Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales

DERECHO DEL TRABAJO II
“Conoceréis la verdad y la verdad os hará libres” Juan 8:32

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ

SEDE NUEVA CONCEPCION
LIC. GERBER IVAN MENDOZA
CURSO: DERECHO LABORAL II

LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

KAREN BELEN FLORES DONIS

CARNÉ: 4950 20 27 977
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INTRODUCCION

Un conflicto laboral se puede entender como una disputa entre miembros de una
organización a causa de diferencias de opinión, percepción o problemas de
relación. Esta es una definición muy reduccionista, ya que los conflictos laborales
pueden surgir entre compañeros de trabajo, entre la dirección y un trabajador o
entre la propia dirección de la empresa.

Además, las causas que motivan estos conflictos pueden ser de diversa índole,

desde conflictos de intereses, hasta de caracteres, pasando por actitudes
intolerantes por alguna de las partes. Lo que siempre tienen en común es que se
producen en el ámbito laboral. Por tanto, a lo largo de esta investigacion vamos a
profundizar en los conflictos y disputas laborales para comprobar cuáles son sus
causas, tipos consecuencias y métodos para resolverlos.
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INDICE

INTRODUCCION.................................................................................................................................... 2
LOS CONFLICTOS DE TRABAJO....................................................................................................... 4
TERLMINOLOGÍA.................................................................................................................................. 4
NATURALEZA JURÍDICA..................................................................................................................... 4
CARACTERES DE NATURALEZA INTRÍNSECA...............................................................................4
CARACTERES DE NATURALEZA EXTRÍNSECA..............................................................................5
DEFINICION DE CONFLICTO DE TRABAJO......................................................................................5
CARACTERISTICAS DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.............................................................6
TIPOS DE CONFLICTOS DE TRABAJO ENTRE TRABAJADORES................................................7
CONFLICTOS LABORALES SEGÚN LAS PARTES IMPLICADAS..................................................7
CONFLICTOS LABORALES SEGÚN LAS CAUSAS QUE LO PROVOQUEN.................................8
CONFLICTOS LABORALES SEGÚN SU NATURALEZA..................................................................9
CONFLICTOS LABORALES SEGÚN LA CONSECUENCIA PARA LA EMPRESA.......................10
ETAPAS DE UN CONFLICTO LABORAL.......................................................................................... 10
CONSECUENCIAS DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.....................................11
CONCLUSION...................................................................................................................................... 13
ANALISIS PERSONAL........................................................................................................................ 14
RECOMENDACIÓNES......................................................................................................................... 15
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................................................... 16
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LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

TERLMINOLOGÍA

La voz “CONFLICTO”, se utiliza en el derecho, según el diccionario de la Real

Academia Española para designar “contrariedad, rivalidad, oposición sustancial, o
habitual especialmente en doctrinas y opiniones.
Su origen etimológico deriva del latín “CONFLICTUS”, el cual tiene su origen en
“CONFLIGERE”, que implica combatir, pelear, luchar.
Utilizando la palabra “CONFLICTO”, como sinónimo de combate, para designar las
pugnas que se producen en el Derecho Laboral reveladoras de posiciones
contradictorias que tienen su origen en intereses opuestos.

NATURALEZA JURÍDICA

La sustantividad de los conflictos de trabajo deriva de la autonomía del derecho de

trabajo, pero, además, tienen los conflictos de trabajo características propias que,
por si mismas, contribuyen a otorgarles una personalidad y fisonomía especiales.
El profesor Mariano R. Tissembaum, que las diferencias entre las contiendas del
derecho civil y derecho de trabajo se manifiestan en dos aspectos de naturaleza
intrínseca y de naturaleza extrínseca.

CARACTERES DE NATURALEZA INTRÍNSECA.

