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EXT(135 IIDE 1131/ITIERTEXCIICOS

ISTICGIDSIDCHAIL
 3

INTRODUCCION

Este segundo módulo sobre la Gestión y Dirección psico-social está

centrado exclusivamente en la intervención. Se ha querido utilizar
este término por considerarlo global en torno de la aplicación de
diferentes técnicas o del uso de maneras propias de actuar sobre un
conjunto de personas que pueden o no constituir un grupo.

La intervención como rol no agota el marco de referencia sobre el

actuar y en nuestro caso, el de gestión psicosocial, en la función
supervisión Es necesario estudiar el "vehículo" en donde se ope-
racionaliza la intervención, cuál es el "estilo" propiamente dicho
Dedicaremos una unidad en especial (la segunda) para abordar dicho
problema.

Usted encontrará en este módulo los criterios básicos que son necesa-
rios para organizar adecuadamente la intervención y una serie de téc-
nicas globales y ejercicios particulares usados hoy en la dinámica de
los grupos.
 1

.
 F

MODULO 2
UNIDADES 1 y 2

META DE INSTRUCCION

Al término de este módulo, el Supervisor

estará en capacidad de aplicar técnicas de

intervención psicosocial en el grupo de Ins

tructores a su cargo o en grupos de trabaja

dores-alumnos, de manera correcta.

TIEMPO ASIGNADO:
•

i
•
i

J
 7
METAS DE INSTRUCCION POR UNIDADES . MODULO 2

PRIMERA UNIDAD:

Al término de la primera unidad, el Supervisor estará en capacidad

de aplicar criterios específicos en la selección de técnicas de in
teracción psicosocial de manera adecuada.

SEGUNDA UNIDAD:

Al término de la segunda unidad, el Supervisor estará en capacidad

de prescribir un modelo específico de gestión y dirección psicoso-
cial de acuerdo con su rol en la aplicación de las técnicas estu-
diadas.
e

•
SENA FORMACION DE SUPERVISORES

GESTION Y DIRECC ION

MODULO 2 UNIDAD I
PSICO-SOCIAL INTERVENCION
PSICOSOCIAL

SERVICIO NACIONAL DE FORMACION

SUPERVISORES E INSTRUCTORES
SUB- DIRECCION TECNICO PEDA006ICA
DIRECCION GENERAL
I
1

1
 PRIMERA UNIDAD. MODULO 2

CRITERIOS Y CLASIFICACIOM DE TECNICAS

DE INTERACC/ON
•

1
•
 13
INDICE UNIDAD No.l. MODULO 2

A. META DE INSTRUCCION PRIMERA UNIDAD

B. OBJETIVOS ESPECIFICOS

C. FLUJOGRAMA DE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

D. RELACION DE RECUROS POR OBJETIVO

E. OBJETIVO ESPECIFICO N° 1

F. LECTURA N° 1 CRITERIOS DE INTERVENCION PSICOSOCIAL

G. CONTROL DE LECTURA

H. OBJETIVO ESPECIFICO N° 2

I. LECTURA N° 2 TECNICAS DE INTERVENCION

J. CONTROL DE LECTURA

K. EJERCICIO DE APRENDIZAJE UNIDAD 1 MODULO 2

I

»
 15

•
UNIDAD 1
MODULO 2

META DE INSTRUCCION
PARA LA PRIMERA UNIDAD

Al término de la primera unidad, el Supervisor estará en

capacidad de aplicar criterios específicos en la selec-

ción de técnicas de intervención psicosocial de manera a-

decuada.
 i

•
 17

•
OBJETIVOS ESPECIFICOS PRIMERA UNIDAD MODULO 2

1. Al término de este objetivo, el Supervisor estará en capa-

cidad de explicar los criterios básicos de intervención

psicosocial de manera correcta.

2. Al término de este objetivo, el Supervisor estará en capa-

cidad de distinguir y clasificar las técnicas más importan-

tes de intervención psicosocial en la función supervisión.

e
 FLUJOGRAMA DE ACTIVIDADES
DE APRENDIZAJE. UNIDAD 1 19
MODULO 2

ace el Reclame
Desarrolle Pasa Si
Pres -Test Unidad 2
el Pre-Test Mbdulo 2

Inicie Estudio
Unidad 1
Mbdulo 2
.Estu- i
die
1

LECTURA 1 LECTURA 2
"Criterios de In- "Principales Téc-
tervencibn Psico-
nicas de Interven-
social"
cibn Psicosocial"

Realice
Síntesis Síntesis
I l
Control de Control de
Lectura Lectura
Realice Activi-
dad Remedial
Termina Reclame
Unidad 1 Unidad 2
Desarrolle Ejercicio Mbdulo 2 Mbdulo 2
de Aprendizaje Presente
Unidad 1 Entrevista
Mbdulo 2
 21

RELACION DE RECURSOS Y EJERCICIOS POR OBJETIVO. UNIDAD 1 MODULO 2. OBJETIVOS 1 Y 2

OBJETIVO TITULO DEL OBJETIVO DESCRIPCION DEL

N° RECURSO TITULO DEL RECURSO EJERCICIO
EJERCICIO

1 CRITERIOS DE INTERVEN- 1 "CRITERIOS DE INTER- 1 ELABORAR UNA SINTESIS

CION VENCION PSICOSOCIAL" DEL CONTENIDO TEORICO

2 CONTROL DE LECTURA

2 TECNICAS DE INTERVEN- 1 "PRINCIPALES TECNI- 3 ELABORAR UNA SINTESIS

CION CAS DE INTERVENCION DEL CONTENIDO TEORICO
PSICOSOCIAL."
4 CONTROL DE LECTURA

5 EJERCICIO GLOBAL DE
APRENDIZAJE. UNIDAD 1
MODULO 2
 23

PRIMER OBJETIVO ESPECIFICO :

Al termino de este objetivo, el Jupervisor

estará en capacidad de explicar los criterios

básicos de intervención psicosocial de manera

correcta
.
 25
LECTURA N° 1

"Hemos entendido cuando formamos

parte de lo que se nos dice" Heidegger

CRITERIOS DE INTERVENCION PSICOSOCIAL

INTRODUCCION

Toda Intervención Psicosocial es siempre una acción intencional,

dirigida hacia un objetivo. De otra manera sería una improvisación
o una acción sobre el vacío. Al ser una acción con determinado fin,
la intervención psicosocial debe ser organizada y planeada, teniendo
como base no solamente el conocimiento de la técnica a emplearse,
sino también un sentido filosófico que subyace y orienta dicha ac-
ción.

Hay que tener presente que lo que se hace (la acción propiamente
dichaj, es humano sobre hechos humanos y no meramente técnica sobre
objetos inanimados.
26

Las intervenciones en muchos casos resultan positivas, pero en otros

resulta definitivamente nocivas. Introducir una técnica de manera
prematura sin disponer de un margen de tiempo suficiente, "jugar al
terapeuta" reactivando tensiones latentes sin encontrarse el faci-
litador en condiciones de controlarlas ni de dosificar sus manifes-
taciones; iniciar procesos de desestructuración sin tiempo ni "re-
cursos" para llegar a una fase de reconstrucción, los riesgos de fra-
caso aumentan y el temor puede propagarse con facilidad, originando
más problemas que soluciones reales.

Para intervenir es necesario tener en cuenta ciertos criterios. Se

proponen algunos pero en ningún momento se quiere presentar un de-
cálogo de normas. Cada persona agudizará sus posibilidades de inter-
venir: el momento, el sitio, la técnica a emplear a partir de su pro
pia experiencia y su filosofía y ética humana.
CRITERIOS A NIVEL DEL FACILITADOR

Qué elementos hacen de una persona ser un buen facilitador? Definitivamente

es una pregunta difícil de contestar. Un gestor psicosocial es un indivi-
duo capaz de combinar distintos elementos en un sistema tal que transforme
la realidad sobre la cual tiene que actuar. Un facilitador es, de una p.a.:-
te, un técnico y, de otra, una persona Sensible a los fenómenos humanos que
tiene que "decifrar".

Ante todo es una persona que trabaja a nivel de la palabra, como tal,
debe ser un "Escucha' atento, perceptivo, y estable.

1.1 El Escuchar:

El Escuchar no es solamente oir; implica el nivel de la comprensión,

de entender el significado que tiene para "el otro" su "discurso"
la queja, o el dolor, la alegría o el triunfo. No es el juicio, ni
la evaluación; es "ponerse en los pantalones" del sujeto o del gru-
po que nos habla, para entender qué nos están tratando de comunicar;
las palabras no son más que un vehículo que nos trae la significa-
ción de los sentimientos o los hechos. Todo es importante, por insig-
nificante o superficial, equivocado o verdadero.

Pocas veces escuchamos, creemos falsamente que al entender al "otro"

estamos tomando partido con él; en sus deseos sentimientos o "ver-
 28

dades", sí es cierto que nos implicamos, pero al nivel de la respon-

sabilidad de ser descodificadores de la significación presente o
latente que viene en el discurso del "otro".

