Evidencia de

aprendizaje 1
Nombre de la materia
Desarrollo organizacional

Parcial 1

July Johanna Puertas Poveda

200429511
 Unidad 1 Introducción al desarrollo organizacional y Unidad 2 Administración del
proceso del Desarrollo Organizacional

Evidencia de aprendizaje
Parcial 1
SEMANA 1
Unidad 1 Introducción al desarrollo organizacional
Con el objetivo de contribuir a su aprendizaje y a un mejor entendimiento y comprensión
del contenido que se aborda en esta unidad mediante sus materiales de aprendizaje, hemos
preparado esta guía de estudio que pretende apoyaros en el tema de los antecedentes,
características y tendencias del D.O.

● Instrucciones: Consulte el documento correspondiente a la unidad I. Desarrollo

organizacional: Un enfoque latinoamericano (Hernández, 2011). Capítulo 1 Introducción
al desarrollo organizacional, págs. 2-28. Detalla el origen y evolución del desarrollo
organizacional, sus objetivos y valores y los antecedentes del DO en México.

Y el documento correspondiente a la Unidad II Desarrollo organizacional: Un enfoque

latinoamericano (Hernández, 2011). Capítulo 2 Administración del proceso de Desarrollo
Organizacional, págs. 36-60.

● Conteste los siguientes reactivos siguiendo las indicaciones.

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proceso del Desarrollo Organizacional

1. ¿Qué es el desarrollo organizacional?

Es un conjunto de estrategias y cambios planificados en una empresa, en donde el pilar
principal es el elemento humano. Éste debe de estar acompañado de herramientas,
prácticas y objetivos. Estos van a ayudar a equilibrar la calidad de vida, el sentido de
pertenencia, así como alinear los objetivos de la empresa y de los colaborador para
aumentar su productividad. Se trata de fomentar el funcionamiento y crecimiento de la
organización.

2. Completa el siguiente cuadro con las aportaciones a la gestión de capital humano de

acuerdo a cada autor.

Autor Aportación

Elton Mayo Dirigió ciertos experimentos con los

cuales se llegó a la conclusión de que
los incentivos financieros no eran la
causa de mejora de la productividad,
sino más bien el ambiente agradable, el
buen trato y demás.El aporte más
importante fue la de modificar el
modelo mecánico del comportamiento
organizacional para sustituirlo por otro
que tuviese más en cuenta los
sentimientos, actitudes, complejidad
motivacional y otros aspectos del
sujeto humano.

Henry Gantt Una de sus principales aportaciones a

la administración es la gráfica de barras
conocida actualmente como gráfica de
Gantt, la cual consiste en un diagrama
en el cual el eje horizontal representa
las unidades de tiempo, y en el vertical
se registran las distintas funciones, las
que se representan por barras

Hugo Müstenberg fue un psicólogo y filósofo alemán que

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sentó muchas de las bases de la

psicología aplicada a distintas áreas,
como el derecho, la medicina, la
educación, la clínica, las
organizaciones, entre otras

Herbert Shepard y Robert Blake Con ellos surgió la idea de utilizar la

tecnología de los laboratorios de
adiestramiento de sensibilidad como
una diná mica de grupo, pero no para
favorecer ú nicamente el desarrollo de
los individuos, sino también el de la
organizació n, a través del trabajo
realizado con grupos de personas
pertenecientes a la misma empresa.
Tales aportes fueron abriendo el
camino al desarrollo organizacional
como un á rea importante para el
crecimiento de las organizaciones
alrededor del mundo.

3. Elige al autor de la teoría que señala que hay un campo de fuerzas que son aplicadas
en las organizaciones para que se dé un cambio social.

a) Kurt Lewin
b) Douglas MacGregor
c) Elton Mayo
d) Robert Blake

4. ¿Cuál es el principal postulado de la Teoría X y Y de Douglas MacGregor?

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En la teoría X se afirma que los directivos consideran que los empleados solo trabajan bajo
las amenazas, mientras que en la teoría Y los directivos aplican el principio basado en que
los empleados quieren y necesitan trabajar, La creencia principal de este modelo es que las
personas son un simple medio de producción. Los directivos consideran que los trabajadores
sólo se mueven por motivaciones económicas, rehúyen de las responsabilidades, necesitan
ser dirigidos y poseen métodos deficientes de trabajo.

