PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ

FACULTAD DE GESTIÓN Y ALTA DIRECCIÓN

TRABAJO PARCIAL

TRABAJO PARCIAL

Integrantes:

➔ Alessandra Acero 20185071

➔ Rosa Quispe 20176184

➔ Valeria Becerra 20182112

➔ Estefania Caballero 20180757

➔ Camila Dumet 20180952

Curso: Gestión de Personas 2

Tipo de evaluación: Parcial

Horario: 0902

Profesor: Mónica Bonifaz

SEMESTRE 2022-2
 ÍNDICE

1. Presentación de la empresa 2
1.1. Misión, visión, pilares y principales objetivos estratégicos 2
1.2. Productos y servicios, clientes y competidores 3
1.3. Análisis del sector 3
1.4. Estructura organizacional 4

2. Descripción de las prácticas de gestión de talento 6

2.1. Atracción de talento 6
2.1.1. Diseño de puesto 6
2.1.2. Reclutamiento 6
2.1.3. Selección 7
2.2. Propuesta de valor 7
2.3. Marca empleadora 9

3. Análisis estratégico de las prácticas de gestión de talento 10

3.1. Atracción de talento 11
3.2. Propuesta de valor 12
3.3. Marca empleadora 14

4. Conclusiones y reflexiones 16

BIBLIOGRAFÍA 17

ANEXOS 18

1
 1. Presentación de la empresa

Entel S.A. es una empresa de telecomunicaciones fundada en Chile en 1964 y con operaciones
en el Perú desde el año 2014 (Entel, 2022). Entel es una empresa que ofrece servicios de conectividad
móvil y fija, además de diversos servicios TI y digitales tanto para personas, empresas y grandes
corporaciones, así como también brinda servicios mayoristas y de call center. Durante el año 2021
alcanzó aproximadamente 10 millones de clientes, posicionándose como la empresa de
telecomunicaciones pionera en Latinoamérica en lanzar servicios 5G y reconocida por brindar la mejor
experiencia de cliente según el índice Best Consumer Experience 2021 de IZO (Centrum PUCP, 2022).
En esa línea, Entel cuenta con una participación de mercado del 22% al primer trimestre de 2022, menor
en comparación con Claro y Movistar (Osiptel, 2022). Asimismo, en base a su memoria integrada 2021,
cuenta con una facturación promedio anual aproximada de $80 millones (Entel, 2021).

1.1. Misión, visión, pilares y principales objetivos estratégicos

Entel es una empresa cuyo propósito es “Existimos para acercar las infinitas posibilidades que
da la tecnología y así transformar responsablemente la sociedad” (Entel, 2022). La empresa hace énfasis
en el desarrollo tecnológico el cual es uno de los pilares para desarrollar su estrategia. La misión de la
empresa es “Hacer que vivamos mejor conectados, contribuyendo a transformar responsablemente el
Perú”, en la cual se toma el aspecto social, se impulsa la idea de que Entel es una empresa de cambio y
transformación. Como visión la empresa desea “Ser un referente en el sector de las telecomunicaciones,
brindando una experiencia distintiva, un lugar donde las personas se realizan, una empresa que desafía
al mercado y crece de manera sostenible.” Ello, tiene coherencia con el pilar cultural de “Siente como
tu cliente” en el cual se pretende fomentar la cultura de escuchar al cliente para poder satisfacer sus
necesidades.

A continuación, se detallan los pilares culturales más importantes que tiene la empresa Entel:
“Siente como tu cliente”, este pilar implica tener a los clientes en el centro. El segundo pilar es “sé parte
de la solución” el cual promueve el trabajo en equipo y la comunicación horizontal para alcanzar
objetivos comunes. Como tercer pilar se tiene “hazlo increíble'' y se relaciona con la calidad y la
excelencia, haciendo las cosas con eficiencia y agilidad. En cuarto lugar se encuentra el pilar de
“experimenta y cambia” que impulsa la innovación y la proactividad de los colaboradores. Por último,
el pilar que quiere fomentar Entel para cumplir con su objetivo estratégico es el “liderazgo Entel” que
supone desarrollar el talento de los colaboradores y el encuentro de motivaciones personales.

Asimismo, dentro de la empresa se tiene 4 pilares estratégicos: El primero es liderar la

innovación y adaptación donde se desea explorar nuevas oportunidades de negocios con soluciones
innovadoras que surgen de la cultura Lean Agile-Innovadora. El segundo pilar estratégico es ser una
organización y cultura ágil, el cual implica transformar la compañía en un entorno más digital. Como

2
tercer punto se tiene el brindar una experiencia distintiva que impacte significativamente en el Perú a
través de la sostenibilidad. Generar un engagement con el cliente. Finalmente, se encuentra el pilar
estratégico de la infraestructura moderna y robusta, con lo cual la empresa busca posicionarse como
marca líder en el despliegue de la tecnología 5G.

Siendo estos sus pilares estratégicos. Este trabajo considera que Entel tiene 2 objetivos
estratégicos, bajo los cuales se va realizar todo el análisis. Los objetivos estratégicos son:

● Liderar el mercado de las telecomunicaciones a través de la innovación

● Incrementar la rentabilidad de la empresa

(Bien.)