En el capítulo referente al humanismo se cita a Rogers como una de

las personas que más ha tratado el tema de la escucha. El,plantea
que se debe escuchar para que la persona o el grupo pueda iniciar
un proceso de comunicación, de auténtica confianza, de seguridad
psicológica. "Soy muy consciente de que, en el curso de la expe-
riencia, es imposible evitar el dolor del nuevo "insight" o del
crecimiento, o el tormento que produce una realimentación honesta
de parte de los demás. Sin embargo, mi intención es que el indivi-
duo sienta que, le pase a él lo que le pase, y cualquiera que sea
la índole de lo que ocurra dentro de él, nsicológicamente estaré
a su lado en los momentos (le dolor o alegría." (1)

1.2 La Atención:

El proceso de la atención se combina con el de la escucha. Son pro-

cesos que van unidos y ninguno de los dos puede independizarse del
otro. Se puede definir como una actitud de escucha, que implica,
que nada de lo que se da se focalice o privilegie sobre los demás
hechos.

(1) Grupos de Encuentro

ROGERS, Carl. Amorrortu editores. 1979, pa'. 55
 29

Atender es ser sensible a las tantas variantes y especificidades

de un hecho. Un pintor por ejemplo es sensible a los colores y a
la policromia que se encuentra en una sola tonalidad.

Lo mismo ocurre con el hecho humano. Una sonrisa, un leve temblor

apenas perceptible. El color de la piel que cambia, la tonalidad de
la voz que habla, el acento o la manera como ubica los significados
dentro de otras palabras; múltiples hechos, todos importantes, que
como gestores psicosociales debemos conocer y hacernos sensibles an-
te ellos. La Sensibilidad es la posibilidad de descubrir, de leer,
de-codificar, de hacer real significativo, lo que viene en forma de
código todavía no decifrado.

1.3 El Juicio y la Percepción:

Captamos a través de nuestros sentidos, pero eso que es simple ac-

ción mecánica sobre los estímulos fisicoquímicos, es trasladado a
nivel de lo significativo es decir de lo psicológico propiamente
dicho.

La Percepción sería el proceso que hace posible captar, aprehender

el hecho psicológico, o fisicoquímico.

Si lo hacemos mal, el juicio que emitiremos tendrá que ser errado.

Los juicios por regla general estan "prohibidos" en una primera
30

fase del trabajo psicosocial, los propios modos de ver las cosas,
los prejuicios y las ideologías, entorpecen el diagnóstico y los
procesos básicos de escuchar y atender.

1.4 Seguridad- Estabilidad

No basta con tener un conocimiento teórico sobre los hechos humanos,

es necesario tener un grado mínimo de seguridad para poder actuar y
correr riesgos. Las personas que dirigen grupos o tienen que ver con
el manejo de personal, deben poseer estabilidad emocianal, de lo con-
trario sus continuas proyecciones, las preocupaciones o afín manifes-
taciones inadecuadas del comportamiento humano, podrían provocar males-
tar, confusión, preocupación, o afectar gravemente a las personas.

2' Criterios de Intervención a nivel del Grupo:

A nivel del Grupo encontramos que los criterios de intervención se hacen cada
vez más complejos. Intervenir implica por parte del facilitador un Riesgo
personal y profesional, por parte del grupo una nueva experiencia placentera
o no, pero también, en la mayoría de los casos, riesgosa.

2.1 Tamaño del Grupo:

Si una persona interviene con determinada técnica, debe tener en

 31

cuenta el tamaño del grupo. Ocurre con frecuencia que ante mayor
número de personas es mayor la posibilidad de desorganización. El menor
número de personas puede facilitar la comunicación, la comprensión de
las instrucciones y el objetivo de la tarea. El tamaño nos indica enton
ces los esfuerzos que debemos realizar en torno de los recursos y de la
previsión que tomen los derroteros o acciones grupales. Hay técnicas
adecuadas para un número grande de participantes, como aquellas para nú-
meros pequeños.

2.2 La Cohesión de Grupo

Si una técnica implica que la mayor parte de los individuos de un grupo

esten involucrados, es importante tener en cuenta el grado de Cohesión
Si las personas están unidas por lazos de afecto y trabajo, es casi se-
guro que ante las actividades que impliquen progreso y beneficio, se de
colaboración y deseo de actuar. En los procesos que implican el cambio
la solidaridad en principio juega un papel de neutralizador de las ac-
ciones. En la medida en que se toma conciencia del cambio ese senti-
miento del "estar juntos" se convierte en la energética de la acción.

2.3 La Estructura:

Hay grupos que funcionan de manera jerárquica impositiva, democrática,

o más o menos libremente. La intervención debe tener clara los tipos
de estructura organizativa. No se pueden violentar patrones de con-
32

ducta establecidos, de un momento a otro. El arte de "hacer", ra-

dica en ser flexible ante la estructura de organización; no dejarse
condicionar por ella, pero tampoco violentarla cuando no es preciso.

2.4 Un grupo corre riesgos a cada momento. Los que no lo hacen es por-
que su proceso está estancado o es extremadamente lento. Las perso-
nas corren riesgos sólo cuando poseen seguridad; en sí mismos, en la
eficacia de la tarea, o en la posibilidad cercana de alcanzar el ob-
jetivo.

En la experiencia grupal, uno de los indicadores de acrecentar la po-

sibilidad del riesgo radica en el facilitador, y la seguridad que
este trasmita. La seguridad no solamente consiste en la apariencia
fuerte, o tranquila de una personal La seguridad está relacionada
con la autenticidad. Si una persona tiene la franqueza de decir "es-
toy confuso", o "Tengo temor" y se acepta tal como es y el grupo lo
acepta, la seguridad retorna lenta o rápidamente, sin afectar dema-
siado la tarea. En caso contrario, cuando una persona no es autén-
tica, sus propios fantasmas, inseguridades, temores incomunicados
van minando su actividad y va trasluciendo y comunicando al grupo
su real estado psicológico de inseguridad.

Hay que facilitar el riesgo en los grupos, siempre y cuando estos

no sean demasiado peligrosos. Sólo cuando se está en la certeza de
poder manejar con eficacia las situaciones, se deben correr altos
riesgos.
 33

3. CRITERIOS DE INTERVENCION A NIVEL DE LA TAREA

La "Tarea" de un grupo es su sentido de existencia. Sin algo que hacer,

los grupos tienden al vacío y a su extinción. Podríamos dosificar la ta-
rea en tres grandes grupos generales: Tareas en torno de lo afectivo, lo
cognitivo y lo social. Hay que comprender que los niveles de hecho se mez-
clan entre si, pero es importante subdividir en función de la claridad di-
dáctica.

3.1 Criterios a nivel de lo Afectivo:

Trabajar con problemas afectivos es delicado y difícil. Los avezados

tienden a enfrentarse con mucha valentía, pero con pocas armas teóri-
cas y técnicas; el grupo general de facilitadores los trabajan super-
ficialmente tratando de manejar aquello que se ha denominado como
"Relaciones Humanas". Ante todo se debe tener claridad de lo que se
persigue, del grado de implicación de las personas, del tiempo y de
los recursos clínicos del facilitador. Es dificil que una persona
con problemas afectivos ayude a otra; las proyecciones y las reactiva
ciones son inevitables.

3.2 Criterios a nivel de lo Cognitivo:

Las tareas que giran alrededor de la formación y del aprendizaje de

nuevos conocimientos, tienen un alto componente de planeación. Las
acciones de un facilitador no se encuentran tanto en el nivel de lo
34

flexible, o de la improvisación, deben estar ordenadas de forma

lógica, de manera tal que los objetives perseguidos se alcancen.
La intervención en este caso debe estar en estrecha correlación
con las metas del grupo, más que con otros factores. Cabe anotar
que lo afectivo y otros elementos de la dinámica grupal, deben te-
nerse en cuenta para lograr los objetivos propuestos.

3.3 Criterios a nivel de lo Social:

El trabajo que se refiere a los problemas sociales es también bas-

tante delicado. De hecho implica posiciones ideológicas; cualquie-
ra que sean ellas deben manejarse adecuadamente. La interven-
ción en este campo está relacionada estrechamente con el problema
de la "necesidad" de la comunidad o del grupo en particular. Mu-
chas veces suele ocurrir que para el facilitador la "necesidad
sentida" que él detecta en el grupo es distinta de lo que sus inte-
grantes piensan de ella o viceversa. Antes de intervenir se debe
hacer un diagnóstico conunto y exploratorio de las posibles "nece-
sidades" que se van a tratar de resolver. Solo de este manera la
intervención tiene posibilidades de ser realmente eficaz.
 35

4' OTROS CRITERIOS:

La técnica que se piense aplicar debe ser analizada con tiempo. Se debe
conocer su complejidad, sus instrucciones, su nivel de profundidad y tener
en cuenta el manejo o experiencia que se tenga de ella.

El entorno es también muy importante. Muchas veces se proponen técnicas

que no se pueden llevar a término por falta de espacio, interferencias y
otras dificultades ambientales.
SEGUNDO OBJETIVO ESPECIFICO

Al término de este objetivo, el Supervisor

estará en capacidad de distinguir y clasi-
ficar las técnicas más importantes de inter
vención psicosocial en la función supervi-
sión.
 39

TECNICAS DE INTERVENCION PSICOSOCIAL PARA EL ROL DE SUPERVISION

INTRODUCCION

Se plantearán en este objetivo un grupo de técnicas que pueden resultar útiles

para el Supervisor y el ejercicio de su gestión. Se ha querido clasificarlas
de acuerdo con la situación de aplicación en referencia a técnicas con indivi-
duos, con grupos y técnicas previas de diagnóstico.

La forma de presentación de estas técnicas es bastante esquemática, por lo cual

se sugiere la consulta de la guía bibliográfica.

