Universidad Experimental de Guayana

Vicerrectorado Académico
Coordinación de Contaduría Pública y Ciencias Fiscales
Proyecto de Carrera: Contaduría Pública
Sección 2
Asignatura: Contabilidad Intermedia

Negociación Colectiva y Conflictos

Laborales

Profesor: Alumnos:

Orson Gómez Ana Patricia Maury, C.I: 28.618.450

Correo: anapatriciamaurycarmona@gmail.com

Ciudad Bolívar, Julio del 2022

 Negociación Colectiva y Conflictos Laborales

Analizar los conceptos, elementos jurídicos y bibliográficos, fundamentos legales que

distinguen La Negociación Colectiva.

La negociación colectiva es un proceso mediante el cual los representantes de los

trabajadores y los empleadores acuerdan un contrato colectivo, que se aplica a los
trabajadores y empleadores de una empresa o industria. Los contratos colectivos abarcan una
variedad de temas, como salarios, horas de trabajo, beneficios, condiciones de trabajo,
seguridad laboral y procedimientos de resolución de conflictos. Los contratos colectivos se
pueden llegar a través de la negociación directa entre las partes o de un tercero, como un
árbitro o la intervención gubernamental.

Los elementos jurídicos que distinguen la negociación colectiva incluyen los derechos
de los trabajadores a la libertad de asociación y de negociación colectiva, el derecho de los
trabajadores a formar sindicatos y la obligación de los empleadores de negociar de buena fe
con los sindicatos. Estos derechos se encuentran en la Ley del Trabajo y en otras leyes y
regulaciones aplicables. Además, la legislación también protege a los trabajadores de actos
de discriminación basados en su participación en la negociación colectiva.

Los conceptos bibliográficos que distinguen la negociación colectiva son los

principios básicos de la negociación, que incluyen el principio de la buena fe, el principio de
igualdad de poder de negociación, el principio de derechos individuales y el principio de
equidad. Estos principios se aplican tanto a la negociación directa entre las partes como a la
negociación mediada por un tercero. Estos principios están destinados a garantizar la equidad
del proceso de negociación y los resultados de la negociación.
Los fundamentos legales que distinguen la negociación colectiva son los derechos y
obligaciones establecidos por la ley, que se aplican a las partes involucradas en la negociación
colectiva. Estos derechos incluyen los derechos de los trabajadores a la libertad de asociación
y de negociación colectiva y la obligación de los empleadores de negociar de buena fe con
los sindicatos. Estos derechos y obligaciones se encuentran en la Ley del Trabajo, así como
en otras leyes y regulaciones aplicables. Estos derechos y obligaciones están destinados a
garantizar la equidad del proceso de negociación y los resultados de la negociación.

Análisis conforme a la normativa legal del Pliego de Peticiones, como elemento

característico para adoptar u oponerse a determinadas medidas que beneficien o
afecten a los trabajadores.

El Pliego de Peticiones es un documento que contiene las demandas y peticiones de

los sindicatos a los empleadores para mejorar las condiciones de trabajo y los salarios. Estas
demandas se presentan en una negoción colectiva, ya sea directamente entre las partes o a
través de un tercero, como un árbitro o la intervención gubernamental. El Pliego de Peticiones
debe estar de acuerdo con la legislación laboral aplicable, así como con los principios básicos
de la negociación, que incluyen el principio de la buena fe, el principio de igualdad de poder
de negociación, el principio de derechos individuales y el principio de equidad.

El Pliego de Peticiones es el elemento característico para adoptar u oponerse a

determinadas medidas que beneficien o afecten a los trabajadores. Estas demandas pueden
incluir mejoras salariales, mejoras en la seguridad laboral y las condiciones de trabajo,
beneficios, así como otros temas relacionados con el trabajo. El Pliego de Peticiones también
puede incluir demandas relacionadas con la estabilidad laboral, como el derecho a no ser
despedido injustamente, y el derecho a una compensación por despido injustificado o por un
despido improcedente.

El Pliego de Peticiones debe estar de acuerdo con las leyes nacionales, regionales y
locales, lo que significa que los demandantes deben ser conscientes de las leyes vigentes para
asegurarse de que sus demandas sean legítimas. Además, los demandantes también deben
estar conscientes de los principios básicos de la negociación, como el principio de la buena
fe, el principio de igualdad de poder de negociación, el principio de derechos individuales y
el principio de equidad. Estos principios están destinados a garantizar la equidad del proceso
de negociación y los resultados de la negociación, y deben respetarse para que los resultados
de la negociación sean justos y equitativos.

