EVALUACION DEL

DESEMPEÑO
 ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?
 Es una función esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda
organización moderna.
 Es el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.
¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
 Es proporcionar una descripción exacta y
confiable de la manera en que el empleado
lleva a cabo su labor en su puesto.
 Para lograr este objetivo el sistema debe ser
válido, práctico, confiable, efectivo,
aceptado y que tenga niveles de medición o
estándares verificables
 ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
 Mejora el desempeño.
 Políticas de compensación.
 Decisiones de ubicación.
 Necesidades de capacitación y desarrollo.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
 Imprecisión de la información del puesto.
 Errores en el diseño del puesto.
 Desafíos externos.
 PERSONAS Y DESEMPEÑO
 Los empleados que son dirigidos deben ser
evaluados en su desempeño individual.
 Al evaluar el rendimiento, se debe alentar
éste si es satisfactorio, o bien emprender
acciones correctivas si es inferior a lo
estipulado.
 ¿POR QUÉ EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DEBE SER ESTANDARIZADO?

 Porque permite prácticas de evaluación

iguales para todos los tipos de empleados.
 Esta estandarización es muy útil y
confiable.
 El empleado se debe enterar de los
estándares de evaluación antes de ésta y
no después de ella.
ELEMENTOS COMUNES PARA LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
 Estándares de desempeño.
 Mediciones de desempeño.
 Aparición de elementos subjetivos en el
calificador.
 ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO
 Son los parámetros que permiten
mediciones más objetivas.
 Para ser efectivos deben guardar relación
con los resultados que se desean en cada
puesto.
 Se desprenden de la descripción de
puestos.
MEDICIONES DEL DESEMPEÑO
 Son los sistemas de calificación de cada
labor.
 Estas mediciones pueden ser objetivas o
subjetivas.
 Las observaciones del desempeño pueden
llevarse a cabo en forma directa o
indirecta.
 MEDICIONES OBJETIVAS DEL
DESEMPEÑO
 Resultan verificables por otras personas.
 Tienden a ser de índole cuantitativa:
 Número de unidades producidas.
 Número de unidades defectuosas.
 Tasas de ahorro de materiales.
 Cantidad vendida en términos financieros.
 Etc.
 MEDICIONES SUBJETIVAS DEL
DESEMPEÑO
 Son calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones
del evaluador:
 Creatividad
 Iniciativa
 Don de mando
 Etc.
 Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la calificación,
que suelen ocurrir cuando no se logra imparcialidad.
ASPECTOS QUE GENERAN DISTORSIONES DE
LA CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto de halo o aureola.
 Interferencia de razones subconscientes.
 ¿CÓMO REDUCIR LAS POSIBILIDADES DE
DISTORSIÓN DE LA CALIFICACIÓN?
 Capacitación de los evaluadores.
 Retroalimentación del sistema
implementado.
 Selección adecuada de técnicas de evaluación
idóneas.
 PASOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS
EVALUADORES DEL DESEMPEÑO
 Explicar las fuentes de distorsión.
 Explicar la importancia de la evaluación
del desempeño.
 Resaltar la necesidad de imparcialidad y
objetividad.
 Ejercitar a los evaluadores antes de aplicar
el sistema de evaluación.
MÉTODOS O TÉCNICAS DE EVALUACIÓN BASADOS EN
EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
 Escalas de puntuación.
 Listas de verificación.
 Selección forzada.
 Registro de acontecimientos críticos.
 Escalas de calificación conductual.
 Verificación de campo.
 Estimación de conocimientos y habilidades.
 Métodos de evaluación en grupos:
 Establecimiento de categorías.
 Distribución forzada.
 Distribución de puntos.
 Comparación por pareja.
 MÉTODO DE ESCALAS DE PUNTUACIÓN
O ESCALAS GRÁFICAS
 Es el método más utilizado y divulgado. Aunque, en
apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige
múltiples cuidados,
 Se evalúa el desempeño de las personas mediante
factores de evaluación previamente definidos y
graduados.

 Se utiliza un formulario de doble entrada, en donde se

colocan en las filas los factores de evaluación y en las
columnas los grados de variación de tales factores.
 Los factores se definen en un resumen sencillo y objetivo
y luego éstos se dimensionan desde un desempeño pobre
o insuficiente hasta un óptimo o excelente.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS ESCALAS DE
PUNTUACIÓN O ESCALAS GRÁFICAS

VENTAJAS DESVENTAJAS

 Brinda a los evaluadores un  No permite mucha flexibilidad al

instrumento de evaluación de fácil
comprensión y de aplicación
sencilla.
 Está sujeto a distorsiones e
 Posibilita una visión integradora y
resumida de los factores de
evaluación, es decir, de las
características de desempeño más
destacadas por la empresa y la
situación de cada empleado ante
ellas.
evaluador, en consecuencia, debe
ajustarse al instrumento, y no éste
a las características del evaluado.
interferencias personales de los
evaluadores. Cada persona percibe
e interpreta las situaciones según
su “campo psicológico”.

