** Observacione

TRANSFORMACIÓN DIGITAL EN LOS

PROCESOS DE SELECCIÓN DE TALENTOS:
CASO PRÁCTICO DE UNA EMPRESA LÍDER DEL
SECTOR.
Trabajo de Fin de Máster
Máster en Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos

Autor: María José Bautista Calderón

Tutora: Dra. Ana Orti Gonzáles
Fecha: Septiembre 2019
 ÍNDICE DE CONTENIDOS

RESUMEN 5

1. INTRODUCCIÓ N 6

2. OBJETIVOS 8

3.1. Objetivo General 8

3.2. Objetivo Específicos 8

4. JUSTIFICACIÓ N 9

6. METODOLOGÍA 20

6.1. Fuentes de Informació n. 20

6.2. Recursos. 20

6.3. Tipos de Investigació n. 20

6.4. Població n y Muestra 21

6.5. Procedimiento 21

7. ANÁ LISIS DE RESULTADOS 22

7.1. Ventaja Competitiva 22

7.2. Perfiles que maneja la empresa 23

7.3. Identificar los beneficios de utilizar esta plataforma 25

7.4. Conocer los canales de Comunicació n 27

7.5. Determinar una propuesta de planeació n estratégica. 27

7.6. Aná lisis de la percepció n de los estudiantes acerca de las plataformas de

selecció n de personal y de la empresa Taalentfy 31

8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 41

2
8.1. Conclusiones. 41

8.2. Recomendaciones. 42

9. FUTURAS LÍNEAS DE TRABAJO 43

REFERENCIAS BIBLIOGRÁ FICAS 44

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1: Pilares fundamentales en la Gestió n Moderna de Personas , Elaboració n

propia 10

Figura 2: Tipos de Reclutamiento, Elaboració n propia 12

Figura 3: Problemas bá sicos de la selecció n , Elaboració n propia 13

Figura 4. Reclutamiento y Selecció n como parte del proceso de incorporació n de

personas, Elaboració n propia 17

Figura 5: Perfiles de la empresa. Elaboració n propia 23

Figura 6 Estadísticas de Taalentfy. Elaboració n propia 24

Figura 5 Canales de comunicació n. Elaboració n propia 27

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Grá fico 1. Edad encuestados. Elaboració n propia. 32

Grá fico 2. Genero de los encuestados. Elaboració n propia. 32

Grá fico 3. Nivel de estudio. Elaboració n propia. 33

Grá fico 4. Grado de conocimiento de las plataformas de selecció n de personal. 33

Grá fico 5. Participació n en las plataformas de selecció n. 34

Grá fico 6. Plataformas mas utilizadas. Elaboració n propia. 34

3
Grá fico 7. Percepció n del beneficio de formar parte de las plataformas.
Elaboració n propia. 35

Grá fico 8. Percepció n de la utilidad de las plataformas. Elaboració n propia. 36

Grá fico 9. Experiencias con las plataformas de selecció n de personal. Elaboració n

propia. 36

Grá fico 10. Grado de conocimiento de la plataforma de selecció n de personal

Taalentfy. Elaboració n propia. 37

Grá fico 11. Interés por formar parte de Taalentfy. Elaboració n propia. 38

Grá fico 12. Interés por contratar la plataforma. Elaboració n propia. 38

Grá fico 13. Posibles planes a contratar. Elaboració n propia. 39

Grá fico 14. Percepció n del funcionamiento de las plataformas. ¡Error! Marcador
no definido.

4
 RESUMEN

Dentro de la transformación digital en la gestión del talento en las

organizaciones, actualmente las empresas acuden a nuevas tecnologías para que los

procesos de selección de personal se realicen de una manera más rápida y eficiente.

En este marco, el presente Trabajo de Fin de Máster tomará como ejemplo la

empresa Taalentfy, que es una plataforma digital pionera en España encargada de la

atracción y selección de nuevos talentos para empresas externas, con un foco innovador

dentro del mercado de startups similares.

Para estudiar esta empresa, se ha realizado una revisión bibliográfica de la

literatura sobre reclutamiento y selección de personal y cómo la transformación digital

ayuda en estos procesos. También se presenta un análisis de caso de la empresa por

medio de encuestas y entrevistas realizadas. En base a esto se ha estudiado las fortalezas

y aspectos de mejora de este tipo de selección, determinando si la transformación

digital, ayuda a ser más eficientes y eficaces en dichos procesos.

Palabras claves: Reclutamiento, Selección, Transformación digital.

5
 1. INTRODUCCIÓN

En la actualidad, cada vez se da más importancia a la selección adecuada de los

nuevos empleados dentro las organizaciones. El objetivo principal de un proceso de

selección es dar con el(la) candidato(a) adecuado en el menor tiempo posible y con el

menor costo asociado.

Es por ello que empresas externas dedicadas al reclutamiento y selección, como

Taalentfy, han desarrollado diferentes algoritmos para dar con la persona adecuada en el

menor tiempo posible. El objetivo es que los líderes de la empresa cliente tomen la

decisión final acerca de su próximo empleado antes de que la vacancia del puesto

genere perjuicios para la organización.

Junto a la necesidad de rapidez en el proceso, uno de los problemas que tienen

las empresas al incorporar nuevos candidatos, es que existe un déficit actual en los

sistemas de adquisición del talento a las necesidades reales de las empresas. Muchas

veces, si bien existen candidatos que poseen los estudios y las cualificaciones necesarias

para ocupar el puesto, no poseen las habilidades ni competencias que requiere el cargo.

Por tanto son desvinculados o se retiran al poco tiempo que son contratados. Esto

también es culpa de las plataformas de empleo que utilizan las empresas, que no

consideran estos factores a la hora de hacer su proceso de selección de personas.

Teniendo presente este problema, Taalentfy creó una plataforma diferente, que

se encarga de analizar las competencias y habilidades de los postulantes para que,

mediante tests online, puedan identificar el trabajo para el cual serían idóneos. Para ello

siguen un proceso de selección y reclutamiento inteligente que permite

recomendaciones automáticas de candidatos y puestos de trabajo.

6
 Además, la plataforma no descuida la formación constante, ya que incentiva a

sus usuarios a capacitarse en los contenidos de acuerdo a su perfil.

Al tener este modelo innovador, surge la pregunta de qué tan útil puede ser

incorporar esta plataforma para las empresas. Se pueden resumir los potenciales

beneficios en lo referido a:

● Optimizar el tiempo de la selección derivado de la investigación directa del

talento clave y el talento potencial.

● Recomendación de perfiles más adecuados a las ofertas de trabajo exterior.

● Gestión de proceso sencillo al sostener contacto real con candidatos y

sistemas de mensajería interna.