1. TECNICAS CON INDIVIDUOS QUE NO CONFORMAN GRUPOS

1.1 La Entrevista:

La Entrevista individual cualquiera que sea su tendencia o estilo,

directiva- no directiva etc., es un encuentro interhumano, como tal
debe crearse un clima inicial de tranquilidad y empatía para facili
tar los contenidos necesarios. La Entrevista es una gran pregunta
o interrogante global que se va a responder a lo largo del proceso
y en el cual surgirán nuevas preguntas.
40

Mucho del trabajo del Supervisor comprende entrevistas de persona a

persona. El planteamiento de un programa, la evaluación de una cla-
se, la consideración de una propuesta, la interpretación de un pro-
ceso pedagógico, son ejemplos del uso constante que hace el Supervi
sor de la entrevista. Su éxito en gran parte depende de su habili-
dad en la técnica de la entrevista.

No se puede establecer una fórmula para una entrevista. Si se adhie-

re demasiado a un patrón, la entrevista es inútil v la convierte en un
fracaso. El propósito de la entrevista debe ser entendido por el en-
trevistado; si lo ignora, estará temeroso e inseguro. Obrará con cau-
tela hasta que conozca el rumbo de la conferencia y lo que se espere
de él.
 41
1.2 La Entrevista Dirigida

En este tipo de entrevista la principal función del entrevistador

es centrar la atención sobre una experiencia o temática determinada.
Toma la forma de un interrogatorio en el cual las preguntas se plan
tean siempre en el mismo orden y se formulan con los mismos términos;
esta entrevista se realiza sobre la base de un formulario previamen-
te preparado.

1.3 La Entrevista No Dirigida:

La Entrevista no Dirigida se caracteriza por la función del entrevis-

tador a exhortar al entrevistado a charlar acerca de un tema propues-
to con un mínimo de guías o preguntas. Deja una mayor iniciativa a
la persona interrogada y al encuestador, tratándose en general de pre
puntas abiertas que son resnondidas dentro de una conversación tenien
do como característica principal la ausencia de un esquema formal.

1.4 La Entrevista Focalizada:

El entrevistador tiene una lista de cuestiones a investigar derivadas

del problema general que quiere estudiar o resolver; en torno a ese
problema se establece una lista de tópicos en los que se focaliza la
entrevista, quedando ésta por lo general en manos del entrevistador,
quien sondeará razones, motivos, podrá ayudar a esclarecer determi-
nando factor, sin sujetarse a una estructura formalizada.
42

Se requiere agudeza y habilidad de parte del encuestador para saber

buscar algo conocido, focalizar el interrogatorio en cuestiones pre-
cisas, saber escuchar y ayudar a expresarse y esclarecer pero sin
sugerir.

1.5 Preparación y Proceso en la Entrevista

1.5.1 Oportunidad de la Entrevista

Parecería obvio plantearlo pero siempre es necesario en-

contrar el momento oportuno para realizar una entrevista.
Es importante conocer la distribución del tiempo y las
ocupaciones de las personas que han de ser entrevistadas.
Lo más conveniente es fijar momentos Previamente calcula-
dos, ahorrando tiempo y evitando alteración en las progra
naciones de los Tnstructores.

1.5.2 Conocimiento Previo del Contexto:

Cuanto mayor es el conocimiento de las personas, sus ca-

racterísticas culturales etc, el problema a estudiar, me-
nores serán los riesgos de un no-encuentro entre entrevis-
tado y entrevistador.
 43

1.5.3 Contacto Inicial:

El Contacto Inicial depende indiscutiblemente de las cuali-

dades del entrevistador, en este caso el Supervisor y del
Instructor Entrevistado. Es necesario destacar la creación
de una atmósfera propia de un encuentro inter-humano de cor
dialidad y empatía, un ambiente de completa libertad, sin
presión, ontimidación o coerción.

Terminadas las cuestiones preliminares tendientes a "rom-

per el hielo" y a crear una atmósfera favorable, el encues
tador abordará el tema central de la entrevista.

1.5.4 La Formulación de "repuntas:

Si se trata de tina entrevista no directiva, las preguntas

deberán ser planteadas dentro del contexto general de una
conversación. En una entrevista directiva la formulación
de preguntas tendrá un carácter más metódico. No se debe
dar la impresión de que la entrevista sea un examen o in-
terrogatorio. Las palabras y los gestos deben tener un
tono normal evitando la sorpresa, la aprobación o desapro-
bación. Es conveniente utilizar frases de transición entre
una pregunta y otra o entre los distintos temas: bueno...
veamos ahora. . . le parece que sigamos con ...? Estas ex-
presiones de descanso avudan también a ubicar Psicológica-
44

mente al entrevistado.

Por último, es de vital importancia hacer comentarios que

ayuden a mantenerla comunicación, manifestando al entrevis
tado de una forma natural y sincera que se le da importan-
cia a lo que él dice.

1.5.5 Registro de natos:

La experiencia demuestra que las notas tomadas después de

la entrevista presenta dos inconvenientes: Los límites de
la memoria y la distorsión que se produce por causa de los
elementos subjetivos que se proyectan en la reproducción de
la entrevista.

La anotación básica y breve mientras se desarrolla la entre

vista, creemos sea lo más recomendable para recoger con fi-
delidad y veracidad información que proporciona la persona
entrevistada. Si contamos con la comprensión del entrevis-
tado;estas notas serán de mucha utilidad posterior.

1.5.6 Terminación de la Entrevista:

En todos los casos la entrevista debe terminar en un clima

de cordialidad y con los temas más o menos "cerrados".
 45

El éxito de futuras entrevistas denende en gran medida de

la primera. Debe quedar siempre un eslabón para continuar
posteriormente.

2. LA OBSERVACION LIBRE

La Observación debe plantearse como sistemática y libre. Para el primer

caso remitimos al lector al Módulo N° 2 de Psicología del Aprendizaje,
Unidad 2 donde está tratado este tema..

En cuanto se refiere a la observación libre, aquella que ejercemos de modo

cotidiano, podríamos decir que va más allá del "mirar". La Observación
es un acto de conciencia previo a la acción: como tal es un proceso de sen-
sibilización ante los eventos psicosociales.

Este proceso de sensibilización está determinado por la percepción y el

juicio sobre lo que vemos o sentimos. Como gestores psicosociales debemos
entonces desarrollar nuestro sentido de observación y hacerlo cada vez más
sensible y cercano al verdadero significado de lo que ocurre y a las dis-
tintas definiciones que las personas le pueden dar a un hecho en particular.

La Observación Libre posee algunas reglas de importancia:

a. Observar en lo posible todas las dimensiones del hecho

b. Formular múltiples hipótesis causales del hecho.

46

c. Relativizar al máximo dichas hin6tesis

d. Compararlas con las "definiciones" de otros observadores

e. Formular un juicio conciente sobre el hecho en cuestión.

2.1 Ejemplo de un proceso de observación libre:

El Hecho:

"El ruidito de fichas que catan; un sordo zumbido, era inconfundible

para oídos expertos. Armando nunca había podido conciliar el sentido
importante, misterioso, sobrecogedor, de la palabra esnionaje, en un
país tan modesto como el suyo. Sus conversaciones telefónicas no eran
más confidenciales que el de sus artículos periodísticos. Un día oyó
una triple carraspera, la primera y la tercera largas; la del medio,
más corta... luego pensó, es lo más emocionante que me ha ocurrido úl-
timamente".

Afirmaciones sobre lo observado:

Tres Categorías: No se sabe =

Estrictamente = E.F.
falso

Estrictamente = E.V.
verdadero
 47

1. Armando es un escritor de editoriales

periodísticos EV. 0 EF. ❑ ?N ❑ I STRUCCIONES

2. Armando es el seudónimo de un espía en F.V. EF. ? 0 a. Marque la respuesta más

un país ,:equeflo cercana a su juicio como
observador
3. Armando nunca ha escrito artículos hue- EV. ❑ EF. ? ❑
nos
b. Determine que grado de
validez poseen las afir-
4. Habla por teléfono muy a menudo de po- maciones 1 a 7 sobre el
Mica. EV. E] EF. C] ? E] hecho descrito.

S. Su teléfono está intervenido EV. E] EF. C] Discuta su percepción

con su facilitador

6. El periodista de editoriales es peli- EV. ❑ EF.0

groso.