El derecho civil, en su parte de las obligaciones y de los contratos, es derecho de

las cosas pues presupone siempre relación de propiedad, despersonaliza las
relaciones de manera que la persona no tiene relevancia para este. El derecho de
trabajo, por el contrario, es un estatuto para los hombres, es la primera
característica de naturaleza intrínseca. El segundo rasgo distintivo de naturaleza
intrínseca, deriva de la despersonalización de las partes en las contiendas de
trabajo. En las contiendas de trabajo se pone en juego un valor universal que es la
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persona humana, porque el derecho de trabajo es un estatuto a diferencia de lo

que ocurre en el derecho privado. la lucha de intereses es meramente individual y
de carácter patrimonial; por eso es como dice Radbruch, que el pleito se
despersonaliza para darle lugar a la contienda social que caracteriza a nuestro
siglo. Tissembaum agrega que este carácter universal de los conflictos de trabajo
justifica la intervención de las asociaciones profesionales en ocasión de cada
contienda y es exacta la observación, porque entre otras explicaciones la
interpretación de los contratos colectivos de trabajo es asunto que afecta a toda la
colectividad obrera.

CARACTERES DE NATURALEZA EXTRÍNSECA.

Como tercer elemento diferencias entre los conflictos de derecho privado y las de
derecho de trabajo, de naturaleza extrínseca, se propone la distinta repercusión
social de unas y otras. La trascendencia o repercusión que las controversias de
trabajo producen en el medio social, difiere de las que promueven el derecho
privado, pues no actúan, como se ha dicho, dentro de la órbita limitada por el mero
interés particular. Y finalmente se señala como cuarta diferencia la que refiere a la
acción gremial o sindical que se deja sentir, no únicamente en los casos de
conflictos colectivos, sino, además, en los conflictos individuales y cuya finalidad
es, como dijo Radbruch, hacer presente al Juez el interés de la clase trabajadora
en la suerte de cada uno de sus miembros.

DEFINICION DE CONFLICTO DE TRABAJO.

El Dr. Mario de la Cueva sostiene que los conflictos de trabajo son las diferencias
que se suscitan entre trabajadores y patronos solamente entre aquellos o
únicamente entre estos, en ocasión o con motivo de la formación, modificación o
cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.
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El profesor Ernesto Krotoschin expone: Por conflicto de trabajo en sentido amplio

se entiende las diferencias de cualquier clase que nacen de una relación del
Derecho Laboral.

No debe confundirse esto con lo que se define como CONFLICTO COLECTIVO

DE TRABAJO, para tal efecto el Dr. Mario de la Cueva la define como: “Se
entiende por Conflicto Colectivo de Trabajo, la controversia de naturaleza
económica sobre creación, modificación, suspensión, o supresión de las
condiciones generales de trabajo y las de carácter jurídico que verse sobre el
derecho a la existencia o aplicación del contrato colectivo de trabajo, siempre que
en este último caso se afecte intereses profesionales que representan los
sindicatos”.

CARACTERISTICAS DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

Las disputas o desavenencias en el trabajo tienen una serie de características

comunes e intrínsecas.

 Son inevitables: no se puede pretender que jamás existan desacuerdos.

En las relaciones entre personas es normal que surjan desacuerdos o
diferencias de pareceres, más en el ámbito empresarial, donde se deben
tomar decisiones que afectan a un negocio.

 Son necesarios: aunque se suelen considerar como un problema, lo cierto

es que también son imprescindibles para el crecimiento profesional de cada
empleado y de la empresa como entidad.

 Son potencialmente peligrosos: estos conflictos tienen la cualidad de

poder ser beneficiosos o perjudiciales. En caso de que no se atajen a
tiempo o no se encaren de la manera adecuada, podría suponer riesgos
para la empresa o los trabajadores implicados en el conflicto.
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TIPOS DE CONFLICTOS DE TRABAJO ENTRE TRABAJADORES

Para poder actuar y proceder a la resolución de estos conflictos es necesario

saber qué tipos existen. Como norma general, se puede hacer una división en
función de las partes implicadas, las causas que los provocan, su naturaleza o las
consecuencias que pueden tener para la empresa. A continuación vemos los tipos
de disputas laborales que existen.