● Brinda un entorno colaborativo donde los empleados comparten preguntas y

respuestas.

Debido a todo lo anterior, se decidió analizar la empresa Taalentfy debido a que

puede ser un referente en la transformación digital de la gestión de Recursos Humanos,

que es un área primordial en el crecimiento y desarrollo de las empresas. A su vez, se

realizó con la finalidad de obtener la información necesaria para conocer más acerca de

esta plataforma y cómo se puede implementar en otras zonas u otras industrias, evitando

la resistencia al cambio que muchas veces se da por el desconocimiento de las

empresas, las que se muestran reacias a implementar estos nuevos procesos y optan por

las modalidades tradicionales de reclutamiento y selección.

El presente trabajo se encuentra distribuido de la siguiente manera: objetivos,

justificación, marco teórico, justificación, análisis de resultados, y para finalizar las

conclusiones y recomendaciones. A continuación, se procederá a profundizar los puntos

anteriormente mencionados.

7
 2. OBJETIVOS

3.1. Objetivo General

Analizar la propuesta de valor, funcionamiento, estrategia y percepción externa de la

empresa de selección digital Taalentfy, para establecer cuáles son sus beneficios frente

a otras modalidades de selección de personal.

3.2. Objetivo Específicos

● Identificar cuáles son las ventajas competitivas de la implementación de

Taalentfy en los procesos de selección de las empresas y para usuarios de la

plataforma.

● Identificar cómo la plataforma clasifica y recluta talentos para sus clientes.

● Conocer los canales de comunicación que utiliza la plataforma para captar

clientes

● Analizar la percepción externa que se posee acerca de las plataformas de

selección de personal y de la empresa Taalentfy, dentro de estudiantes asociados

al área de gestión de recursos humanos.

● Conocer y captar la visión que poseen los líderes de Taalentfy sobre la empresa,

a través de la realización de una propuesta de planificación estratégica para la

organización.

8
 4. JUSTIFICACIÓN

Realizar un análisis de los nuevos procesos de selección, a través de medios

informáticos online, se hace relevante para comprender las nuevas formar de gestionar

los recursos humanos. Las empresas tienden a globalizarse y tratan de ser más eficientes

y eficaces al momento de incorporar del nuevo personal, utilizando las herramientas que

años atrás no se consideraban, como son las plataformas de internet.

El realizar un proceso de selección adecuada se vuelve crítico para una

organización, dado que si las personas no son adecuadas para el puesto de trabajo o si

no poseen las habilidades necesarias para llegar a realizar su trabajo de una mejor

manera, pueden llegar a ser un factor negativo para la organización y ello afecta a las

relaciones laborales; por ende, con el tiempo también se reducirá la productividad y la

calidad, que afectaran sin duda a los resultados esperados por la empresa (Gan &

Triginé 2012).

Asimismo, las compañías y empresas se enfrentan a cambios continuos. Dessler

(2001), indica que con la creciente disolución de fronteras económicas y la competencia

global que poseen las empresas, se genera la necesidad de adaptar y mejorar

continuamente los procesos que éstas poseen. Es así como la transformación digital

llega a convertirse en una herramienta que ayuda a catalizar estos cambios y mejoras a

los procesos de la organización, donde la gestión de personas y de talentos también está

incluida.

Es así que, por medio de la presente investigación, se podrá entender mejor el

papel de la gestión del talento en este contexto, y como la transformación digital realiza

cambios en los procesos de reclutamiento y selección de personal, entendiendo cuál es

9
la utilidad que poseen para las empresas el implementar estas nuevas modalidades de

captación de colaboradores.

Asimismo, el estudiar una empresa de reclutamiento y selección digital

emergente, como es Taalentfy, dará una visión de cómo se conforman estas empresas

denominadas startups, las que en la última década han emergido de forma exponencial.

Este tipo de PYMEs poseen una estructura completamente distinta a una organización

tradicional, dado que sus miembros se encuentran en un espacio sin mayores

distinciones jerárquicas y dispuesto completamente a la innovación (Spender, Corvello,

Grimaldi y Rippa, 2017).

Por tano, esta investigación se presenta como una oportunidad para estudiar una

startup exitosa dedicada a los recursos humanos, adentrándose en su visión de la gestión

de personas, su funcionamiento particular y cómo genera alianzas con sus empresas

clientes para ofrecer un reclutamiento y selección de alto nivel y con una filosofía muy

distinta a la tradicional.

10
 5. MARCO TEÓRICO

5.1 Gestión Moderna de Personas

Para entender un poco cómo funcionan las plataformas de selección de personal,

es importante conocer en qué se basa la gestión moderna de personas. Chiavenato

(2009) indica que la gestión moderna de personas consiste en seis grandes procesos, de

los que se desprenden -a su vez- subprocesos específicos:

● Admisión de personas.

● Aplicación de personas.

● Compensación de personas.

● Mantenimiento de personas.

● Monitoreo de personas.

Figura 1: Pilares fundamentales en la Gestión Moderna de Personas , Elaboración

propia

Reclutamiento
Gestió n Admisió n de
Moderna Personas Selecció n

de Diseñ o de cargos
personas Aplicació n de
personas Evaluació n de cargos

Compensació n
Compensació n de Remuneració n
personas Beneficios

Capacitació n
Desarrollo de Programas de Cambio.
personas Programas de Comunicació n.

Seguridad e higiene.
Mantenimiento de
personas Relació n con el sindicato

Base de datos
Monitoreo de
Personas

11
 Si se estudia de forma lineal, el inicio de la tarea de gestión de recursos humanos

reside en el reclutamiento y selección de personal. Por tanto, se pueden tomar como los

procesos a la base de la cadena, ya que del éxito de esta fase dependerá que tan

cualificadas se encuentren las nuevas contrataciones y -por ende- el desempeño que

poseerán en el puesto de trabajo (Bretones y Rodríguez, 2008).

5.2 Reclutamiento de personas

Espinoza (2013) define el proceso de reclutamiento como las actividades que se

ocupan de recibir las mayores candidaturas posibles para un cargo determinado, con la

finalidad de cumplir una o más vacantes ofertadas. Asimismo, se puede complementar

por lo señalado por Chiavenato (2009):

“Es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización.

Básicamente, es un sistema de información mediante el cual la organización

divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo

que pretende llenar” (Chiavenato, 2009, p.95).

El reclutamiento también se puede definir como el “proceso mediante el cual

una organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos

adecuados para realizar un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente para

que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en función de las

exigencias del trabajo y de las características de los candidatos” (Peiró, 1986, p.255).