1.2. Productos y servicios, clientes y competidores

Entel es una de las empresas líderes en el sector de tecnología y telecomunicaciones de

Latinoamérica, que ejerce sus tiene operaciones en Chile y Perú. Debido a la amplia gama de servicios
TI y digitales que ofrece la empresa, esta se desarrolla para dos clientes distintos: personas y empresas.
En lo que respecta a la categoría de personas, esta se caracteriza por brindar dos tipos de servicios: de
telefonía móvil con o sin datos (líneas prepago, pospago, roaming internacional e internet móvil) y
hogar (banda ancha fija, telefonía inalámbrica, equipos y accesorios, teléfonos inteligentes, parlantes y
SMS multioperador). Por otro lado, en lo que respecta a la categoría de empresas, los tipos de servicios
que brinda son: soluciones móviles (planes multimedia, planes banda ancha móvil y roaming),
soluciones fijas (telefonía fija, red de datos, internet dedicado y SD-WAN), soluciones digitales (cloud
computing, entel, housing/hosting, ciberseguridad, entre otros) y equipos (venta de equipos). Los
principales competidores de Entel en el sector de telecomunicaciones son Claro y Movistar, ya que
cuentan con una participación de mercado grande y que va creciendo a lo largo de los años; Claro cuenta
con con una cuota de mercado aproximada de 29,1% y Movistar de 31,1% para el primer trimestre del
presente año según las estimaciones de Osiptel (2022). Asimismo, Osiptel detalla que de lo que va del
año 2022, solo Claro y Entel han sido las empresas que han tenido un resultado neto positivo en cuanto
al incremento de líneas móviles, mientras que Movistar detalla un resultado neto de pérdida de líneas
(Osiptel, 2022).

(Alta rivalidad)

1.3. Análisis del sector

En cuanto al sector de telecomunicaciones, este se encuentra en constante crecimiento tanto

financiero como tecnológico. Sobre el primer aspecto, como detallan las proyecciones de Osiptel, los

3
ingresos del sector se encuentran en cifras superiores a los 20 mil millones de soles para el año 2022 y
se espera que se mantenga así para el año 2023 dado el crecimiento de la conectividad a servicios de
telecomunicaciones debido a la necesidad de comunicarse a distancia que ha causado la pandemia por
el COVID-19 (La Cámara, 2022). Asimismo, este sector depende bastante del entorno de innovación
tecnológica, las estimaciones de Osiptel para este sector se basan en el dinamismo del crecimiento de
la demanda del mercado móvil, conectividad y de las nuevas tendencias hacia la expectativa de la
tecnología 5G como de la inteligencia artificial. En síntesis, el sector de telecomunicaciones se
caracteriza por un constante crecimiento de las innovaciones tecnológicas, dinamismo, ciclo
tecnológico acelerado y la apertura a nuevas formas de comunicación. Es por ello que, las empresas
líderes de este sector, se encuentran en un panorama de alta competencia entre ellas, donde buscan
generar ideas con valor agregado de los servicios que ofrecen para producir mayores facilidades,
velocidad y conectividad; y, por lo tanto, generar mayores ventajas competitivas (PUCP, 2019).

1.4. Estructura organizacional

1.4.1. A nivel organigrama

Para comenzar, se tiene en cuenta el directorio del grupo de Entel Chile formado por 10
personas que designaron al gerente general y los demás gerentes para Perú. Por ello, acerca de la
estructura organizacional de Entel Perú, esta cuenta con 9 gerencias, entre las cuales se localiza la
Gerencia General, Gerencia de Finanzas y Control de Gestión, Gerencia Legal, Gerencia de Capital
Humano, entre otras. Asimismo, se entiende que después de cada Gerencia se encuentran otras áreas y
subáreas, ya con otros encargados y empleados en el equipo Entel (Figura 1). Además, en el Perú Entel
cuenta con un total 5536 trabajadores , de los cuales, según la memoria integrada 2021, 2089 pertenecen
a Entel Perú y el resto al Call Center Perú (Entel, 2021).

Figura 1. Gerencias Entel Perú

Fuente: Entel (2022)

4
 Asimismo, cabe resaltar que en la actualidad se ha dado un aumento en la importancia de la
gestión de personas; es decir, con la finalidad de optimizar su desempeño laboral se busca potenciar el
talento de los empleados con una arquitectura y cultura organizacional que promueva un mejor
desarrollo de sus conocimientos, habilidades y competencias (Chiavenato, 2009). Por lo cual,
adentrándonos en los cargos relacionados a la gestión de personas, se tiene que la Gerente central de
Capital Humano de Entel Perú es Jennifer Fallas, quien más que nada se encarga de la gestión de los
empleados y de la supervisión de las funciones de su área y subáreas. Además, en base a fuentes
secundarias como la red social Linkedin (2022), se encontró que quienes se encuentran posicionados en
otros altos cargos son Alejandra Ballón Vega (Jefe de Recursos Humanos), Ángela Caballero
(Subgerente de Recursos Humanos), Esther Delgado (Reclutadora de Recursos Humanos), Nancy Soto
(Jefa de Atracción de Talento), Ana Choque (Coordinadora de Desarrollo Organizacional), entre otros.

