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Asignatura
Comportamiento organizacional
Unidad 2. Conocimiento, aprendizaje
y motivación
Clave: TCX016
 Unidad 2. Conocimiento,
aprendizaje y motivación

Índice

2.3. Motivación 3
2.3.1. Teoría de la jerarquía de las necesidades 4
2.3.2. Teoría de la motivación e higiene 5
2.3.3. Teoría ERC (Existencia, Relación y Crecimiento) 5
2.3.4. Teoría de la equidad (Vie de Vroom) 6
2.3.5. Teoría de expectativa o circulación 7
Escenarios de aplicación 9
Para saber más 10
Cierre de la unidad 11
Fuentes de consulta 12

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aprendizaje y motivación

2.3. Motivación
La motivación es uno de los temas centrales en el comportamiento organizacional, ya que
ésta incide directamente en:

La intensidad La dirección La persistencia

del esfuerzo para conseguir objetivos

Es innegable que el desempeño en una organización depende de la intervención de

varios factores conocidos como estructura, estrategias, tecnología, pero sobre todo del
talento humano que debe tener conocimiento, habilidades y competencias, y convivir en
un ambiente que favorezca el desarrollo.

El gran logro para las organizaciones es encontrar

las herramientas más adecuadas para motivar a
su personal. Dichas herramientas se podrán elegir
partiendo del conocimiento que se tenga de ellos y de
sus necesidades.

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aprendizaje y motivación
Existen varias teorías que apoyan el conocimiento de
dichas necesidades, por lo que si las organizaciones Idea clave
pretenden conocer cuál será el comportamiento de sus
colaboradores, deben saber qué hará cada persona para
alcanzar sus metas. Las personas tienen
diferentes desempeños
que son resultado de la
2.3.1. Teoría de la jerarquía de las necesidades diversidad de necesidades
Abraham Maslow (1954) indica que las necesidades se y metas.
pueden jerarquizar de acuerdo a su importancia.

Necesidades de autorrealización
Tienen que ver con lo que cada persona hace por desarrollarse
plenamente a lo largo de su vida y estar satisfecho.
Necesidades de estima
Se relacionan con la percepción que se tiene de uno mismo: la
autoestima, el amor propio y la autoconfianza.
Necesidades sociales
Corresponden al individuo y la sociedad, con pertenecer,
recibir aprobación, amor y afecto.

Necesidades de seguridad
Significa estar a salvo o protegido, como el
resguardo, la vivienda, entre otros.
Necesidades fisiológicas
Garantizan nuestra supervivencia como el alimento, la
homeostasis, entre otras.

Esta teoría se basa en los siguientes supuestos:

Abraham
1. Todos tenemos necesidades fisiológicas innatas o Maslow
hereditarias.

2. Con la edad, todas las personas aprendemos nuevas

pautas de necesidades.

3. La insatisfacción de las necesidades primarias no

permitirá pasar a necesidades más elevadas.

4. Las necesidades primarias tienen un proceso de

motivación rápido y las elevadas toman más tiempo.

6. La necesidad satisfecha no es motivadora del

comportamiento.

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aprendizaje y motivación
2.3.2. Teoría de la motivación e higiene
Frederick
De acuerdo con Herzberg (1959), la motivación en las Herzberg
personas depende básicamente de la relación de dos
factores: los higiénicos y los motivacionales.

Factores higiénicos
Tienen que ver con todas las condiciones que rodean
Idea clave
el trabajo (desde un sueldo y sus prestaciones, hasta
el mobiliario, pasando por las políticas, el liderazgo
y los reglamentos). El término higiene nos deja ver Los planteamientos
una herramienta preventiva, su ausencia sólo evita de Maslow y Herzberg
la insatisfacción (son factores limitados para influir coinciden en
positivamente en la gente). algunos puntos: los
factores higiénicos
pueden considerarse
necesidades básicas
y las motivacionales
necesidades más
elevadas.

Clayton
Alderfer
Factores motivacionales
Tienen que ver con el perfil de un puesto y sus actividades.
Son una excelente herramienta para producir satisfacción
a largo plazo y pueden encontrarse en la responsabilidad
por el trabajo, la confianza y la libertad para realizarlo, el
desarrollo de habilidades personales y la claridad en las
metas.

2.3.3. Teoría ERC (Existencia, Relación y

Crecimiento)

El autor de dicha teoría es Clayton Alderfer y resume las

necesidades en tres: existencia, relación y crecimiento.

