FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Gestión del talento humano en tiempos de crisis

AUTOR(ES):

Garcia Canto Genesis Ivette (orcid.org/0000-0003-0484-3497)

Huamán García Luzmila (orcid.org/0000-0001-7289-3820)

Ordinola Lupuche Leidy Lizet (orcid.org/0000-0002-3622-9929)

Remicio Berroa Luzmaria Salomé (orcid.org/0000-0003-2980-0039)

Ruiz Castillo Ariana Yasmin (orcid.org/0000-0002-2053-6166)

ASESOR:

Meca Viera Julio César (0000-0001-5067-4298)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

Gestión de Organizaciones

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA

Desarrollo económico, empleo y emprendimiento

Piura-Perú

2022
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ÍNDICE

ÍNDICE ...............................................................................................................................................ii
I. INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 1
II. CUERPO ................................................................................................................................... 5
III. CONCLUSIONES................................................................................................................ 9
REFERENCIAS ............................................................................................................................. 10

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I. INTRODUCCIÓN

Durante los dos últimos años, el mundo ha venido afrontando una pandemia
ocasionada por el COVID-19. En consecuencia, las empresas y organizaciones se
han visto obligadas a adaptarse frente a las medidas que este agente patógeno ha
ocasionado. Se sabe que toda empresa u organización tiene diferentes espacios,
donde cada uno está dedicado a un sector que permite el buen funcionamiento de
dichas entidades sociales. Uno de estos sectores es: La gestión del talento
humano. La presente monografía titulada “Gestión del talento humano en tiempo
de crisis”, está basada en la interrelación entre los empleados y la organización
debido a la crisis del covid - 19. Para resaltar lo mencionado anteriormente, la
administración del personal busca incrementar el valor de las personas existentes
dentro de la empresa por medio de la formación, la educación y los incentivos, con
el objetivo principal de organizar y desarrollar el potencial intelectual, libre
propiedad y productividad para los empresarios, investigación para mejorar las
condiciones de trabajo y reducir la resistencia al cambio (Cárdenas, 2016).

En los antecedentes internacionales, Según Flores, M. et al. (2017) en su tesis

titulada “Incidencia de la gestión del talento en el desempeño profesional del
personal de la alcaldía de Las Salas, Madriz, primer semestre 2016”, Universidad
Nacional Autónoma de Economía e Instituto de Ciencias Administrativas, Estelí,
Nicaragua. El propósito del estudio es "La oficina del alcalde de La Sabanas en la
provincia de Madrás con el objetivo de realizar un análisis de la frecuencia de los
trabajadores de la oficina municipal en el lugar de trabajo de gestión de recursos
humanos durante el primer trimestre de 2016".La muestra para este estudio fue de
39 empleados de la Alcaldía de Las Sabanas. Se concluyó que en la alcaldía del
municipio de Las Sábanas en la provincia de Madriz se encontraron ineficiencias
en los avances efectuados por la nómina administrativa, dado a que no se realizó
formalmente el reclutamiento y selección de personas. , lo que sugiere que el
talento no está recibiendo suficiente liderazgo, por lo que puede ser una barrera
para impulsar el cumplimiento y brindar servicios de calidad a los residentes.

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La Torre (2012), en su tesis "Gestión de Recursos Humanos y Desempeño

Laboral", Departamento de Psicología, Universidad de Valencia, Valencia, España
- Hallazgos Principales: Los hallazgos del trabajo apoyan el modelo de Ostroff y
Bowen (2000), con la teoría del apoyo organizacional , contratos heterogéneos y
prácticas basadas en compromisos; también lo demuestran en la práctica personal
orientado al compromiso, administrador de recursos, recursos humanos aumenta
la confianza y el rendimiento en el trabajo y disminuye absentismo por clima y
contratos psicológicos. Conclusión: 1. Las perspectivas futuras de empleo se
analizan de la siguiente manera Indicadores de política de personal basados en
programas el carácter estratégico de la organización. Pero los resultados no indican
correlación con los recursos humanos, que contradiría la tesis de la adaptación del
sistema de recursos gente con política empresarial. tienes que contar la forma en
que se ha medido esta variable en ausencia de un plan la estrategia predefinida en
la organización, podría ofrecer una visión imparcial de la estructura de recursos
humanos. 2. Análisis de las oportunidades laborales futuras como indicador de la
política de personal de acuerdo con el plan estratégico de la organización. No
obstante, los resultados no parecían ser consistentes con las prácticas de recursos
humanos que se consideran en violación, y se examinó el cumplimiento de los
sistemas de recursos humanos y las políticas comerciales, por lo que se tuvo que
considerar una serie de medidas dentro del metodo de recursos humanos.

