivos para valorar. La capacidad de las personas para procurarse una vida
que valoren está determinada por una diversidad de libertades instrumentales. El bienestar
humano implica tener seguridad personal y ambiental, acceso a bienes materiales para llevar una
vida digna, buena salud y buenas relaciones sociales, todo lo cual guarda una estrecha relación y
subyace a la libertad para tomar decisiones y actuar. (Castañeda & Betancourt, 2017)El ambiente
laboral ha tomado gran importancia ya que es un espacio en el cual sus integrantes deben pasar la
mayor parte de su día y esto conlleva a que haya que analizar y crear estrategias que hagan más
ameno y sano el ámbito laboral. El bienestar laboral es una de las claves para conseguir un
equipo productivo, motivado y comprometido con la empresa. Al hacer referencia al bienestar
laboral, no solo nos referimos a estar sanos de salud y no padecer enfermedades, sino también el
bienestar emocional que hace sentir bien a las personas y están contentos con lo que hacen.

El trabajo en el ambiente laboral se constituye en una balanza entre la seguridad de la

organización y el bienestar del trabajador, ya que el uno depende del otro. Un ambiente sano y
seguro permite que haya salud mental, seguridad laboral y con ello se garantiza la productividad
y la calidad de vida de los empleados.

Factores que influyen en el bienestar laboral

El concepto de bienestar se relaciona con la calidad de vida laboral, que busca trascender en el
desarrollo humano integral en la organización, debido a la preocupación en torno a la naturaleza
poco recompensante del trabajo y una creciente insatisfacción con el empleo.

Una de las maneras de medir el bienestar es el grado de satisfacción en el trabajo, se relaciona

con tres factores:

 Características específicas del trabajo como lo que es la autonomía, variedad de tarea,

trabajo significativo, posibilidad de usar conocimientos o habilidades.
 Prácticas de alto rendimiento en el trabajo como trabajo en equipo, grupos de solución de
problemas, entrenamiento, sistemas de comunicación horizontales y verticales.
 Factores que afectan el entorno de trabajo de las personas como buenas relaciones con la
gerencia, seguridad en el empleo, toma de decisiones.

Se hace entonces necesario hablar de categorías como: Sobrecarga laboral, síndrome de Burnout
y engagement, conceptos relacionados con el bienestar laboral, reconociendo que dentro de él
existen otros fenómenos a tener en cuenta.

Cuando se habla de salud o bienestar laborales podemos inferir que hace referencia a la situación
de seguridad física, mental y social en la que se encuentran los colaboradores de una
organización, esto con la finalidad de prever medidas de control dirigidas a fomentar el bienestar
y reducir o eliminar los riesgos de enfermedades o accidentes.

Estrés laboral

Ampliando el concepto de Estrés para ubicarlo en un contexto específico, entendemos por Estrés
Laboral un desequilibrio percibido entre las demandas laborales y la capacidad de control,
aspiraciones de la persona y la realidad de sus condiciones de trabajo que generan y una reacción
individual congruente con la percepción de los estresores laborales.

La percepción de falta de control sobre la situación y el sentimiento de sobreesfuerzo, originan

desgaste por exceso de activación, manifestándose de diferentes formas (físicas, emocionales y
conductuales). Las percepción y valoración esta mediada por las características personales
(diferencias individuales) frente a las exigencias de las tareas en sus diferentes grados, así como
la percepción de logro resultante. (Duran, 2010)

Estresores

Son el agente interno o externo o estímulo que, producto de factores cognitivos y perceptuales, la
persona evalúa y conceptualiza en términos de las relaciones propias con los eventos, y provoca
una respuesta de estrés. En este sentido, todo suceso, situación o persona que encontramos en
nuestro medio externo puede ser un estresor; aunque abundan los estresores potenciales, los
estresores reales son mucho menos numerosos.

Pueden ser:

1. Estresores individuales: considera los aspectos personales (a partir de las diferencias

individuales) que influyen en la interpretación subjetiva tanto de lo que se considera
como estrés y de la reacción en consecuencia:
a. Cognitivo/afectivas: por ejemplo, creencias y valores propios, aspiraciones, tipo
de personalidad, locus de control, tolerancia a la ambigüedad, niveles de
necesidad, autoestima.
b. Conductuales: habilidades, tolerancia a la ambigüedad, asertividad entre otros.
 c. Demográficas: edad, género, educación, ocupación, estado de salud, total de horas
trabajadas, entre otros.
2. Estresores del entorno o extra organizativos: comprende factores políticos,
económicos, sociales y familiares que inciden sobre la persona, problemas como las
guerras, el terrorismo, el hambre, la pobreza, el deterioro del medio ambiente, el cambio
climático, los problemas en la educación, la salud, la exclusión, las crisis financieras y
sociales, la corrupción, la violación de los derechos humanos en general, entre otros.
3. Estresores organizativos: pueden ser agrupados en cuatro tipos:
a. Estresores del ambiente físico como luz, ruido excesivo, vibraciones, humedad,
disponibilidad y disposición del espacio físico, entre otros.
b. Estresores de nivel individual: tipo de trabajo ,6sobrecarga de trabajo, conflictos y
ambigüedad de roles, responsabilidad por gente, discrepancias con las metas de la
carrera laboral, manejo de idiomas.
c. Estresores de nivel grupal (interpersonales): en cuanto al trabajo de grupo:
conflicto grupal, presiones del grupo, posibilidades de interacción con los colegas
(en el trabajo, en los descansos y después del trabajo); tamaño y cohesión del
grupo primario de trabajo; reconocimiento por el trabajo realizado; apoyo social;
apoyo instrumental; carga de trabajo equitativa; acoso.
d. En cuanto a supervisión: participación en la toma de decisiones; recibir
retroalimentación y reconocimiento del supervisor; ofrecer retroalimentación al
supervisor; cercanía de la supervisión; exigencias poco claras o contradictorias;
acoso.
e. Estresores organizativos entre los que destacan las siguientes dimensiones:
i. Condiciones relativas a la empresa tales como estructura; puesto directivo
(frente a puesto en la cadena de producción); prestigio relativo del puesto;
estructura empresarial poco clara; burocracia organizativa; políticas
discriminatorias, estilos gerenciales, tecnología.
ii. Aspectos temporales de la jornada laboral y del propio trabajo: trabajo
nocturno y por turnos; horas extraordinarias no deseadas o “excesivas”; el
pluriempleo; un ritmo rápido de trabajo, especialmente cuando hay que
 estar muy vigilante; tiempos de entrega; programación de los ciclos de
trabajo y de reposo; la variación de la carga de trabajo.
iii. Contenido del trabajo: trabajo fragmentado, repetitivo y monótono, con
poca variedad de las tareas o de la aplicación de conocimientos; tareas o
exigencias poco claras o contradictorias; recursos insuficientes para las
exigencias o responsabilidades del trabajo.
iv. Otros aspectos: relación entre incentivos y rendimiento (evaluación del
desempeño), controles de calidad, traslados de lugar de trabajo dentro y
fuera del país, estabilidad laboral, diseño del puesto de trabajo, entre otros.

Consecuencias del estrés laboral

Los costos del estrés laboral pueden ser muy altos tanto desde su valor personal como
empresarial u organizacional. Se puntualizan aquí algunos de los aspectos mencionados en
apartados anteriores, sin agotar las posibilidades de manifestaciones:

1. En el ámbito personal:
 Salud física: trastornos gastrointestinales, cardiovasculares, respiratorios,
endocrinos, dermatológicos, musculares, aumento del ritmo cardíaco y presión
sanguínea, sudoración, sequedad de la boca, escalofrío, dilatación de pupilas,
tensión muscular, insomnio o hipersomnia, alergias, úlceras, etc.
 Salud Mental (emocional/cognitivo): frustración, ansiedad/angustia, depresión,
enojo/irritabilidad, baja autoestima, culpa, incapacidad para tomar decisiones y
concentrarse, olvidos frecuentes, hipersensibilidad, bloqueo mental.
 Aspectos Conductuales: irritabilidad y mal humor, adicciones, agresividad, apatía.
 Dimensión Social: distanciamiento y/o dificultades en las relaciones de pareja,
familia, amigos y compañeros de trabajo.
2. En el ámbito organizativo: disminución de producción, ya sea en cantidad, calidad o
ambas; falta de cooperación entre compañeros, aumento de peticiones de cambio de
puesto de trabajo; necesidad de una mayor supervisión del personal; aumento de quejas y
de conflictos, incremento de costos en salud (incapacidades, médico de empresa y otros),
aumento de ausentismo, accidentes e incidentes.
Todas estas condiciones han incidido en que la Organización Mundial de Salud destacara que el
estrés en el trabajo se constituye en una de las máximas prioridades en el ámbito mundial en el
campo laboral pues se espera para el futuro un incremento progresivo del mismo por las
condiciones actuales del mercado y los retos que impone el mundo de los negocios del nuevo
siglo, constituyéndose en un peligro para las economías de los países industrializados y en vías
de desarrollo en tanto que los efectos del estrés lesionan la productividad y competitividad de las
empresas, al afectar la salud física y mental de los trabajadores, lo cual les ocasiona costos
económicos y humanos muy altos a las organizaciones.