Por lo tanto, el Pliego de Peticiones es un elemento característico para adoptar u

oponerse a determinadas medidas que beneficien o afecten a los trabajadores. Al estar de
acuerdo con la legislación laboral aplicable, los principios básicos de la negociación y los
derechos establecidos por la ley, el Pliego de Peticiones garantiza que los resultados de la
negociación sean justos y equitativos.

Investigar y analizar la Conciliación, El Arbitraje, y La Huelga como mecanismos de

solución de conflictos laborales, sus supuestos de procedencia, determinación, tipos
efectos y régimen laboral.

La conciliación es un mecanismo de solución de conflictos laborales en el que un

tercero neutral, conocido como conciliador, actúa como intermediario entre los trabajadores
y los empleadores para ayudar a ambas partes a llegar a un acuerdo. El objetivo de la
conciliación es lograr una solución amistosa, lo que significa que las partes involucradas en
el conflicto deben estar dispuestas a negociar de buena fe. El conciliador no toma ninguna
decisión sobre el conflicto; solo ofrece sugerencias y ayuda a las partes a resolver el conflicto
de forma mutuamente acordada.

El arbitraje es un mecanismo de solución de conflictos laborales en el que un tribunal

imparcial, conocido como árbitro, escucha y decide el conflicto. El árbitro debe escuchar las
pruebas y argumentos presentados por ambas partes y tomar una decisión sobre el conflicto.
Esta decisión se conoce como laudo arbitral. El laudo arbitral es vinculante para ambas partes
y es generalmente aceptado con el resultado final del conflicto.

La huelga es un mecanismo de solución conflictos laborales en el que los trabajadores

temporalmente su trabajo en señal de protesta o para presionar a los empleadores para que
satisfagan sus demandas. La huelga debe cumplir con los requisitos establecidos por la ley
para ser legal. Esto significa que los trabajadores deben informar a sus empleadores con
anticipación y seguir los procedimientos establecidos por la ley. Además, los trabajad no
deben participar en actos de violencia o intimidación durante la huelga.

Los tres mecanismos de solución de conflictos laborales tienen sus propios supuestos
de procedencia, determinación, tipos, efectos y régimen laboral. Por ejemplo, para la
conciliación, los supuestos de procedencia incluyen la buena fe de las partes, el respeto de
los derechos fundamentales de los trabajadores, y el cumplimiento de la legislación laboral
aplicable. El régimen laboral de la conciliación se basa en la negociación directa entre las
partes para alcanzar un acuerdo amistoso.

Para el arbitraje, los supuestos de procedencia incluyen el consentimiento de las

partes, el respeto del marco legal aplicable, y el respeto de los principios básicos de la
negociación. El régimen laboral del arbitraje se basa en el laudo arbitral emitido por el árbitro.

Para la huelga, los supuestos de procedencia incluyen el respeto de la legislación

laboral aplicable el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores, y el
cumplimiento de los procedimientos establecidos por la ley. El régimen laboral de la huelga
se basa en la suspensión de la actividad laboral para presionar a los empleadores para que
satisfagan las demandas de los trabajadores.

Buscar y realizar una Investigación relacionada a la Huelga en Servicios Públicos

Esenciales. Reanudación de las Faenas decretadas por el ejecutivo nacional.

La huelga en los servicios públicos esenciales es un mecanismo de solución de

conflictos laborales en el que los trabajadores temporalmente suspenden su trabajo en señal
de protesta o para presionar a los empleadores para que satisfagan sus demandas. La huelga
debe cumplir con los requisitos establecidos por la ley para ser legal. Esto significa que los
trabajadores deben informar a sus empleadores con anticipación y seguir los procedimientos
establecidos por la ley. Además, los trabajad no deben participar en actos de violencia o
intimidación durante la huelga.
 En algunos casos, el ejecutivo nacional puede decretar la reanudación de las faenas
para los servicios públicos esenciales. Esto significa que el gobierno puede ordenar a los
trabajadores que regresen a sus trabajos y que los trabajadores deben cumplir con esta orden.
El decreto de reanudación de las faenas también puede establecer un plazo para que los
trabajadores regresen a sus trabajos. Si los trabajadores no cumplen con esta orden, pueden
enfrentar sanciones.

El decreto de reanudación de las faenas también puede incluir una disposición para la
solución del conflicto. Esta disposición puede incluir la negociación directa entre las partes,
la conciliación, el arbitraje, o cualquier otro mecanismo de solución de conflictos. Esta
disposición puede establecer un plazo para que las partes lleguen a un acuerdo. Si las partes
no llegan a un acuerdo dentro del plazo establecido, el gobierno puede imponer una solución.