CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA PUNO - Sistema

de Notificaciones Electronicas SINOE

SEDE ANEXA PUNO - JR. CUSCO Nº 232 (NLPT),
Secretario De Sala:CONDORI CHATA YESSICA /Servicio Digital - Poder
Judicial del Perú
Fecha: 14/06/2023 10:28:05,Razón: RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
SALA PUNO / PUNO,FIRMA
LABORAL DE PUNODIGITAL
CORTE SUPERIOR
DE JUSTICIA EXP. N° 00158-2022-0-2101-JR-LA-01
DE PUNO PROCEDE: 1er Juzgado de Trabajo
Transitorio Zona Sur - Puno
CORTE SUPERIOR DE
JUSTICIA PUNO - Sistema de
EXPEDIENTE JUDICIAL ELECTRÓNICO – NLPT
Notificaciones Electronicas SINOE

SEDE ANEXA PUNO - JR. CUSCO

Nº 232 (NLPT),
SENTENCIA DE SEGUNDO GRADO N° 131-2023-NLPT:
Vocal:ALVAREZ QUIÑONEZ BENNY
JOSE /Servicio Digital - Poder
Judicial del Perú
EXPEDIENTE N° : 00158-2022-0-2101-JR-LA-01.
Fecha: 14/06/2023 09:17:45,Razón:
RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial: DEMANDANTE : Freddy Ronal Ninaja Cruz.
PUNO / PUNO,FIRMA DIGITAL
DEMANDADO : SUNAT.
MATERIA : Reposición por despido.
CORTE SUPERIOR DE
JUSTICIA PUNO - Sistema de PROCEDE : Primer Juzgado de Trabajo Transitorio Zona Sur - Puno.
Notificaciones Electronicas SINOE
PONENTE : J. S. Benny Álvarez Quiñonez.
SEDE ANEXA PUNO - JR. CUSCO
Nº 232 (NLPT),
Vocal:CONDORI TICONA Roberto
FAU 20448626114 soft
RESOLUCION NRO. 14
Fecha: 13/06/2023 18:04:52,Razón:
RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
PUNO / PUNO,FIRMA DIGITAL Puno, siete de junio
del dos mil veintitrés.
CORTE SUPERIOR DE
JUSTICIA PUNO - Sistema de VISTOS:
Notificaciones Electronicas SINOE

SEDE ANEXA PUNO - JR. CUSCO

Nº 232 (NLPT),
Vocal:SALINAS MENDOZA Diego
FAU 20448626114 soft
Fecha: 13/06/2023 16:39:40,Razón:
RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
PUNO / PUNO,FIRMA DIGITAL
El recurso de apelación interpuesto por Jill Sabrina Ramírez Tafur representante
procesal delegada por el Procurador Público Adjunto de la Superintendencia
Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria - SUNAT, en contra de la
Sentencia N° 494-2022-JTTZS contenida en la resoluc ión número 08 de fecha
veintidós de setiembre del dos mil veintidós que falla declarando: 1. Fundada la
demanda interpuesta por Freddy Ronal Ninaja Cruz, contra Superintendencia
Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria – SUNAT, sobre reposición
por despido incausado, en consecuencia: a) Declara la nulidad del despido
incausado contenido en la Carta N° 000073-2021-SUNA T/8A1000 de fecha 15 de
diciembre de 2021; b) Ordena a la demandada Superintendencia Nacional de
Aduanas y de Administración Tributaria – SUNAT, reponer en el plazo de 5 días
hábiles de notificado al demandante Freddy Ronal Ninaja Cruz como trabajador
contratado a plazo indeterminado bajo el régimen laboral de la Actividad Privada
(Decreto Legislativo N° 728), en el mismo cargo que venía desempeñando como
Especialista 1 de la Sección de Atención Fronteriza – Supervisión 1 de la
Intendencia de Aduanas de Puno, de la Superintendencia Nacional de Aduanas y
Administración Tributaria o en otro de igual o similar categoría ocupacional y
remunerativa; bajo apercibimiento ante el primer incumplimiento de imponer multa
de 5 URP (S/ 2,300.00 soles) a su representada; asimismo, de acumular e
incrementar la misma hasta el cumplimiento del mandato judicial; sin perjuicio de
ejercitar –también- los apremios correspondientes en contra de los funcionarios o
servidores responsables del incumplimiento, para tal efecto ofíciese al Jefe de
Personal o quien haga sus veces para dar cumplimiento al mandato con los
apremios antes referidos; 2. Con exoneración de costas del proceso; y 3. Con
costos procesales los que serán liquidados en ejecución de sentencia. El referido
recurso de apelación ha sido concedido con efecto suspensivo mediante
resolución número 10 de fecha diecinueve de octubre del dos mil veintidós, en
mérito al cual se elevó el presente Expediente Judicial Electrónico ante esta
instancia superior, programándose la audiencia de vista de la causa, la que se
llevó a cabo conforme se observa del acta de audiencia; con lo que, la causa ha
quedado expedito para emitir pronunciamiento; y,

