Universidad Estatal de Milagro UNEMI

Facultad de Ciencias Sociales, Educación Comercial y Derecho.

Psicología en Línea

Tercer Semestre

Psicología Organizacional

Integrantes:

María Isabel Cianca González

María José Taranto Cabrera
José Julián Macías Arias
Ernesto Manuel Ruíz Alarcón
Leonela Yomaira Riofrío Maza
Glenda Yohanna Zambrano Bravo
Aida Melina Betancourt Ramos
Martha Cecilia Altamirano Yagual
Joselyn Janina Ortega Méndez
Gisela Andrea Rosales Cedeño

Caso #1 Desmotivación en el clima organizacional

Msc. Zaida Lorena Orozco Moreno

19 de diciembre de 2021
 Caso 1:Desmotivación en el clima organizacional
La distribuidora de productos de canasta familiar Aliyimar S.A., es una empresa
que lleva siete años en funcionamiento y ofrece los mejores productos y servicio de
buena calidad a la comunidad. Esta empresa cuenta con cincuenta (50) empleados en el
área operativa y tres (3) en la administrativa. A pesar de su gran impacto social, a nivel
interno de la empresa se presentan relaciones interpersonales hostiles que afectan el
clima organizacional; debido al cambio de administración se hubo desacuerdos con
respecto a la apreciación del grado de motivación intrínseca y extrínseca de los
empleados. La administración anterior contaba con una persona capacitada y experta en
el manejo del talento humano que reconocía desde la más pequeña acción a través de
incentivos y programas de Bienestar Social que beneficiaban tanto al empleado como a
su familia. Estas acciones mejoraban la calidad de vida laboral y permitían el
crecimiento y el empoderamiento de la empresa en el mercado.

Actualmente, se han presentado múltiples casos de renuncia (diez) debido a la

falta de motivación y ausencia de reconocimiento de logros frente al cumplimiento de
las acciones en el contexto laboral. Anteriormente, los empleados eran motivados con
elogios privados y públicos, retroalimentaciones, reconocimientos públicos de la
empresa, reconocimientos profesionales (placas, trofeos, títulos, certificados, premios
de asociaciones), incentivos (ropa, dinero, vacaciones) y celebraciones de fechas
especiales (día de la familia, día de la secretaria, cumpleaños, día del trabajador, y
celebraciones de fin de año). En ese entonces, contaban con un programa de Bienestar
Social e incentivos dirigidos a todo el recurso humano, enfocado en mejorar el clima
organizacional, cultura y competitividad de la empresa, la convivencia institucional,
preparación para pre pensionados, mejoramiento en el área de protección, y servicios
sociales tales como plan de seguridad, espacios de recreación, cultura y deporte para el
mejoramiento de la calidad de vida laboral. A diferencia de la gerencia anterior,
actualmente se están presentando incumplimientos en las prestaciones legales que se
evidencian en las extenuantes jornadas de trabajo no remuneradas y la sobrecarga
laboral que experimentan hace aproximadamente seis meses, tiempo en el cual se
posicionó la nueva gerencia. Otra de las situaciones que han afectado el clima laboral y
la motivación de los trabajadores es la ausencia de la retribución económica, falta de
reconocimiento de fechas especiales, y actividades de recreación y deporte que
mejoraban la cohesión grupal y fomentan los valores institucionales. Don Juan está
laborando en Aliyimar S.A. desde que ésta abrió sus puertas a la comunidad, pero frente
a la nueva situación, empieza a dudar sobre su desempeño laboral ya que no tiene los
reconocimientos y elogios que anteriormente recibía de manera continua por parte de
sus superiores. Se le había destacado como el empleado del mes durante cinco años
consecutivos, en varias ocasiones con una remuneración extra por parte del ente
organizacional. Ante tal problemática, don Juan pone a prueba su compromiso y sentido
de pertenencia con la organización y les plantea a sus compañeros de trabajo realizar
una marcha pacífica y reclamar sus derechos como empleados. Los compañeros de
trabajo opinan que el trato que reciben no es justo y proponen más bien manifestarse de
tal manera que el pueblo se entere y se vinculen a su plan de acción. Con este, buscan
exponer las razones por las que se justifica hacer valer sus derechos, entre estas se
encuentran la ausencia de recursos para mantener a sus familias (alimentación,
educación y salud) y brindarles una vivienda digna. Debido a la imposibilidad de suplir
necesidades básicas a sus familiares, algunos empleados enfrentan la desintegración de
la estructura familiar en sus hogares. Este factor ha contribuido significativamente a la
desmotivación del personal de trabajo afectado, puesto que la familia representa un
ícono que inspira en el área extrínseca e intrínseca de la motivación. Ante el peso de las
razones expuestas por sus compañeros, don Juan decide apoyar su propuesta, ya que
reconoce que también él está padeciendo una situación acorde y se siente identificado.
En la actualidad, los principios básicos éticos y morales que durante tantos años
ayudaron a fortalecer la cohesión grupal y el crecimiento de la empresa se han
debilitado y han afectado las relaciones interpersonales de los empleados, surge
entonces un ambiente hostil y no propicio para fortalecer los lazos afectivos, que otrora
pudiesen conjugar una estrategia acorde para afrontar la situación. A un día de la
manifestación, los trabajadores deciden reunirse para delegar funciones a cada uno de
los participantes, uno de ellos propone hacer uso de armas blancas y explosivos durante
la manifestación. Don Juan y otros empleados deciden no apoyar el uso de este tipo de
armamentos, puesto que no solo se vería afectada la organización, sino los habitantes
del sector proponen suspender la marcha y buscar soluciones de manera independiente.
 Actividades