En los antecedentes nacionales, según de Zelada (2018), “Gestión del talento

humano y satisfacción laboral en la Universidad Tecnológica del Perú 2017”. Su
objetivo fue “establecer la relación que existe entre la gestión del recurso humano
y la satisfacción laboral en la Universidad Técnica del Perú (UTP), 2017”. Se
concluyó que en el año 2017 existe una relación significativa entre los predictores
organizacionales de la gestión del talento y la satisfacción laboral entre los docentes
de la UTP. Esto confirma que la relación es positiva, con organizaciones más altas
prediciendo una mayor satisfacción laboral en promedio.

Villaverde (2020), en su tesis “Gestión de recursos humanos y su relación con los

resultados laborales en el centro de salud de Conde de la Vega Baja en el contexto
del COVID 19”, estudiante de Maestría de la Universidad de Lima - césar Vallejo,

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Maestría Académica de la Facultad del Callao. Programa de Administración

Pública, Lima, Callao. El propósito del estudio es señalar las similitudes entre el
talento y el estado de desempeño de la tarea, la gestión, la cooperación y las metas,
el trabajo en equipo, la disciplina laboral, la mejora del trabajo; además de
establecer si las dimensiones de motivación, conocimientos, hábitos y actitudes
respecto a la gestión del talento público son ejercicios predictores de su clima
laboral, los médicos del área de Lima durante el período Covid-19. En una muestra
de gerentes a nivel nacional, quedó claro que el 67% de los participantes percibía
la gestión del talento como formal y el 16% como muy baja, lo que sugiere que si
bien el talento humano y el desempeño laboral están interrelacionados, la
efectividad laboral es baja. perjudica su desempeño en la empresa.

En los antecedentes locales, según Farfan y Pacherres (2020), en su tesis titulada

“El coaching en el desarrollo de la gestión del talento humano en la institución
educativa San Gabriel en la ciudad de Piura, año 2020”, opina que, actualmente, el
Municipio de Piura cuenta con varias instituciones educativas que son reconocidas
por la calidad de su talento en la interacción con sus estudiantes; encontramos
escuelas dirigidas por personas religiosas que intentaban sacar a relucir sus
talentos. Ante lo anterior, se observó que en las instituciones de San Gabriel donde
se realizó este estudio, el coaching es insuperable como una herramienta
imprescindible para el desarrollo de líderes de talento, puede ayudar a los
empleados de cualquier organización a desarrollar activamente sus roles y
complementar su desarrollo profesional. También se observó falta de
comunicación, lo que podría estar relacionado con las dificultades en el manejo del
tiempo del jefe de departamento, lo que se traduce en cambios de actitud de los
compañeros de trabajo (incluidos los docentes, no administrativos), lo que puede
conducir a una desinformación sobre la trabajar. Además, los bajos niveles de
motivación y la falta de liderazgo afectan la productividad de los empleados, ya que
algunos trabajos carecen de entusiasmo y/o desobedecen a la organización debido
al apoyo insuficiente de la gerencia.

Gonzáles (2018), en su tesis titulada “La relación entre la gestión del talento y la
relación entre las relaciones del centro médico San Pedro de Piura – Perú en el
2018” (Título profesional de la variante de tesis: Licenciatura en Ciencias

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Gerenciales) Universidad Nacional de Piura. Se utilizó un diseño de investigación

no empírico a nivel relacionado con el razonamiento hipotético, como instrumento
de recolección de datos, una encuesta HRM y un cuestionario de compromiso
organizacional escala Likert para la población trabajadora. Se concluyó que existe
evidencia de que no se encontró una relación significativa entre el talento de HRM
y el compromiso organizacional.
El objetivo general de esta investigación es describir las herramientas que pueden
utilizar las organizaciones en la gestión del talento humano para afrontar los nuevos
retos que ha generado la pandemia. Al mismo tiempo, describe los medios que
pueden utilizar las entidades sociales para reducir los efectos negativos de la
pandemia en la gestión de los recursos humanos, analizar las acciones y
herramientas que las empresas y organizaciones utilizaron durante la emergencia
del COVID-19. Asimismo, el propósito de este trabajo es conocer las herramientas
que las organizaciones han utilizado y pueden utilizar en la administración del
talento humano para enfrentar los desafíos ocasionados por el COVID-19, debido
a que es importante para el funcionamiento exitoso y rentable de las instituciones
y organizaciones.

