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UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SANTO DOMINGO

FACULTAD CIENCIAS JURIDICAS Y PILITICAS

DERECHO LABORAL II

TEMA

LOS CONFLICTOS DE TRABAJO Y DE LAS NOCIONES FUNDAMENTALES DEL

PROCESO LABORAL

MAESTRA:

GLADYS ALTAGRACIA HERNÁNDEZ AQUINO

NOMBRES:

KIRSIA M. JACKSON GOMEZ 1001189881

MASSIEL A. PICHARDO RODRIGUEZ 100218240

GLENDY JAQUEZ 100399585

FECHA:

15.09.2021
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INDICE

Concepto. Clasificación de los conflictos de trabajo

Conflictos individuales y colectivos. Conflictos de derecho y de intereses.

Conflictos juzgables y negociables.

Subclasificación: a) Conflictos individuales de naturaleza jurídica; b) Conflictos

individuales de naturaleza económica; c) Conflictos colectivos de naturaleza jurídica; d)

Conflictos colectivos de naturaleza económica.

Vías de solución de los conflictos de trabajo.

Derecho procesal laboral. Definición. Caracteres. Autonomía.

Los principios del proceso laboral.

Decálogo del proceso laboral.

Peculiaridades del proceso laboral. La simplicidad.

La celeridad. La oralidad. Sistema mixto.

La gratuidad. La Socialidad y El impulso de oficio

. La acción laboral: Consideraciones generales.

La intervención de las partes.

La prescripción de la acción laboral.

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CONFLICTO

En términos generales se entiende por conflicto: combate, lucha, pelea. El vocablo

conflicto trasladándolo al campo del derecho va a tener varios sinónimos, entre ellos:

diferencia, controversia, colisión, litigio, etcétera. En todos los casos el vocablo hace alusión

a: pretensión resistida, de oposición de intereses.

CONFLICOT DE TRABAJO

Es toda diferencia que surge entre los sujetos del derecho obrero, con motivo de la

implantación, celebración, formación, interpretación, alcance y vigencia de las normas de los

contratos y de las relaciones de trabajo.

con el nombre de conflictos laborales se alude a toda la serie de fricciones susceptibles de

producirse en las relaciones de trabajo; este nombre se puede aplicar a las diferencias jurídicas

que surjan entre las partes de un contrato de trabajo y sobre el cumplimiento o

incumplimiento de sus cláusulas, así como a las infracciones de una ley laboral que no acatan

las empresas o los trabajadores.

En sentido amplio los conflictos laborales se definen como: las ficciones que pueden

producirse en las relaciones de trabajo. Un concepto más amplio que abarca lo mismo la
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huelga general, que la inconformidad de un trabajador por un pequeño e indebido descuento

salarial.

CARACTERÍSTICAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Las disputas o desavenencias en el trabajo tienen una serie de características comunes e
intrínsecas.
 Son inevitables: no se puede pretender que jamás existan desacuerdos. En las
relaciones entre personas es normal que surjan desacuerdos o diferencias de pareceres,
más en el ámbito empresarial, donde se deben tomar decisiones que afectan a un
negocio.
 Son necesarios: aunque se suelen considerar como un problema, lo cierto es que
también son imprescindibles para el crecimiento profesional de cada empleado y de la
empresa como entidad.
 Son potencialmente peligrosos: estos conflictos tienen la cualidad de poder ser
beneficiosos o perjudiciales. En caso de que no se atajen a tiempo o no se encaren de
la manera adecuada, podría suponer riesgos para la empresa o los trabajadores
implicados en el conflicto

LOS PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL

Principios De Derecho.
De conformidad con un criterio que es compartido por la doctrina, el maestro Américo Plá
Rodríguez afirma que los principios del derecho son "Líneas directrices que informan
algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden
servir para promover y encausar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de
las existentes y resolver los casos no previstos".
De esta conceptualización la doctrina ha llegado a la conclusión de que los principios de
derecho cumplen una triple función:
 Una función informadora: sirven de fundamento del ordenamiento jurídico, razón
por la cual constituyen un elemento de inspiración para el legislador en su labor;
 Una función normativa: sirven como fuente supletoria ante el vacío o laguna de la
norma; y
 Una función interpretativa: sirven como orientadores al momento del estudio o de
la aplicación de la norma) para el Juez /Jueza, los operadores del derecho y, de
manera general, para los estudiosos de las ciencias jurídicas.
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LOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO PRINCIPIOS LABORAL. 