Bretones y Rodríguez (2008) indican que, antes de que se inicie cualquier

proceso de reclutamiento, se debe tener en cuenta cuales son las características del

puesto de trabajo y qué tipo de habilidades y competencias se requieren para el mismo,

12
lo que generalmente se plasma en lo denominado Perfil de Cargo. Una vez en mano este

perfil, se puede decidir qué tipo de estrategia de reclutamiento es la más adecuada de

utilizar.

Según los autores, existen dos tipos de reclutamiento: Reclutamiento interno y

reclutamiento externo.

Figura 2: Tipos de Reclutamiento (Elaboración propia)

Tipos de Reclutamiento

Interno Externo

Se realiza a través de la
Se lleva a cabo entre los
admisió n de candidatos
empleados actuales.
externos.

Prioridad de los empleados Proceso más demorado.

Exige que sean promovidos o Exige que sean reclutados en

transferidos a las nuevas el exterior y seleccionados
oportunidades. para cubrir las oportunidades.

Las organizaciones ofrecen

Ayuda a la motivació n del
oportunidades a los
personal
candidatos externos

En ambas fases se debe tomar en cuenta cuáles van a ser los canales que la

empresa va a utilizar y cuáles son los más propicios para atraer a los aspirantes que se

busca (Bretones y Rodríguez, 2008).

Es aconsejable que cuando exista un proceso de reclutamiento dentro de la

empresa se tome en cuenta primero al personal de la misma y esta será un factor

motivante para sus empleados. En caso de no existir el personal adecuado, es

13
conveniente recurrir a fuentes externas (Bretones y Rodríguez, 2008). Es en este punto

donde empresas como Taalentfy hacen que esta tarea ya no sea tan compleja y tardía.

5.3 Selección de personas

Se puede definir la selección como un proceso que busca elegir al colaborador

adecuado para la empresa y una empresa para él, es decir, una sinergia mutua que

beneficia a ambas partes (Alles, 2010).

Las investigaciones en selección establecen que, con el deseo de realizar una

correcta contracción, las empresas implementan modelos tradicionales de selección que

la mayoría de las ocasiones suele ser muy extensos y costosos. Estos priorizan la

rigurosidad, pues la empresa busca atraer al personal adecuado que posteriormente va a

incorporarse a sus filas. (Alles, 2011)

Así la selección busca la solución a dos problemas básicos:

Figura 3: Problemas básicos de la selección (Elaboración propia)

Adecuació n de la
persona al trabajo.

Eficiencia y eficacia
de la persona en el
puesto.

14
 Asimismo, se debe considerar que la selección de personal “funciona como un

filtro que solo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que

cuentan con las características deseadas”. (Chiavenato, 2009, p.137).

Si todas las personas fueran iguales la selección de personal no tendría sentido

alguno; no obstante, la versatilidad humana es enorme, es decir, se encuentran

diferencias tanto en el plano físico como psicológico en todo ámbito. Esto determina

que cada persona se comporte de diferente manera dentro de un puesto de trabajo y

tenga su propia percepción del entorno, lo que ocasionará un mayor o menor desempeño

dentro de su cargo (Chiavenato, 2009).

Las personas también se diferencian en su capacidad de aprendizaje, es decir, el

tiempo en que se demoran en realizar una actividad y cómo la realizan una vez

aprendida. Estos son otros factores importantes que se analiza en la selección de

personal, dado que en este proceso se realiza una proyección de cómo será en el futuro

el aprendizaje y el nivel de realización del posible candidato que cubra la vacante de

trabajo (Chiavenato, 2009).

Espinosa (2013) hace referencia a la importancia de que una buena selección se

refiere a tener las mejores expectativas de un empleado de su rendimiento en las

actividades diarias de una empresa. Es por ello que se debe realizarse evaluaciones de

manera secuencial y precisa contemplando los siguientes aspectos:

● Experiencia laboral.

● Trayectoria académica.

● Aspectos psicológicos.

Alles (2011) establece que para que se realice un correcto proceso de selección

se debe tomar en cuenta 20 pasos, explicados a continuación:

15
1. Necesidad de cubrir una posición.- Aquí se va a determinar si se va a cubrir la

vacante por falta de personal por cualquier motivo o si se va a apertura una

nueva unidad.

2. Solicitud de personal.- Se puede realizar online o personalmente de acuerdo al

proceso que siga la empresa. Puede hacerlo el empleado que desee cubrir la

vacante ofertada, es decir, un Job Posting o auto postulación.

3. Revisión de perfil o descripción de cargo.- En este paso es importante que se

cuente con un manual de funciones ya establecido. Esto va a ayudar para realizar

el paso siguiente.

4. Recolectar información sobre el perfil.- Se determina qué es lo que se busca

para cubrir la vacante.

5. Análisis sobre eventuales candidatos internos.- Este paso es importante ya

que se da prioridad al personal de la empresa y aquí se analiza si existe o no un

candidato.

6. Decisión sobre realizar búsqueda interna o no.- Aquí se decide si se va a

hacer reclutamiento interno o externo.

7. Definición de las fuentes de reclutamiento.- Se buscará el canal de

comunicación más idóneo para atraer a los aspirantes correctos.

8. Recepción de candidaturas.- Se reciben todas las candidaturas al cargo

ofertado.

9. Primera revisión de antecedentes.- Se debe verificar que los datos puestos en

el currículum vitae sean reales y que su instrucción y experiencia este acuerdo

con lo solicitado, con el fin de descartar a candidatos y encontrar al más idóneo .

10. Entrevistas de 1 o 2 rondas.- Es recomendable que se realicen dos rondas de

entrevistas, ya que mediante la entrevista se va poder analizar al candidato e

16
 identificar más a fondo si sus competencias son adecuadas para el puesto de

trabajo.

11. Evaluación específica y psicológica.- Las evaluaciones específicas tratan de la

medición de un parámetro determinado que se desea conocer. Las evaluaciones

psicológicas van a ayudar a determinar y conocer cuáles son las actitudes,

habilidades y competencias del candidato, estableciendo si son compatibles con

el perfil de cargo.

12. Formación de candidaturas. - Aquí se consolida todo lo antes analizado, con el

fin de elegir a quién cumple con los requerimientos de la empresa.

13. Confección de informes sobre finalistas.- Se cuenta con la información final y

se procede al siguiente paso.

14. Presentación de finalistas al cliente interno.- En este paso se va a dar a

conocer todos los posibles candidatos para que sean examinados por medio de

una entrevista, ya sea bien por el gerente o por alguien encargado de este

proceso. Aquí se podrá indagar cuál de los finalistas es el que cumple de mejor

manera con el perfil.

15. Selección del finalista por cliente.- Se establece quién va a ocupar el cargo

ofertado.

16. Negociación.- Aquí se establecen los parámetros de la contratación, se

establecen los beneficios en general de acuerdo al manual de funciones de la

empresa.