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aprendizaje y motivación
Se refieren a la existencia, preservación
y supervivencia. Idea clave
Existencia
Equivalente a las necesidades
fisiológicas y de seguridad de Maslow.
A diferencia de Maslow,
Se refiere a la necesidad de Alderfer (1972) sostiene
relacionarnos con otras personas. que varias necesidades
Relación
Equivalente a las necesidades de pueden surgir al mismo
estima de Maslow. tiempo: un hombre puede
querer desarrollarse y a la
Se refiere al crecimiento personal y a vez poseer lo necesario
la satisfacción por la autorrealización. para preservar su vida y
Crecimiento
Equivalente a la autorrealización de bienestar.
Maslow.

También afirma que, por ejemplo, si se reprimen las J. S. Adams

necesidades de crecimiento, la necesidad de relaciones se
hará más fuerte, ya que es la que le antecede, y si se reprime
la de relaciones, se hará más fuerte la de existencia.

La explicación radica en una frustración que estimula

la regresión a niveles más bajos; lo podemos ver en la
frustración ante no lograr las relaciones satisfactorias
que puede generar necesidad de más dinero o de
comer en exceso.

2.3.4. Teoría de la equidad (Vie de Vroom)

Fue desarrollada por John S. Adams (1965). De acuerdo
con él, la motivación resulta de la comparación que los
individuos realizan entre lo que dan, lo que reciben y lo
que dan y reciben otros. Así, en los intercambios sociales
pueden percibirse: equidad, inequidad negativa o inequidad
positiva.

Cuando mis recompensas, en relación a mis aportaciones, son

Crecimiento iguales a las recompensas y aportaciones de otros.

Inequidad Cuando mis recompensas, en relación con mis aportaciones,

negativa son menores a las recompensas de otros en relación con sus
aportaciones.

Inequidad Cuando mis recompensas, en relación a mis aportaciones, son

positiva mayores a las recompensas de otros en relación con sus aportaciones.

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aprendizaje y motivación
Las comparaciones en las organizaciones generalmente se
realizan con base en el sexo, la antigüedad en la organización, Idea clave
la posición jerárquica y la profesión o historial académico.
Ante la percepción de inequidad puede ocurrir:
Las personas
nos comparamos
Baja el esfuerzo o la calidad del trabajo. constantemente. Las
Se distorsiona la propia imagen. Por ejemplo, pensando investigaciones indican
que se trabaja más que nadie. que hay preferencia por
Se distorsiona la imagen de otros. Por ejemplo, pensando compararse con personas
que otros no se comparan con su trabajo. del mismo sexo, pero a
Se busca otro punto de referencia. medida que la equidad
Se renuncia. de género avanza, las
comparaciones mixtas
son cada vez más
La teoría de la equidad busca identificar cómo las frecuentes.
personas conciben la distribución de las tareas y de
las recompensas. Los resultados de la inequidad
indican que las organizaciones deben trabajar en un
tema de justicia que traerá como consecuencia que
los colaboradores tengan confianza y perciban a los
líderes y a la empresa en general de manera positiva.

2.3.5. Teoría de la expectativa o circulación

Sostiene que las necesidades de los seres humanos se

satisfacen observando determinados comportamientos.
Cada persona puede elegir un comportamiento entre
varias opciones. Se basa en tres conceptos:

La valencia: es la valía que se le da a ciertos resultados Idea clave

finales. La valencia positiva indica el deseo por alcanzar
algo y, por el contrario, la negativa es el deseo de no
rechazar el resultado. La recomendación
La expectativa: es la intención de creer en que el de la teoría de la
esfuerzo te hará conseguir el resultado deseado, es expectativa radica en
decir, que la realización de ciertos pasos te llevará a que las organizaciones
conseguir la meta. deben trabajar en
La instrumentalidad: se refiere al desempeño y se le aumentar la valencia,
otorga la virtud de conceder la recompensa. Si alguien la instrumentalidad y
percibe que un trabajo de calidad no se relaciona con la la expectativa con la
recompensa alta, la instrumentalidad será baja. finalidad de que las
personas se sientan
motivadas por las
Los beneficios deben ir en los dos sentidos: recompensas.

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aprendizaje y motivación
La contribución de los colaboradores debe cubrir plenamente las necesidades
organizacionales.
Las recompensas deben estar planeadas para satisfacer plenamente las necesidades
de los colaboradores.

Las implicaciones administrativas de la teoría de las expectativas pueden resumirse en la

siguiente tabla (Chiavenato, 2002):

Para aumentar las expectativas. Seleccionar personas capacitadas.

Que la persona se sienta Capacitar.
competente y capaz de alcanzar el Apoyar los esfuerzos.
desempeño adecuado. Que las personas participen en la definición
de sus objetivos.