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II. CUERPO

La gestión del talento humano, debe estar integrada en la organización para

garantizar un apoyo suficiente y eficaz a la asociación y sus miembros. De acuerdo
con Chiavenato (2009), el equipo directivo de gestión del Talento Humano es
responsable de brindar asesoría interna a la región sobre las actividades globales
de toma de decisiones sobre el futuro y destino de la organización y sus miembros.
En lugar de ser agentes de control pasivo, se convierten en agentes inteligentes y
activos que ayudan a administrar otros recursos organizacionales (p. 42). La
gestión del conocimiento y los recursos humanos deben estar integrados en la
organización para garantizar un apoyo adecuado y eficaz para las asociaciones y
quienes se integran a ellas. El talento humano es muy importante para las
empresas porque puede ayudar en tiempos de crisis como el COVID-19. En los
negocios, las personas con conocimientos y habilidades insuficientes pueden
experimentar riesgos operativos y de servicio al cliente; puede dañar la reputación
de la organización.

Objetivos de la gestión del talento humano: La administración de recursos

humanos tiene diversos fines, entre todos ellos se resalta el contribuir con las
entidades sociales a alcanzar las metas propuestas y concretar su misión. En el
pasado, se hacía más hincapié en seguir las directrices de la empresa para
alcanzar los objetivos, pero con el nuevo énfasis en los resultados, las empresas
se han vuelto más flexibles. También se compromete a proporcionar a las
organizaciones empleados competentes y motivados, formación continua y
reconocimiento por la consecución de objetivos conscientes. (Chiavenato, 2009,
pp. 11).

Tal y como dice su nombre, la gestión del talento humano se centra en los
individuos, de allí podemos rescatar otro objetivo esencial el cual señala que la
personas que trabajan dentro de la organización deben sentirse respetadas y
ganadoras, en el sentido que estás deben de saber que tendrán recompensas por
su trabajo, pues esto mejorará e incrementará su desempeño. (Chiavenato, 2009,
pp. 12 - 13).

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Estos objetivos señalados se han convertido en los principales en el ambiente que

ha generado la pandemia por el SARS-CoV-2 pues el aislamiento social que ha
ocasionado este virus ha obligado a las organizaciones plantearse e innovar las
forma en cómo brindarles a los trabajadores un buen clima organizacional y qué
estos puedan superarse y por ende a la misma empresa.

Desarrollo de las personas: Los individuos poseen un impresionante talento para

aprender y para realizarse, también tienen una estrecha interacción con la
enseñanza. Esto quiere decir que, representa la obligación que tiene el hombre de
llevar hacia fuera lo que tiene en su interior y potencializar, además de exteriorizar
aquel estado latente y el ingenio autor de los individuos.
De la capacitación se pueden extraer diferentes conceptos, pero en el pasado,
ciertos expertos en recursos humanos pensaban que esto era un medio para
adecuar a cada individuo a su trabajo y para desenvolver la fuerza de trabajo de la
organización desde los puestos que tenían. En la actualidad, el término se extendió
y ahora se estima que la capacitación es un camino para apalancar el
funcionamiento en el trabajo. Esto casi continuamente fue entendida como el
proceso por medio del cual se elabora a el individuo para que desempeñe con
excelencia las labores concretas del puesto que ocupa.
Desarrollo de las personas y de las organizaciones sin duda, uno de los puntos más
relevantes de la gestión actualizada de personal es intentar el desarrollo recíproco
y constante de las empresas y de los individuos. La legitimidad del área tiene corta
la ligazón con su capacidad para emplear a los individuos, que es la exclusiva forma
de vencer los obstáculos que aparecen en el futuro de las empresas y para que
continuamente se encuentren viables y actualizadas, pero los tiempos cambiaron y
en la actualidad, en medio de la era del entendimiento y de globalización de todo el
mundo empresarial, el cambio y la inestabilidad del ámbito han puesto en jaque al
modelo anterior y definitivo de organización.
Durante la cuarentena en las organizaciones se hizo necesario estos puntos, para
poder someter a sus empleados a superar nuevos retos, además de que estas se
desarrollaran de una mejor manera, para así poder desempeñar sus roles de una
forma más eficiente, sin que sus actitudes y habilidades se vean afectadas por las

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consecuencias del covid-19 y por lo consiguiente afectarán de la misma forma a la

empresa en donde laboren.
Procesos de la gestión del talento humano: Chiavenato, presenta un modelo de
Gestión del Talento Humano de seis procesos, que integra las funciones de un
gerente y logra las metas propuestas, creación de valor y ejecución de estrategias
corporativas de una organización. Los procesos son:
1. Procesos de integración de datos y habilidades: Reclutamiento y selección
adecuada de empleados.
2. Procesos para involucrar talento y equipos: consiste en organizacional, social,
comodidad y calidad de vida en su labor (organización, cultura, seguridad,
disciplina).
3. Procesos para el uso de habilidades y competencias: relación con las
competencias, incluida la planificación del trabajo y la gestión del desempeño.
4. Procesos para premiar el talento y los equipos: incluyendo salario, prestaciones,
beneficios y seguridad social.
5. Procesos para el desarrollo del talento, equipos y organizaciones: incluye
formación, gestión de la información, desarrollo y organización del personal.
6. Procesos de seguimiento de talento y equipos: responsable de la inspección y
seguimiento de procesos, base de datos y sistema de referencias..