Existen 13 Principios fundamentales:

1.-El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado.
2.-Toda persona es libre para dedicarse a cualquier oficio, profesión, permitido por la ley.
Nadie esta impedir el trabajo de los demás y ni obligarle en contra de su voluntad.
3.- El C. Laboral tiene por objeto fundamental regular los derechos y obligaciones de
empleadores y trabajadores y provee los medios de concilia sus respectivos intereses.
4.-Las leyes laborales son de carácter territorial, rigen tanto a dominicanos como
extranjeros.
5.- Los derechos de los trabajadores no pueden ser objeto de renuncia es nulo todo pacto en
contrario.
6.- En materia laboral los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas según
las reglas de la buena fe e ilícito el abuso de los derechos.
7.-Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión; sea por motivos de sexo, raza,
edad, colores, origen social opinión política, religiosa.
8.- En caso de concurrencia de varias normas legales o convención prevalecerá la más
favorable para el trabajador.
9.- el contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos.
10.-Las trabajadoras tienen los mismos derechos que el trabajador. Esta protegida la
maternidad.
11.-Los menores no pueden ser empleados en servicios que les impidan recibir la
instrucción escolar.
12.-Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, la libertad sindical, el disfrute
de un salario justo, la capacidad profesional respecto a su integridad física, dignidad personal.
13.- El estado garantiza a empleadores y trabajadores para la solución de conflictos, la
creación y el mantenimiento de jurisdicciones especiales.
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CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS

CONFLICTOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS.

 CONFLICTOS INDIVIDUALES: son los conflictos que se producen

entre intereses

particulares y concretos de dos sujetos de una relación de trabajo singular: un

empleador y uno o varios trabajadores determinados.
 CONFLICTOS COLECTIVOS: estos se entienden no como una suma de

individuos sino

como un valor en sí mismo. Este puede ser definido por el propio grupo y no por
los individuos que lo integran. EJEMPLO LOS SINDICATOS con LOS
EMPLEADORES.

CONFLICTOS DE DERECHO Y DE INTERESES.

 CONFLICTOS INDIVIDUALES: son el que se suscita con motivo de

aplicación de las

leyes y reglamentos de trabajo o de la ejecución de los contratos de trabajo y de

los convenios colectivos.
 CONFLICTO DE INTERESES: es el que suscita entre uno o más

sindicatos de

trabajadores y uno o más empleadores o uno o más sindicatos de empleadores,

con objeto de que se establezcan nuevas condiciones de trabajo o se modifiquen
las vigentes.
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CONFLICTOS JUZGABLES Y NEGOCIABLES.

 JUZGABLES: que son del ámbito judicial o de discuten en tribunales o bajo

convenio

nutre ambas partes. Que son individuales.

 NEGOCIABLE: que son del ámbito colectivo, porque se negocean soluciones

para todos

Conflictos individuales de naturaleza jurídica: es el típico y más frecuente de los

conflictos de trabajo, en el ual una de las partes, sea física o entidad moral, reclama la tutela
de un interés concreto que tiene su fuente en una prescripción normal de una ley.