CONFLICTOS LABORALES SEGÚN LAS PARTES IMPLICADAS

 Intrapersonales: son aquellos conflictos que un empleado puede tener

consigo mismo, por ejemplo, a causa de su disconformidad con las tareas
que se le encomiendan, o su incapacidad para solventarlas con éxito.

 Interpersonales: se producen cuando surgen problemas entre compañeros

de trabajo. También se dan entre empleados y directivos o entre personal
de dirección de la empresa.

 Intragrupales: se crean cuando hay alguna disputa en la que se ve

involucrada un grupo o todo un departamento de la empresa.

 Intergrupales: su origen está en desavenencias o diferencias entre

distintas áreas o departamentos de la empresa.

 Interorganizacionales: en este caso son problemas que surgen entre

distintas empresas, por ejemplo, por incumplimiento de acuerdos de
colaboración.

 Colectivos: se consideran como colectivos aquellos conflictos que afectan

a un gran número de trabajadores de la empresa que muestran su
disconformidad con alguna decisión tomada por la dirección de la empresa.
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CONFLICTOS LABORALES SEGÚN LAS CAUSAS QUE LO PROVOQUEN

Por otra parte, los conflictos en el ámbito laboral también se pueden clasificar
según las causas que los hayan provocado. En este caso se podría hablar de:

 De relación: se producen por el deterioro de la relación entre dos compañeros

de trabajo o miembros de la empresa. A menudo, se originan a causa de una
comunicación deficiente.

 De información: se suelen originar a causa de la circulación de rumores o

información falsa.

 De intereses: el origen de estos problemas se encuentra en la percepción de

algún miembro de la empresa de que se favorecen los intereses de otros en
detrimento de los suyos.

 De recursos: los recursos de una empresa son limitados y hay ocasiones en

las que dos o varios miembros de una organización querrán hacer uso de ellos.
El conflicto viene cuando una de las partes no puede realizar su trabajo en
tiempo y forma porque otra persona está utilizando los recursos que necesita.

 De estilos: su origen se encuentra en las diferencias en la forma de trabajar o

de encarar proyectos.

 De percepciones: es frecuente que las personas no estén de acuerdo en su

manera de ver las cosas. Estas diferencias de percepción pueden dar lugar a
enfrentamientos.

 De metas: se dan por desavenencias en los objetivos a alcanzar dentro de la

empresa. No todo el mundo tiene la misma ambición o está dispuesta a ciertas
cosas para alcanzar sus metas.

 Por presión: las excesivas exigencias de la dirección de la empresa o del

encargado del departamento también pueden dar lugar a conflictos.
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 De roles: tienen su origen en el desacuerdo sobre la posición que un

trabajador ocupa en la empresa. Es decir, desacuerdos sobre niveles de
jerarquía o funciones.

 Por diferencias en los valores personales: son desacuerdos creados por

diferencias entre los principios personales de los trabajadores. Entran en juego
la ética y la moral.

 Por políticas impredecibles: la empresa debe tener una dirección clara e

informar a los empleados sobre las decisiones que van a tomar. Los cambios
sin avisar o las políticas improvisadas pueden producir este tipo de conflictos.

CONFLICTOS LABORALES SEGÚN SU NATURALEZA

Por naturaleza entendemos las características intrínsecas del conflicto. Hay

muchas causas para la creación de un conflicto pero, ¿son verdaderos o falsos?
¿Cómo se definen en primera instancia?

 Falsos: no tienen una base objetiva. Son conflictos creados “de la nada”, en
muchas ocasiones con el objetivo de desestabilizar a una de las partes, o a
ambas.

 Verídicos: tienen una base objetiva. Hay un origen, una causa probada para el
conflicto, el cual es reconocido por una o varias de las partes implicadas.

 Contingentes: son conflictos que no llegan a alcanzar mayor gravedad o

complejidad ya que se detectan en una fase temprana.