Existen muchas conexiones entre el trabajo y el estrés, pues la gran mayoría de las personas
dedica cada vez un mayor tiempo de su vida a trabajar, por lo que ésta se convierte en una
actividad importante pero estresante. Por tal motivo, se considera necesario ahondar en el tema y
como es abordado por la teoría.

El estrés laboral se conceptualiza como el conjunto de fenómenos que se suceden en el

organismo del trabajador, con la participación de los agentes estresantes lesivos derivados
directamente del trabajo o que, con motivo de éste, pueden afectar la salud del trabajador, los
cuales suelen ser:

 Factores psicosociales del trabajo

o Los factores psicosociales en el trabajo representan el conjunto de percepciones y
experiencias del trabajador; algunos son de carácter individual, otros se refieren a
las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más bien se centran
en las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. El enfoque más común
para abordar las relaciones entre el medio ambiente psicológico laboral y la salud
de los trabajadores ha sido mediante el concepto de estrés, tanto en los países en
desarrollo como en los estados industrializados, el medio ambiente de trabajo, en
conjunto con el estilo de vida, provocan la acción de factores psicológicos y
sociales negativos

Los principales factores psicosociales generadores de estrés presentes en el medio ambiente de

trabajo involucran aspectos de organización, administración y sistemas de trabajo y desde luego,
la calidad de las relaciones humanas. Por ello, el clima organizacional de una empresa se vincula
no solamente a su estructura y a las condiciones de vida de la colectividad en el trabajo, sino
también a su contexto histórico con su conjunto de problemas demográficos, económicos y
sociales (Sanchez, 2010).

Así, el crecimiento económico de la empresa, el progreso técnico, el aumento de la productividad

y la estabilidad de la organización dependen además de los medios de producción, de las
condiciones de trabajo, de los estilos de vida, así como del nivel de salud y del bienestar de sus
trabajadores. (Sanchez, 2010)

Éxito profesional

Este es un concepto principalmente relacionado con el de profesión. Además, las investigaciones

sobre éxito profesional se sirven de los planteamientos teóricos de profesión y éstos conforman
un universo amplio de información generado por conceptos de profesión provenientes la
psicología social, la antropología, la sociología, la economía, la psicología, las ciencias políticas
y la administración entre otras.

Al día de hoy, en la sociedad, tener éxito es una tendencia muy extendida con la que todos, en
mayor o menor medida, se pueden identificar: la necesidad de tener un cierto estatus social y
económico, ser reconocido y respetado, tener poder o sentirse admirado, encontrar una solución
novedosa a algún problema, ser el primero en llegar, ser un visionario, tener prestigio, dar
conferencias, conceder entrevistas o ascender en la jerarquía empresarial o académica.

Desempeño laboral

El desempeño laboral puede entenderse como la calidad del trabajo que cada empleado le aporta
a sus tareas diarias, durante un determinado período de tiempo. Para el buen desarrollo
empresarial, y de las funciones establecidas en las organizaciones es indispensable contar con un
talento humano capacitado y adecuado. Para poder que éstas cuenten con un equipo de personas
competentes que genere valor en el logro de los resultados corporativos, se hace necesario
desarrollar mecanismos capaces de reconocer, acompañar y orientar al recurso humano en el
desarrollo laboral. El desempeño también contribuye a nuestra evaluación del valor de un
empleado para la organización. Cada empleado es una inversión importante para una empresa,
por lo que su rendimiento debe ser significativo
Para el logro de una organización competitiva, es preciso contar con un recurso humano
comprometido y capaz de brindar a la organización todos sus conocimientos y habilidades.
Aunque esto no se logra, si en el proceso de selección no se hace uso de un principio
fundamental a la hora del reclutamiento, como es la inducción. Es decir, la inducción se debe
considerar como un sistema entrelazado que inicia en el ciclo del empleo con la selección y
termina con la entrevista de salida, pero que a su vez se debe revisar en la evaluación del
desempeño del personal.

En todas las organizaciones una vez la persona ha sido seleccionada, se le dé a conocer: los
objetivos, políticas y filosofía de la empresa a la cual recién ingresa, presentarle a sus superiores
y compañeros de trabajo y orientarla en cuanto a las funciones, procedimientos y
responsabilidades de su cargo.