Para aumentar la instrumentalidad. Dar retroalimentación al desempeño.

Que la persona comprenda y confíe Mostrar las recompensas que dependen del
en que habrá recompensas para el desempeño.
desempeño alcanzado. Dar apoyo y liderazgo positivo.
Brindar orientación y entrenamiento.

Identificar necesidades individuales.

Para aumentar la valencia. Ajustar las recompensas a las necesidades
Que la persona comprenda el individuales.
valor de las posibles ganancias y Recompensar a las personas.
recompensas. Celebre el alcance de objetivos personales u
organizacionales.
Existen estudiosos del tema de la motivación que rechazan o ponen en duda la efectividad
de los motivadores monetarios, sin embargo:

Es cierto que el hecho de que los colaboradores perciban ingresos que consideran
justos, no únicamente va a satisfacer las necesidades primarias, sino que también va
a facilitar que se atiendan las siguientes, es decir, las necesidades sociales, de estima
y de autorrealización. Lo que se afirma es que el dinero debe ser un medio y no un
fin.

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aprendizaje y motivación

Escenarios de aplicación

En el ámbito empresarial
Tendrás herramientas para utilizar o promover el conocimiento y el aprendizaje en pro
del desarrollo, así como identificar herramientas eficientes de motivación.

En los ámbitos universitario y de la vida cotidiana

Como estudiante visualizarás la necesidad de permanecer en entornos de conocimiento
y aprendizaje promoviendo tu desarrollo permanente. Además, tendrás la posibilidad
de contribuir con el desarrollo social a través del conocimiento.

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Para saber más

Para saber más sobre los temas vistos en esta unidad revisa el siguiente material:

La sorprendente ciencia de la motivación.

https://n9.cl/0gb3i

Pavlov y el condicionamiento clásico en 3 minutos.

https://www.youtube.com/watch?v=Ycz26ddkxvk

B. F. Skinner en 5 minutos.
https://www.youtube.com/watch?v=jkdIAm0klxQ

Los modelos del aprendizaje en 4 minutos.

https://www.youtube.com/watch?v=OeEdly81tSM

Maslow: Teoría de la motivación y pirámide de necesidades.

https://www.youtube.com/watch?v=2eOWzb6JzBM

Herzberg: Teoría de los dos factores (Motivación-Higiene).

https://www.youtube.com/watch?v=fHZGAj4UFk8

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Cierre de la unidad

Ahora podemos afirmar que, si el activo más importante de las organizaciones son las
personas, éstas sólo pueden desarrollarse a través del conocimiento y el aprendizaje.
La base del conocimiento es el aprendizaje y lo podemos visualizar en la adquisición de
capacidades, habilidades, actitudes y competencias a lo largo de la vida.

En esta unidad analizaste que las organizaciones que se adaptan de forma eficiente a
los cambios, es decir, adelantándose a ellos o enfrentándolos con éxito son aquellas que
aprenden, que no son estáticas, sino que se mueven y tienen vida. El capital intelectual de
las organizaciones es resultado del conocimiento y el aprendizaje. También distinguiste
que las personas tienen diferentes desempeños, así como necesidades y metas. Existen
teorías que apoyan el conocimiento al respecto para identificar elementos efectivos que
motiven conductas positivas para las organizaciones y sus colaboradores.

En la siguiente unidad abordarás el comportamiento personal en el ámbito laboral, cómo

se manifiesta y qué implicaciones tienen conceptos como inteligencia emocional, estrés
laboral y comunicación.

¡Felicidades!
Has concluido la unidad 2, continúa esforzándote.

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Fuentes de consulta

Alderfer, C.(1972). Necesidades humanas en la organización. Nueva York:

The Free Press.

Cegarra, J. G. y Martínez, A. (2017). Gestión del conocimiento, una

ventaja competitiva. Madrid: Esic Editorial.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. La dinámica del

éxito en las organizaciones. México: McGraw Hill

Chiavenato, I. (2002). Gerenciando personas: Cómo transformar

gerentes en gestores de personas. Sao Paulo: Prentice-Hall.

Choo, W. C. (1999). La organización inteligente. México: Oxford

University.

Soto, E. (2001). Comportamiento Organizacional. El impacto de las

emociones. São Paulo: Thomson.

Herzberg, F., Mausner, B. y Snyderman, B. (1959). The Motivation to

Work. Nueva York: John Wiley.

Maslow, A. (1954). Motivación y personalidad. Nueva York: Harper and

Co.

Vroom, V. (1964). Work and Motivation. Nueva York: John Wiley and
Sons.

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