5. Realiza un mapa mental con las características más importantes del Desarrollo
organizacional

SEMANA 2
Unidad 2 Administración del proceso del Desarrollo Organizacional
6. Relaciona en el siguiente cuadro las explicaciones de los 4 componentes del proceso
de administración del D.O.
Paso Explicación

( d )Consiste en determinar los efectos del

a. Diagnóstico
programa

( b )Consiste en desarrollar los planes de

b. Acción/intervención
acción/intervención para corregir los problemas.
Puede usarse la capacitación.

( a )Consiste en diagnosticar el sistema conforme

c. Evaluación
al interés de la organización. Verificando puntos
fuertes y débiles.

( c )Consiste en llevar a cabo una

retroalimentación del sistema en base a la
d. Nuevas acciones
evaluación.
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7. ¿Cuáles son los enfoques del diagnóstico organizacional?

a) Funcional y cultural.
b) Documental e informático.
c) Inicial y final.
d) Administrativo y comunicacional.

8. Complementa el siguiente cuadro mencionando los métodos de diagnóstico según su

enfoque:

ENFOQUE MÉTODO DE DIAGNÓSTICO

Grande subsistema Por naturaleza son complejos y heterogéneos. El grupo

objetivo se obtiene realizando diferentes cortes en la
organización, por ejemplo por nivel jerárquico, por
función y por ubicación geográfica.

Pequeño subsistema
simples y relativamente homogéneos. Estos
subsistemas por lo general son grupos o equipos de
trabajo formales que interactúan con frecuencia cara a
cara. Los grupos pueden ser temporales, permanentes
o recién constituidos

9. Explica en qué consiste cada una de las fases del programa de D.O.

Entrada Consiste de los siguientes pasos: el primer

contacto entre el agen- te consultor y el
representante de la organización, la investigación
de la situación que estimuló al cliente a conseguir
un agente consultor e indagar si ante el problema
u oportunidad, el cliente y el consultor pueden
formar un buen equipo. El con- sultor investiga
con el cliente potencial los aspectos más
relevantes y profundos del problema de la
organización. En este punto es probable que el
agente consul- tor requiera de algunos ejemplos,
para crearse una mejor idea de la naturaleza del
problema y de su dinámica.
Contrato consiste de los siguientes pasos: el primer
contacto entre el agente consultor y el
representante de la organización, la investigación
de la situación que estimuló al cliente a conseguir
un agente consultor e indagar si ante el problema
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u oportunidad el cliente y el consultor pueden

formar un buen equipo. El con- sultor investiga
con el cliente potencial los aspectos más
relevantes y profundos del problema de la
organización. En este punto es probable que el
agente consultor requiera de algunos ejemplos,
para crearse una mejor idea de la naturaleza del
problema y de su dinámica.
Diagnóstico Proceso analítico que permite co- nocer la
situación real de la organización en un momento
dado para descubrir problemas y áreas de
oportunidad con el fin de corregir los primeros y
aprovechar las segundas.
Retroalimentación Consiste en analizar la información que
proporciona el cliente para comprender, aclarar y
precisar lo que se está obteniendo. Se debe partir
de que los datos e información son propiedad del
cliente.
Planificación del cambio Involucra que los clientes decidan los pasos por
seguir para la acción, de acuerdo con la
información recolectada. Se exploran y se
establecen opciones; se seleccionan los planes de
acción.
Intervención Es el primer paso en el DO, y se refiere a las
actividades planeadas en las que interviene el
agente y los miembros asignados al proceso de
implantación del desarrollo organizacional
Evaluación Es la determinación de los efectos del programa.
Éstos pueden calificarse con base en los siguientes
cuestionamientos: ¿tuvo éxito?, ¿qué cam- bios
ocurrieron?, ¿estamos satisfechos con los
resultados?.

10. Menciona los objetivos del desarrollo organizacional

El objetivo principal es generar capacidad de adaptación, a través del cambio planeado,

centrándose en los valores, actitudes, relaciones interpersonales y el clima
organizacional.

De esta manera es importante considerar que la modificación de la cultura, ya que a partir

de las ciencias del comportamiento se observará el esfuerzo y cooperación de todos los
miembros de la organización:

1 Confianza: Aumenta la confianza en la empresa

2 Colaboración: Fomentar y fortalecer la colaboración entre los miembros del equipo.
3 Motivación: Motivar y reconocer a sus colaboradores
4 Comunicación Mejorar los canales de información y Comunicación
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5 Innovación Identificar y proponer soluciones novedosas que satisfagan las necesidades

de todos.