7. Armando ha oido ruidos que sin lugar

a dudas le confirman que su teléfono EV. ❑ EF. E]
está intervenido.
.2 Observación Sistemática:
Observación del proceso de Interacción (Adapta-
ción Interacción de R.I. Bales)
CAMPOS DE
PROBLEMAS CATEGORIAS DE OBSERVACION
A 1.Muestra Solidaridad:
Hace aprecio de los demás, los a-
AREA EXPRESIVA DE yuda y los hace Partícipes del é-
LA INTEGRACION Y xito.
AREA SOCIOEMOCIO- 2.Se Muestra Distendido:
Sonrie, bromea, se muestra sa-
NAL DE REACCIONES
tisfecho.
POSITIVAS
3. Sabe Armonizar:
Muestv. pasivamente su respeto,
sabe comprender, participa y a-
cepta concepciones ajenas.
B
4. Hace Recomendaciones:
AREA DE ADAPTA- Da orientación con reconocimien-
to de la autonomía de los demás.
CION INSTRUMENTAL
AREA DE TAREAS 5. Expresa su opinión:
Valorando, analizando, manifes-
BÚSQUEDA DE RES-
tando su sentir y deseos.
PONSABILIDADES.
6. Da Orientaciones:
Informando, repitiendo,confir-
mando.
C 7. Solicita Orientaciones:
Informes, repeticiones,confir-
marión.
AREA DE ADAPTA-
CION INSTRUMEN- 8. Solicita Opiniones:
TAL. AREA DE Valoraciones, análisis, manifes
taci6n de sentimientos.
TAREAS Y PRE-
GUNTAS 9. Pide Asesoramiento:
De orientación de posibilidades
de comportamiento
D 10.No Asiente:
Muestra una repulsa pasiva, ac-
AREA EXPRESIVA titudes rígidas, rehuye prestar
ayuda.
DE LA INTEGRACION
Y ÁREA SOCIO EMO- 11 .Se Muestra Tenso:
CIONAL DE REAC- Pide ayuda, se retrae
CIONES NEGATIVAS
12.Da Muestras de Hostilidad.:
Desprecia a los demás, actitudes
defensivas, trata de hacerse va-
valer.
 49

Para la observación de un proceso de interacción grupal se pueden

utilizar las categorías de Bales, estudiadas en el Objetivo 3,

Unidad 1, Módulo 1. El cuadro anterior es una adaptación más

cercana a la observación propiamente dicha.

Recordemos que cada categoría tiene su contraria y además su con-

junto nos puede informar acerca de un problema específico de In-

teracción.

Se recomienda observar tomando nota taquigráfica de los

contenidos y acciones de interacción o utilizar la grabadora,

para realizar después, junto con las notas de observación, el

análisis pertinente a través de las categorías.

 50

Catego 1 2 3 4 S 6 7 8 9 10 11 12
Muestra Se mues- Sabe Hace re- Expresa Da Orien_ Solicita Solicita Pide No Se mues- Da mues-
Sujc- Las Solidari- tra dis- Armonizar conenda- su opi- taciones Orienta- Opinio- Asesora- Asiente tra ten- tras de
tos 0b- dad tendido ciones. nión ciones nes miento so Hostilid.
s.va

10

Frecuen-
cias

Instrumento para la observación sistemática de la interacción según las categorías de

Bales. En los cuadros en blanco se anotan las frecuencias, una lectura horizontal da
la actuación del individuo. La lectura vertical, la tendencia grupal.
 51

3. TECNICAS DE RELACION INTRAGRUPO

N° 1

TITULO: Mini laboratorio de presentación o inauguración

OBJETIVO: Vivencia inicial de participantes a un proceso de conoci-

miento o conformación de equipos de acción.

PARTICIPANTES: Todos los participantes del laboratorio en grupos de 4-6

miembros máximo.

REALIZACION: 1. Todos los participantes están sentados juntos y por gru-

pos dentro de un espacio en la forma que se elija.

2. Cada grupo se da a si mismo un nombre que lo identifique

3. Cada grupo en conjunto expresa a los demás por medios

visuales. lo que espera del proceso grupal.

4. Cada persona puede expresar por separado sus propias es-

pectativas.

N° 2

TITULO: Iniciación del proceso Grupal - Inauguración

OBJETIVO: Sensibilización inicial al proceso grupal

PARTICIPANTES: Todos los participantes a un proceso de conocimiento o es-

tructuración. grupal.
 52

REALIZACION

FASE 1: Circular en el recinto durante tres minutos en silencio, inten-

tando observar al máximo a las personas participantes, tratando
de sacar una impresión de cuantos participantes se pueda.

FASE 2: Buscar (después de los tres minutos) un interlocutor desconoci-

do y hablar con él sobre cómo se encuentran cada uno en el mo-
mento, sus esperanzas, temores y actitudes criticas relacionadas
con el proceso grupal.

FASE 3: Formar con otra diada un grupo de cuatro y hablar en ese grupo
sobre los temas ya abordados.

FASE 4: Realizar un inventario sobre lo que se ha discutido (el grupo de

las cuatro personas) en un tablero o papelógrafo (cartel) y fi-
jarlo en un sitio estratégico para que lo conozcan también los
otros particigantes.

FASE 5: Terminación y comentario dirigido.

 53
N° 3

TITULO: Sensibilización a la Observación

OBJETIVO: Demostración y diagnóstico de los límites de la percepción

PARTICIPANTES: 5 a 7

REALIZACION:

1. Elegir un grupo de observadores-evaluadores distinto del grupo básico,

dándoles la instrucción de valorar y registrar las respuestas de los
participantes.

2. El Coordinador del ejercicio mostrará al grupo una lámina o fotografía

que previamente se ha seleccionado y observado en sus detalles de con-
tenido (número de personas, clases de objetos que aparecen, detalles
locativos y ambientales etc.)

3. Las personas durante 3 minutos máximo observarán la fotografía en si-

lencio.

4. Por escrito y sin derecho a modificar sus respuestas, los participan-

tes describirán oralmente el contenido de la imagen.

5. Los observadores comentarán los alcances y límites de los participan-

tes en referencia a la observación realizada.

NOTA: Consultar el presente objetivo: La Observación

54

N° 4

TITULO : Problema de los nueve puntos

Percepción, raciocinio innovador

OBJETIVO: Experimentar la dificultad de romper una figura aparente

(el cuadro). Reflexión sobre estructuras previas y rígidas
de percepción y observación.

PARTICIPANTES: Pueden trabajar varios participantes individual o colectiva-

mente.

REALIZACION: 1. Repartir los formatos

2. Dar 10 minutos para la soluci6n; quien tenga la soluci6n

que se quede en silencio sin interrumpir a los demás.

3. Interrumpir después del tiempo fijado y revelar la solu-

ción.

FORMATO

• • • Instrucciones:
Unir estos nueve puntos con sólo
• • • cuatro líneas rectas sin interrupción.
La línea, por tanto, está quedrada
• • • tres veces. Cada uno de los puntos
Sólo puede ser tocado una vez. No
está permitido volver sobre la misma
línea
 55
N' 5

TITULO: Comunicación en diferentes estilos: Cadena-Estrella- Círculo

Horquilla

OBJETIVO Desmostrar las ventajas y desventajas de determinados modelos

de comunicación sobre la ejecución de una tarea y sobre las re-
laciones socio-emotivas de los miembros.

PARTICIPANTES: Ejercicio en grupos de cinco participantes, propio para perso-

nas que se esten problematizando sobre la comunicación, coope-
CIRCULO
ración y participación en una tarea.

REALIZACION: 1. Composición de los grupos de cinco personas, estructurados

de acuerdo con el modelo o estilo de comunicación que se
elija (en círculo, en estrella, en cadena, enlorquilla o
en otro que el coordinador idee), o un grupo para cada mo-
delo-estilo de comunicación.

CV—
2. Preparación de materiales. Mamparas de separación para tra- CADENA
baje estrictamente individual, distribución de hojas de pa-
pel, lápices y un juego específico de tarjetas (ver ins-
trucciones) a cada participante.

ESTRELLA

HORQUILLA
56

3. Todos los participantes a una señal comienzan a trabajar.

Es importante la observación de todas las manifestaciones
socio-emocionales y la infracción a las reglas estableci-
das (ver instrucciones).

4. Cualquier grupo que tiene la solución comunica al coordina-

dor y espera en silencio a que todos los grupos hayan ter-
minado.

5. Registro del tiempo, hojas de papel consumidas por cada gru

po.

INSTRUCCIONES BASICAS:

a. La clave del juego consiste en buscar conjuntamente a partir

de un grupo de cinco (5) tarjetas marcadas con un símbolo
particular, cual es el símbolo común del grupo.

Todos los participantes trabajan en silencio comunicandose

por escrito sus apreciaciones o posibles soluciones utili-
zando una hoja nueva cada vez (para contabilizar después
el número de comunicaciones).

h. Cada participante recibe sólamente cinco tarjetas con un

símbolo particular según un plan que figura más adelante.
 57

c. La totalidad del ejercicio lo conforman 15 rondas

(ver plan)

d. Por ejemplo el participante -1- tendría los símbolos

0 311 O E] + menos el triángulo, el -2- todos

menos el rombro, el -3- todos menos el asterisco, el
-4- todos menos el círculo y el quinto -5- todos menos
el cuadrado, para la primera ronda y así según el plan
de rondas.

e: Dar la solución cuando no es correcta o aprobar la co-

rrecta por cada ronda.

NOTA: Consultar Objetivo 2, Unidad 2, Módulo 2

 PLAN DE ENTREGA DE TARJETAS POR RONDA
Y SOLUCION AL EJERCICIO
SIMBOLOS DE TARJETAS 4_
A O * O ❑
RONDA SIMBOLO QUE PARTICIPANTES SOLUCION:
N° NO SE LE t SIMBOLO CO-
ENT.A PART, 1 2 3 4 S MUN A TODOS
1 ____>
P.5 0 * 0 0
2 — - ...
O O ❑ 2.
'\ + 4:1
3 ____.»
-1-- A O
4
0 A * -4- O
5 — —.
..
(i) 4 - ❑ O
_. A
6 ---,...
A 0 ❑ -41E O -1-
7
II + (1) 0 1f..5
'
9111-
8 ----1. O 4- (i)
A 0
10 + ❑ 1(
0 0
11
0 ± t5 <C>
12
(1) ❑ i.1\ + O
13 O O O 4- 41:
A
14 ____> il 41-
0 4- 2f.'1 O
'
J/
•
- A
NOTA: En cada ronda se le entregan al participante todos las tarjetas
menos la tarjeta que esta debajo del número del participante.
Se entrega también la tarjeta que esté en la casilla solucidn . .
 59

N° b

TITULO : Diálogo Controlado (Juego de Roles)

OBJETIVO: Agudizar la percepción y atención en los procesos de comuni-

cación. Es un ejercicio adecuado para controlar y ajustar
los roles del que habla, del que escucha y responde y del
observador, utilizado para reflexionar en torno de los pro-
blemas de comunicación.