1.4.2. A nivel de personal

De acuerdo con la base de datos de la empresa, sacada de su memoria integrada, Entel Perú
cuenta con 2,089 empleados y su integración resulta demasiado variada. En relación con la distribución
etaria, en el rango de 19 - 30 años hay 467 trabajadores; en el de 31 - 40 años hay 1,042 trabajadores;
en el de 41 - 50 son 507 trabajadores; en el de 51 - 60 son 70 trabajadores; en el de 61 - 70 solamente 3
trabajadores y de 70 años a más, 0 trabajadores (Entel, 2021). Es así que se observa un mayor índice de
empleados en el rango de 31 y 40 años, por lo que es esencial tener en cuenta este hecho con la intención
de tomar mejores decisiones relacionadas a las estrategias de la gestión de talento humano y comprender
cuales son las características representativas que tienen en común para que se pueda ofrecer estrategias
útiles y adecuadas para el desarrollo de la empresa.

(Para datos de este tipo es mejor un gráfico.)

En relación con el estamento de Entel Perú, se tiene que en la parte gerencial, en la cual también
se tienen cargos como de supervisores, subgerentes y entre otros, son unos 62 trabajadores; mientras
que en la parte ejecutiva/profesional son 202 y en la administrativa/técnica 1,825 trabajadores (Entel,
2021). Ello evidencia que hay un mayor índice respecto a los empleados que cuentan con estudios
universitarios administrativos y/o técnicos (esto no es muy claro). Por otra parte, en relación con el
género se tiene que son 1,219 trabajadores hombres los cuales representan el 58% y las mujeres son
870 representando el 42%. De esta forma, se demuestra que Entel ha tenido una buena implementación
de programas como ¨Mujeres Power¨ y ¨Womentoring¨ con los cuales tienen la intención de impulsar
el desarrollo de las carreras de las mujeres como líderes por medio de mentorías en la empresa. (Ojo
con la ratio de mujeres en las 9 gerencias). Por último, Entel a causa de la pandemia también implementó
Entel Work como modelo de trabajo híbrido, el cual tuvo una acogida del 90% por parte de los

5
empleados de la empresa, ello con el propósito de seguir mejorando la calidad de vida de sus
colaboradores y su experiencia de trabajo para que así sigan teniendo un buen desempeño de su parte.

2. Descripción de las prácticas de gestión de talento

Ante todo, es importante señalar que las fuentes en las que nos basamos para la identificación
de las estrategias de la organización se obtuvieron a partir de una entrevista a un colaborador de Entel
Perú, que no forma parte del área de RR.HH., y por medio de fuentes secundarias, como la última
memoria anual publicada por la organización en estudio y su página web.

2.1. Atracción de talento

La atracción de talento, para toda organización, es un proceso importante y que requiere de una
buena planificación a realizar. Se espera atraer al mejor talento, ese que tiene las habilidades y
competencias que requiere la empresa para poder cumplir con sus objetivos. Es por ello por lo que, la
organización deberá desarrollar estrategias atractivas y adecuadas que cumplan con lo mencionado:
alcanzar a las personas correctas para ocupar los cargos correctos dentro de la organización (Armstrong
y Taylor, 2014).

2.1.1. Diseño de puesto

De acuerdo con Chiavenato (2009), este proceso es de suma importancia ya que servirá para
especificar el contenido de cada posición, pues cada puesto exige ciertas competencias. Asimismo, en
el diseño de puesto se define cuáles serán aquellos recursos que la empresa espera pueda manejar el
candidato, como también las relaciones interpersonales que generará dentro de la empresa. En el caso
de Entel Perú, el diseño de puesto suele ser realizado por el gerente de cada área de la empresa, ya que
son estos líderes quienes conocen a profundidad cuáles son las capacidades, conocimientos y
competencias que deberán tener los candidatos que deseen ocupar el puesto. Posteriormente, el
documento será entregado a Recursos Humanos para su uso en los procesos de reclutamiento y
selección. ¿Cómo saben esto?

2.1.2. Reclutamiento

El reclutamiento consiste en la divulgación por parte de la empresa sobre las oportunidades de

trabajo que presenta. De acuerdo con Chiavenato (2009), este es un proceso de dos vías, pues comunica
y divulga las oportunidades de empleo y, al mismo tiempo, busca atraer a los candidatos al proceso de
selección. En el caso de Entel Perú, este proceso inicia con la necesidad por cubrir una vacante solicitada
por alguna área de la organización. Es necesario que el área envíe una solicitud donde se especifique el
cargo que en cuestión necesita ser cubierto para que RR.HH. pueda empezar con el reclutamiento de
personal.

6
 El reclutamiento puede ser realizado de 2 maneras:

● Interna: De acuerdo con lo mencionado por el entrevistado, y como suele expresar la

empresa en los beneficios que ofrece, se busca sobre todo que los clientes internos se
desarrollen dentro de la organización, por lo que son el principal público al que se les
hace de conocimiento el requerimiento de personal. El área de RR.HH. suele transmitir
esta información por medio del Workplace Facebook, comunidad donde solo personal
de la organización se encuentra interactuando. Asimismo, para poder postular a un
nuevo cargo es necesario que el colaborador consulte primero con su jefe inmediato
para saber si puede postular al proceso.