 Exige poco trabajo al evaluador en

el registro de la evaluación, ya que
lo simplifica enormemente.
 EJEMPLO DE UNA ESCALA DE
PUNTUACIÓN
Instrucciones para el evaluador: Sírvase indicar en la escala de puntuación su evaluación del desempeño del
empleado.

Nombre del empleado Marcelino Díaz____________________________ Departamento

Policromado______________________
Nombre del evaluador Porfirio Hernández__________________________ Fecha 05 de septiembre de
2009___________________

Inaceptable Pobre Aceptable Bueno Excelente

1. Confiabilidad _______ ______ ________ ________ ________

2. Iniciativa _______ ______ ________ ________ ________
3. Rendimiento _______ ______ ________ ________ ________
4. Asistencia _______ ______ ________ ________ ________
5. Actitud _______ ______ ________ ________ ________
6. Cooperación _______ ______ ________ ________ ________
7. Compañerismo _______ ______ ________ ________ ________
.. . . . . .
.. . . . . .
.. . . . . .
20. Calidad del trabajo ________ ________ ________ _________ _________
TOTALES ________ + ________ + ________ + _________ +
_________

Puntuación Total =
MÉTODO DE LISTA DE VERIFICACIÓN O
FRASES DESCRIPTIVAS

 En este método el evaluador señala las

frases que caracterizan el desempeño del
subordinado (signo “+” o “S”) y aquellos
que demuestran el opuesto de su
desempeño (signo “-” o “N”).
 EJEMPLO DE UNA LISTA DE
VERIFICACIÓN
Instrucciones: señale cada una de las afirmaciones que se aplican al desempeño del empleado.

Nombre del empleado______________________________________________Departamento________________

Nombre del evaluador______________________________________________Fecha_______________________

Valores Señale aquí

(6.5) 1. Se queda horas extra si se le pide __________

(4.5) 2. Mantiene muy aseado su lugar de trabajo __________
(3.9) 3. Suele ayudar a las personas que lo necesitan __________
(4.3) 4. Planea sus acciones antes de iniciarlas __________
. … __________
. … __________
. … __________
(0.2) 30. Escucha consejos pero rara vez los sigue __________
____
100.0 PUNTUACIÓN TOTAL
 MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS O
ACONTECIMIENTOS NOTABLES

 Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado

por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la
segunda guerra mundial.

 Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano

existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados
positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el método no se
preocupa por las características normales
 EJEMPLO DEL MÉTODO DE ACONTECIMIENTOS
NOTABLES O INCIDENTES CRÍTICOS
Instrucciones: Para cada uno de los aspectos siguientes registre los incidentes específicos de carácter
descollante que afectan al desempeño del empleado.

Nombre del empleado Rosario Sandoval (asistente de laboratorio)

Nombre del empleador Q.F.B. Guillermo Trujillo

Control de riesgos y prevención de accidentes

Feb. 16 Advirtió que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avisó al departamento de mantenimiento.
Feb. 24 Ayudó a extinguir un conato de incendio, que aunque era de pequeñas proporciones causó alarma.
Ma. 18 Abandonó el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de las normas.

Control de material de desecho

Feb. 24 Durante el conato de incendio protegió el material inflamable que se encontraba en el laboratorio.
Abril 6 Permitió que un lote completo de desecho se arruinara por contacto con colorantes que no retiró
oportunamente.
Abril 13 Un lote completo de desecho se echó a perder porque la Srita. Sandoval permitió que se mezclara con
vidrio.
 MÉTODO DE INVESTIGACIÒN DE
CAMPO O VERIFICACIÓN DE CAMPO
 Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación, con el
superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando
las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y
situaciones.

 Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico del
desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la
organización.

 La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe) con asesoría de un especialista (staff) en
evaluación del desempeño. El especialista va a cada uno de las secciones para entrevistar a los
jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

 El especialista sigue el siguiente itinerario:

 A. Evaluación inicial.
 B. Análisis complementario.
 C. Planeación de su evaluación y desarrollo.
 D. Seguimiento.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE
INVESTIGACIÓN DE CAMPO
VENTAJAS DESVENTAJAS

