Unidad IV: Otros subsistemas de RRHH

Compensaciones

Relaciones
Desarrollo
laborales

Gestión
Seguridad y
Proceso empleo de salud
Personas
COMPENSACIONES
Sueldo mínimo: $410.000 (2022); $440.000 (mayo de 2023)
 Análisis de las compensaciones:
Hay que distinguir…

PAGO QUE RECIBE UNA PERSONA

BAJO LA FORMA DE SUELDOS,
COMISIONES Y BONOS DIRECTA

COMPENSACIÓN
FINANCIERA

TODAS LAS RETRIBUCIONES

FINANCIERAS QUE NO ESTÁN
INCLUIDAS EN LA REMUNERACIÓN
INDIRECTA
FINANCIERA DIRECTA
 EQUIDAD FINANCIERA

EQUIDAD
INTERNA EXTERNA
FINANCIERA

EQUIDAD EN PERSONA PERCIBE

T° EQUIDAD
COMPENSACIONES EQUIDAD
 1. ORGANIZACIÓN
DETERMINANTES
COMPENSACIÓN 2. MERCADO LABORAL
FINANCIERA
DIRECTA 3. PUESTO DE TRABAJO

4. EMPLEADO
 1 ORGANIZACIÓN

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

ALTA ADMINISTRACIÓN

PROGRAMAS DE
REMUNERACIÓN

POLÍTICAS DE NIVEL CAPACIDAD DE

COMPENSACIÓN ORGANIZACIONAL PAGO
 2 MERCADO LABORAL

2.1 ENCUESTAS SALARIALES

2.2 COSTO DE 2.3 SINDICATOS

VIDA LABORALES

2.4 2.5
ECONOMÍA LEGISLACIÓN
 3 TRABAJO

EVALUACIÓN DE JERÁRQUICO DE

MÉTODO

MÉTODO
PUESTOS COMPARACIÓN
DE FACTORES
 4 EMPLEADO

HABILIDADES/COMPETENCIA

DESEMPEÑO ANTIGÜEDAD

PERTENENCIA A
EXPERIENCIA LA POTENCIAL
ORGANIZACIÓN
COMPENSACIONES
LA MIRADA ESTRATÉGICA
 Necesidad - Incentivo
• MOTIVOS O NECESIDADES
Hay algo que me falta, tengo algo insatisfecho, no me siento
bien, me incomoda y me incita a moverme.
El comportamiento de una persona tiene su origen en los
esfuerzos que realiza para satisfacer sus necesidades.

• INCENTIVOS

Es lo que externamente me ayuda a satisfacer esa

necesidad (es un satisfactor). Medios para satisfacer las
necesidades o motivos de un individuo.
Proporciona un medio de logro, estimula y mantiene la
acción.
 INCENTIVOS

MONETARIOS PERSONALES

DESARROLLO
¿QUÉ PUEDE HACER LA EMPRESA?

3) OPORTUNIDADES

2) INCENTIVOS
PERSONALES

1) INCENTIVOS
MONETARIOS
1) INCENTIVOS MONETARIOS

• Renta fija  sueldo asignado al cargo

• Renta variable  cumplimiento de meta, comisiones por
venta
• Bono por utilidades  compartir resultados operacionales del
negocio
• Bono por costos  compartir resultados en reducción de
costos
• Premios  por proyectos o metas específicos
• Beneficios monetarios  beneficios en dinero efectivo
(aguinaldos)
• Beneficios valorizables  beneficios en especie (ahorro para
el trabajador)
• Beneficios eventuales  beneficios no generales (por cargo
o por situación)
2) INCENTIVOS PERSONALES
• Trabajo satisfactorio
• Sentirse parte de un equipo
• Ambiente de trabajo agradable
• Estabilidad laboral
• Reconocimiento y respeto
• Status social del cargo
• Participación en la toma de decisiones

3) OPORTUNIDADES DE DESARROLLO

• De entrenamiento
• De desarrollo personal
• Crecimiento de la empresa
• “Aumento en valor de mercado” de la persona
 Caso Práctico
El reclamo de Guillermo
Estructura Salarial (ejemplo)
COMPENSACIÓN ESTRATÉGICA COMO
FACTOR DE CAMBIO CULTURAL
Sistema Sistema
tradicional moderno
COMPENSACIÓN ESTRATÉGICA COMO
FACTOR DE CAMBIO CULTURAL