- CONFLICTOS INDIVIDUALES DE NATURALEZA ECONÓMICA: este se suscita

siempre entre
un sindicato de trabajadores y su contraparte.
- CONFLICTOS COLECTIVOS DE NATURALEZA JURÍDICA: aquí se
plantea una cuestión
relacionada a un derecho nacido y actual que repercute sobre los diferentes
miembros de la comunidad o de una determinada categoría profesional.
- CONFLICTOS COLECTIVOS DE NATURALEZA ECONÓMICA: estos son el
resultado de la
reivindicación de los sindicatos de trabajadores que sigue al empleador nuevas
condiciones de trabajo o el mejoramiento de las vigentes.
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VÍAS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.

Con toda seguridad te has encontrado a lo largo de tu carrera y vida profesional situaciones

ante las que has tenido que lidiar con infinidad de conflictos que solucionaste de alguna

manera, pero que solo sirvió de forma momentánea.

Sin embargo, es importante resolver la situación de una forma eficaz para que no se repita el

patrón. ¿Cómo? Te exponemos a continuación 4 vías para hacer frente a cualquier conflicto

de manera efectiva:

FACILITACIÓN

La facilitación es un buen recurso, especialmente, cuando existen varias partes implicadas

o diversos asuntos. Y es que, alguien totalmente imparcial siempre será de ayuda a la hora de

guiar reuniones, encontrar conflictos o problemas y diseñar soluciones.

MEDIACIÓN

Cuando estamos ante una situación laboral con un conflicto de por medio, un mediador

tiene la función de guiar con el fin de llegar a un acuerdo sobre las posibles soluciones.

Se trata de una persona que trata de realizar el proceso lo más fácil posible, cuyo papel

procura facilitar la comunicación, el compartir información, expresar las emociones, etc.

Sí, puede parecer lo mismo (o casi) que la facilitación. Quizá la diferencia radica en que la

mediación es algo más formal y se recurre a ella solo cuando existe alguna relación entre las

partes implicadas.

INDAGACIÓN

Esta técnica, que busca clarificar y realizar recomendaciones en función de los datos

objetivos, resulta realmente útil cuando hablamos de aspectos o ambientes muy técnicos.
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Se suele llevar a cabo a través de mesas compuestas por especialistas que realizan una

evaluación y valoración totalmente objetiva.

ARBITRAJE

En este caso, las partes recurren a un árbitro, que actúa a modo de juez, en función de los

argumentos presentados por las partes implicadas en el conflicto.

Es otra manera, pero suele dar como resultado soluciones menos satisfactorias que las dos

primeras.

DERECHO PROCESAL LABORAL.

El derecho procesal laboral es una rama del derecho procesal que se encarga de regular y

buscar solución a las controversias laborales, de forma individual o colectiva, que surgen en

los procesos en materia de trabajo y seguridad social, que se dan entre empresas y

trabajadores, sobre los contratos de trabajo o respecto de las prestaciones de seguridad

social entre el beneficiario y la administración. también se encarga de la relación entre

la Administración Pública y su personal (todo aquel que no es funcionario público y por tanto

se encuentra sujeto al derecho laboral). El objeto de estudio del proceso laboral son los

asuntos originados en conflictos individuales de trabajo

DERECHO LABORAL

El derecho laboral, derecho del trabajo o derecho social es una rama

del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano

realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una
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contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados

tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

CARACTERES DEL DERECHO LABORAL

Es un Derecho Dinámico: se encuentra en constante evolución, que surge de la realidad

social. Porque regula las relaciones Jurídicas-Laborales, establecidas entre los dos polos de la

Sociedad Capitalista. Y debido a los grandes choques de sus intereses protegidos, vemos que

tiene un carácter inconcluso. Es así como se ha visto a lo largo de la Historia Jurídica de

Venezuela, donde se plasma un serial de Códigos y Leyes que en las últimas décadas han

sido reorganizadas y adecuadas a los momentos vivenciales.

Es un Derecho de Integración Social: ya que sus principios y normas obedecen al interés

general.