1.- Revisar las diferentes posturas teóricas e identificar los aspectos motivacionales
que se pueden trabajar para mejorar el clima organizacional en el caso expuesto.

Se considera clima laboral como el ambiente tanto físico como humano en el

lugar de trabajo y cómo este afecta la motivación de los empleados para que se sientan
parte de la organización, para tener una visión más amplia de las actividades dentro y
fuera de la empresa, y así mejorar su desempeño.

Cuando una empresa se beneficia de un buen entorno laboral, se anima a los

empleados a motivarse para dar su mejor esfuerzo y promover su máximo potencial,
siempre que la empresa respete las disposiciones del contrato.

Las buenas relaciones interpersonales y el reconocimiento a través de incentivos

para los trabajadores que se esfuerzan día a día por una mayor productividad son
técnicas que pueden desarrollar un buen clima laboral, pues compensar las metas
alcanzadas es una forma de que los empleados se sientan más identificados con la
organización y más motivados para mejorar.

Hacer que el trabajo de los empleados sea más agradable. Para ello, deben
recibir una formación continua y adquirir los medios necesarios para lograrlo.

Con este texto podemos identificar la teoría de la motivación y la higiene de

Frederick Herzberg, en la que explica que las respuestas de las personas en el lugar de
trabajo son diferentes según lo satisfechas o insatisfechas que estén. Dado que la
motivación es el factor que impulsa y atrae a los trabajadores a desempeñarse mejor en
el trabajo, la higiene está específicamente relacionada con el entorno donde se realiza el
trabajo y si estos factores de higiene están ausentes en el entorno, esto puede causar
insatisfacción del empleado y afectar su desempeño laboral. Al igual que en el caso de
los factores económicos relacionados con los salarios y beneficios que reciben los
trabajadores, se implica que la estructura salarial debe ser adecuada y apropiada de
acuerdo con las tareas que desempeñan las personas. La mala estructura salarial provoca
la insatisfacción de los empleados. Otro factor son los beneficios adicionales en los que
las empresas pueden ofrecer a sus empleados planes de servicios de salud, seguros
familiares y programas de asistencia a sus trabajadores. También puede proporcionar
beneficios materiales como oficinas, baños y clases de empleo para los empleados,
porque si no disfrutan de estos beneficios, las personas pueden expresar su descontento
con el trabajo.

Los incentivos pueden definirse como ingresos adicionales a los salarios que
reciben las personas para apoyar el logro de metas y objetivos. Estos son los factores
que desencadenan actitudes, mejoran comportamientos y animan a las personas a actuar,
por lo que es importante que la gestión de recursos humanos reconozca que se requiere
una atención especial en este aspecto para diseñar nuevas propuestas y brindar
incentivos diferentes y variados, con el fin de ayudar a lograr la motivación y
satisfacción laboral de los empleados de la empresa.