Intereses
egoístas de
Sentido de
la empresa
todos ganan
 Tendencias en Sistemas de
Compensaciones Ejecutivas

Desempeño
individual
Renta fija anual

Compensaci
ón anual

Beneficios
valorizables
 Sistema de Incentivos

• “Las reglas formales (explicitas) e

informales (implícitas) que determinan
la forma en la que la creación o
destrucción de valor se divide entre los
creadores o destructores de valor
dentro de las organizaciones”
 Sistema de Incentivos

• La pregunta entonces no es si una

organización posee o no un sistema
de incentivos…es, si el sistema de
incentivos está generando una
conducta para crear o destruir valor
Modelos mixtos de
compensación
Compensación fija (X)

Se modela a
través de:

Descripción de Industria en que

cargo y participa la
responsabilidades empresa

Cantidad de
Ventas de la
personas de la
empresa
empresa
 Beneficios (Y)

• Corresponde a los beneficios

monetarios y no monetarios
(valorizables o no) asignados al
trabajador propios de la empresa o
determinados por el cargo.
 Beneficios (Y)

Condiciones Intereses
Políticas de
de la propios del
la empresa
empresa trabajador
Compensación Variable (Z)

Se modela a
través de:

Objetivos Gestión
y metas individual
de la del
empresa trabajador
TENDENCIA AL ENFOQUE ESTRATÉGICO EN
COMPENSACIONES

Y
5%
X Z
40% 55%

100%
 CONDICIONES DE LA
•
COMPENSACIÓN
Debe vincular directamente la
Z
compensación con el desempeño/metas:
debe entregarse por obtener resultados
cuantitativos y cualitativos

• El trabajador debe percibir que el resultado

depende directamente del esfuerzo puesto
en las tareas realizadas

• El sistema de incentivos debe aplicarse sobre

los elementos estratégicos que dan valor a la
compañía
CONDICIONES DE LA COMPENSACIÓN Z

• Debe cumplir los criterios de

objetividad, equidad,
profesionalización y consistencia
interna

• El sistema de incentivos debe ser

comprensible y transparente para el
trabajador
 ELEMENTOS DE UNA POLÍTICA
COMPENSATORIA ÓPTIMA
• 1. Objetivos adecuados, claros y medibles
• 2. Cumplir con las disposiciones legales
laborales vigentes
• 3. Mantener y retener a sus empleados
• 4. Atraer talento externo
• 5. Mantener la equidad salarial interna entre
los empleados
• 6. Asegurar equilibrio entre el nivel de
satisfacción de los empleados y el
cumplimiento de las metas de la
organización
 • Sistema de Compensación influye directamente en
ESTRATEGIA DE LA EMPRESA

• Es un factor organizacional que optimiza los resultados de

la empresa

• Debe ser consistente con los objetivos y estrategia de la

empresa

• Debe ser alineado al organigraph de la compañía

 FCE en el Sistema de
•
Compensaciones
:
Los incentivos son transversales en las organizaciones
-Cuando se diseña un esquema de compensaciones e incentivos se
afecta a otras áreas y a la empresa como un todo.

• Ejecutivos son responsables de cumplir sus metas

-Que estas metas sirvan a los OBJETIVOS de la organización es
responsabilidad de quién diseña el sistema de compensaciones e
incentivos.

• Un 10% pesa el diseño técnico del sistema de incentivos para que logre los objetivos para que
fue diseñado, un 90% ES UN PROCESO POLITICO QUE IMPLICA:
-Incorporar a los ejecutivos en etapas de diseño del sistema de incentivos
-Empatizar con ellos , entender sus temores y resistencias
-Entrenarlos en el sistema de Incentivos
-Objetivar el proceso incorporando a un externo en el diseño y propuesta

En definitiva, No sólo importa el diseño, sino el proceso como fue

elaborado
 Al diseñar un Sistema de
Compensaciones se debe considerar:
1. Estrategia de la Empresa
2. Definición y diferenciación de roles,
responsabilidades y tareas.
3. Nivel de toma de decisiones
4. Requerimiento de coordinación
5. Requerimientos de asignación de recursos
Internos
6. Capacidad de Respuesta
7. Entre otros
• REVISIÓN GENERAL DE INDICADORAES
UTILIZADOS PARA CONSTRUCCIÓN DE
INCENTIVOS
 Criterios comunes de Medición
Incentivos por el cumplimiento de distintos
objetivos de una compañía. Muchas veces no
medibles numéricamente
Incentivos por
Cumplimiento
de objetivos Incentivo claro que motiva a la
gente a promover la venta
Incentivos por la
gestión eficiente Incentivos por Incentivos por
Eficiencia Ventas
de gastos
operacionales, no
operacionales y
tributarios