Pero los procesos separados no son efectivos para la gestión del talento humano,
todos tienen que funcionar como un solo sistema y si uno falla, los otros también lo
harán, entonces cada proceso perjudica o favorece al otro. Al igual que el anterior,
y como las organizaciones deben seguir operando en medio de la crisis causada
durante el COVID-19, muchas empresas han tenido que cambiar la forma en que
hacemos las cosas y adaptarnos para sobrevivir en el mercado.Por tanto, surge la
necesidad de gestionar el proceso de cambio en una situación de crisis, gestionar
la productividad del personal creando nuevas condiciones, para cuidar por el
bienestar de las personas y de la organización en este sentido, por lo que es
necesario realizar una adecuada estrategia de gestión del talento humano, es un
factor de éxito en estos casos.

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Prácticas que destacan en la gestión de talento humano: En su trabajo, todo

gestor, jefe o supervisor, realiza las funciones gerenciales que componen el
procedimiento de gestión: planear, organizar, dirigir y dirigir, liderar y supervisar. Al
haber cambiado la manera funcional de las responsabilidades en las
organizaciones por el COVID-19, en su libro Chiavenato nos dice que el área de
gestión de talento humano está obligada a abordar las principales prácticas
precisas para gestionar los asuntos de las personas en la empresa.
1. Integrar el talento en la asociación.
2. Socializar y guiar el talento en una cultura de compromiso, hospitalidad y
emprendimiento.
3. Planear trabajos individuales o grupales que sean significativos, interesantes y
motivadores.
4. Retribuir el talento como un refuerzo positivo por rendimiento y resultados
sobresalientes.
5. Valuar el propio trabajo y optimizar constantemente.
6. Informar y transferir conocimientos.
7. Constituir y evolucionar el talento para originar una asociación que aprende.
8. Brindar formidables habilidades de empleo y mejorar la condición de vida en el
propio.
9. Sostener óptimas correlaciones con el talento, la asociación y la comunidad en
general.
10. Incrementar el potencial del talento y acrecentar el patrimonio humano de la
empresa.
11. Estimular el crecimiento organizacional

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III. CONCLUSIONES

• La gestión del talento es un método estructurado para reclutar, capacitar y

retener a los mejores trabajadores. Su buen desarrollo en tiempos de crisis
ayudará a llevar a cabo un buen desempeño laboral.
• La pandemia ha obligado a las empresas a buscar nuevas maneras de
generar un buen clima organizacional para que los trabajadores mantengan
un buen desempeño laboral y no se vea afectada la empresa.
• La formación y el desarrollo individual y organizacional son fundamentales
para mejorar desempeño dentro de la empresa y enfrentar nuevos desafíos.
• La gestión por competencias juega un papel muy importante en las
organizaciones, pues ayuda a determinar la capacidad en la que se
desarrolla el talento para lograr los mejores resultados.
• Las prácticas de gestión del talento humano se relacionan con los procesos
organizacionales agregando valor a las partes interesadas o brindando ese
valor utilizando menos recursos teniendo como objetivo desarrollar a los
empleados.

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REFERENCIAS
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organizacional de los trabajadores del centro de salud san pedro de Piura –
Perú año 2018. (tesis para optar por el título profesional de: licenciada en
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Zelada, E. (2018). La Gestión del talento humano y la Satisfacción laboral en los
Docentes de la Universidad Tecnológica del Perú 2017. (Tesis para optar el
grado académico de Maestro en gestión del talento humano). Universidad
César Vallejo.
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/17305/Zelada
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Farfan, L. y Pacherres, D. (2020). El coaching en el desarrollo de la gestión del
talento humano en la Institución Educativa San Gabriel en la ciudad de Piura,
año 2020. (Tesis para obtener el título de licenciado en administración).
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Villaverde F, (2020). Gestión de recursos humanos y su relación con el desempeño
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Universidad César Vallejo.
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Flores, M. et al (2017). Incidencia de la gestión del talento humano en el
desempeño laboral de los trabajadores de la Alcaldía Las Sábanas
municipio del departamento de Madriz en el primer semestre 2016.
Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua. 1 (1), 1-21.
https://repositorio.unan.edu.ni/4298/1/17778.pdf

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Latorre, F (2012). La gestión de los recursos humanos y el desempeño laboral

(Tesis de doctorado) Universidad de Valencia.
http://roderic.uv.es/bitstream/handle/10550/24582/latorre.pdf?sequenc
Chiavenato, A. (2009). Gestión del talento humano (3ª ed.). McGraw-Hill.
http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1143/1/Chiavenato-
Talento%20humano%203ra%20ed.pdf

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