Se aconseja a las empresas promover no solo incentivos monetarios sino también

incentivos no monetarios, ya que son aspectos que las personas desean en su lugar de
trabajo, como la independencia, establecidos en la toma de decisiones, programas de
reconocimiento de empleados. así como el clima laboral que existe entre el jefe y sus
compañeros. Además, es muy importante asegurar que los empleados conozcan las
actividades que se realizarán en su puesto y su rol en el logro de las metas, pues con los
procesos de retroalimentación disponibles para ellos, serán aspectos importantes de la
satisfacción de las personas.

Las personas con gran necesidad de asociación buscan la compañía de los

demás, actúan y desarrollan estrategias para ganar su aceptación, se esfuerzan por crear
una imagen favorable en sus relaciones interpersonales, reducen tensiones
desagradables en sus conversaciones, ayudan y apoyan a los demás, y quiero ser
admirado a cambio.

2.- Responde a la siguiente pregunta: ¿Cómo afectan a la desmotivación laboral,

las variables: relación familiar, social, educativa y emocional de los empleados?

“La motivación es la columna vertebral del comportamiento de las personas”

(Moyano & Vanina, 2019, pág. 36). La carencia de ésta desencadena apatía para realizar
las tareas ya que el entusiasmo se ve opacado, además cuando las expectativas de
progresar son bajas el empleado se verá estancado creando inseguridad e incomodidad
para desenvolverse con confianza en su puesto de trabajo, esto debido a la presión y
falta de oportunidades, cabe recalcar que la inestabilidad laboral distrae a una persona
ya que sabe que no tiene un puesto asegurado qué es lo que generalmente se busca.
 La comunicación es de vital importancia en un grupo de trabajo en el cual se
aportan con diversas opiniones, pero el reducir esta comunicación al mínimo hará que el
clima laboral sea desestabilizado hay que tener en cuenta que en un grupo de trabajo es
importante las ideas de cada integrante.

Una de las afectaciones que se presentan son los problemas de salud de manera
fisiológica psicológica o sociológica lo que llevara a bajas laborales, baja productividad
e insatisfacción, el empleado buscará otras oportunidades de trabajo donde se cubran
sus expectativas, por lo tanto, la empresa cambiará de colaboradores frecuentemente
(Moyano & Vanina, 2019, págs. 37,38).

DESMOTIVACIÓN LABORAL
Variables
Relación Familiar El empleado empieza a tener inconvenientes familiares al
no proveer las necesidades en el hogar, además de la
ausencia por extensas horas de trabajo añadido con la
falta de remuneración. Corriendo el riesgo de la
desintegración familiar.
Relación Social Los trabajadores dejan de socializar con sus compañeros
por falta de programas de convivencias, al estar
desmotivados y con la carga laboral extenuante,
ocasionando discrepancias entre ellos.
Relación Educativa El salario mensual que reciben los empleados no alcanza
para cubrir las necesidades escolares y extracurriculares
de sus hijos, teniendo que enviarlos a instituciones
públicas para que reciban la educación que necesitan.
Relación Emocional El empleado se siente frustrados, depresivo y ansioso por
todo lo acontecido en su área laboral, ocasionando
además que a causa del estrés presentado el colaborador
puede presentar problemas de salud.
 3.- De acuerdo con la previa revisión documental, identifique las necesidades de los
trabajadores a través de una matriz DOFA.

4.- Estructure un plan de intervención mediante el cual se fortalezca la motivación

laboral en el clima organizacional.

PLAN DE INTERVENCIÓN MOTIVACIONAL

DATOS GENERALES
NOMBRE: Departamento de Recursos Humanos: Ma. José Taranto, José Macías, Ma.
Isabel Cianca, Leonela Riofrío, Glenda Zambrano, Melina Betancourt,
Martha Altamirano, Joselyn Ortega, Gisela Rosales, Ernesto Ruíz
EMPRESA: Aliyimar S.A.
CIUDAD: Guayaquil
PAIS: Ecuador
CARGO: Jefes y Analistas de Recursos Humanos
NUMERO DE 53
TRABAJADORES:
 Tema

La empresa Aliyimar S.A. implementará un Plan de Incentivo Salarial.