Incentivos a promover
Incentivos por Incentivos por los productos de mayor
Incentivos para generar
Cobranzas Margen Bruto margen y de mejorar las
ventas cuyo ingreso de
capacidades de
efectivo sea en el menor
negociación
tiempo posible
Construyendo Indicadores
Midiendo los Objetivos: Indicadores Estratégicos

Miden la Ejemplo:
DE RESULTADO Consecución de un “Índice de
objetivo Estratégico Satisfacción Post-
Venta de clientes”

INDICADORES

Ejemplo:
Miden el resultado
DE CAUSA “Horas de
de las acciones que
Capacitación por
permiten su
empleado en
consecución
servicio post- venta”
 Algunos ejemplos
Gerencia General: Comercial: Adm y Finanzas:
• EVA •Crecimiento neta •Tasa de deuda a
• Ebitda de la Cartera terceros
• Rentabilidad (ROE, •Calidad de la •Nivel de Liquidez
ROI, ROS) Cartera •Rentabilidad de
• Cumplimiento •Gasto en activos
metas otras áreas innovación •Resultados no
operacionales

RR.HH Gerencia Operaciones

Logística y Abastec.
•Productividad •Tiempo por orden de
•Rotación e inventario
•Rotación no servicio
•Costo de
almacenamiento
deseada •Nivel de ocupación de
•Gasto Personal maquinaria
•Utilización de Flota
•Ausentismo •Calidad de los pedidos
generados
 Diseñando un
Sistema de Incentivos
 Definido en base a cargo
ejercido

X% Y% Z% Variable
100% Total
Cargo
Mensual Beneficios proyectado anual
Proyectado

Beneficios adecuados y Proyectado por

actualizados a los cargos cumplimiento de metas
• Modelo Usado • Item Financiero
 Metas e
Usado
1. Ingresos Indicadores
1. En base a % de
distribución 2. Cobranzas
directa de un 3. Rentabilidad- 1. Definición de
item financiero Utilidad
Operacional metas esperadas
2. En base a en base a análisis
4. Ingresos-
número de egresos no históricos y
rentas operacionales proyección
3. En base a 5. Estado esperada.
monto fijo financiero
“Sano”.
2. Indicadores de
4. En base a
área o cargo
crecimiento 6. Utilidad
escalado 7. Otros
Cumplimiento meta de De 0 a 2,4 Rentas Brutas
Utilidad

Cumplimiento Meta de De 0 a 1,2 Rentas Brutas

Ingresos

Dependiendo de su Evaluación por

Gestión Personalizada el Ejecutivo
podría duplicar su Bono por Ingresos
 Distribución de la Bonificación: Utilidad
META UTILIDAD (UF)

DESDE HASTA RENTAS BRUTAS

CORRESPONDIENTES

490.000 - 2,4

473.400 489.999 2

456.800 473.399 1,6

440.200 456.799 1,2

423.600 440.199 0,8

407.00 423.599 0,4

 NOTAS DE EVALUACION

CUMPLIMIENTO INDICADORES
DE ÁREA 50%
BONIFICACION
TOTAL POR
GESTIÓN
PERSONALIZADA
ENTRE VALOR X o % del sueldo
EVALUACIÓN PERSONALIZADA
DE DESARROLLO DE
COMPETENCIAS 50%
 Pasos para Definir Sistema de Compensación

1. Definir objetivos de compañía

2. Reflejo en un presupuesto (tipo EERR) y definir plan de acciones
3. Identificar ámbitos de responsabilidades sobre presupuesto
4. Identificar interacción (flujos de procesos)
5. Definir los indicadores de medición que constituirán metas
6. Definir los objetivos específicos por ejecutivo
7. Modelar el sistema de incentivos
8. Definir un periodo de marcha blanca
9. “Entrenar” a los ejecutivos/trabajadores en el Sistema de
Incentivos
10. Ir haciendo mediciones periódicas del avance