 Si está precedido del análisis de los cargos

se puede visualizar el contenido de éstos con  Tiene elevado costo operacional por la
su responsabilidad, habilidades, capacidades intervención de un especialista en
y conocimientos exigidos. evaluación.
 Se da una relación provechosa entre el staff
y el supervisor.  Hay retardo en el procedimiento, debido a la
 Permite una evaluación profunda, imparcial entrevista uno a uno con respecto a cada
y objetiva de cada empleado. empleado subordinado, llevada a cabo por el
 Permite planear acciones hacia los supervisor.
empleados.
 Permite acoplar capacitación, plan de
carreras y demás áreas de personal.
 Acentúa la responsabilidad de la línea y la
función de staff en la evaluación del
rendimiento.
 Es el método más completo de evaluación.
MÉTODO DE COMPARACIÓN POR
PAREJAS
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los
que están evaluados en el mismo grupo. La base para la
comparación, es por lo general el desempeño global.
El numero de veces que cada empleado es considerado
superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.
El empleado que resulte preferido; mayor número de veces es
el mejor en el parámetro elegido.
En el ejemplo, A. Gómez resulta seleccionado nueve veces y es
por tanto; el mejor empleado. Aunque sujeto a fuentes de
distorsión por factores personales y acontecimientos
recientes, este método supera las dificultades de la tendencia a
la medición central y excesiva benignidad ó severidad, ya que
algunos empleados deben recibir mejor calificación que otros.
 EJEMPLO DEL MÉTODO DE
COMPARACIÓN POR PAREJAS
EMPLEADO N° DE VECES
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
 TIPOS DE ENTREVISTAS EN LAS
ORGANIZACIONES
 Si bien el entrevistar es en gran medida un arte,
también es algo que puede ser sistemáticamente
enseñado y aprendido, como una destreza
altamente desarrollada. En síntesis, el
entrevistar se puede aprender y con ayuda de
textos y la práctica cotidiana se puede llegar a
ser un buen entrevistador.

 La importancia de las entrevistas radica en que

a través de ellas se pueden tomar decisiones de
trascendencia para la buena marcha de las
organizaciones.

 Dentro de las empresas se dan un sinnúmero de

entrevistas, destacándose entre éstas las
siguientes:
 Entrevista de reclutamiento.
 Entrevista de selección.
 Entrevista de evaluación del desempeño.
 Entrevista de consejo.
 Entrevista de carrera profesional.
 Entrevista de disciplina.
 Entrevista de salida
ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 Es un diálogo entre un empleado y su jefe
inmediato superior, que se centra sobre el
rendimiento del empleado durante los últimos
meses, incluyendo también una planificación
para modificar el futuro rendimiento.

 Existen diferentes formas de designar este tipo

de entrevista: evaluación del rendimiento,
revisión del rendimiento, revisión y
planificación del trabajo, auditoría del
rendimiento, valoración por méritos.

 Modernamente, esta entrevista es realizada por

varias personas, en donde se combinan formas
de evaluación considerando el rendimiento
pasado (registro de acontecimientos críticos,
selección forzada, escala de calificación
conductual, entre otros) y formas de evaluación
del rendimiento futuro (autoevaluación,
administración por objetivos, centros de
evaluación, Evaluaciones Psicológicas).
 OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Los objetivos que se propone esta entrevista son:
 Comunicar y apoyar determinadas
decisiones administrativas, tales como
aumentar salarios, promociones, traslados.
 Proporcionar una retroalimentación de su
rendimiento a los empleados.
 Promover el desarrollo de los empleados,
mediante la identificación de sus
necesidades de formación y
aconsejándoles, apoyándoles,
`preparándoles y motivándoles para que
mejoren.
 Establecer objetivos comunes de trabajo.
 Promover el desarrollo de la carrera,
discutiendo planes de largo plazo para el
desarrollo y la promoción.

 Los anteriores objetivos se pueden agrupar en

dos categorías:
 Política salarial.
 Desarrollo de los empleados.
 PAUTAS PARA LA CONDUCCIÓN DE ENTREVISTAS
EFECTIVAS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Destaque los aspectos positivos del desempeño del empleado.

 Especifique que la sesión es para mejorar el desempeño.
 Debe haber un ambiente de privacidad y con mínimo de interrupciones.
 Debe efectuarse una sesión anual, dos es más aconsejable y aún más en el
caso de empleados nuevos o de desempeño no satisfactorio.
 Sea específico durante la entrevista.
 Centre sus comentarios en el desempeño.
 Guarde la calma. No discuta.
 Identifique y explique acciones específicas para mejorar el desempeño.
 Destaque su disposición a ayudar para mejorar.
 Concluya destacando aspectos positivos del desempeño.
CONCLUSIÓN DE LA SESIÓN DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Se concluye destacando los aspectos positivos del desempeño y
centrándose en las acciones que se pueden emprender para mejorar
áreas.
 La evaluación es un indicador de la calidad de la labor de la gerencia
de recursos humanos.
 Los resultados de la evaluación constituyen un termómetro de las
condiciones humanas de la organización.
 El sistema de evaluación del desempeño debe estar ligado a un
sistema de recompensas y sanciones.