● Externa: Este método es usado para atraer nuevo talento a la organización, que cumpla
con los requerimientos solicitados y pueda acoplarse con las metas planteadas por la
organización. LinkedIn suele ser el medio por el que publican sus ofertas de trabajo
para cubrir puestos de alto cargo, especialmente por el perfil de usuarios que suelen
usar este medio.

(¿Cuántas personas se contratan al año y de qué perfiles? Es un dato importante)

2.1.3. Selección

Este proceso funciona como un filtro en el que se busca ingresar a la organización, de entre
todos los candidatos, aquellos talentos que cuentan con las características deseadas y solicitadas para el
puesto. Un buen proceso de selección, por tanto, permitirá a la organización mantener y aumentar su
eficiencia, al ingresar capital humano que enriquecerá su desempeño (Chiavenato, 2009). El proceso de
selección de Entel suele ser extenso, debido a que son varias y distintas las fases por las que los
postulantes tienen que pasar antes de ser seleccionados. Según el entrevistado, el desarrollo de este
proceso viene a ser realizado primero por RR.HH., quienes se encargan de recepcionar (mejor decir
“se encargan de la recepción”) los CVs de los postulantes, externos e internos, para filtrarlos. Luego,
los candidatos que cumplen con los primeros requerimientos son enviados al área solicitante para pasar
por un segundo filtro, donde se realiza una entrevista individual con el candidato, e identificar a los que
cuentan con los conocimientos necesarios, a considerar, por el área. Finalmente, RR.HH realiza un
tercer filtro, donde el candidato vuelve a pasar por una segunda entrevista, y se elige a la opción mejor
calificada.

2.2. Propuesta de valor

La propuesta de valor del empleado, de acuerdo con Green (2019), consistirá en la suma de
todo aquello que se le otorga al empleado y que este experimenta durante su paso por la organización.

7
Por tanto, el diseño del EVP será un proceso importante por realizar, para así lograr ser una empresa
atractiva para los candidatos, aumentando su interés por formar parte de la organización y logrando su
postulación a un puesto dentro de ella. En ese sentido, se destacan cinco componentes principales de
este conjunto único de beneficios: compensación financiera, beneficios laborales, desarrollo
profesional, cultural organizacional y ambiente de trabajo (Parra, 2020).

Respecto a los beneficios laborales, en cuanto al ámbito de balance vida - trabajo, a los
empleados de Entel Perú se les ofrece beneficios como flexibilidad horaria, viernes de verano, licencia
por matrimonio y mayor tiempo por licencia de maternidad del establecido por ley, tanto para madres
como para padres (Entel, 2021) (Ver figura 2). Asimismo, en el ámbito de sus finanzas, se les otorga
descuentos en diversas instituciones educativas para que puedan continuar con su formación o acceder
a cursos especializados in-house, así como también descuentos corporativos. Otro beneficio (tangible)
que se les brinda es un equipo móvil con un plan que les permitirá estar mejor conectados y a toda hora,
y también descuentos en planes adicionales o planes hogar. Por otro lado, se les ofrece beneficios que
buscan aumentar la integración entre colaboradores, como también otros que se enfocan en hacer sentir
cómodo al trabajador para que, de esa manera, pueda tener un mejor desempeño. Entre estos beneficios
se encuentran el “Casual Friday”, eventos de integración y medio día libre en fechas importantes (Entel,
2021). Para mayor detalle de los beneficios revisar el Anexo 1.

Figura 2. Beneficios Entel

Fuente: Trabaja con nosotros - Entel Perú (Página web)

En lo que respecta al ambiente de trabajo, se observa que Entel ofrece actividades en equipo
como eventos de integración a nivel de compañía y, además, también ofrece apoyo profesional para el
bienestar mental de los trabajadores a través de su “programa de bienestar” y consultorio psicológico
(Entel, 2021). Por otro lado, en cuanto a la cultura organizacional, Entel promueve una cultura
innovadora e intraemprendedora a través de un ambiente laboral que fomente los procesos de
innovación, implementando diversas iniciativas provenientes de los colaboradores. También cuentan
con el programa de Mindset intraemprendedor, el cual consta de módulos con contenido teórico,
práctico y casos de éxito en temas afines (Entel, 2021).

8
 En esa línea, también fomenta una cultura de ciberseguridad, la cual apunta tanto a la
incorporación de procesos de seguridad y tecnología como a la capacitación y sensibilización de
colaboradores acerca de riesgos informáticos. Asimismo, Entel quiere ser una organización data driven;
es decir, basada en datos, que toma decisiones en función del análisis e interpretación de los mismos.
Para ello, incorpora en su cultura este concepto a través de un Programa de Gestión del Cambio Data
Driven, que le permitirá a los trabajadores adquirir conocimientos y habilidades en este tema.
Adicionalmente, es preciso mencionar que Entel trabaja fuertemente en mantener una cultura diversa,
equitativa e inclusiva, teniendo en cuenta el balance de género, la brecha salarial, inclusión de personas
con discapacidad y diversidad sexual (Entel, 2021).