Objetivo

Mejorar el clima y satisfacción laboral cumpliendo con todos los aspectos legales del código laboral y
estableciendo reconocimientos económicos de acuerdo a los resultados de las evaluaciones de desempeño
a aplicarse.

Población

La población a la que está dirigido el plan de incentivo salarial son los 53 trabajadores de la empresa
Aliyimar S.A. ubicada en la ciudad de Guayaquil.

Rango de Edad Área Cantidad

Masculino Femenino
28-32 Administrativa 3
20-24 Operativa 9
25-29 Operativa 21
30-34 Operativa 13
35-39 Operativa 7

Tiempo

El tiempo en la que se realizará el 1. Gestión Informativa a los trabajadores

plan de intervención se aplicará
durante los12 meses del año, pero
su preparación e implementación
se realizará en 60 días para luego
establecerlo de manera
permanente.
2. Actualización de los descriptivos de puestos.
3. Determinar los códigos sectoriales de acuerdo a los cargos y
realizar los adendum de contratos que ameriten según el
caso.
4. Realizar el formato de las evaluaciones de desempeño
mensual y anual junto con la respectiva política para su
aplicación.
5. Determinar los bonos económicos por meta departamental.
6. Determinar los bonos económicos por meta individual.
7. Determinar los bonos económicos por tiempo de servicio.
8. Entrega Tarjetas de compra por el día de cumpleaños de cada
trabajador.
9. Implementar el sistema de servicio de transporte.
10. Implementar el servicio de alimentación.
11. Reconocimientos internos.
12. Establecer política de ascensos y aumento de salarios.
 Actividad de Apertura
Preparar la propuesta del proyecto por escrito con los hechos actuales de la empresa, presentación del plan
de incentivo salarial y las respectivas proyecciones, la cual se expondrá en una reunión con la Gerencia y
los jefes departamentales.
Procedimiento de Implementación
Introducción
La teoría de la motivación y la higiene de Frederick Herzberg, en la que explica que las respuestas de las
personas en el lugar de trabajo son diferentes según lo satisfechas o insatisfechas que estén corresponde a
la situación actual en la que se encuentra en la empresa, dado que la motivación es el factor que impulsa y
atrae a los trabajadores a desempeñarse mejor en el trabajo, la higiene está específicamente relacionada
con el entorno donde se realiza el trabajo y si estos factores de higiene están ausentes en el entorno, esto
puede causar insatisfacción del empleado y afectar su desempeño laboral. Por lo cual con la
implementación del programa del incentivo salarial la empresa busca mejorar el clima y satisfacción
laboral.
Desarrollo
ACTIVIDAD RESPONSABLE TIEMPO
1. Gestión Informativa: Reunión general de los empleados donde RECURSOS
02/01/2022
Gerencia y Recursos Humanos comunicará la nueva política salarial. HUMANOS/GERENCIA
2. Actualización de los descriptivos de puestos para determinar
RECURSOS HUMANOS DEL 3/01/2020 AL 10/02/2022
responsabilidades y carga laboral según los cargos desempeñados
3. En acompañamiento de la asesoría legal respectiva determinar RECURSOS
los códigos sectoriales de acuerdo a los cargos y realizar los adendum HUMANOS/DEPARTAMENTO DEL 11/02/2022 AL 21/02/2022
de contratos que ameriten según el caso. LEGAL
4. Realizar el formato de las evaluaciones de desempeño mensual y
anual junto con la respectiva política para su aplicación, para RECURSOS HUMANOS DEL 3/01/2020 AL 10/02/2022
determinar el nivel salarial adecuado con cada cargo.
RECURSOS
5. Determinar los bonos económicos por meta departamental. DEL 10/02/2022 AL 28/02/2022
HUMANOS/FINANCIERO
RECURSOS
6. Determinar los bonos económicos por meta individual. DEL 10/02/2022 AL 28/02/2022
HUMANOS/FINANCIERO
RECURSOS
7. Determinar los bonos económicos por tiempo de servicio. DEL 10/02/2022 AL 28/02/2022
HUMANOS/FINANCIERO
8. Entrega Tarjetas de compra por el día de cumpleaños de cada RECURSOS
DEL 10/02/2022 AL 28/02/2022
trabajador. HUMANOS/FINANCIERO
RECURSOS
9. Implementar el sistema de servicio de transporte. HUMANOS/SERVICIOS DEL 10/02/2022 AL 28/02/2022
GENERALES
RECURSOS
10. Implementar el servicio de alimentación. DEL 10/02/2022 AL 28/02/2022
HUMANOS/FINANCIERO
11. Reconocimientos internos. RECURSOS HUMANOS DEL 10/02/2022 AL 28/02/2022
RECURSOS
12. Establecer política de ascensos y aumento de salarios. DEL 10/02/2022 AL 28/02/2022
HUMANOS/FINANCIERO