17. Oferta por escrito.- Se firma el contrato de trabajo en el formato establecido

por la autoridad competente.

17
 18. Comunicación a postulantes fuera del proceso.- Se informa mediante un

medio de comunicación, sea por correo o un mensaje a sus celulares, a los

candidatos que no han sido admitidos al proceso de selección.

19. Proceso de admisión.- Se da la bienvenida y se indica las instalaciones y todo

lo establecido en las políticas de la empresa.

20. Inducción.- Se explica sus funciones del cargo y cómo opera su puesto de

trabajo.

5.4 Nuevas tecnologías en los procesos de reclutamiento y selección

Desde la última década, para optimizar el proceso de selección, se ha buscado

cada vez más la incorporación de nuevas tecnologías. Según Moreno (2008, citado en

Treviño, R. G. ,2009, p 55) se establece que para un proceso de selección promedio un

reclutador recibe alrededor 300 aspirantes por cada vacante ofertada. A simple vista esto

parece beneficioso por el número de demandantes; no obstante, esto genera un problema

debido a que sólo el 30% de ellos cumplen con los requerimientos formales del puesto.

Por lo tanto, es esencial optimizar los procesos de reclutamiento y selección mediante la

ayuda de plataformas y herramientas digitales.

Figura 4. Reclutamiento y Selección como parte del proceso de incorporación de

personas, Elaboración propia

18
 Mercado de
Candidatos Selecció n

Reclutamiento Organizació n

Como se puede evidenciar en la figura, el proceso de incorporación se basa

claramente en 4 pilares, donde cada uno puede ser modificado a través de la

transformación digital. Es así como la transformación digital en la selección de personal

consiste en la optimización de los procesos mediante sistemas inteligentes que permiten

buscar las poblaciones objetivo más adecuadas (Mercado de Candidatos), comparar en

cuestión de minutos varios ofertantes (Reclutamiento), evaluar las habilidades,

experiencia y conocimientos (Selección) y apoyar el proceso de inducción (de la

Organización), simplificando el tiempo de realización de toda la cadena (Chiavenato,

2010).

Dentro de esta transformación digital se encuentra el surgimiento de las

plataformas online encargadas de realizar el proceso de reclutamiento y selección para

las empresas de forma virtual. Este nuevo enfoque genera que, sin participar

presencialmente con el cliente, se trate de atraer y seleccionar al personal idóneo para la

empresa contratante. A continuación, se dará a conocer más acerca del tratamiento y

selección de personal dentro de este nuevo paradigma y como la transformación digital

ha ayudado a acelerar y mejorar los procesos de selección.

19
5.5 Plataformas online para selección y Taalentfy

A pesar de que en los últimos años se ha escuchado hablar mucho acerca de la

automatización en los procesos de selección de personas, no es hasta la actualidad que

empresas como Taalentfy han incorporado no un modelo de selección tradicional, sino

también uno basándose en la identificación de competencias y habilidades.

Según Rey, Ricaurte y Pérez, (2014), para un buen desarrollo de una plataforma

o software de selección de personal se debe tener en cuenta las competencias generales

de las personas, es decir, de sus características y habilidades de comportamiento, pues

estas son las claves que definen una buena incorporación dentro de las empresas. Si una

plataforma online es capaz de captar estas características y habilidades, resultará exitosa

y de utilidad.

Esto genera una gran ventaja no sólo para los desarrolladores de la plataforma

sino también para los usuarios, ya que éstos pueden identificar habilidades y

competencias que muchas veces no se reconocen a simple vista. Dentro del curriculum

virtual de la persona están incluidas todas esas características que hacen diferente al

candidato para un puesto específico, a pesar de que existan muchas más personas con

una formación académica parecida (Rey, Ricaurte y Pérez, 2014).

Taalentfy es una empresa joven creada en Málaga, que lleva aproximadamente 1

año desde su lanzamiento en el mercado y cuenta con 12 colaboradores. Es una

plataforma de empleo líder en su rubro, debido a que une a las empresas con el mejor

talento permitiendo conseguir un empleo basado en la capacidad de cada persona que va

más allá de lo estipulado en currículum vitae. Esto gracias a las herramientas de

medición del talento, a la inteligencia artificial y al machine learning. Taalentfy

20
consigue poner a disposición de la empresa al usuario que mejor encaja (a nivel técnico

como a nivel de soft skills) con la oferta del trabajo (Taalentfy, 2019).

Según lo declarado de la empresa, se diferencia de otras plataformas de selección de

personal en los siguientes ámbitos:

● Posee sistemas únicos de evaluación de competencias más allá del curriculum

vitae.

● Descubre características de los candidatos que otros programas no encuentran.

● Cuenta con soporte de expertos de talento.

● Innova en sus mecanismos de selección, incorporando algoritmos propios de

evaluación, reconocimiento y matching.

● Poseen un modelo de funcionamiento de plataforma y talento como servicio

integral.

● Puede generar perfiles de usuario formados por más de 85 competencias,

conocimiento y personalidad.

● Cuenta con sistemas basados en IA, Machine-Learning, Big Data y Semántica

● No requiere instalación de software. Es sencillo y fácil de manipular.

21
 6. METODOLOGÍA

6.1. Tipo de Estudio

El presente estudio es de carácter mixto (es decir, utiliza técnicas cualitativas y

cuantitativas) y se realiza a partir de un enfoque descriptivo. Mediante este tipo de

investigación, que utiliza el método de análisis, se logra caracterizar un objeto de

estudio, señalar sus características y propiedades (Martínez Ruiz y Ávila Reyes, 2010).

Este método se utiliza cuando se quiere dar mayor profundidad al análisis. Asimismo, es

transversal, dado que la recopilación de la información se hizo en un periodo de tiempo

específico (junio y julio de 2019).

6.2. Tipo de investigación

Esta investigación descriptiva se puede clasificar dentro de la categoría de

análisis de caso, dado que se escoge una organización específica para su análisis

(Taalentfy), la que se estudiará a través de diferentes perspectivas. El objetivo del

análisis de caso es medir y registrar la conducta de las personas involucradas en el

fenómeno estudiado (Martínez Carazo, 2011). En este caso, se trata de una empresa

como entidad, que consistiría el sujeto a estudiar.

6.3. Herramientas para recopilación de información

Para la realización de este trabajo se recopiló la información a través de diversas

fuentes como son:

Investigación bibliográfica.- Esta investigación se apoyará en fuentes de

carácter documental, esto es, en documentos encontrados en diferentes fuentes, como

declaraciones de la organización, papers, libros, entre otros.

22
 Entrevistas semiestructurada a miembros de la organización.- La

herramienta fundamental a la hora de realizar la investigación fueron las entrevistas a

los directivos de la empresa, a los que se realizaron preguntas para ahondar en su visión

respecto a ésta.