Finalmente, desde una perspectiva de desarrollo profesional, la empresa ofrece constante

apoyo al crecimiento de los colaboradores y sus ideas, a través de programas de incubación y
capacitaciones de liderazgo y empoderamiento. Además, en línea con su cultura organizacional y el
enfoque que quieren lograr, brindan capacitaciones en torno los temas mencionados anteriormente,
como ciberseguridad, gobierno de datos y data driven, así como también en temas de liderazgo y
diversidad e inclusión. Así también promueve la movilidad interna como un medio de reconocimiento
de desempeño (Entel, 2021). (Ver Anexo 2)

2.3. Marca empleadora

La marca empleadora puede ser definida como “un conjunto de beneficios funcionales,
económicos y psicológicos brindados por la organización y que se relacionan con la misma” (Ambler y
Barrow, 1996). Los beneficios mencionados ayudan con la creación de una identidad en los candidatos
que, posteriormente, servirá como ¿aliento? para que estos decidan unirse y permanecer en la
organización. La marca empleadora busca crear un excelente lugar para trabajar y promocionarlo de tal
manera que llegue a ser percibido por aquel talento cuyo conocimiento y habilidades serán de ayuda
para el logro de los objetivos.

Diversos autores han desarrollado estudios sobre la marca empleadora y sus dimensiones. En
el caso de Kucherov y Zavyalova (2012), encontramos que son 4 las dimensiones que plantearon:
económica, psicológica, funcional y organizacional. En el caso de Entel Perú, encontramos la siguiente
información:

Tabla 1. Dimensiones de la marca empleadora en Entel Perú

Dimensiones Entel Perú

Económica - Remuneración atractiva

- Bonificación por cumplimiento de objetivos

9
 Psicológica - Trabajo en equipo
- Trabajo híbrido
- Evaluación de desempeño (resultados)
- Constante búsqueda por mantener el clima laboral favorable

Funcional - Convenio con instituciones para continuar con la formación del

colaborador
- Gran interés en el crecimiento profesional del colaborador al
interior de la organización

Organizacional - Empresa reconocida en su rubro

- Estructura organizacional vertical
- Mucha difusión por sus redes sociales
Fuente: Elaboración propia

Otros beneficios que ofrece la empresa son las capacitaciones en competencias digitales, de las
cuales Entel registró 33,784 (¿actividades? ¿horas? Es un número alto). Asimismo, otras capacitaciones
que brindan involucran temas de conciencia sobre diversidad, equidad e inclusión. Estas capacitaciones
se relacionan con la dimensión funcional que proponen los autores, donde se menciona que esta
dimensión abarca el crecimiento profesional, las capacitaciones y los cursos de formación que ofrece la
empresa.

Las iniciativas que Entel relaciona con sus colaboradores se alinean con la Agenda 2030, donde
se proponen 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Entre las principales acciones que la empresa
realiza están las capacitaciones en lengua de señas, con las cuales incentivan la inclusión dentro y fuera
de la empresa. Además, Entel involucra a sus colaboradores en intervenciones sociales que apoyan a
comunidades, con el objetivo de empoderarlos y hacerlos vivir nuevas experiencias que les brinden
oportunidades de trabajo con la comunidad en el futuro. El Desafío Sustentabilidad (¿es un programa?
¿un voluntariado?) es un claro ejemplo donde la empresa pretende incentivar a los colaboradores a
buscar soluciones innovadoras que propicien una mejora en la calidad de vida de las personas que viven
en las comunidades donde la empresa se encuentra. El 2021 se desarrollaron 15 proyectos con 30
voluntarios, fomentando así la inclusión. Por otro lado, Entel promueve el liderazgo entre los
colaboradores, haciendo que sean protagonistas de su propio desarrollo a través de los diversos
mecanismos de formación y academias de agilidad.

3. Análisis estratégico de las prácticas de gestión de talento

Con el objetivo de maximizar sus procesos, Entel considera importante alinear la gestión
estratégica de capital humano con sus objetivos estratégicos de la empresa y las necesidades del
mercado, con el fin de realizar las mejores prácticas de las empresas líderes de telecomunicaciones a
nivel mundial. En esa línea, se buscan definir los roles y tareas que debe tener cada una de las estrategias

10
mencionadas para potenciar el negocio en los focos de atracción de talento, propuesta de valor del
empleado (EVP) y marca empleadora.

3.1. Atracción de talento

Como se ha observado a lo largo del trabajo, la transformación digital es clave en el sector de

telecomunicaciones, la cual requiere de habilidades diferentes para enfrentar los nuevos desafíos de
escenarios de incertidumbre que demanda el sector y se requiere a capital humano que tenga la
capacidad de responder a estas demandas del entorno.

En línea con lo mencionado, Entel identifica la necesidad de diseñar perfiles de candidatos

ideales, que tenga como objetivo identificar a profesionales con un conocimiento técnico específico,
competencias alineadas a sus pilares con un alto valor para el core del negocio. Los pilares culturales
de Entel se alinean al perfil del candidato que busca reclutar, en cuanto a que sean personas con vocación
emprendedora, que destaquen trabajando en equipo transversal y con una facilidad en adaptación y
constante búsqueda de innovación. Todo ello con el fin de lograr los objetivos estratégicos planteados,
pues si Entel busca explorar nuevas oportunidades de negocios con soluciones innovadoras, necesitan
estructurar su capital humano en una cultura ágil y de constante adaptación, para que así logren que la
compañía se transforme en un entorno más digital e innovador.