 Desplazados: se dan cuando hay un problema sin importancia del que

subyace uno más complejo. Se pueden dar en situaciones en las que hay una
disputa latente que no se ataja a tiempo y termina por convertirse en un
conflicto mayor.
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 Mal atribuidos: se producen cuando las partes no son conscientes que existen
desavenencias o luchas de intereses. El primer paso para su resolución es
lograr que las partes perciban el conflicto.

CONFLICTOS LABORALES SEGÚN LA CONSECUENCIA PARA LA EMPRESA

Cuando se habla de conflicto laboral, siempre se tiende a pensar que son

situaciones perjudiciales para la empresa, cuya resolución siempre acarrea alguna
consecuencia negativa. Sin embargo, esto no siempre es así:

 Funcionales: son conflictos en los que se busca alcanzar un objetivo de

interés para la empresa. Se ponen encima de la mesa opiniones y pareceres
con la intención de avanzar en una misma dirección y mejorar la empresa. Son
positivos.

 Disfuncionales: al contrario que los anteriores, no buscan que la empresa

avance o mejore, al contrario, le hacen perder tiempo desviándola de sus
objetivos.

ETAPAS DE UN CONFLICTO LABORAL

Un conflicto laboral pasa por diferentes etapas, desde su aparición hasta su

resolución. Las fases son:

1. Origen: se crea un conflicto basado en alguna de las causas anteriormente

señaladas. Es importante detectar las razones del problema para tomar
medidas cuanto antes. De lo contrario, se pasaría a la siguiente etapa.
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2. Escalada: si el conflicto no se detecta a tiempo o no se toman las medidas

necesarias para atajarlo, lo más probable es que el problema aumente su
gravedad y complejidad. En este punto, la resolución del conflicto es más
complicada cuanto más tiempo se deje pasar, y podría dar lugar a la siguiente
etapa.

3. Crisis: el conflicto se ha instalado entre las partes. Se ha llegado a un punto en

el que ninguno de los implicados está dispuesto a ceder. De no actuar, en esta
etapa el conflicto podría perpetuarse en el tiempo o quedar sin resolver.

4. Negociación: se busca suavizar la posición de ambas partes para poder llegar

a un acuerdo.

5. Resolución: el conflicto termina con la toma de una decisión por las partes o
por una parte mediadora. Esta decisión debe respetar la normativa y satisfacer
por igual, en la medida de lo posible, a ambas partes.

No siempre se tienen  que dar todas estas etapas. Por ejemplo, si el problema se
ataja desde un inicio, de la fase de “Origen” se pasará directamente a las de
“Negociación” y “Resolución”. Es decir, las etapas de “Escalada” y Crisis” solo se
dan si el conflicto no se encara a tiempo y de la forma adecuada.

CONSECUENCIAS DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Los conflictos laborales casi siempre tienen alguna consecuencia. Es decir, rara
vez la situación resultante es la misma que la que había antes de los mismos.
Estas consecuencias pueden ser positivos o negativas, tanto para el trabajador
como para la empresa.

Consecuencias positivas:

 En ciertos casos fomenta la cooperación y el interés de ponerse en el lugar del

otro para alcanzar un acuerdo.
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 La resolución positiva de conflictos sirve para motivar al personal de la

empresa, ya que pone de relieve que es posible llegar a un acuerdo si cada
uno pone de su parte.

 Dicha resolución positiva a través de la cooperación, contribuye a mejorar a los

trabajadores como profesionales, a la cúpula directiva y a la empresa en sí
misma.

Consecuencias negativas:

 Enrarece el clima laboral. Es una fuente de rencores, sencillas, rumores y,

en definitiva, hostilidad entre las partes involucradas.

 Dificulta que las personas se involucren en el proyecto, ya que los conflictos

continuos limitan la libertad de los trabajadores y la eficacia del grupo.

 Reduce la productividad. El tiempo y energías que la empresa o sus

trabajadores dedican a resolver conflictos evitan que los esfuerzos se
puedan centrar en los realmente importante: obtener resultados.

