TALLER DE FEEDBACK

Herramienta potente que parte y nace de este proceso de evaluación de desempeño y

recordemos que no sólo se emplea para este proceso sino podamos adoptarlo como una
buena práctica recurrente en el día a día como una buena gestión de líderes.

Este es un taller ágil con un contenido muy preciso y puntual, queremos darles el contenido
rápido para luego pasar a absolver las preguntas o consultas que pueden tener.

Aquí en este taller no significa que haya respuestas buenas o malas, sino es un espacio de
aprendizaje, así es que toda pregunta o consulta es válida.

Sabemos que todos estamos con mil pendientes tareas pero debemos de estar aquí y ahora,
estén atentos y concentrados en esta hora. Tengamos sentido de urgencia por si es que suenan
los celulares o surge algo muy urgente.

Conozcamos cómo se ha desarrollado la evaluación de desempeño en el 2022, que por

segundo año consecutivo contamos con una etapa de Calibración.

La calibración se ha realizado en una sesión en la cual cada Gerente y sus líderes (evaluadores)
han revisado las calificaciones y posterior a ello de manera conjunta han determinado el nivel
de desempeño final de cada colaborador evaluado en la Gerencia. Recordemos que tenemos
05 niveles de desempeño: Bajo lo Esperado, En Proceso, Esperado, Superior al Esperado y
Sobresaliente.

¿Con qué venimos?

Quisiera que me comenten qué saben, qué conocimientos o qué palabras asocian o tienen
acerca de “Feedback”.

Feedback efectivamente está asociado a una herramienta, conversación, retroalimentación

tanto de lo que cada colaborador ha hecho bien y qué oportunidades tienen para mejorar
mucho más.

¿Qué es Feedback?

Es una conversación con el fin de mejorar el desempeño de la persona que lo recibe.

Es un alineamiento de cómo sus fortaleces están contribuyendo al logro de los objetivos a nivel
personal y a nivel de trabajo en equipo como gerencia.

Objetivos

- Alinear expectativas y roles: mencionarle qué se espera de el colaborador, de sus

funciones y cuáles son las expectativas del propio colaborador.
- Permitir al colaborador conocer su rendimiento desde otra perspectiva: esto tiene que
ver con que cada colaborador tiene una visión propia y piensa que esta haciendo bien
las cosas, pero en este momento del Feedback podemos darle esa otra mirada al
colaborador sobre cómo se está desarrollando o cómo puede mejorar.
- Explorar caminos para el autodesarrollo: cómo podemos fortalecer las conductas
positivas o mejorar esas brechas identificadas y podemos trabajarlas en conjunto para
la mejoría del desempeño.
¿Qué debemos tener en cuenta?

- Momento y espacio adecuados: reservar un espacio que sea exclusivamente para el

desarrollo del Feedback, en el cual sea un ambiente de confianza y apertura de cara al
colaborador para poder realizar la conversación.
- Estado de ambos interlocutores: reconozcamos el estado del colaborador por si es que
está pasando por situaciones complicadas de tal manera que el colaborador tenga una
buena apertura para la misma.
- Tener suficiente evidencia analizada: No llegues de forma improvisada, sino que
tengamos los hechos concretos para que el colaborador al finalizar el Feedback sepa en
qué debe mejorar.
- Reconocer las características del otro: sabemos que a nivel de comunicación no todas
las personas reciben los mensajes de la misma manera, quizás algunas de manera más
formal, otros más casual, etc., en ese caso busquemos la mejor forma adaptar nuestros
mensajes a las características de la otra persona.

Etapas

Antes

Analicemos las situaciones concretamente, centrarnos en hechos no sólo en impresiones.

Debemos enmarcarlas en situaciones concretas, en tal oportunidad, en tal situación, ante tal
cliente o en tal proceso actuaste de tal forma sería recomendable o podrías haber actuado de
esta otra forma. No somos dueños de la verdad, debemos también escuchar a la otra persona
del por qué hizo o actuó de esa forma y en conjunto ver la mejor manera de mejorarla.

En la etapa del Antes, lo haremos mediante este modelo que describe la situación, el
comportamiento y el impacto.

1. Situación: describir las situaciones específicas y evitar las generalidades.

2. Comportamiento: qué es lo que observamos en esas situaciones.
3. Impacto: identificar el impacto de esa conducta o comportamiento y qué trajo consigo
ese actuar. Debemos expresar y explicar en pocas palabras lo sucedido sin decirlas
bruscamente o de forma muy directa.

Durante

Vamos a dividir el durante en tres momentos Apertura, Desarrollo y Cierre.

i. Apertura: exploremos cómo está o cómo se encuentra el colaborador, recordemos que

algunos colaboradores cuando se agenda una reunión de Feedback también llegan con
nervios o con varias dudas, en ese caso debemos explicar el objetivo de la sesión y que
ayuden a minimizar cualquier bloqueo, barrera o emoción negativa que puede sentir
nuestros equipos.
ii. Desarrollo: Exploremos los puntos fuertes y los de mejora, contrastemos ideas tanto
de parte del jefe como del colaborador. Recordemos NO SOMOS DUEÑOS DE LA
VERDAD ni tampoco es un MONÓLOGO, en este espacio se busca intercambiar
opiniones. En esta etapa es describir y especificar cómo ha sido sus conductas y
comportamientos y contrastar cómo se ve el propio colaborador versus cómo lo ve el
líder.
 iii. Cierre: Resume los acuerdos a los que ambos de manera conjunta han establecido y
anotémoslo para darle seguimiento durante el año. Agradecer el espacio y confianza
para el desarrollo del mismo.

TIPs

- No juzguemos al individuo sino hablemos de las acciones o situaciones. No

coloquemos la etiqueta de “Eres así o eres asá”
- No generalicemos: ni por carrera ni por género ni por nada, lleguemos a lo específico.
“Todos los ingenieros son desordenados, etc.”
- No hablemos por otros, debemos centrarnos en nuestras propias opiniones y no en lo
que nos dijeron o escuchamos las opiniones de otras personas sobre mi equipo.
- No comparemos con otras personas o situaciones
- No es un monólogo sino un intercambio de opiniones.
- Feedback vago y falta de preparación, debemos darnos el tiempo adecuado y
prepararnos para dar un buen Feedback cargado de contenido.

Después:

Al terminar la conversación debemos de hacernos las siguientes preguntas:

- ¿Cómo nos sentimos?

- ¿Cómo crees que se siente el otro?
- ¿Cómo estaremos pendientes?