Asimismo, Entel menciona, en su memoria anual (¿referencia?), que el reclutamiento de

perfiles debe ser constante, ya que bajo este mismo contexto de crecimiento de innovación tecnológica,
incita a las organizaciones del sector a evolucionar e identificar los perfiles que buscan y buscar pool
de talento que la organización requiere. Ello, sumado al panorama competitivo, Entel ha logrado
adaptarse a nuevas plataformas para agilizar la búsqueda de candidatos a través de plataformas como
Linkedin, Laborum, entre otros; para acelerar los procesos de selección y conseguir el mejor talento
frente a la competencia. Todo ello con el fin de lograr los objetivos estratégicos planteados, pues si
Entel busca posicionarse como marca líder en el despliegue de la tecnología 5G, necesita atraer al mejor
talento del mercado, anticiparse a la competencia y, así, acelerar la innovación tecnológica.

En cuanto al proceso de selección, Entel presenta un procedimiento extenso ya que con ello
esperan poder seleccionar a los mejores candidatos posibles para el puesto y/o cargo que se requiere.
Puesto que, en este proceso se toma la decisión de dejar que se incorporen como colaboradores a su
empresa. Es así que, como se mencionó en párrafos anteriores, se comienza con la filtración (creo que
ese no es el término; mejor decir con “el filtro”) de los CVs de los candidatos tanto internos como
externos realizada por el área de RR.HH, la cual es importante para que se tenga un equilibrio entre el
perfil requerido y las necesidades de la empresa.

11
 Por otro lado, el pasar a la entrevista con el área solicitante es esencial para obtener información
relevante del candidato, ya que se tendrá que evaluar si este posee las habilidades, conocimientos y la
capacidad de poder desenvolverse adecuadamente en las funciones del puesto y si se adecua a este
cargo. En base a los pilares estratégicos de Entel, como la organización, cultura ágil y la experiencia
distintiva, se espera que con este candidato se pueda seguir teniendo el impacto significativo con el que
ya cuentan en sus reportes de sostenibilidad y continúen con su transformación en una compañía mucho
más digital, ello desde su puesto de trabajo en el cual se desempeñe y rinda adecuadamente.

Por último, el tener una entrevista con el área de RR.HH es necesario para que se garantice que
el candidato seleccionado se alinea tanto con los requisitos del puesto como con los valores de la
empresa, además se relaciona con los objetivos de Entel respecto a innovación y adaptación e
infraestructura moderna y robusta, ya que se confirma que el candidato realmente cuente con las
aptitudes y habilidades necesarias de innovación, vocación emprendedora, adaptación y otras, para que
sigan sobrellevando las situaciones de oportunidad que puedan presentarse y a su vez seguir
posicionándose como empresa. Asimismo, cabe destacar que las entrevistas son fundamentales para
poder presenciar al candidato en acción, su forma de pensar, comportarse e interactuar, es decir, conocer
las características y habilidades personales del candidato. Puesto que, con todo ello se aseguran que la
empresa contrate a los mejores candidatos competentes y calificados que los apoyen a alcanzar sus
objetivos estratégicos planteados.

¿Conoce este proceso por la persona entrevistada? Si es así, sería bueno que lo declararan.

3.2. Propuesta de valor

Es necesario mencionar que, como punto clave, las organizaciones deben tomar en cuenta que,
para ofrecer una propuesta de valor atractiva a sus trabajadores, deberán ser conscientes de que no todos
los empleados presentarán las mismas necesidades y expectativas, y no tendrán la misma respuesta ante
lo que se les está entregando. Por ello, realizar una segmentación del talento, ya sea por etapa de vida o
alguna otra cualidad semejante que presenten, será importante de hacer para poder plantear una EVP
más atractiva y mejor orientada. Esto ya es una recomendación.

En el caso estudiado, si bien los beneficios no están clasificados para algún grupo específico, se
identifica que estos sí contemplan los distintos intereses y necesidades de grupos de trabajadores
teniendo en cuenta factores como la edad y el estilo de vida. En esa línea, el personal que actualmente
se encuentra laborando en Entel Perú está principalmente representado por personas entre 31 y 40 años
(Entel, 2021). Este dato etario es un indicador importante para la organización, quien ha sabido
aprovechar cuales son las necesidades principales de este grupo de personas. Así, como mencionan en
su memoria anual del 2021, “se observa que las principales preocupaciones de los colaboradores son el

12
balance entre la vida personal y el trabajo y las cargas laborales” (p.114). De esta manera, se observa
como la identificación de esta información está alineada al planteamiento y existencia de beneficios que
apoyen el balance vida-trabajo que fueron detallados previamente como parte de su PVE. Además,
Entel no solo se preocupa por los beneficios otorgados de manera individual, sino también en aquello
que puedan ser beneficiosos para la familia de estos trabajadores.

Por otro lado, otro segmento al que Entel ha estudiado bien para poder diseñar su propuesta de
valor es aquellos que tienen de 30 años para abajo, es decir el talento más joven. De acuerdo con los
nuevos ingresos al 2021, la mayoría fueron candidatos menores de 30 años (Entel, 2021). Así, teniendo
en cuenta las valoraciones actuales del mercado laboral, Entel plantea beneficios orientados a los
horarios flexibles, la buena cultura organizacional y la inclusión y diversidad de personas.