Observación directa.- Por medio de la observación directa y siendo usuario de

la plataforma se pudo determinar todas las herramientas que ofrece la misma, así como

poder realizar los tests que se encuentran disponibles.

Aplicación de encuesta.- Se aplicó un cuestionario con ítems redactados en

modalidad de elección forzada, con el fin de conocer la percepción de los posibles

usuarios y cómo está impactando este producto en la actualidad.

Muestra

La muestra utilizada fue de 39 Estudiantes de la Universidad de Sevilla de grado

de Relaciones Laborales y Master de Gestión y Desarrollo de Recursos

Humanos. El rango de edad de 20- 25 años, equivalente a un 51%, es el más

determinante en esta investigación, seguido por el rango de edades de 26-30

años que equivale al 44%, y en último lugar se encuentra las edades

comprendidas de 31-35 años. El 54% de las personas encuestadas son de sexo

femenino y el 46% son de sexo masculino. El 44% se encuentra estudiando o

finalizado un grado y el 56% se encuentra estudiando o finalizando sus estudios

de Máster.

6.4. Procedimiento

En primer lugar, se revisó las declaraciones de la empresa Taalentfy en sus

folletos y página web. Posteriormente, se procedió entrevistar online a la Encargada de

23
Recursos Humanos y la Encargada de Marketing de la empresa, donde se preparó una

pauta de preguntas para conocer los aspectos más relevantes e importantes de la

empresa, necesarios para responder a todas las interrogantes de la presente

investigación.

Luego de esto, ser procedió a realizar una observación del comportamiento de la

plataforma, creando una cuenta como usuario y realizando los tests que brinda el

servicio para general el perfil del candidato y ser parte del proceso de postulación.

Finalmente, para conocer la percepción de los estudiantes respecto de la

plataforma, se una encuesta online con 17 preguntas, 3 de identificación y 15 respecto a

plataformas de selección de personal. El link utilizado fue el siguiente:

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSdIrPeiAH0LWhNR9ZJZceBnnAgMQsa

MzIOKQJcPozBUDCOZ-g/viewform?usp=sf_link. Los resultados fueron tratados

mediante Microsoft Excel y se generaron indicadores y gráficos descriptivos por cada

ítem.

24
 7. ANÁLISIS DE RESULTADOS

Los resultados se presentan según el orden de los objetivos específicos establecidos

para la investigación.

7.1. Ventajas Competitivas de la Empresa

En primer lugar, y para contextualizar, una ventaja competitiva constituye al

conjunto de habilidades y destrezas especiales que desarrollan las empresas,

colocándolas en una posición preferente en el mercado (Marketing Publishing, 1997).

En el caso de la empresa Taalentfy, su ventaja competitiva declarada es el

servicio que oferta su plataforma, que está dirigido a dos tipos de clientes: empresa y

usuarios (es decir, postulantes). A continuación, se detallan otras ventajas competitivas

halladas en la revisión documental, observación y entrevistas, separada por cada tipo de

clientes:

Empresa

Ahorro en costos

● Permite que la empresa se registre de forma gratuita, sin generar costos

de incorporación o asociación.

● No existe un plan único. La oferta de Taalentfy se puede adaptar a las

necesidades de la empresa, que puede contratar sólo los servicios que son

de su utilidad.

● No requiere inversión en nuevos equipos, dado que su operación es

completamente realizada desde un navegador web.

25
 Ahorro en tiempos

● Taalentfy facilita la publicación de la oferta de trabajo, ahorrando para la

empresa cliente tiempos en la formulación de la convocatoria.

● Optimiza el tiempo en un proceso de selección, es decir, que el trabajo

monótono y extenuante del reclutador, que sería la preselección de

candidatos, ya lo realiza la plataforma.

● Optimiza tiempo en la finalización de procesos de selección, dado que la

presentación de el/los candidatos/s se realiza en un menor tiempo que en

una selección hecha por un profesional.

Mayor exactitud en la selección y reducción de errores

● Taalentfy minimiza el rango de errores e incrementa el ratio de aciertos

en el proceso de selección. Esto ocurre debido a la utilización de

algoritmos de recomendación y matching (Taalentx IA and maching

learning) que recomiendan las mejores candidaturas y muestra el

porcentaje de afinidad en competencias, personalidad y conocimiento

que tiene el candidato con el puesto.

● Los tests de personalidad, que en un proceso de selección tradicional son

realizados por un psicólogo de forma presencial, son realizados en la

plataforma en el Talent Personality Test (TPT) donde se miden tres

grandes factores como son: estabilidad emocional, la apertura mental y la

responsabilidad de la persona.

26
 Responsabilidad social empresarial

● La empresa cuenta con un reconocimiento por iniciativa emprendedora y

social.

○ Emprendedora, dado que la empresa usa un sistema que se basa

en inteligencia artificial que, por medio de algoritmos, no sólo

permite filtrar a los candidatos por formación académica,

experiencia y datos estándar, sino también por sus habilidades y

destrezas como persona. De esta manera, proporciona de una

manera más acertada al candidato adecuado para la realización

del trabajo ofertado

○ Social, debido a que se alinea principalmente con los objetivos de

la ONU (2017), especialmente el 10 y 11 en los que se establece:

■ 10 “Reducir la desigualdad en y entre los países”. y

■ 11 “Lograr que las ciudades y los asentamientos humanos

sean inclusivos, seguros, resilientes y sostenibles”

Es por ello que la plataforma de resulta de gran utilidad para

cualquier persona que se desee emplear, ya que sin importar

su edad, formación o condición social, pueden acceder a

ofertas laborales de acuerdo a sus competencias o habilidades

personales.

Usuarios

● Desde el punto de vista del postulante, la plataforma otorga mayor valor

a sus cualidades, dado que no sólo busca un puesto de trabajo, sino que

analiza las habilidades y competencias que posee.

27
 ● Los usuarios pueden contar con un perfil enriquecido más allá de lo que

suben a su CV, contando con un diagnóstico de talento, personalidad y

competencias.

● Asimismo, la plataforma puede sugerirle ofertas de trabajo de acuerdo a

los resultados de su diagnóstico.

● Ayuda a la formación y el crecimiento continuo, dado que la plataforma

le otorga feedback a la perdona respecto a qué aspectos debe mejorar

para poder ser un postulante más enriquecido.

● La plataforma se encarga del seguimiento de los usuarios en sus procesos

de selección, por lo que el postulante puede ver en cualquier momento

cuál es el estatus de su postulación, sin tener que contactarse con algún

miembro de la empresa en cuestión.

● Como beneficio adicional, Taalentfy da a sus usuarios la oportunidad de

convertirse en cazatalentos y ganar dinero por ello, de una forma tan fácil

como recomendar a sus propios candidatos a las ofertas de trabajo.