Es un Derecho de Gran Fuerza Expansiva: debido a que nació protegiendo a los Obreros y

luego a los Empleados. Hoy en día posee una cobertura muy amplia ya que Regula Deberes y

Derechos de Empleados y Empleadores Obreros o Patronos. Por otra parte, norma todo lo

referente al Salario, Horas de Trabajo, Seguridad Laboral, Despidos Justificados e

Injustificados, Contratos Individuales, Sindicatos, Huelgas y otros. 

Es un Derecho Profesional: se ocupa del Hombre por el solo hecho de la Profesión o

Trabajo.

Es un Derecho Imperativo: como Norma del Derecho Público, es Imperativo, y por lo

tanto no pueden renunciarse ni relajarse por convenios particulares.

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Es un Derecho Autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le

permite resolver de mutuo propio el objeto de la materia. Esa independencia no es absoluta

ni se trata de un derecho de excepción: la autonomía es más bien relativa, ya que el derecho

está interrelacionado entre sus distintas partes.

Es un Derecho Concreto y Actual: si bien es cierto que, en la Ley del Trabajo, existen

normas de carácter abstracto, la normativa está adaptada a las necesidades del País,

teniendo en cuenta la diversidad de Sexos, los Regímenes Especiales de Trabajo, el Trabajo

de Menores, Aprendices, Mujeres, Trabajadores Domésticos, Conserjes, Trabajadores a

Domicilio, Deportistas y Trabajadores Rurales.

AUTONOMÍA.

Después de seguir un proceso de integración, similar al de otras ramas de la Ciencia jurídica,

el Derecho Laboral adquirió sustantividad propia. Así esta disciplina jurídica se emancipó de

las preexistentes ramas señaladas en el cuadro general de la clasificación del Derecho

Positivo, y cuenta hoy con una triple autonomía: científica, jurídica y didáctica. Todas se

prestan mutuo auxilio, dadas las zonas comunes que presenta. Ninguna de ellas puede

subsistir sino en íntima coordinación e interdependencia con las demás.

Autonomía científica: Esta se manifiesta en el hecho de que las diversas materias e

instituciones del Derecho Laboral, son susceptibles de una sistematización orgánica que da

como resultado un orden de estudio homogéneo y extenso.

Autonomía jurídica: El Derecho laboral revela autonomía jurídica, porque tiene:

1. Principios doctrinales propios, distintos de los del Derecho tradicional, que

complementan y sirven de fundamento a las normas positivas.

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2. Especialización legislativa. Las relaciones individuales o colectivas de trabajo

quedan reguladas y protegidos los sujetos que en las mismas intervienen, por

normas dictadas exclusivamente con esta finalidad.

3. Jurisdicción especial. Las normas jurídico-laborales sustantivas que se proponen

el equilibrio económico-social y la tutela de la parte económicamente más débil en

la relación trabajador-empleador, requieren, para su cumplida actuación, un sistema

procesal eficaz dotado de tecnicismo, celeridad y economía.

4. Autonomía docente: La extensión e importancia teórico-práctica de

la materia estudiada, así como su codificación de fondo y forma, justifican en la

esfera de las especializaciones didácticas, para proclamar la autonomía de

la enseñanza universitaria del Derecho laboral.

 Los principios procesales laborales

 Los principios procesales laborales están previstos en el artículo 685 de la Ley

Federal del Trabajo y son:

 Publicidad. Implica la posibilidad de que los ciudadanos puedan presenciar las

audiencias o diligencias durante el proceso, salvo las excepciones

expresamente establecidas.

 Gratuidad. Exige que las actuaciones laborales, así como ciertos actos

relacionados con ellas, sean gratuitas

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 Inmediatez. Constituye la obligación de los miembros de las Juntas de estar en

contacto inmediato con las partes del juicio laboral, así como intervenir en

todo momento en el curso del proceso.

 Oralidad. Constituye la posibilidad, no exclusiva, de que las partes

comparezcan ante la autoridad laboral a hacer efectivos sus derechos en forma

verbal.