 Provoca inconformidad, hastío, estrés, ansiedad y, en los casos más

graves, depresión. La consecuencia derivada de esto es un aumento del
absentismo laboral y de la rotación de personal.
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CONCLUSION

Llegamos a la conclusion que hay algunos casos en los que no es posible prevenir
estas disputas o desavenencias, ya sea porque no se veían venir, o porque
existen dos posiciones, en principio, irreconciliables. De cualquier manera, existen
ciertas claves a la hora de proceder a la resolución de conflictos laborales, es
fundamental conocer el problema saber qué ha pasado de ambas partes, para
hacerse una idea de las causas y naturaleza del conflicto, además reunir a los
involucrados es imprescindible ya que las partes afectadas solventen sus
desavenencias cara a cara, para que cada uno muestre sus cartas frente a la
dirección de la empresa, es la mejor manera de conseguir información de primera
mano para resolver el conflicto, estos conflictos se pueden dar a menudo dentro
del ambito laboral, existe un catalogo de conflictos que pueden darse y las causas
que estos produzcan el mismo, dentro de todos estos podemos mencionar los
conflictos colectivos, hablamos de una colectividad, en la cual tenemos la
presencia de la comunidad obrera, con este tipo de conflictos nos ponemos frente
a un problema distinto ya que estos surgen a traves de la organiacion de grupo de
obreros que gozan de personalidad juridica op simplemente han ser coaliciones,
en esta se decide quien puede acudir ante la jurisdiccion del trabajo, en defensa
de los derecho e intereses colectivos.
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ANALISIS PERSONAL

Los conflictos colectivos de trabajo son controversias que se originan entre

patronos y trabajadores con motivo de la pretensión laboral, éstos conflictos se
centran en algo específico su objeto consiste en una ventaja material, el cual
busca como solución la restauración de los beneficios, en pro del trabajador, és te
tipo de problemas entre patrones y trabajadores extenderse desde reclamaciones
corteses a protestas airadas, las cuales una vez realizadas con los procedimientos
específicos pueden convertirse o transformarse en pactos o convenios ya sea por
las asociaciones profesionales o por la vía judicial.

Es importante mencionar que a los conflictos laborales les atañe algo importante
que es la petición que formulan los trabajadores es decir los obreros a esto le
llamamos pretensión, que viene hacer un ultimátum, una circunstancia de hecho
que por no ser aceptada con lleva a que se genere la controversia en conflicto, tal
exigencia por una de las partes del ámbito laboral, siempre deberá ir acompañada
por una resistencia de la otra. Después de esta acción se accede ante la
existencia y presión, el conflicto ha existido aunque su duración haya sido corta en
palabras simples se produce un enfrentamiento de dos clases a lo que llamamos
la burguesía y el proletariado o de dos categorías del capital y trabajo, siendo
estas contiendas el reflejo de las huelgas y de huelgas pueden llegar a la rebelión
y hasta revoluciones.
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RECOMENDACIÓNES

Para evitar que se produzcan conflictos laborales en la empresa se pueden tomar

ciertas medidas:

 Definir las políticas de empresa: todos los miembros deben saber cuáles son
las normas, valores y códigos de conducta de la organización.

 Realizar entrevistas internas: el objetivo de estas entrevistas es conocer

mejor a los empleados, saber qué les preocupa, con qué aspectos de la
empresa no están de acuerdo o la opinión que tienen de sus compañeros. Es
una buena manera de detectar conflictos que están latentes o que podrían
estallar con el tiempo.

 Elegir una persona especifica para dirigir actividades: para evitar conflictos
es recomendable contar con una o varias figuras que se encarguen de dirigir o
coordinar las actividades y tareas del personal.

 Usar la empatía: hay que hacer entender a los trabajadores que todos tienen
una opinión y una forma de ser, y que no siempre pueden coincidir. Los
responsables deben tener capacidad para negociar y hacer entrar en razón a
los trabajadores antes de que surja el conflicto.
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BIBLIOGRAFIA

Libro Derecho Colectivo del Trabajo.

Lic. Raúl Antonio Chicas Hernández.