Indemnización moratoria laboral

El artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo establece que si un

empleador, luego de haber terminado el contrato laboral con su trabajador,
adeuda a éste salarios o prestaciones sociales, deberá pagarle, a título de
indemnización, un día de salario, por cada día de retraso, durante los
primeros 24 meses. Adicionalmente, a partir del mes 25, se generarán
intereses moratorios, hasta que se haga efectivo el pago.

Aunque este no es un tema nuevo para los empleadores, o por lo menos

para la gran la mayoría, es importante que lo tengan en cuenta en sus
actividades administrativas. Puesto que, la indemnización que representa
este fallo es uno de los conceptos más onerosos dentro de la legislación
laboral a favor de los trabajadores; incluso, es el motor que impulsa a
muchos empleados a demandar las empresas, debido a que puede
representar mucho más capital que las mismas prestaciones sociales o
salarios establecidos en los contratos.

Recordemos que, en lo que respecta al término que tiene el empleador

para pagar la liquidación de acreencias laborales a la finalización del
contrato, ni la ley ni la jurisprudencia han establecido el plazo puntual para
realizar el pago; sin embargo, por vía judicial se ha decretado que el
empleador puede realizarlo en un tiempo prudencial, lo que deja a
potestad del juez determinar ese lapso y si exonera o no al empleador de la
indemnización.

Ahora bien, la Corte Suprema de Justicia ha señalado que esta

indemnización no opera de manera automática. Es necesario revisar
puntualmente cada caso y, particularmente, la actitud del empleador.
Puesto que, deberá demostrarse la mala fe para que sea procedente. Es
decir que, si estamos ante un proceso judicial, en donde se reclame este
derecho, estaremos sujetos a la apreciación de las pruebas por parte del
juez frente a esta pretensión.

Por ello, es importante tener en cuenta las siguientes recomendaciones a la

hora de hacer el pago de la liquidación final de acreencias laborales:

i) Aunque no se ha fijado un tiempo determinado, lo ideal es que se

proceda al pago de la liquidación dentro de los ocho o 15 días (máximo un
mes) después de terminado el contrato.

Sin embargo, recientemente, un juzgado indicó que en los casos en los que
el contrato termina por parte del empleador, el pago debe ser inmediato.
Esto debido a que, un empleador, al tomar esta decisión con previa
anticipación, tiene la posibilidad de realizar todas las operaciones
necesarias para garantizar los pagos respectivos al siguiente día de la
finalización del contrato, porque no es un evento inesperado. En ese orden
de ideas, no se encuentra justificado el pago de la liquidación 15 días
después de la terminación del contrato y el juez puede ordenar el pago de
la indemnización.

ii) Si el trabajador es renuente en recibir el pago, es importante realizar el

trámite del depósito judicial ante los juzgados laborales, para liberarse de la
obligación, con derecho o no a retención, según el caso.

iii) Si existen autorizaciones de descuento, es importante que detallen con

exactitud los conceptos que generarán dicha retención, con el objetivo de
evitar reclamaciones.

iv) La crisis económica de la empresa, en principio, no es excusa para el

retraso en el pago, salvo que se demuestre que ella fue provocada por
casos de fuerza mayor o fortuitos. Lo anterior se fundamenta en que en
varios casos la crisis es el resultado de manejos inadecuados dentro de la
organización, y en atención a las normas laborales, el riesgo de la empresa
no puede ser trasladado a los empleados.

Adicionalmente, es importante analizar cada caso concreto para justificar el

retraso en el pago. De lo contrario, el empleador podrá ser objeto de
sanciones.