7.2. Perfiles que maneja la empresa

Parte principal de la investigación se baspo en identificar cuáles son los perfiles

que la empresa atrae y cómo efectúa el proceso. Según lo analizado, se puede establecer

tres tipos de perfiles que son los predominantes en la empresa. Los perfiles que atrae la

empresa son los siguientes:

Figura 5: Perfiles de la empresa. Elaboración propia

28
 Actual
Senior

Sin
adecuació n

Perfil Taalentfy

La importancia de cada uno de ellos es que se dirige a un grupo totalmente

diferentes de usuarios, es decir:

● En el Perfil Actual se encuentran usuarios con estudios recientes, que buscan un

trabajo de acuerdo a sus estudios, habilidades y competencias, las que son

identificadas por los tests respectivos.

● En el Perfil Senior se encuentran usuarios que cuentan con la experiencia y las

competencias adecuadas, pero no se han actualizado en sus estudios. Es aquí

donde la plataforma da plus a sus usuarios, ya que por medio de ésta se puede

optar a cursos en las habilidades que necesita mejorar de acuerdo con sus

resultados.

● También se identifica un tercer tipo de perfiles: los que no poseen adecuación.

Se clasifican de esta manera cuando el perfil no es adecuado a la oferta de

trabajo. Esto puede obedecer a distintas razones, por ejemplo, que no cumplen

con la formación requerida para el cargo o han estudiado otra carrera que no se

29
 ajusta a la oferta laboral. A pesar de esto, Taalentfy indica qué tipo de formación

deben adquirir para encajar en un perfil Actual o Senior.

Por tanto, Taalentfy se enfoca por todos los colectivos, dado que su objetivo no es

sólo proporcionar una base de datos a las empresas, sino a un personal apto para

desempeñar el puesto que requiera contratar.

Es por ello que hasta el momento cuenta con las siguientes estadísticas:

Figura 6 Estadísticas de Taalentfy. Elaboración propia

Usuarios Empresas Usuarios en

Registrados Registradas proceso
39442 424 2091

Esto demuestra que cada vez son más usuarios que se unen a la trasformación

digital y entienden que una buena selección de personal se da de una manera integral.

7.3. Canales de comunicación y difusión

Para darse a conocer la empresa a sus potenciales clientes, Taalentfy utiliza los

siguientes canales de comunicación:

30
Figura 5 Canales de comunicación. Elaboración propia

Comunicació n Se da a conocer la plataforma por los distintos

medios de comunicació n, sea radio y prensa
por prensa escrita local.

Taalentfy contrata publicidad en las distintas redes

Redes Sociales sociales como Twitter, Instagram, Facebook, etc.

Consiste en ir a las facultades e institutos de

Andalucía , y con los alumnos efectuar talleres
Workshops para que conozcan la plataforma y puedan
interactuar con la misma.

https://taalentfy.com/en la cual se encuentra una

amplia informació n de la misma y en la que se
Pagina Web puede inscribir de manera gratuita, así como
acceder a los tests.

7.4. Análisis de la percepción de futuros profesionales de RRHH acerca de

las plataformas online de selección de personal y de la empresa Taalentfy.

Para profundizar el análisis de la relación entre plataformas tecnológicas y el

quehacer de los profesionales de recursos humanos, se tomó como referencia 39

personas tanto de grado de Relaciones Laborales como el Master de Gestión y

Desarrollo de Recursos Humanos de la Universidad de Sevilla. Así se posee una idea

más clara de cómo los nuevos profesionales ven estas herramientas, qué conocimiento

poseen y cuál es su percepción de la utilidad de las mismas.

31
 En primer lugar, respecto al grado de conocimiento que declaran respecto a las

plataformas de selección de personal, se puede evidenciar que de un total de 39

encuestados, el 74% de las personas conocen acerca de las plataformas de selección de

personal, mientras que el 26% no conoce acerca de las plataformas de selección de

personal.

Gráfico 1. Grado de conocimiento de las plataformas de selección de personal.

De esto se puede desprender que aún existe un grado de desconocimiento acerca

de las mismas, por lo que se podría implementar estrategias para que los usuarios

conozcan más a fondo sobre las plataformas y qué beneficio traen.

En segundo lugar, se indagó respecto a si los futuros profesionales se encuentran

inscritos en alguna plataforma de selección. Se puede evidenciar que de un total de 39

encuestados, el 51% sí se encuentran inscritos en alguna plataforma de selección,

mientras que el 49% no se encuentran inscritos.

Gráfico 2. Participación en las plataformas de selección.

32
 Las respuestas obtenidas son indicadores de que aún existe resistencia a formar

parte de las plataformas, lo que se puede deber a falta de información o conocimiento

respecto a sus beneficios.

Para profundizar el análisis anterior, se preguntó qué tipo de plataformas utilizan

las personas actualmente. En el gráfico 6 se puede evidenciar que de los 39 encuestados,

el 18% se encuentra inscrito en Linkedin, 18% en Infojobs, 5% en socio empleo , el 3%

en Jobstatus, 3% en Randstand y el 2% en Infoempleo, el 48% restante no forma parte

de ninguna plataforma.

Gráfico 3. Plataformas más utilizadas.

Las respuestas obtenidas en esta pregunta, indican una preferencia por Linkedin,

(que es una red social con una función secundaria de postular a trabajos) y por Infojobs,

que es una de las plataformas de empleo online más utilizadas en España. Sin embargo,

esta plataforma carece de evaluaciones de competencias y personalidad.

Por otro lado, respecto a la visión respecto al beneficio de las plataformas, se

puede visualizar que el 87% considera beneficioso formar parte de este tipo de

plataformas, mientras que el 13% considera que no es beneficioso.

33
Gráfico 4. Percepción del beneficio de formar parte de las plataformas. Elaboración

propia.

En base a las respuestas obtenidas, se puede determinar que existe apertura por

la mayoría de los encuestados a formar parte de plataformas de selección de personal.

Como complemento a lo anterior, también se indagó por la utilidad de las

plataformas, preguntado si se considera que será más fácil reclutar por este tipo de

servicios. Se puede evidenciar que el 85% considera que será más fácil reclutar por este

tipo de plataformas, mientras que el 15% considera lo contrario.

Gráfico 5. Percepción de la utilidad de las plataformas. Elaboración propia.

34
 En un mundo globalizado, cada vez los procesos que eran necesario tener

físicamente documentados se realizan de una manera digital; por consiguiente la gente

cada vez más ve factible reclutar por este medio.

Respecto a si ha sido efectiva la contratación de personas por estas plataformas,

el 26% ha tenido algún tipo de contratación por plataformas de selección de personal,

mientras que el 74% no ha tenido algún tipo de contratación por plataformas de

selección de personal.