PARTICIPANTES: Ejercicio en grupos de tres personas, número de participantes

en lo posible divisible por tres.

REALIZACION: a. Distribución en grupoS de tres personas

b. Repartir y explicar las hojas de instrucción

c. 10 Minutos de tiempo para la ejecución del ejercicio

permutación de roles, otros 10 minutos. Nuevo ciclo,

terminación del ejercicio.

d. Evaluación del ejercicio. Comentario y resumen de los

puntos críticos del ejercicio
 60

INSTRUCCIONES GENERALES

Se distribuye a los participantes en grupos de tres (roles A,B, C); dos de los
tres participantes ( AyB ) eligen cada uno un tema y tratan de sostener una con-
versación sobre él, observando las siguientes reglas de juego:

(A) Comienza con una frase, una tesis; (B) tiene que reflejar en principio la
frase de (A) en su sentido exacto; si el sentido de la frase no ha sido desfi-
gurado por (B), tiene que confirmarlo (A) con "es verdad" o "correcto"; sólo
entonces puede (B) responder a la frase de (A).

Si una frase, por ejemplo, no es repetida o "replejada" en todo su sentido por

(B) o (A), no la confirma con "es verdad" o "correcto': sino que la niega con
"falso" o "no", (B) tiene que repetir de nuevo.

(C) actúa como observador e interviene verbalmente cuando las reglas del juego
no se cumplen. También se encarga de medir el tiempo.

Después de haber cambiado consecutivamente dos veces se inicia junto con el coor-
dinador del ejercicio la discusión conjunta.

Ejemplo:

Supongamos que el tema fuera: ¿Son los monitores necesarios o superfluos en las
sesiones de un "grupo de entrenamiento"?
 61

A: En mi opinión podríamos ahorrarnos la presencia de los monitores en las

sesiones de "Grupos de entrenamiento", pues no dicen nada.

B: Usted opina que podríamos ahorrarnos la presencia de los monitores en las

sesiones de "Grupos de entrenamiento", puesto que no dicen nada.

A; Es verdad -o- correcto

B: Pero yo pienso que si no los tuviéramos, no sabríamos exactamente lo que

debemos hacer.

A: Usted opina que si los monitores no asistiesen a las sesiones de "grupos

de entrenamiento", no sabríamos bien lo que hay que hacer.

B: "Es verdad".

A:
 62

N° 7

TITULO: Ejercicio de Cuadrado (Cooperación- participaci6n)

OBJETIVO: En este ejercicio se trata de analizar la actitud de Coopera-

ción de grupos que trabajan en la solución de un problema bajo
la presión del tiempo.

PARTICIPANTES: Idealmente grupos de S participantes (# total divisible por cinco)

REALIZACION:

1. Preparar material. Se necesita un

sobre grande que contenga sobres peque-
ños con las figuras que el plan exige.
(ver plan). Por cada grupo de los que

\D
a
participan en el juego necesita usted
un sobre de S cuadrados.
Dimensiones: 10 x 10 cros.

2. Los sobres pequeños designados con las

letras A,B,C,D,E constan de las siguien
d tes piezas:
- Sobre A : h, e
Sobre B : a, a, a, c
c c Sobre C : a, j
Sobre D : d, f
Sobre E : g, b, f, c
 63

3. Los grupos se colocan en mesas separadas de

manera que no puedan molestarse ni infl,:_ piar
f
e se mutuamente. Cada uno de los participantes
recibe un sobre pequeño de piezas de cuadrado
(A, B,C, D, 6 E).
f

INSTRUCCIONES ESPECIFICAS:

a. A una señal del director del ejercicio, los

jugadores abren los sobres con sus piezas.

b. Los grupos deben construir los cinco cuadra-

dos con las piezas que disponen. Los cuadra-
dos deben ser todos iguales.

c. Los jugadores no deben hablar una sola palabra

durante el juego. Tampoco pueden tratar de en-
tenderse por señas.

d. Ningún jugador puede arrebatar piezas a sus com

pañeros, ni dar a entender que necesita una pie
za determinada.

e. Si un jugador no puede aplicar una pieza a su fi-

gura, debe ponerla en medio de la mesa.
64

f. El ejercicio termina cuando cada jugador tiene

ante sí un cuadrado completo. Se inicia la dis
cusión.
 65

N° 8

TITULO: El Perfil de la Actuación

OBJETIVO: Contrastar la propia imagen con lo que "los otros piensan de

mi". Es un ejercicio que ayuda a contrastar la propia imagen
a lo largo de un proceso de cambio o en un determinado momento.

PARTICIPANTES: Pueden participar un sinnúmero de personas. Se utiliza general

mente cuando existe confianza y sinceridad en una parte avanza-
da del proceso grupal.

REALIZACION: 1. Aplicar a cada participante el Perfil de la Actuación (ver

más adelante). Se requieren entonces tantos formatos como
participantes existan.

2. Presentación de cada perfil

3. Contrastación inmediata por parte del resto del grupo ante

un perfil particular (cuando existan condiciones) o reali-
zación de un nuevo perfil y contrastación entre el primero
y el segundo después de un proceso de crecimiento personal
o grupal.

NOTA: Consultar la teoría acerca de la percepción interpersonal y cohesión,

objetivo específico número 2, Unidad 2, Módulo 1.
 EL PERFIL DE LA ACTUACION

z o' CU
n 2 A o
1

Sobrio-Realista o
Consciente de si mismo *./1
o o
Ejecutivo, Activo v,
salloinnusNI

Decidido
Temperamental a)

Canaz de adaptarse o
o-
Dueño de si mismo o o
IIjaad l a ae pT i dy

•-•
I elaua V uy p enI ena

Persona de fiar
o
Abierto -. - o
Hábil
Creativo
Intelipente a.
o.
Contagia el Entusiasmo
Polivalente • n
a
0
Ambiciosc o. a,

Egocéntrico .1n
Ansioso de hacerse ■ o r.
valer o
Impulsivo ti
a
Sociable
o
Tolerante o
•

Comprensivo
o
Equilibrado o
o o
,Transigente o
o. o
-. n
Optimista o
Amistoso o
O
Simpático o ~•
-1
Impaciente
• o
Obje.ljyo neutral
c
• 0
Servicial o
"F en6menos del a Inte racción"

(t) O
Capaz de influir a
otros
Autoritario
▪o o
Cordial
Dominante
o
Vacilante o
o
Agresivo
 67
N° 9

TITULO: Simulación de la Realidad. Operación Compra-Venta

OBJETIVO: Simular la realidad ordinaria a nivel de comunicación, actua-

ción, decisión etc. Es un ejercicio de planificaci6n y actua-
ción Útil para recorrer en toda su extensión un problema con
distribución de competencias y funciones.

PARTICIPANTES: Cuatro grupos, mínimo tres personas

REALIZACION: 1. Estructurar los grupos y dar instrucciones de acuerdo

con el plan establecido para cada grupo.
(Grupo A, B, C y DE).

2. Cada equipo debe consignar por escrito en un "Diario

de Empresa", debidamente fechado, todos sus proyectos
y decisiones adoptadas.

3. Toda compra o venta de terrenos, o intercambio de valo-

res inmobiliarios, deberá registrarse en el "Catastro"
(ante el director del juego).

4. Se debe destinar toda una mañana o tarde para desarro-

llar el ejercicio y evaluarlo.
 b8

GRUPO A — INSTRUCCIONES

Ustedes pertenecen a la directiva de occidental de seguros sociedad anónima.

Esta sociedad posee los terrenos A l , C4 , D I , 11 2 en el área de parcelas que se
representa al lado. Su empresa quisiera adquirir otros cuatro lotes adyacentes
.\ Al A4
para construir un bloque de viviendas. No es importante la ubicación del solar,
pero deberá tener forma de escuadra. Su firma no cuenta con dinero disponible
para comprar los solares que necesita. El capital de que dispone deberá dedicar-
lo a la construcción del inmueble, pero ustedes esperan conseguir el dinero nece-
sario mediante la venta de solares propios. Cada una de las parcelas tienen, en
este momento un valor aproximado de 2 millones de pesos.

GRUPO 13 — INSTRUCCIONES

Ustedes pertenecen a Siderurgia Nacional, S.A. La firma posee los terrenos A 3 ,

B C y C . En la misma área de parcelas que tiene dibujada en la figura del
1 , 1 2
lado, sus instalaciones fabriles se encuentran en la parcela A 3 a causa de la
Al 12 J A.; I_ A4
buena coyentura del mercado, pretenden ustedes ampliar su empresa. Por eso, us-
tedes pretenden adquirir tres parcelas colindantes con su solar. uniendo así su 4
C C2 C3 C4
empresa a un ferrocarril industrial. Su situación financiera es la siguiente:
D-, n-s D
4
Por el momento disponen de 2.800.000 pesos para permuta de solares, pero prefe-
rirían dedicar esa cantidad a la edificación de la nueva fábrica. El precio de
cada una de las parcelas en esa zona, es actualmente de unos 2 millones de pesos.
 69

GRUPO C INSTRUCCIONES

Ustedes pertenecen a la directiva de Supermercados Económicos S.A. Su empresa

posee las parcelas B2, C 3 , D 3 , A 4 de la misma zona de terrenos. Ver dibujo
al lado.