Del mismo modo, también se observa que la cultura organizacional y el desarrollo profesional
están relacionados a los pilares culturales y estratégicos que tiene la empresa. Precisamente, la cultura
innovadora e intraemprendedora que propicia Entel está alineada a su pilar estratégico de Organización
y cultura ágil, el cual busca “Transformar la compañía para un entorno más digital, en todas sus
dimensiones” (Entel, 2021, p.16). Además, ello también guarda una estrecha relación con las
necesidades del mercado actual, ya que como se mencionó previamente, el sector de las
telecomunicaciones se caracteriza por las constantes innovaciones tecnológicas, por lo que fomentar
esta cultura como parte de su propuesta de valor es imprescindible para poder alcanzar sus objetivos
planteados y ser más competitivos en las industria en la que se encuentran. Como mencionan en su
memoria anual 2021, “la innovación es parte de nuestros fundamentos estratégicos” (p.85).

En esa misma línea, su cultura de ciberseguridad y data driven también se relacionan con su pilar
estratégico de Liderar la innovación y adaptación, lo cual es necesario para un buen posicionamiento
en el sector. Lo mismo sucede con la presencia de una cultura de diversidad, inclusión y sostenibilidad
que ofrece y fomenta Entel, pues está directamente vinculada al pilar de brindar una experiencia
distintiva y con impacto significativo. Asimismo, las capacitaciones que brinda en todos los temas
mencionados fortalece la propuesta de valor que ofrece Entel a sus trabajadores, ya que ello es lo que
les permite, finalmente, ser competitivos en el mercado, afrontar los retos de la industria y conseguir
los objetivos estratégicos planteados por la organización.

En suma, esta relación entre los elementos de su propuesta de valor y los pilares de la empresa facilitan
la retención y desempeño de los trabajadores, pues quieren trabajar, quedarse y crecer en la
organización. Ello se demuestra en el informe de ascensos que hubo el año pasado, donde el 44% de
vacantes fueron cubiertas por clientes internos (Entel, 2021). Además, en cuanto a la rotación externa
de la empresa, la voluntaria fue de 0.67% y la total de 2.08%. De esta manera, en relación a los datos
presentados, es preciso mencionar que la PVE de Entel trae consigo una tasa de rotación anual baja.

13
Bien.

3.3. Marca empleadora

Teniendo en cuenta que la marca empleadora es la representación de la EVP, se evidencia que

Entel Perú tiene una marca empleadora fuerte que ha logrado transmitir a los candidatos de manera
oportuna sobre los beneficios que ofrece. Las estratégias de difusión que usa le han permitido generar
una reputación de marca mayor, comparado con sus competidores, lo que a su vez también le ha
permitido tener una mayor retención de talento.

La marca empleadora de Entel está relacionada con su estrategia, la empresa fomenta la

diversidad e inclusión debido a que sostienen que la diversidad trae consigo diferentes puntos de vista,
ello es un impulsor para la innovación y un aporte al desarrollo de soluciones de las diferentes
comunidades donde trabaja la empresa. Como consecuencia, Entel puede satisfacer la demanda de las
diferentes sociedades con una solución centrada en el cliente. La estrategia se ve plasmada en el equipo
de Innovación, el cual logró implementar 14 programas, generando un impacto económico de 2.1
millones de dólares. Ello se ve acompañado con los concursos de innovación, capacitaciones de agilidad
y conciencia de la diversidad.

Con la marca empleadora que se quiere obtener a partir de la propuesta de valor, Entel difunde
sus beneficios a través de LinkedIn, dado que es por este medio donde encuentra a la mayor cantidad
de postulantes que se ajustan al talento que está buscando. Asimismo, la organización suele realizar
webinars en universidades prestigiosas de la capital, ya que consideran que el mejor talento para atraer
es aquel que se encuentra en formación. Por otro lado, estos espacios virtuales son de gran utilidad para
la organización, pues no solo los usan para difundir cuales son los beneficios que otorgan, sino que
también invita a aquellos talentos que tienen afinidad con los temas que están desarrollando, logrando
persuadirlos para que apliquen a algún puesto.

El perfil de LinkedIn de la organización está constantemente actualizándose y cada logro que

reciben suele ser publicado por este medio, así como también suelen publicar cuando hay ascensos del
personal. Todo ello genera una mejor imagen de la empresa ante los postulantes y sus clientes internos,
lo que, a la larga, les generará una mejor reputación de marca.

Hoy en día, uno de los atributos más valorados por los empleados es trabajar en un espacio que
aporte a su propio bienestar, que se encuentre en condiciones óptimas para poder desarrollar sus
funciones y que se preocupe por su crecimiento profesional. Ello se resalta en su propuesta de valor,
donde Entel promete crecimiento profesional y personal, respetando e incentivando un equilibrio de
vida - trabajo.