Cuando en las organizaciones se cuenta con un personal que tiene claro sus funciones y de la
misión empresarial, es que se puede comenzar a hablar de la evaluación de desempeño, la
evaluación del desempeño es un proceso de retroalimentación, acompañamiento y seguimiento
continuo entre líder y colaborador, que se caracteriza por ser participativo y dinámico, que
promueve el mutuo aprendizaje y que los hace dueños del desarrollo de sus competencias en el
mejoramiento de los procesos y logro organizacional es decir, la evaluación del desempeño es
una estrategia administrativa que implica una serie de interacciones permanentes (diálogo
continuo) lo cual permite al subalterno un papel en la planeación y desarrollo de su trabajo,
asumiendo una mayor responsabilidad por sus resultados.

¿Es preciso evaluar el desempeño?

Las evaluaciones del desempeño, es una técnica de dirección imprescindible en la actividad

administrativa de la organización. Con base en los tipos de problemas identificados, la
evaluación del desempeño nos sirve en la determinación y en el desarrollo de una política
adecuada a las necesidades de la organización.

La evaluación de los empleados consiste en evaluar la calidad de su desempeño, en la obtención

de los resultados que son de su responsabilidad. Es por ello que se hace necesario que gerentes,
directores, coordinadores y supervisores entiendan de la importancia de la necesidad de evaluar
el rendimiento de los empleados; unos y otros necesitan de su retroalimentación sobre sus
esfuerzos.

El éxito o el fracaso de la Evaluación del Desempeño en la organización dependen de la filosofía

utilizada para establecerla, las actitudes del personal a nivel Gerencial, de Dirección,
Coordinación y Supervisión hacia el programa y su capacidad para cumplir con los objetivos y
planes.

¿Cuál es la responsabilidad por la evaluación del desempeño?

La responsabilidad por la Evaluación del desempeño en las organizaciones debe corresponder al

área de Gestión Humana, Desarrollo Humano, Departamento de Personal, independiente del
nombre que las organizaciones den al área encargada de la administración del talento humano y
de acuerdo a las políticas que deben desarrollar basadas en:

 La aplicación y posterior seguimiento y control al programa por parte del área de

administración del recurso humano en la organización, mientras que cada director aplica
y desarrolla el plan en su área
 En nombramiento de una Comisión de evaluación del desempeño, donde se hacer preciso
la participación de evaluadores de todas las áreas, donde esta comisión esté conformada
por miembros permanentes y transitorios

Fases de la evaluación del desempeño

Desde el momento de inducción al cargo se debe explicar al colaborador en qué consiste el

proceso de Gestión del Desempeño, en cuanto a su utilidad, operación y perfil de competencias
requerido. De igual manera es responsabilidad de los directores y coordinadores de área realizar
las diferentes fases del proceso, tanto para los colaboradores nuevos como antiguos, dentro de los
tiempos determinados por indicación de la dirección del departamento encargado de la
administración del recurso humano.

El proceso se encuentra definido en tres fases que es recomendable ejecutar cada año y que a
continuación se plantean y se explican todas:

 Fase 1: Planeación del desempeño

Para los colaboradores nuevos. Una vez el colaborador conozca cómo opera el proceso, debe
realizar una auto evaluación de las competencias organizacionales, funcionales y específicas, es
decir diligenciar el formato que toda organización debe diseñar de acuerdo a los criterios que
considere pertinente evaluar y que debe ser entregado y explicado por su líder en el momento de
la inducción al cargo.

El colaborador debe leer las competencias organizacionales, empezando por el nivel básico y dar
una calificación a cada comportamiento según la escala.

Para colaboradores antiguos: líder y colaborador, en una sesión de trabajo deben definir mínimo
tres metas e indicadores de logro al inicio de cada año, asegurándose que sean concretas y
relacionadas con el desarrollo del cargo y los retos del área, donde se deben asignar una
ponderación de acuerdo con el impacto de cada una en el desempeño.

 Fase 2: Seguimiento y acompañamiento

El objetivo de esta fase es realizar monitoreo y dar soporte al colaborador para asegurar el logro
de las metas y el desarrollo de las competencias. Esta fase es de vital importancia dentro del
proceso, puesto que permite dar una retroalimentación permanente y garantizar que los acuerdos
y planes se mantengan vigentes o se cambie en el caso de presentarse circunstancias
organizacionales o particulares.