Su firma proyecta levantar un gran centro comercial en esa zona. El Centro

Comercial deberá estar ubicado en medio de una superficie rectangular de tal
manera que, a los cuatro lados del edificio, puedan construirse amplios parquea
deros para los carros de los clientes. Por eso, ustóde querrían llegar a poseer
las parcelas B2 , B 3 , C 2 y C4 ; por sus buenas relaciones con la comisión de urba
nismo municipal, ustedes saben que proximamente va a construirse una autopista
que pasará por esa zona de suburbios. Pero todavía no está determinado el tra-
zado exacto de esa vía. Su disponible líquido es de 2 millos de pesos. Los te-
rrenos de esa zona valen actualmente 2 millones de pesos.

GRUPO D INSTRUCCIONES

Ustedes pertenecen a la directiva de Imnohiliaria González S.A. A causa de la

A
especulación, su firma ha logrado adquirir algunos lotes en esa zona de terrenos;
11 B.,
actualmente posee parcelas B3 , B4 , D4 , A 2. Debido al crecimiento constante de 1
la ciudad y a su creciente industrialización, es cosa segura que el precio del
suelo va a aumentar notablemente en un próximo futuro; Próximamente va a construir
se una autopista que cruzará esa zona, pero la noticia no se ha divulgado todavía.
70

terrenos querrían
A4' B4 4 Y u4
vender al municipio la franja central de ese solar, para la nueva autopista.
Con la nueva autopista, los franjas situadas a izquierda y derecha de la autopista,
subirían notablemente de precio.

Ustedes quieren actuar con rapidez antes que se divulgue la noticia de la nueva
autopista, por que luego ya no se podrán adquirir las parcelas a los actuales pre-
cios. A sus oidos ha llegado la noticia de que la Siderúrgica Nacional S.A. quie-
re también adquirir solares en ese sector para ampliar sus instalaciones. Las par
celas están en este momento a un precio de 2 millones de pesos. Para comprar te-
rreno , cuentan ustedes con 4 millones.

NOTA:

El ejercicio termina cuando solo dos de los equipos gane (consiga el objetivo).
No todos lo consiguen; s6lo dos grupos

Analizar:

Decisiones Relaciones con la realidad

Sus consecuencias Limitaciones personales y colectivas
Condicionamientos en la acción Colaboración
Influencias Comunicación
Aprendizajes Ataques
Errores Críticas
Caminos futuros de acción Oportunidades
Satisfacción etc. etc. .
CONSULTAR FENOMENO DE LA INTERACCION
Módulo 1
 71

N -I O

TITULO : Construcción de una Torre

OBJETIVO: Observación y análisis de la dinámica de los roles individuales.

Se utiliza para reflexionar sobre los comportamientos en la re-
solución de una tarea específica, la colaboración, roles etc.

REALIZACION: 1. Se forman dos grupos de trabajo, a cada equipo se le enco-

mienda la construcción de una torre, para lo que cuenta con
el siguiente material:

- 3 cartulinas (medio pliego)

1 tubo de goma de pegar
regla de 30 mcs.. -1-
4 hojas de tamaño oficio para proyectos y planos
1 tijera
- 1 lapicero.

2. La torre debe construirse exclusivamente con el material

asignado. La torre debe tenerse de pie, sin necesidad de
ser pegada a una base, ni colgada, ni apoyada a ningún obje-
to.

3. Solo deben emplearse tiras de cartulina, no más largas ni an-

chas que la regla con que se cuenta. La torre debe poder
tener la solidez suficiente para aguantar la regla sin tam-
balearse.
 72

4. Debe elegirse un jurado que evaluará cada torre en los

siguientes criterios:

a. Altura
b. Solidez
c. Belleza

S. El coordinador observa roles: liderazgo, participación,

eficacia, oposición, marginados, chiva emisario etc.
Dirigirá la discusión y la reflexión colectiva sobre los
aspectos que se despierten en el análisis colectivo del
ejercicio.

NOTA: Consultar objetivo 2, Unidad2, Módulo 1- Interacción.

 73

4. TECNICAS PREVIAS DE DIGANOSTICO

Estas Técnicas se refieren básicamente a la Intervención previa que reali-

za el gestor Psicosocial, para determinar un nivel mínimo de diganóstico
grupal. Podemos hablar entonces de la entrevista grupal, la encuesta y la
técnica del sociograma.

Para la técnica de la entrevista grupal se siguen los lineamientos descir-

tos sobre la entrevista individual. La encueta como técnica no se tratará
aquí.

4.1 El Test Sociométrico- Sociograma

Objetivo: Diagnóstico y estudio de las relaciones socioemocionales

entre los participantes de un grupo estructurado y constan-
te en su proceso de actuación.

Partici- Todos los participantes y miembros de un equipo establecido.

pantes :

Realiza- 1. Prepración del cuestionario de atracciones- no atraccio-

ci6n: nes (rechazo) ante una tarea específica.

2. Motivación de los participantes para responder el test

sociometrio.
74

3. Evaluación del test sociométrico por medio de la tabla

sociométrica o matriz de respuestas de atracción y re-
chazo.

4. Elaboración del sociograma o gráfico de las atracciones

no atracciones. El sociograma es la representación grá-
fica de la posición que cad miembro del grupo ocupa con
respecto a los demás.

S. Discusión y reflexión: Cómo es la organización grupal?

aparecen líderes? Hay comunicación o aislamiento?
NOTA: Se debe hacer un test sociométrico para cada pre-
gunta que a su vez está relacionada solamente con un
problema o acción a investigar.

Ejemplo de Cuestionario:

A. A quien le gustaría tener como compañero de trabajo?

Por qué ?
B. A quién no eligirá como compañero de trabajo?
Por qué ?
 75

TABLA SOCIOMETRICA

ELEGIDOS
En el plano horizontal se colocan
los elegidos y en el vertical los 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
electores
1

2 X

3 X
En el ejemplo del lado, al 9 lo eligieron
4 X
6 veces y al 5,4 veces: tendencia al . —
liderazgo. El 1, 3, 4 etc. no fueron 5 X
elegidos 6 X

7 X

8 X

9 X

10 X

11 X
ELECTORE S

12

13 X

14 X

0 1 0 0 4 0 1 0 6 1 0 0 1 0
 76

SOCIOGRAMA - CONVENCIONES Tomando la tabla sociométrica anterior, el

sociograma sería el siguiente:

Mujer

Hombre

Aceptaci6n o elecci6n

Aceptaci6n mutua

-------s► Rechazo

- - Rechazo mutuo

Se observan a grosso modo dos subgrupos sin

relación, dos líderes y personas aisladas.

NOTA: Consultar la teoría referente a fenómenos de la interacción,

Objetivos 2, Unidad 2, Módulo 1.
 77

TALLER DE PRACTICA

Guía General

OBJETIVO: Este "Taller de Práctica" tiene por objeto conocer y desarrollar

todas las técnicas propuestas en el Módulo 2, Unidad 1, Objetivo N°2.
Es por lo tanto, un encuentro vivencial de sensibilización a la in-
tervención Psicosocial.

REALIZACION: Debe hacerse antes de realizar los ejercicios para el dominio tres y
cuatro; la duraci6n asignada es de 6 horas. Se deben conformar gru-
pos de 4 personas.

PASOS : Desarrollar las técnicas en pequeños grupos por bloques

I Bloque: Técnicas N° 1, 2, 3,.y 4

Discusión por pequeños grupos y plenaria.

II Bloque : Técnicas N°S, 6 y 7

Discusión por pequeños grupos y plenaria.

III Bloque: Técnicas N° 8, 9 y 10

Discusión por pequeños grupos y plenaria.

IV Bloque : Observación sistemática. Categorías de Bales.

• Test Sociométrico. Estas dos técnicas aplicadas a
a un grupo experimental o real.
Discusión por pequeños gurpos y Plenaria.
.
SENA FORMACION DE SUPERVISORES

eila .

GESTION Y DIRECCION MODULO 2 UNIDAD 2

PSICO-SOCIAL ESTILOS CEGESTION

SERVICIO NACIONAL CE FORNACKM

SUPERVISORES E INSTRUCTORES
Su8- DIRECCION TECNICO PEDAGOGICA
DIRECCION GENERAL
.
SENA FORMACION DE SUPERVISORES

MODULO 2
GESTION Y DIRECCION FUNDAMENTOS DE LA
PSICO-SOCIAL INTERVENCION
PSICOSOCI AL

SERVICIO NACIONAL DE FORMACION

SUPERVISORES E INSTRUCTORES
SUB- DIRECCION TECNICO PEDAGOGICA
DIRECCION GENERAL
 83

SEGUNDA UNIDAD MODULO 2

ESTILOS DE GESTION
 85

INDICE UNIDAD No.2. MODULO 2

A. META DE INSTRUCCION SEGUNDA UNIDAD

B. OBJETIVOS ESPECIFICOS

C. FLUJOGRAMA DE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

D. RELACION DE RECURSOS POR OBJETIVO

E. OBJETIVO ESPECIFICO N° 1

F. CONCEPTOS DE PODER Y AUTORIDAD

G. CONTROL DE LECTURA

H. OBJETIVO ESPECIFICO N °2

I. ESTILOS DE GESTION

J. CONTROL DE LECTURA

K. EJERCICIO DE APRENDIZAJE UNIDAD 2 . MODULO 2

 87

UNIDAD 2

MODULO 2

META DE INSTRUCCION

PARA LA SEGUNDA UNIDAD

Al término de la segunda unidad, el Supervisor estará

en capacidad de prescribir un modelo específico de

gestión y dirección psicosocial de acuerdo con su rol

en la aplicacion de las técnicas estudiadas.