14
 En la misma línea, los beneficios otorgados por la organización están siendo cubiertos de tal
manera que generan un sentimiento de satisfacción en los colaboradores, lo que se transforma en
compromiso para cumplir con los objetivos de la organización. Es importante señalar que la satisfacción
de los trabajadores sobre los beneficios que le otorga la empresa es fundamental para lograr la retención
del mejor talento, una percepción positiva de los colaboradores será tan influyente al momento de
decidir si permanecen en la empresa o no (Chhabra y Sharma, 2014). (No figura en las referencias)
Entel contó con el 90.40% de satisfacción de sus colaboradores al cierre del año 2020, lo cual significó
un crecimiento del 2.5% en comparación a diciembre del 2021.

Figura 3. Resultados comparativos de engagement 2.0

Fuente: Entel (2022)

Desde el 2020, Entel realiza una encuesta sobre la percepción del trabajador con respecto a la
empresa la cual recibe el nombre de “ENGAGEMENT 2.0”. En esta encuesta se miden 4 ejes
fundamentales para el objetivo estratégico de la empresa: liderazgo, cultura, engagement y equipo. De
los cuales se obtuvieron los siguientes resultados:

Figura 4. Resultados engagement por indicador

Fuente: Entel (2022)

Como se puede observar, la empresa ha subido sus porcentajes en el eje de cultura

organizacional y de engagement del colaborador. Según Towler (2028), podemos definir engagement
como “la conexión emocional que siente un trabajador hacia su organización, que tiende a influir en su

15
comportamiento y su nivel de esfuerzo en las actividades relacionadas con el trabajo”. Esta conexión
se podría describir como el nivel de compromiso que tiene el colaborador con la empresa, lo cual lo
lleva a ser más productivo. Para Entel es importante este indicador ya que determina el resultado de la
estrategia de la marca empleadora desde el valor interno.

Siguiendo este análisis, se considera que este aumento en el nivel de compromiso se debe a las
prácticas mencionadas anteriormente. Entel es reconocida como la única empresa de
telecomunicaciones premiada ocupando el puesto 15 del ranking de “Mejores Lugares para Trabajar
para Millennials”, según el último informe de Great Place to Work (GPTW). Es un logro para la empresa
ya que el 70% de sus colaboradores son millennials.

4. Conclusiones y reflexiones

En esta sección, se detallarán reflexiones en base a los procesos analizados alrededor del trabajo
junto a las demandas del sector mencionadas y los objetivos estratégicos de la organización. Las
conclusiones se dividirán en atracción del talento, propuesta de valor del empleado y marca
empleadora.

En cuanto a la atracción de talento, se infiere que Entel realiza estrategias atractivas para su
gestión de atracción mediante los procesos de reclutamiento y selección para conseguir atraer a los
mejores potenciales talentos, con las habilidades, conocimientos y competencias que la empresa
requiere. Así, respecto al proceso de reclutamiento, se concluye que Entel busca diseñar el perfil de los
candidatos que busca a partir de las necesidades de la demanda del mercado, así como busca anticiparse
a la competencia buscando el perfil identificado en distintos pool de talento para atraer el mejor capital
humano (esto no es muy claro); todo ello con el fin de lograr los objetivos estratégicos de la empresa
sobre su constante transformación al entorno digital y el posicionamiento como marca líder de la
tecnología 5G.

Por otro lado, respecto al proceso de selección, se deduce (mejor decir “se observa”)que Entel
es riguroso con este proceso puesto que, mediante la recopilación de datos de los candidatos brindados
los CVs, las entrevistas tanto con el área requerida como con recursos humanos, se espera tomar la
mejor decisión respecto al mejor potencial candidato cuyo perfil se alinee con el puesto del área
requerida y con los objetivos estratégicos de la empresa para que así sigan creciendo e innovando como
empresa.

En torno a la propuesta de valor del empleado de Entel, hemos identificado que va alineada con
los objetivos estratégicos de la empresa. Es decir, en conjunto los beneficios que la organización le
entrega a sus colaboradores mantiene relación no solo con los valores y la cultura que la representa,

16
sino que, además, buscan satisfacer aquellas necesidades que presentan sus clientes internos, logrando
que estos se sientan más comprometidos con la organización y su labor.

Finalmente, la propuesta de valor impulsa el desarrollo personal y profesional del colaborador

y brinda servicios que se ajustan a las necesidades de los clientes internos. La propuesta se visibiliza en
las redes de la compañía, lo cual permite que los colaboradores puedan observar la marca empleadora.
Los colaboradores y postulantes valoran la propuesta de valor. Como resultado, se tiene el engagement
del colaborador y una reputación como empleador establecida.

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ano/#:~:text=Los%20ingresos%20del%20sector%20telecomunicaciones,Supervisor%20de%20Inversi
%C3%B3n%20Privada%20en

17
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Towler, A. (2018). CQ Net C. https://www.ckju.net/en/dossier/employee-engagement-

definitionbenefits-and-evidence-based-practices-how-improve-your-employees-engagement

Muy buen trabajo. Bien organizado, buen uso de fuentes, aunque puede mejor la referencia a
la entrevista realizada. Muy bien escrito, muy fácil de leer.
Nota: 19

18
 ANEXOS

Anexo 1. Relación de beneficios adicionales Entel

Fuente: Memoria anual 2021 Entel

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Anexo 2. Capacitaciones realizadas en Entel 2021

Fuente: Reporte de Sostenibilidad (Entel, 2021)

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