 Concentración. Consiste en la brevedad o simplificación del procedimiento.

 Tutela en beneficio del trabajador. Comprende dos obligaciones diversas a

cargo de la Junta al momento de recibir la demanda, a saber: por una parte,

subsanar la demanda incompleta y, por la otra, aclaración de la demanda

obscura o irregular.

CELERIDAD.

La celeridad constituye un imperativo de todo litigio, pero en el laboral tiene una mayor

dimensión, pasando a ser la síntesis, la meta y un "medio de medios", porque como afirma

Fernández Madrid, "los beneficios de la ley laboral cobran sentido y se perciben de

inmediato, de otro modo se desnaturaliza su razón de ser y ya no satisfacen los

requerimientos ordinarios del trabajador" (Cfr. Mario Pasco Cosmópolis, Fundamentos de

Derecho Procesal del Traba-Jo, página 90).

La doctrina parece no ponerse de acuerdo en tomo a este debatido punto. Para unos, como

Don Mario Pasco Cosmópolis, la celeridad constituye, junto a otras, una peculiaridad,
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derivada o correlato de los principios del proceso laboral. Este connotado autor sus laboralista

peruano la sitúa, junto a la oralidad, la concentración y la inmediación, como un "conjunto de

atributos, íntimamente ligados entre sí y virtualmente inseparables, que debe conducir a un

proceso ideal en el que el máximo de actos pueda ser cumplido en un mínimo de diligencias,

presididas personalmente por el propio juez y ejecutables en forma prevalentemente oral, en

aras de lograr una resolución no sólo justa y equilibrada, sino pronta, habida cuenta de la

naturaleza alimentaria de los derechos patrimoniales del trabajador y la urgencia social que

unánimemente se les reconoce. Es a estos caracteres típicos o peculiaridades, derivados e

integrantes del Principio Protector a los que gran número de estudiosos han tomado por

principios, sin advertir que son efectos y no causa".

LA SIMPLICIDAD

A pesar del principio de simplicidad que debe reinar en todo lo relativo a la materia que

nos ocupa, el Procedimiento Laboral se conforma en algunas ocasiones por trámites bastantes

rigurosos, con la finalidad de que no se desvirtúe la esencia del Derecho de Trabajo con

intromisiones del Derecho Común, materia de la que, ciertamente, debe guardar cierta

distancia.

LA ORALIDAD.

 Predominante. Constituye la posibilidad, no exclusiva, de que las partes comparezcan ante

la autoridad laboral a hacer efectivos sus derechos en forma verbal. El proceso del derecho

del trabajo será público, gratuito, inmediato, predominantemente oral y conciliatorio y se

iniciará a instancia de parte.

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SISTEMA MIXTO.

LA GRATUIDAD.

El uso más habitual del concepto se encuentra en la economía. En este contexto,

se alude a la gratuidad de un servicio o de un bien cuando éstos se dispensan sin

que el beneficiario realice una contraprestación.

La gratuidad, por lo tanto, supone que el servicio o el bien no tiene precio, y por

lo tanto el beneficiario no paga por él (no entrega dinero a cambio). De todos

modos, es importante destacar que no existe ningún servicio ni ningún bien que

sean gratuitos socialmente.

Todos los servicios y los productos tienen un costo de producción y acarrean una

externalidad (los costos y los beneficios de su producción y/o de su consumo que

no se plasman en el precio). Para que el beneficiario no pague por aquello que se

le otorga en gratuidad, alguien tiene que asumir previamente los costos.

Si el bien en cuestión realmente no tiene costo para nadie, no se trata de

un bien económico. En ese caso habría que hablar de un bien libre, que carece de

precio y de dueño. El viento, por ejemplo, es un bien libre, no un bien económico

que se da en gratuidad.