4
 89

OBJETIVOS ESPECIFICOS SEGUNDA UNIDAD. MODULO 2

1. Al término del primer objetivo, el Supervisor estará en

capacidad de distinguir y explicar los conceptos de poder
y autoridad de manera correcta.

2. Al término del segundo objetivo, el Supervisor estará en

capacidad de interpretar distintos estilos de gestión psi-
cosocial.
 91

RELACION DE RECURSOS Y EJERCICIOS POR OBJETIVO. UNIDAD 2 MODULO 2 - OBJETIVOS 1 Y 2

OBJETIVO DESCRIPCION DEL

TITULO DEL OBJETIVO RECURSO TITULO DEL RECURSO EJERCICIO
N* EJERCICIO

1 Conceptos de Poder y 3 "Conceptos de poder y 6 Elaborar síntesis

Autoridad Autoridad"
7. Control de lectura

2 Estilos de Gestión 4 "Estilos de Gestión" 8 Elaborar síntesis

9 Control de Lectura

10 Ejercicio para el
dominio

UNIDAD 2 MODULO 2
 93

PRIMER OBJETIVO ESPECIFICO

Al término del primer objetivo, el Supervisor

estará en capacidad de distinguir y explicar

los conceptos de poder y autoridad de manera

correcta
 95

CONCEPTOS DE PODER Y AUTORIDAD

INTRODUCCION

Generalmente se piensa que el Poder y la Autoridad son dos palabras que signifi-
can lo mismo, y esto no es cierto; si están íntimamente relacionadas, pero posees
un significado distinto.

El Poder está relacionado con la acción del tener y del ser.

La Autoridad con la noción de persona y/o capacidad de influir en otros indivi-

duos.

Se estudiarán estos conceptos,primero,por que es importante comprender cuando un

Supervisor posee poder y autoridad, o solamente uno de ellos, y segundo, por que
servirán para darle un contexto específico a los estilos de gesti6n,que serán
tratados en esta unidad.
d
 97

EL PODER Y LA AUTORIDAD

1 Generalidades:

El término Poder en español tiene el valor de sustantivo y de verbo. Como

sustantivo equivale a una simple palabra que nombra algo abstracto, intan-
gible, en espera de un adjetivo que le dé sentido, que lo califique y lo li-
mite. Ejemplo de ello es la siguiente oración: "todos luchan por el poder";
como se puede observar, la palabra Poder es un sustantivo que le sirve en
este caso al verbo "Luchar", para complementarlo, pero no pasa de allí, ni
tampoco la frase en su conjunto, "luchar" por qué o por quién?. Faltaría la
adjetivación, "todos luchan por el Poder de clase, económico etc.

Como verbo, el término cobra valor de una acción que pide inmediatamente un
sujeto para ese verbo; acción en tanto que "acto humano factible" o acto
protagonizado por un ser humano.

El Poder verbo, circunscribe la acción real, por ejemplo: poder comer, poder
leer, poder planificar, además la acción se le atribuye a alguien y se situa
en el tiempo, Ej, pude o podré... etc.

En síntesis, el Poder-sustantivo no pasa de ser algo abstracto e imaginario

o a lo sumo un símbolo. El poder-verbo, es algo tangible que puede realizar
un sujeto real. Esto sucede cuando decimos que cada ser humano tiene varie-
dad de poderes, poder pensar, hablar, informarse, darse cuenta.. etc.
 98

2. Los Conceptos

2.1 Concepto de Poder:

Poder es la acción factible de realizar la propia voluntad, con limi-

taciones o sin ellas. El poder está por encima del orden ético y es
este el que da la limitación pero no está inscrito en él. Lo legíti-
mo o ilegitimo pertenece al orden de los valores morales de cada cul-
tura, grupo o sociedad.

2.2 Concepto de Autoridad:

La Autoridad es la incidencia de una persona o un grupo,sobre los

demás, situados siempre en una instancia social. La autoridad surge
de las bases del conocimiento y de la capacidad del hombre, es decir,
de la formación y del desarrollo de las habilidades, para ser utili-
zadas en el momento de la acción.

Quien ejerce sin capacidad y sin formación sobre personas que sí la

tienen, generan un "conflicto de autoridad profesional" el cual se
resuelve de dos maneras :

a. Mediante el cambio de autoridad.

b. Mediante una instancia de poder,que es de por sí frente al cono-
cimiento, una acción ilegítima.
 93

J. El Poder y la Autoridad en Psicología Social

Desde muy pequeños nos hemos pronunciado, bien sea verbalmente o no, sobre
el asunto del Tener. Los investigadores del desarrollo infantil han hecho
notar que el pronombre posesivo Mio,aparece mucho antes que el personal Yo,
en el lenguaje del niño; el Yo hace su primera aparición a propósito de la
posesión de algún objeto, más tarde tendrá el valor de sujeto de una acción
real.

Poco a poco el Yo se va construyendo y nutriendo de cuanto le rodea; se po-

dría pensar que lo que estructura al individuo,son aquellas pequeñas expe-
riencias del tener. Este hecho lo vamos viviendo como extensión de nosotros
mismos, de tal manera que todo lo que está en una relación de posesión"con
mi yo", es vivido como producto de mi trascendencia en el mundo.

En la psicología social se considera al ser humano como poseedor a varios

niveles, por ejemplo:

Poseedor de objetos materiales: una cosa, un reloj etc.

Poseedor de cualidades personales, atributos corporales, costumbres e

identidad.

- Poseedor de la existencia: "YO EXISTO"

loo

El proceso de desarrollo Psíquico va de lo menos "míd'a lo más "mío" y

esto, que denominamos con gran énfasis es, sin lugar a dudas, "Mi propia
existencia", que nunca podemos definir ni describir de una forma exacta.

El poder se constituye poco a poco en el proceso psicológico del individuo;

"ser alguien'; exige que se tenga la facultad de disponer de objetos que no
sean uno mismo. El "ser" lleva en sí la posibilidad de "tener". "Tener°
significa no sólo poseer la existencia biológica ni tampoco exclusivamente
el bien material, es necesario, desarrollar las cualidades personales y un
sentido humano de existencia; un objetivo de vida, una filosofía y una
etica.

La persona que no posee a ningún nivel un poder, pierde su perspectiva de

trascendencia. Llega al estado de "no relación" con nos otros", es el
caso de la psicósis, el aislamiento patológico. La existencia, aunque la
consideramos individual, tiene como telón de fondo "al otro", sin el cual,
mi existir carece de sentido; al menos del sentido de la orientación, del
sentido de las proporciones, del sentido común...

El niño autista (l) ilustra esta concepción: subsiste, no existe. El ni-

ño autista por no haber hallado "al otro", en tanto que persona que com-
parte sus sentimientos, no puede prestar atención al"otrá como "otro. Sin
la experiencia de un tu no podi llegar a ser un "yo". La conciencia de
si mismo en situación de relación con otro, sería por lo menos una nota ca-
racterística,si nd constitutiva,de la existencia humana.

(*) Autismo: Forma patológica de conducta caracterizada por una vida in-
terior, sin interles hacia la realidad y separado completamente de lo
real.
 101

SEGUNDO OBJETIVO ESPECIFICO

Al finalizar este objetivo usted estará en

capacidad de interpretar distintos estilos
de gestión psicosocial adecuadamente.
ESTILOS DE GESTION 103

INTRODUCCION

La Gestión es el medio que sirve para llevar a la realidad cotidiana, las dis-
tintas alternativas de intervención. Existen como lo hemos estudiado, distin-
tos criterios de intervención que nos ayudan a elegir la técnica más adecuada;
pero aún falta el plano de la acción concreta y el "modo psicosocial" que uti-
lizamos para convertir en realidad nuestros objetivos. El estilo es ese vehfcu
lo que termina todo el ciclo del "hacer".

Veremos a continuación distintos estilos de gestión tratando de pensar "uno"

para cada contexto especffico,de manera tal, que la intervención posea una '.mar
ca" que la identifique y la mejore. El siguiente gráfico nos ayuda a comprender
en dónde se ubica el estilo de gestión.

1 OPERAR
HOMBRE PODER Y
AUTORIDAD
QUERER
EL "ESTILO"

Resultante de
la Operación
Disposicones de las
Disposiciones del condiciones (Técnicas
Hombre (criterios de Intervención)
de Intervención)
104

EL ESTILO EN LA GESTION

Tradicionalmente los estilos de gestión han sido denominados con términos

que denotan más las características jurídicas que las comportamentales.
Se habla entonces de un estilo democrático, autocrático y Laissez-Faire.
Para mayor claridad en estos textos y mayor acercamiento a la realidad
psico-social, se ha querido trabajar el problema de los estilos de ges-
tión bajo denominaciones distintas a las mencionadas anteriormente,en pri
mera instancia,y,al final,los estilos clásicos que se han impuesto en la
mayoría de los textos sobre este tema.

