EL FUTURO

DEL TRABAJO
SANTIAGO BILINKIS

1
El futuro del trabajo – Santiago Bilinkis
El futuro del trabajo l Santiago Bilinkis l INNOVATION DAY
2017 - YouTube 2
 “
“Si hoy no existe una inteligencia artificial que pueda hacer una
tarea de enorme complejidad en 40 días podríamos tener una
con capacidad sobre humana para ese fin”
¿Pueden las computadoras ser más inteligentes que los humanos?

3
 ¿La inteligencia artificial va a
ayudar o perjudicar al hombre?

4
¿La inteligencia artificial podría
reemplazar el rol de Recursos
Humanos?

5
¿Estamos listos para los trabajos
del futuro?
¿Cómo nos estamos preparando?

6
 Centauro
¿Estamos listos para empezar a
jugar en equipo con las
computadoras?
7
Nuevas tendencias de
recursos humanos
¿qué busca recursos humanos cuando selecciona?

antes ahora futuro

Innovación,
Conocimiento
Habilidades creatividad y
técnico y
blandas aprendizaje
habilidades
(fijo) continuo
duras
(móvil)

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LAS OFICINAS DEL FUTURO
3.
Oficina 5.0
¿Cómo será la tecnología en las
oficinas del futuro?
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Estará basada en el Big Data, la inteligencia
artificial, el Internet de las Cosas (IoT) y
la realidad virtual (RV), ofreciendo una
inmejorable experiencia laboral.

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 En la oficina inteligente del futuro los asistentes
personales virtuales tomarán más protagonismo,
ocupándose de las labores administrativas y las tareas
más rutinarias.
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Las oficinas podrán registrar los comportamientos
de los trabajadores, lo que permitirá ajustar
automáticamente variables como la iluminación, la
privacidad visual o la temperatura de acuerdo con
las preferencias del profesional.

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Los algoritmos y biosensores conocerán el estado
de ánimo de los trabajadores. Si están aburridos o
desconcentrados, les propondrán un descanso
o un cambio de postura para mantener una
óptima capacidad de atención
14
 “
“Hoy en día, los algoritmos solo desarrollan el 22% de
nuestro trabajo, pero en 2040 se prevé que
desarrollen el 80%, quedando solo el 20% para las
tareas propiamente humanas.”
Marta Mouliaá, orientadora laboral y experta en Desarrollo de las Personas
15
LAS OFICINAS DEL FUTURO
“
Workplace of the future: How will you work in 2030? I
JLL - YouTube

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LOS INDICADORES
EN LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS

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PEOPLE ANALYTICS

Es el proceso sistemático para obtener, procesar, analizar e

interpretar información con el propósito de mejorar las

decisiones que se toman en el ámbito de la Gestión de

Capital Humano
¿Por qué construir indicadores?

Si no mido la Gestión....

1 No puedo controlar 3 No puedo tomar decisiones

objetivas

2 No mejoro 4 Mi gestión no tiene una

dirección clara
¿Quienes son mis interlocutores en la organización?

Contadores

Ingenieros Lic Adm

DEMA NDA N
NÚMEROS !

Abogados
Marketing
¿CÓMO CONSTRUIR INDICADORES?

• Medible

• Entendible

• Útil

• Inequív oco
ÁREAS DE INDICADORES

• Ausentismo
• Compensaciones
• Rotación
• Relaciones laborales
• Reclutamiento y
selección • Clima laboral
• Capacitación
• Desempeño
• Dotación y diversidad
NOS DIVIDIMOS EN LOS GRUPOS

Cada grupo deberá seleccionar tres de las áreas

mencionadas u otras áreas y desarrollar 2
indicadores para cada una de ellas

• Escribir nombre del indicador

• A qué área pertenece
• Fórmula
• Para qué sirve
Retorno de la inversión en capacitación: ROI

Beneficio Obtenido - Inversión en capacitación

Inversión en Capacitación
1 Recopilar los datos necesarios para la medición:
Egresos:

• Inversión directa realizada

• Costos indirectos vinculados con la capacitación

• Costos de administración del proceso de

evaluación
2 Recopilar los datos necesarios para la medición:
Beneficios:

• Variación de resultados económicos

• Variación de estándares de calidad
• Evolución de los parámetros de desempeño
• Evolución de los parámetros de motivación
• Evolución de las tasas de retención
• Variación del compromiso con la tarea
• Evolución de conflictos
• Análisis de las mejoras en la comunicación interna
• Mejora de los equipos de trabajo
3 Cuantificar la variable beneficios:

• Cantidad de clientes: $ promedio por cliente

• Evolución de las ventas: Incremento atribuible a la capacitación dictada
• Disminución de costos: $ de disminución como consecuencia de la capacitación dictada
• Satisfacción del cliente: $ Facturación por crecimiento de clientes
• Motivación interna: $ por disminución de renuncias
• Calidad: $ por disminución de
errores/reprocesos
• Retención: $ de ahorro por menor rotación
Ausentismo: $ de ahorro por menor
ausentismo
• Empowerment: $ por disminución del costo de supervisión
• Cuadros de reemplazo/alto potencial: $ por ahorro en selección
¿Cuándo aplicar el ROI?

• Que tengan una alta inversión económica. Que estén

vinculadas con objetivos de cumplimiento cuantificables.
• Que tengan un alcance importante en cantidad de
participantes.

• Que sean relevantes para la Dirección de la empresa

Crear un tablero de control

OBJETIVO INDICADOR DESVÍO

Indicadores y Gráficos
Compa ra ción Ev olución Distribución
Item 5 Item 1
50
20% 20%
50
40 40

30 30

20
20

10 Item 4 Item 2
20% 20%
0 10

0
Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5

Item 3
20%

Ejemplos Ejemplos Ejemplos

Dotación por sector Evolución de la masa salarial Distribución de la capacitación

Rotación por sector Evolución Índice de Rotación Distribución dotación por género
 ISO 30414
La primera norma internacional sobre
mediciones y reportes de HR

ISO 30414 2018 La primera norma internacional sobre mediciones y reportes de HR - YouTube

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 FUNDAMENTACIÓN
“La medición del capital humano facilita la
habilidad para que la organización maneje
su recurso más crítico, brindando una
capacidad para que la misma cree valor
sustentable en el largo plazo”

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 OBJETIVO

Guiar el proceso de captura, medición,

análisis y reporting de la información del
capital humano

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 BENEFICIOS
1. Estandarización de indicadores
2. Mejorar los procesos de Gestión de Capital Humano
3. Proveer un marco que contribuya a una mejor
interpretación de la información financiera y no financiera
de una organización (como riesgos o creación de valor
sustentable
4. Crear reportes accesibles y de información transparente

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 AUDITORÍAS
1. La calidad de la información que se genera: definición de
datos, sistemas de captura y formulación de métricas
2. El sistema y la cadena de responsabilidades
3. Los recursos analíticos involucrados en los procesos de
formulación de “predicciones” (correlaciones y relaciones
causales)
4. La generación de procesos de interpretación y
comunicación de los reportes presentados

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 PUBLICACIÓN DE MÉTRICAS
CRITERIOS
1. Que se explicite la fórmula de la métrica
2. Que la presentación sea clara y simple
3. Que contenga información del año de reporte (con su
comparativa de 2 años anteriores).

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37
Y nosotros…¿Medimos lo qué
hacemos?

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Proyecto Tablero de Control HR

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 GRACIAS!
¿Alguna pregunta?

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