Cierre

Según el plan de incentivo salarial es importante que los trabajadores conozcan la información relevante
con respecto a la implementación a realizarse en 60 días lo cual se hará por medio una reunión general en
la que intervendrá la Gerencia General y el Departamento de Recursos Humanos. Se comunicará política
salarial y método de evaluación.
 Plan de Seguimiento

Bitácora de Intervención
Fecha 02/01/2022
¿Qué sintió el
¿Qué sucedió? Comentarios/Preguntas
colaborador?
Hora Actividad
De acuerdo a las encuestas
realizadas los trabajadores
La Gerencia aprobó la
Gestión se sienten motivados y con
10:00 a.m implementación del plan de
Informativa grandes expectativas sobre
incentivo salarial.
la implementación de la
política salarial.
Fecha 10/02/2022
¿Qué sintió el
¿Qué sucedió? Comentarios/Preguntas
colaborador?
Hora Actividad

Se culminó la revisión y
actualización de los
Elaboración
descriptivos de cargos y de La Gerencia aprobó la
de
18:00 p.m acuerdo la encuesta realizada implementación de los
descriptivos
el 95% de trabajadores está descriptivos de cargos.
de puestos
de acuerdo con los cambios
realizados.
Elaboración
de las Los jefes de área aprobaron
Se realizó los formatos de
18:00 pm evaluacione las metodología de
evaluaciones de desempeño.
s de evaluación.
desempeño
Fecha 21/02/2022
¿Qué sintió el
¿Qué sucedió? Comentarios/Preguntas
colaborador?
Hora Actividad
Se culminó la revisión y
La Gerencia aprobó la
actualización de los códigos
Actualizació implementación de los
sectoriales y de acuerdo la
n de códigos sectoriales y
18:00 p.m encuesta realizada el 100%
códigos adendum de contrato con
de trabajadores está de
sectoriales los respectivos ajustes
acuerdo con los cambios
salariales.
realizados.
 Fecha 28/02/2022
¿Qué sintió el
¿Qué sucedió? Comentarios/Preguntas
colaborador?
Hora Actividad
Determinar
los bonos
económicos
por meta
departament
al.
Determinar
los bonos
económicos
por meta
individual.
.
Determinar
los bonos
económicos
por tiempo
de servicio.
De acuerdo al cronograma
Entrega
de trabajo lo planificado por
Tarjetas de
el área de recursos humanos
compra por
fue concluido en las fechas Se aprobó en su totalidad el
el día de
18:00 pm establecidas y fue plan de incentivo salarial por
cumpleaños
comunicado al personal. De parte de la Gerencia General
de cada
acuerdo a las encuestas
trabajador.
realizadas se logró el 98%
Implementar
de satisfacción
el sistema
de servicio
de
transporte.
Implementar
el servicio
de
alimentación
.
Reconocimi
entos
internos.
Establecer
política de
ascensos y
aumento de
salarios.
Conclusiones (observaciones de fortalezas y retos)
Podemos concluir que luego de 6 meses de la implementación del plan de motivación salarial se obtuvieron
los siguientes resultados de acuerdo a las encuestas realizadas:
1. Incremento de la satisfacción laboral al 98%.
2. Aumento de la productividad en un 25%
3. Nivel de errores en los procesos descendió un 75% de acuerdo al promedio del año anterior.