Gráfico 6. Experiencias con las plataformas de selección de personal.

Las respuestas obtenidas es un indicador negativo para las empresas, debido a

que posiblemente la gran mayoría de los estudiantes no han tenido buenas experiencias

al momento de ser contratados en las plataformas.

Asimismo, también se indagó en específico respecto a la plataforma Taalentfy.

Respecto al grado de conocimiento que poseen los futuros profesionales respecto a ésta,

el 13% conoce acerca de la plataforma de selección de personal Taalentfy y el 87% de

las personas no conocen acerca de la plataforma.

35
 Gráfico 7. Grado de conocimiento de la plataforma de selección de personal
Taalentfy.

Esta pregunta es un posible indicador para que la empresa implemente

estrategias de marketing dirigidas a los estudiantes de recursos humanos de las

diferentes universidades del país.

Respecto a si la plataforma resulta atractiva para los estudiantes, el 77% le

parece conveniente formar parte de Taalentfy, mientras que el 23% no le parece

conveniente formar parte de Taalentfy.

36
 Gráfico 8. Interés por formar parte de Taalentfy.

En esta pregunta se puede evidenciar el interés claro de los estudiantes por

formar parte de la plataforma, donde su principal objetivo es fortalecer el talento y

encontrar un puesto para idóneo para la persona.

A la hora de pregunta si como empleador o dueño de una empresa contrataría a

empresas como Taalentfy para la realización del proceso de selección, el 72% considera

que como empleador o dueño de una empresa contrataría a empresas como Taalentfy

para la realización del proceso de selección, mientras que el 28% no lo realizaría.

Gráfico 9. Interés por contratar la plataforma.

No
28%

Si
72%

37
 Este indicador es de principal importancia para la empresa, ya que como futuros

responsables de talento humano, la gran mayoría se encuentra interesada en emplear

esta plataforma para sus procesos de selección.

En el caso de las personas que indicaron que sí contratarían la plataforma, se

preguntó cuál sería la modalidad en que adquirirían los servicios de Taalentfy. Es así

como el 39% contraria a la empresa para una contratación específica, el 18% lo haría en

un plan anual, el 10% considera ingresar la plataforma en sus procesos, el 5% le

gustaría un plan mensual y el 18% no optaría por ninguno de estos planes.

Gráfico 10. Posibles planes a contratar.

Ninguna
28%
Para una contratació n especifica
38%

Integrar la plataforma en sus procesos

10%
Plan Mensual
5% Plan Anual
18%

La información obtenida en esta pregunta es importante para la empresa, para

implementar estrategias de posicionamiento de mercado respecto a los planes o

modalidades que los contratantes consideran más adecuados, como el de contratación

específica o plan anual.

Respecto a si los participantes consideran que las plataformas de selección de

personal se dedican a seleccionar de una manera integral al candidato y no sólo por sus

méritos académicos, el 69% de las personas considera que las plataformas de selección

38
de personal se dedican a seleccionar de una manera integral al candidato, mientras que

el 31% indica lo contrario.

Gráfico 11. Percepción del funcionamiento de las plataformas.

No
31%

Si
69%

Con base a esta respuesta se puede interpretar que la mayoría de las personas

perciben que los procesos de selección son integrales, cambiando las reglas de juego de

los sistemas informáticos tradicionales e implementado herramientas que permiten una

selección rápida e integral de un candidato con mínimos errores.

7.5. Análisis DAFO y propuesta de planificación estratégica.

Análisis DAFO

El análisis DAFO es diagnostico que se realiza para determinar las debilidades,

amenazas, fortalezas y oportunidades que posee la empresa con relación a sí misma y su

entorno.

39
 El presente DAFO se ha realizado en base a la experiencia empírica de los

encuestados, y de las experiencias compartidas por el personal de Taalentfy. Se detalla a

continuación:

Debilidades

Refiere a aspectos internos de mejora de la organización.

● Falta de planeación: Una de las principales debilidades vistas, es que la empresa

no posee claridad respecto a su visión y objetivos a alcanzar en el mediano y

corto plazo.

● Tiempo limitado: Una de las razones que explica lo anterior, es que con la

cantidad de labores que realiza la empresa, no poseen tiempo para proyectar la

organización y planificar su trabajo.

● Pocos empleados: Dado que es una empresa pequeña, aún cuenta con un número

de colaboradores reducido.

● Mercado muy tradicional: También comentan que los clientes a los que se

dirigen aún no se familiarizan con estas nuevas plataformas, por lo que han

tenido que adaptarse a este mercado tradicional.

Amenazas

Refiere a aspectos internos de mejora de la organización.

● Plataformas Similares: Si bien Taalentfy posee una ventaja única, como es la

medición de habilidades y competencias, existen otras plataformas de

reclutamiento y selección similares, que compiten a nivel de costos y

funcionalidades.

● Mayor cobertura de otras plataformas: En relación a lo anterior, también se

indica que estas plataformas abarcan más países, por lo que para empresas

40
 transnacionales -por ejemplo- les resulta más conveniente y las prefieren por

sobre Taalentfy.

● Cambiar la mentalidad: También se puede ver como amenaza externa la

mentalidad de empresas tradicionales en España, dado que aún existe

desconfianza de un proceso de selección totalmente digitalizado.

Fortalezas

Consiste en aspectos positivos al interior de la organización.

● Plataforma Innovadora: Las características de la plataforma Taalentfy son muy

novedosas, especialmente lo relacionado a la medición de habilidades,

competencias y personalidad.

● Menores Costos que el mercado: Taalentfy, al ser totalmente digitalizado, puede

cobrar menos que un servicio de selección tradicional.

● Facilidad de seguimiento: Uno de los principales atributos que valoran los

clientes y usuarios de Taalentfy es que se puede hacer seguimiento al proceso de

postulación.

Oportunidades

Consiste en aspectos positivos del contexto que rodea a la organización, en los cuales

puede tomar ventaja.

● Globalización: La facilidad actual de las empresas de traspasar fronteras,

especialmente para Taalentfy, que opera en una plataforma online y puede estar

presente a distancia en cualquier país del mundo.

● Apertura a las nuevas tendencias: Las empresas jóvenes, como las startups, se

encuentran muy abiertas a incorporar procesos online de selección, lo que es una

ventaja para Taalentfy.

41
 ● Cambios en los procesos de Gestión: La tecnologización de los procesos como

fenómeno global también ayuda a que este tipo de plataformas se difundan, dado

que encajan mejor con estas nuevas tendencias.