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CONSIDERANDO:

PRIMERO.- De los antecedentes del proceso.- Del examen de los actuados en

el presente proceso laboral se puede establecer lo siguiente:

1.1.- En fecha 09 de febrero del 2022, Freddy Ronal Ninaja Cruz interpone
demanda laboral que obra a folios 3 al 31 subsanado a folios 139, en contra de la
Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria – SUNAT
con emplazamiento a su Procurador Público, formulando como pretensión
principal se ordene su reposición como trabajador contratado a plazo
indeterminado en su puesto de trabajo como –Especialista 1 de la División de
Control Operativo de la Intendencia Regional de Puno, de la Superintendencia
Nacional de Aduanas y Administración Tributaria, por haber sido víctima de un
despido incausado; y, como pretensión accesoria condena de costos del
proceso. Señala que participó en el Proceso de Selección 728 N° 0 01-2020
Curso Aduanero y Tributario de la SUNAT, cuyo objetivo era incorporar personal
en el cargo de Especialista 1 bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N°
728, donde ha superado cada una de las etapas obligatorias y con carácter
eliminatorio, resultando ganador obteniendo el derecho de ocupar el puesto de
Especialista 1; posteriormente conforme a lo establecido en el cronograma del
proceso de selección, con la entidad demandada suscribieron el contrato de
trabajo a plazo indeterminado sujeto al régimen laboral del Decreto Legislativo Nº
728, el mismo que comenzaba a regir a partir del 01 de julio del 2021, donde la
Entidad demandada estableció como periodo de prueba de seis meses, dando
como justificación que el accionante sería un trabajador calificado, lo que
conllevaría a la exigencia que el trabajador ostente un grado académico de
bachiller o título universitario y el curso de formación respectivo; empero, no se
expresan las razones jurídicas del porque el accionante es un trabajador
calificado; además, agrega que se infectó con el COVID-19 y a raíz de ello tuvo
que cumplir un periodo de cuarentena o descanso médico durante 19 días, que
inició el 13 de diciembre del 2021 concluyendo el 31 de diciembre 2021,
ampliándose hasta el 01 de enero del 2022; por lo que, su contrato por imperio de
la ley se habría suspendido de manera imperfecta y una vez restablecida su salud
en fecha 02 de enero del 2022 se presentó a su centro de trabajo; sin embargo, el
Oficial Coordinador Segundo Florián le comunica que ya no labora en la
institución, evidenciándose así el despido incausado que se ha materializado en
su contra.

1.2.- Admitida la demanda, la entidad demandada a través de la representante

procesal delegada por el Procurador Público Adjunto, mediante escrito de folios
173 al 199, contesta negando y contradiciendo la demanda, solicitando que se
declare infundada. Señala que el Proceso de Selección N° 728 Nro. 001-2020
Curso Aduanero y Tributario, se rigió por sus bases que son de aplicación
obligatoria para todos los postulantes, donde se estableció el periodo de prueba
de seis meses; además, el demandante tenía pleno conocimiento de las
condiciones esenciales del contrato de trabajo que iba suscribir; asimismo, el
Curso CAT es un curso de formación orientado al desarrollo de los conceptos
técnicos propios del marco legal, ético y funcional de la administración tributaria y
aduanera y el mismo constituía una etapa del proceso de selección; por lo que,
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resulta incompatible que mediante el presente proceso el demandante cuestione
dicho periodo de prueba; además, el periodo de prueba de seis meses es
necesario en virtud a la adaptación al puesto de trabajo, a la naturaleza de las
labores y el grado de responsabilidad y su representada se encontraba facultada
para conocer y evaluar las aptitudes del demandante en el entorno de las
funciones asignadas o trabajo encomendado; por lo que, en virtud de dicha
evaluación se procedió a extinguir la relación de trabajo por no superar el periodo
de prueba, no existiendo despido incausado; además, su representada extinguió
la relación de trabajo a través de la Carta Nro. 73-2021-SUNAT/8A1000 que se
notificó notarialmente en fecha 16 de diciembre de 2021 y se procedió con
notificar por correo electrónico institucional y correo personal.