Debemos acotar que los beneficios para la empresa como para los trabajadores han sido muy considerables
lo que implica un reto interesante para la empresa mantener e implementar nuevos planes motivacionales
que ayuden al crecimiento de la organización y que se verán reflejadas en las utilidades anuales.
 Fuentes de Información

Gómez., S. M. (2019). Factores de la teoría de Herzberg y el impacto de los incentivos

en la satisfacción de los trabajadores. Acta Universitaria., 0188-6266.

Rosero., E. E. (30 de Septiembre de 2019). UNIVERSIDAD ESTATAL DE

MILAGRO. TESIS DE GRADO. Obtenido de CLIMA LABORAL Y SU
INFLUENCIA EN LA MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES.:
http://repositorio.unemi.edu.ec/bitstream/123456789/4910/1/CLIMA%20LABO
RAL%20Y%20SU%20INFLUENCIA%20EN%20LA%20MOTIVACION%20
DE%20LOS%20TRABAJDORES.pdf

Moyano, G., & Vanina, R. (2019). La importancia de una buena motivación laboral.
niversidad Nacional de San Martín. Escuela de Economía y Negocios, 102.
doi:https://ri.unsam.edu.ar/handle/123456789/1195

López, L. G. (2007). Humanismo y gestión humana: Una perspectiva de interpretación

para el trabajo social aplicado al campo laboral. revista eleuthera, 1, 42-63.
5.- Desde un enfoque humanista, enumere cinco (5) características del
comportamiento humano en las organizaciones teniendo en cuenta el factor
motivacional.

1. Preocuparse por el valor y el desarrollo que tiene el individuo es la solución del

conflicto entre las necesidades individuales, a través de relaciones
interpersonales efectivas entre superiores y subordinado, diseñando métodos
para realizar las tareas.
2. La aplicación de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar
o descansar. Según circunstancias que pueden controlarse, el trabajo constituirá
una fuente de satisfacción (en cuyo caso se realizará voluntariamente) o una
fuente de castigos (entonces, se evitará si es posible).
3. El compromiso con los objetivos de la empresa es dar incentivos salariales a sus
trabajadores es una recompensa asociada con su logro. Las más importantes de
estas, por ejemplo, la satisfacción de las que ya hemos llamado necesidades del
yo y de la realización personal, pueden ser productos directos del esfuerzo
desarrollado por lograr los objetivos de la organización.
4. El ser humano ordinario aprende en las debidas circunstancias, no sólo a aceptar
sino a buscar responsabilidades. El rehuir las responsabilidades, la falta de
ambición y el énfasis en la seguridad, generalmente son consecuencias de la
experiencia y no características inherentemente humanas.
5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el
ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de las
organizaciones, es amplia, no estrechamente definida en la población. (López,
2007)
 Bibliografía: Caso 1
Gómez., S. M. (2019). Factores de la teoría de Herzberg y el impacto de los incentivos
en la satisfacción de los trabajadores. Acta Universitaria., 0188-6266.

Rosero., E. E. (30 de Septiembre de 2019). UNIVERSIDAD ESTATAL DE

MILAGRO. TESIS DE GRADO. Obtenido de CLIMA LABORAL Y SU
INFLUENCIA EN LA MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES.:
http://repositorio.unemi.edu.ec/bitstream/123456789/4910/1/CLIMA%20LABO
RAL%20Y%20SU%20INFLUENCIA%20EN%20LA%20MOTIVACION%20
DE%20LOS%20TRABAJDORES.pdf

Moyano, G., & Vanina, R. (2019). La importancia de una buena motivación laboral.
niversidad Nacional de San Martín. Escuela de Economía y Negocios, 102.
doi:https://ri.unsam.edu.ar/handle/123456789/1195

López, L. G. (2007). Humanismo y gestión humana: Una perspectiva de interpretación

para el trabajo social aplicado al campo laboral. revista eleuthera, 1, 42-63.