Más allá de todo lo dicho, en el lenguaje coloquial suele vincularse la gratuidad

al no pago por parte del consumidor o usuario. Entre 2009 y 2017, por citar un

caso, el Estado argentino desarrolló un programa conocido como Fútbol Para Todos.

Muchos sostenían que dicha medida garantizaba la gratuidad de las transmisiones

de los partidos de fútbol de Primera División, ya que los televidentes no tenían que

pagar para acceder a dichos contenidos. Sin embargo, otros advertían que el Estado

asumía los costos (pagando los derechos, financiando operaciones técnicas, etc.) y

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que los ciudadanos, a su vez, financiaban al Estado a través del pago de impuestos.

Por eso afirmaban que no existía tal gratuidad.

LA SOCIALIDAD Y EL IMPULSO DE OFICIO.

Principio por el que el órgano judicial, por su propia iniciativa, da al proceso el curso que

corresponda.

Principio rector del proceso laboral que impone al órgano judicial el deber de favorecer

hasta el final la tramitación del proceso con especial énfasis en la ejecución laboral sin

necesidad de que las partes soliciten su continuación, pudiendo para ello el juez social adoptar

un papel más activo que el que derivaría de la aplicación rigurosa del principio dispositivo o

de aportación de parte.

Estando inspirado el proceso laboral en el principio dispositivo, su aplicación tiene menos

rigor que en el proceso civil, es decir, en esta rama ese principio está matizado por varios

preceptos procesales que tienen su raíz en el principio de impulso de oficio, como es la

posibilidad de iniciar procesos a instancia de la Autoridad Laboral, la facultad del juez de no

aprobar la conciliación aunque las partes se avengan, la advertencia de defectos en la

demanda, el otorgamiento de la palabra a las partes a discreción del juez, la posibilidad de que

ordene continuar una prueba aunque esté renunciada por la parte, preguntar libremente a

partes y a testigos o limitar el número de estos cuando esté instruido

LA ACCIÓN LABORAL.

Cuando los trabajadores acuden ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje e inician un

juicio, están ejerciendo un derecho de origen procesal al que se le denomina acción, la cual

puede ser de varios tipos.

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LA PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN LABORAL

La prescripción más larga en materia laboral es de 3 años, mientras que en el derecho

común es de 20 años.

Si la prescripción descansase en la presunción de pago no podría ser invocada en casación

ni ser pronunciada de oficio.

Cuál ha sido la solución que le ha dado la jurisprudencia dominicana? La SCJ ha acogido

el criterio que la prescripción en materia laboral descansa en una presunción de pago, y en

consecuencia el juez no puede pronunciarla de oficio y además que no puede ser invocada en

casación.

En derecho laboral cuando han prescrito las acciones para ejercer

los derechos correspondientes porque sus plazos se han vencido, existe una posibilidad para

combatir la prescripción. Cuando hay una acción la ley le da un plazo para ejercer esa acción,

si la acción no se ejerce en ese plazo habrá prescrito la acción. Pero la obligación natural

subsiste.

Ej.: Pérez trabaja con García, es su trabajador 5 años. García tiene una empresa que se ve

en dificultad y deja de pagar el salario de Pérez, a los tres meses de darse esta situación Núñez

decide presentar su dimisión y decide reclamar. Esto se dio entre los meses de octubre a

diciembre, el 22 de diciembre del 2000. Pérez demanda el 11 de abril del 2001. ¿Cuáles

derechos reclama Pérez? Preaviso, cesantía (art. 101), salario de navidad, indemnización del

art. 95 y salarios.

Aquí en el fondo hay dos tipos de derechos, los derechos correspondientes a salarios y los

correspondientes a las prestaciones de la ruptura del contrato de trabajo. García alega que la

acción prescribió porque debió demandar a más tardar 3 meses después de la dimisión.
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La SCJ ha dicho que el juramento decisorio no puede combatir la prescripción salvo que se

trate de derechos no confrontados.

Como la obligación natural persiste a la acción prescrita.