NO HABRÁ UN ESTILO OPTIMO

QUE ENGLOBE A LA VEZ LOS
1.1 EL NIVEL DE LA RIGIDEZ Y FLEXIBILIDAD:
OBJETIVOS Y LAS INTERACCIO-
NES MUTUAS ENTRE EL CONDUC-
1.1.1 Flexible
TOR, SUS SEGUIDORES Y LA
SITUACION.
Dentro de esta categoría encontramos distintos estilos de
Gestión, que tradicionalmente se han llamado democráticos
y humanistas.

Hacia el lado de la gestión humanizante se observa un gran

respeto por el hombre como verdadera persona que existe en
y nor la empresa o la comunidad en que se halla inserto.

La gestión como tal se basa en "La teoría de las relaciones

humanas" que recomienda:
 105

La personalización de las tareas.

- La suavización de los reglamentos alienantes.

La institucionalización del diálogo y de la libre

discución.

La no-segregación de las actividades jerárquicas y

funcionales.

Los humanistas consideran que la participación es un

"derecho" del hombre,que debe considerarse solidariamen
te responsable y beneficiario de la acción comunitaria.

Para los democráticos realistas, la gestión debe ir más

allá de "la teoría de las relaciones humanas"; consi-
deran varios puntos:

Definición, integración, personalización de las tareas

individuales.

- Constitución de grupos socio-técnicos de actividades.

Reparto de los poderes y la autoridad de acuerdo con

una jerarquía de responsabilidades.

Distribución igualitaria de derechos y obligaciones

para cada uno de acuerdo con sus responsabilidades,
la satisfacción de las aspiraciones democráticas y el
bien comunitario compartido por todos.
106

La dirección flexible se mueve entonces dentro de esa

tradición humanista-democrática. Se considera que el
perfil psicosocial de los que dirigen,debe contener por
lo menos los siguientes puntos:

Tolerancia ante lo ambiguo

Sistema de creencias abierto
Interés por los demás
Indiferencia ante la captación de poder desmesurado.

La tolerancia ante lo ambiguo se entiende como la no pre-

sencia de angustia, o desconcierto por situaciones no es
tructuradas,en que una o más características pasadas, pre
sentes o futuras,están mal definidas. Es la persona que
no se alarma ante los cambios rápidos, no es amante del
papeleo y gestión burocrática, utiliza las informaciones
breves y el clima amistoso.

En cuanto se refiere a la definición de estilos propia-

mente dichos, encontramos dentro de la flexibilidad el
siguiente bloque:

- Tolerante
- Consultivo
- Dialogal
- Participativo
 107

1.1.2 Lo Rígido

Dentro de esta categoría se encuentran los llamados es-

tilos autoritarios, fieles a un orden de jerarquía exclu
sivamente contractual entre los dirigentes y los subordi
nados. El cuadro psicosocial que se presenta en la rigi
dez, es propio de la gestión tradicionalista, donde con
frecuencia sólo existe un poder sin "autoridad técnica
reconocida", y se registra por lo general un estilo de
poder de tipo burocrático.

Los cuadros directivos existen en virtud del escalafón de

su antigüedad, con lo que se hallan situados en el seno
de una estructura tutelar y protectora.

En este nivel clásico, los directivos, cada vez menos for

mados e informados, tienden a compensar la falta de for-
mación con un aumento de poder sobre las personas, al tiem
po que son menos capaces de dominar las situaciones.

Si antes eran depositarios del poder, se convierten ahora

en objetos, con la consiguiente despersonalización de los
individuos y el deterioro de las relaciones de trabajo.

En cuanto a estilos, encontramos los siguientes:

Autoritario, Imponente, Imperativo y Persuasivo.
108

1.2 ENTRE LO RIGIDO Y LO FLEXIBLE :

En este nivel bastante amplio encontramos toda una gama de combi-

naciones de estilos de gestión. Dichas formas obedecen a la per-
sonalidad particular del director, a los cambios naturales de humor
y a las experiencias previas.

Debemos tener en cuenta que la mayor parte de las variaciones

del estilo están en función del hábito conciente o incosciente de
las personas ante las tareas a desarrollar.

La infinita gama de estilos entre lo rígido y lo flexible obedece

a que todo conductor actua por lo general de acuerdo con su perso-
nalidad y sus tendencias; en este nivel amplio encontramos los si-
guientes bloques de comportamiento de estilo:

- Conformista - Paternalista - Sagaz - Temperamental

- Apático - Independiente - Prevenido - Combativo
- Despreocupado - Cauteloso - Soslayado - Hostil
 109

RIGIDC

PERSUASIVO AUTORITARIO HOSTIL

SOSLAYADO IMPONENTE IMPERATIVO
PREVENIDO COMBATIVO
SAGAZ

PATERNALISTA

CAUTELOSO TEMPERAMENTAL

INDEPENDIENTE APATICO
TOLERANTE
CONSULTIVO DESPREOCUPADO
DIALOGAL CONFORMISTA
PARTICIPATIVO

FLEXIBLE

"Sin ser muy rígidos" en la validez teórica de este cuadro

encontramos cómo se pueden distribuir los estilos compor-
tamentales de acuerdo con su cercanía o lejanía de los pun
tos extremos entre lo rígido y lo flexible, lo cauteloso y
lo temperamental.
 110

2. ESTILOS CLASICOS DE GESTION

2.1 El Estilo Autoritario:

- Estricto control por parte del Jefe del Grupo, el cual da órdenes,
impone objetivos y examina premeditadamente la realización de cada
trabajo.

- Poca participación del director en la acción propiamente dicha.

- Actitud de presión e influencia sobre los demás.

- Impulso de la competencia.

- Aumento inicial de eficacia seguido generalmente de descenso en

el rendimiento.

- Tendencia hacia la agresión y hostilidad recíproca entre las je-

rarquías.

2.2 El Estilo Democrático:

- Participación del director junto con los miembros de un grupo en

la determinación de las metas, los medios y en la acción.

- Actitud de diálogo y .discusión con los demás.

 I il

- Impulso del trabajo en equipo.

- Aumento de la eficacia y estabilización óptima de las acciones

grupales.

- Tendencia hacia la resolución de conflictos, problemas y crea-

ción de un clima positivo de trabajo.

2.3 El Estilo Laissez-Faire. (Dejar Hacer)

- El líder no interviene en la elaboración de metas, medios y ac-

ción,permaneciendo generalmente pasivo.

- Actitud pasiva del líder ante la creencia que el grupo puede des
plegar sus propias fuerzas por sí solo.

- Aparición frecuente de desconcierto e inseguridad dentro del gru

po.

- Descomposici6n progresiva de los grupos con graves consecuencias

sobre la tarea.
112

EJERCICIO DE APRENDIZAJE PARA EL DOMINIO No.3 y 4

MODULO 2 UNIDADES 1 y 2

TITULO: Intervención experimental sobre un grupo real.

OBJETIVO DE APRENDIZAJE

Al término de este objetivo, usted estará en capacidad de aplicar criterios es-

pecíficos en la selección de técnicas de interacción y actuar en la intervención
con un estilo particular de gestión psicosocial.

INSTRUCCIONES GUIA

Este ejercicio de aplicación está diseñado para que usted intervenga experimental-
mente sobre un grupo real. Los pasos son lo siguientes:

Primera Parte:

1. Después de haber observado sistemáticamente un grupo (ver ejercicio para el

dominio N° 2), ubique y defina algún Problema en la Interacción de dicho gru-
po.
 113

2. A partir de la lectura N° 1, Módulo 2 "Criterios de Intervención psicoso-

cial" determine que criterios son claves para elegir la técnica de inter-
vención teniendo como contexto el problema definido en el punto anterior.
Justifique.

3. Seleccione la técnica y justifique su elección. Ver objetivo específico

2, módulo 2, Unidad 1.

Segunda Parte:

1. Prepare los materiales necesarios o estudie los pasos claves de la(s) téc-
nica(s) elegida(s).

2. Aplique la(s) técnica(s) o ejercicio(s) dentro de un estilo específico de

gestión.

3. Evalüe en grupo de tres personas la intervención planeada, teniendo en

cuenta:

a La selección previa de la(s) técnica(s), su pertinencia.

b. La planeación y organización de la(s) técnica(s).

c. La eficacia de la acción como sujeto de intervención.

114

d. El grado de resolución o agravamiento del Problema de Interacción

después de la intervención.

4. Presente al facilitador del módulo un informe de todos los puntos, tanto de

la primera parte como de la segunda.
 115.

BIBLIOGRAFIA

1. Magnusson David. Teoría de los Tests. Editorial Trillas

México 1969.

2. Goring Paul A. Manual de M ediciones y Evaluación del

rendimiento en los estudios. Editorial Kapeluzy.
Buenos Aires 1971.

3. GarrPt Henry E. Estadística en Sicología y Educación,

Editorial Paidos. Buenos Aires 1966.

4. Livas G. Irene. Análisis e interpretación de los re-

sultados de la evaluación educativa. Editorial
Trillas. México 1978.

5. Thordike Robert L. Tests y Técnicas de Medición en Psico-

logía y educación. Editorial Trillas, México
1973.