 Fase 3: Evaluación para el desarrollo

Esta fase se debe realizar al final de cada semestre, por comodidad esta fase se hace en una sola
sesión al inicio del semestre siguiente junto a la fase de planeación. El objetivo de esta fase es
realizar un análisis entre colaborar y líder sobre el cumplimiento de metas y el nivel de
competencias demostrado con respecto a lo establecido en la planeación del desempeño, así
como compartir, comunicar y conciliar de forma constructiva y receptiva los aspectos favorables
y a mejorar sobre el desempeño demostrado y el nivel de competencias evidénciales.

Desarrollo del sistema de evaluación

El proceso de evaluación del desempeño en las organizaciones debe ser el producto del
desarrollo de las siguientes etapas importantes y que en cada caso son el resultado de la
aplicación de información a través de formatos y que se deben regir por principios y criterios que
deben tener un porcentaje el cual define el estado del funcionamiento del evaluado y futuros
compromisos en las dos direcciones.

1. Primera etapa: planeación del desempeño. En esta primera etapa es preciso identificar de
manera concisa y objetiva:
a. Los compromisos y resultados que deben cumplirse en el ejercicio de un cargo
durante un periodo de tiempo determinado, acorde con las funciones y
responsabilidades.
b. Las condiciones necesarias para su desarrollo se identifican, precisan, definen y
establecen en los formatos que defina la organización.
2. Segunda etapa: la evaluación del desempeño en las organizaciones se debe enfocar a los
objetivos fijados y apoyados con las políticas de la empresa.
a. evaluación del desempeño para cargos operativos ya sea personal calificado o no
calificado
b. evaluación del desempeño para empleados administrativos con o sin personal a
cargo como gerentes y supervisores.

En esta etapa se califica la conducta laboral y se debe valorar el conjunto de habilidades y

destrezas de cada empleado. El coordinador o supervisor inmediato se debe encontrar en la mejor
posición para realizar la evaluación del desempeño. Evolución del desempeño para cargos
operativos: la evaluación del desempeño para cargos operativos se debe hacer para los cargos
identificados como tal, según las funciones y responsabilidades por área y debe estar a cargo de
los coordinadores y supervisores. (Alveiro Montoya, 2009)

Ahora bien, para el proceso de evaluación de desempeño independiente del nivel administrativo
en el que se encuentre el evaluado, es preciso que haya un feedback, limpio. Es decir, el proceso
de comunicación entre el evaluador y el evaluado, debe estar bajo los criterios de respeto y de
disposición, pues a los seres humanos nos cuesta escuchar nuestros errores o lo que otras
personas tengan para decirnos respecto de nuestro comportamiento.

Es por ello que la persona que recibe el feedback debe, primero que nada, querer recibirlo y estar
dispuesta a escuchar. Sino toda la conversación es inútil y probablemente resentirá la relación.
Permite argumentar el temor por la evaluación de desempeño, y éste radica en el escuchar
aquellos aspectos negativos y que requieren mejora. Es ahí, donde el evaluador debe tener en la
comunicación un aspecto alentador, amistoso y diplomático, en vez de presentar un tono
juzgador y de culpabilidad. (Alveiro Montoya, 2009)

Se puede concluir también que la dirección del recurso humano, tenderá en sus manos según el
modelo utilizado, una herramienta que le brindaran unos resultados que no son el final del
proceso, por el contario son el inicio de un plan de intervención transversal que abarcará toda la
organización tanto de los equipos de trabajo como a las personas, permitiendo así que se ajusten
los comportamientos y desempeños que se esperan en toda la organización según los resultados
de los participantes en el proceso de evaluación. En este sentido, las organizaciones en la
actualidad deben diseñar y aplicar sistemas de evaluación del desempeño que les permitan
identificar de manera oportuna y eficaz las fallas y limitaciones que se registran para corregirlas
y garantizar el alcance de los objetivos institucionales. En este contexto, hay que considerar al
respecto que uno de los principales factores que incide en el rendimiento laboral es la
remuneración que los trabajadores perciben a cambio de su labor, junto a la estabilidad laboral
que ofrece la empresa. Por ello, se persigue la creación de un ambiente favorable para el ejercicio
y la estabilidad laboral, mediante la negociación y aprobación de contratos colectivos ajustados a
las normas legales existentes y que incorporen salarios dignos que satisfagan a los trabajadores y
que repercutan en sus rendimientos. Por lo tanto, se hace necesario precisar el desempeño del
personal contratado, la estabilidad laboral que ofrece la organización y la relación entre ambas
variables como parte de un proceso de evaluación y consolidación del funcionamiento de las
organizaciones.
Bibliografía
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