Realizado este análisis DAFO, se procedió a generar la propuesta de

planificación estratégica para la empresa. Rojas y Medina (2011) establecen que la

planificación estratégica es “el proceso por el cual los dirigentes ordenan sus objetivos y

sus acciones en el tiempo. Este proceso consiste en decidir sobre una organización

sobre los recursos que serán utilizados y las políticas que se orientan para la

consecución de dichos objetivos.” (p.47).

De las entrevistas a los miembros de la empresa y análisis documental de las

declaraciones de la empresa, se propone la siguiente planeación estratégica:

Misión

La misión “describe el concepto de la empresa, la naturaleza del negocio, la

razón para su existencia, la gente a la que le sirve y los principios y valores por los que

pretende funcionar ” (Rojas & Medina , 2011, p.54).

Es así como la misión propuesta para Taalentfy es la siguiente:

“Transformar el proceso de reclutamiento y selección de personal

tradicional, identificando a los mejores candidatos para un puesto ofertado a

través de sus habilidades y competencias, potenciando su talento y

consiguiendo que sean más felices en su trabajo”.

42
Visión

La visión “está centrada en el futuro, es una imagen del futuro que se desea

conseguir la empresa y muestra donde quiere ir” (Velásquez & Rodríguez, 2007, p.47).

Por tanto, la visión propuesta para Taalentfy es la siguiente:

“Ser referente de modelos de selección a nivel nacional e internacional,

con un enfoque único y moderno que ayuda a optimizar tiempos y reducir

costos para sus empresas clientes”.

Objetivo Estratégico

Los objetivos se pueden definir como “los resultados a largo plazo que una

organización pretende lograr a través de su misión básica” (Velásquez & Rodríguez,

2007, p.47).

Los objetivos deben reunir las siguientes características:

● Ser coherentes.

● Medibles.

● Estimulantes.

● Razonables.

● Claros.

Es así como el objetivo estratégico propuesto para Taalentfy durante el periodo

actual es el siguiente:

“Cambiar el enfoque tradicional de las empresas en el proceso de

reclutamiento y selección de personal, mediante la implementación de nuevos

procesos tecnológicos”.

43
Estrategias

Se entienden las estrategias como “las medidas por las cuales se logran los

objetivos a partir de la misión y visión de la empresa”, (Velásquez & Rodríguez, 2007,

p.52). Se puede definir como el conjunto de las principales acciones con el fin de

alcanzar los objetivos planteados.

Las estrategias propuestas para Taalentfy es la siguiente:

● Realizar un plan de desarrollo para el personal, que permita cultivar sus

potencialidades e incrementar la polifuncionalidad.

● Incentivar a las empresas al uso de las nuevas tecnologías, a través de

acciones de difusión de los beneficios de usar plataformas digitales.

● Fomentar el diálogo activo con jóvenes para formar parte de la

plataforma, incrementando la presencia en universidades.

● Implementar en la plataforma una funcionalidad con la cual, después del

proceso, tanto el usuario como el empleador puedan medir su

satisfacción con ésta.

44
 8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

8.1. Conclusiones.

Como se ha expuesto a lo largo del desarrollo del trabajo, es importante analizar

en qué consiste la transformación digital y cómo se lleva al terreno de los recursos

humanos, especialmente en el reclutamiento y selección de personal. Analizando cómo

funciona Taalentfy, una empresa joven que se dedica a ello, se ha podido generar una

idea más clara de cómo se desarrolla este proceso. Se concluye que esta es una

herramienta que puede facilitar la gestión del talento y mejorar los procesos de

selección de personal de cualquier organización.

Es así como, después de la elaboración del presente trabajo, se puede llegar a la

conclusión que solo es cuestión de tiempo que la mayoría de las empresas contraten los

servicios de empresas como Taalentfy, por dos cuestiones primordiales: en primer

lugar, en la actualidad no sólo se busca contar con una persona que académicamente

cumpla con los requisitos para un cargo en particular, sino que cuente también con

todas las habilidades y destrezas necesarias para desempeñarse de una mejor manera.

Para que una empresa se desarrolle de una manera adecuada es necesario contar con un

personal con todas las habilidades y talentos necesarios, por tanto, necesitan servicios

de selección que profundicen en estos atributos.

En segundo lugar, un factor preliminar en las organizaciones es el tiempo

invertido en un proceso de selección. Con sistemas que ahorran tiempos considerables

en la selección, como Taalentfy, las empresas considerarán este tipo de plataformas

como sus aliados clave en el ámbito.

Por otro lado, también se pudo identificar que la percepción de los futuros

profesionales de RRHH respecto a las plataformas de selección es positiva y a la gente

45
le gustaría trabajar y formar parte de ellas. Este escenario es favorable para Taalentfy, la

que se perfila como una empresa con gran potencial para posicionarse como parte de la

selección de cualquier organización tanto en España como el mundo.

8.2. Recomendaciones.

Según lo analizado en esta investigación, se plantea una serie de

recomendaciones para la empresa Taalentfy:

● Incentivar a las nuevas generaciones para que conozcan más de esta

herramienta, para que los futuros profesionales en el área de recursos humanos

sean quienes lleven esta transformación digital a otro nivel.

● Se recomienda a la empresa tomar en cuenta los datos obtenidos en las encuestas

con el fin de implementar estrategias de mejora, especialmente en temas de

difusión y cercanía con potenciales clientes y usuarios.

● Estar al tanto de los nuevos cambios en los procesos de selección, para así

mantenerse a la vanguardia dentro del rubro.

● Se recomienda también a los directivos de la empresa seguir brindando las

facilidades para la realización de estos trabajos de investigación, ya que son

importantes para un enriquecimiento mutuo y la exploración de nuevas

oportunidades de mejora.

8.3. Limitaciones

Dentro de las limitaciones que se pudo visualizar en la investigación, se

encuentran las siguientes:

46
 ● Falta de disponibilidad del resto de directivos de Taalentfy para poder realizar

las entrevistas, debido a que sus agendas se encontraban copadas a la hora de

efectuar la investigación.

● Falta de tiempo para poder validar y profundizar en la planificación estratégica,

lo que se justifica también por la no disponibilidad del equipo directivo para tal

actividad.

8.4. Futuras Líneas de Trabajo

Del trabajo realizado, se podría desprender estas potenciales líneas futuras de trabajo:

● Análisis de la factibilidad de implementar otros tests en la plataforma, como

-por ejemplo- medición de motivación de los potenciales candidatos

● Análisis del clima organizacional dentro del equipo de Taalentfy y su

importancia para la competitividad de la empresa.

● Análisis de los intangibles de la empresa, es decir, qué aspectos no físicos son

los que identifican a Taalentfy y cómo puede sacar ventaja de ellos

● Profundizar en qué metodologías de identificación y atracción del talento son las

más apropiadas para incluir dentro de la plataforma.

47
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