1.3.- La Juez de origen expidió Sentencia que obra a folios 2656 al 2672,
declarando fundada la demanda interpuesta por Freddy Ronal Ninaja Cruz; en
consecuencia, declaró la nulidad del despido incausado, ordenando a la
demandada reponer al demandante como trabajador a plazo indeterminado, bajo
el régimen laboral de la actividad privada; considerando que la demandada no
ha cumplido con señalar de manera objetiva las razones por las cuales se está
ampliando el periodo de prueba de tres meses a seis meses; además, al no
encontrarse debidamente sustentado en razones objetivas concernientes a los
supuestos de capacitación o adaptación de la labor y por la naturaleza o grado de
responsabilidad la prolongación del periodo de prueba no resulta válido y es
contrario a la ley, siendo aplicable al actor el periodo de prueba de tres meses que
corresponde a un trabajador ordinario; además, el cargo que ostentó el
demandante no se trata de un trabajador calificado o que por la naturaleza del
cargo o grado de responsabilidad se requiera un periodo de capacitación posterior
a la suscripción del contrato; por lo tanto, en el periodo laborado del 01 de julio al
21 de diciembre de 2021 el demandante superó el periodo de prueba de tres
meses para estar protegido contra el despido arbitrario conforme a lo establecido
en el artículo 10 de la LPCL del TUO del Decreto Legislativo N° 728;
consecuentemente es nulo el despido y corresponde la reposición del
demandante.

1.4.- La representante procesal delegada del Procurador Público Adjunto de la

SUNAT contra la sentencia así dictada, interpuso apelación mediante escrito que
obra a folios 2685 al 2720, formulando como pretensión impugnatoria que se
revoque la apelada y reformando se declare infundada en todos sus extremos la
demanda, denunciando como agravios que: a) Es falso que no se haya señalado
que el periodo de prueba era de seis meses, ya que en las bases de la
convocatoria se informó y en el contrato de trabajo se suscribió que el periodo de
prueba era de seis meses; b) El demandante prestó servicios como Especialista 1
(grupo ocupacional especializado) en la Intendencia de Aduanas de Puno; por lo
que, se trata de un trabajador calificado; c) El Curso Aduanero y Tributario, es
solo un curso, donde si bien adquiere conocimientos de un curso orientado al
desarrollo de competencias técnicas propias del marco legal, ético y funcional de
la administración de los tributos internos y de aduanas; sin embargo, recién en el
periodo de prueba se consiguió evaluar las aptitudes en las labores
encomendadas, donde se puede comprobar el desempeño de las mismas, lo que
permite el periodo de prueba conforme el artículo 10 del TUO del Decreto
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Legislativo N° 728; d) En el periodo de prueba se pudo verificar que el
demandante no se adaptó a las labores encomendadas; por lo que, no superó el
periodo de prueba de seis meses; e) La SUNAT cuenta con 2 grupos
ocupacionales, como es el Grupo Ocupacional de Apoyo y Grupo Ocupacional
Especializado (personal calificado), este último viene a ser personal altamente
calificado, teniendo en cuenta las funciones y atribuciones de la SUNAT conforme
al Reglamento de Organizaciones y Funciones de la SUNAT; f) El demandante
fue un trabajador calificado, al haber prestado servicios como Especialista 1, lo
que implica que las labores desarrollados son especializadas y de
responsabilidad; en consecuencia, el periodo de prueba de seis meses resulta
válido; g) El artículo 10 del Decreto Supremo N° 003-97-TR no obliga que dentro
del periodo de prueba el empleador necesite justificar de porque el trabajador no
superó el periodo de prueba, lo que si regula es que recién superado el periodo
de prueba el trabajador alcanza la protección contra el despido arbitrario, el
demandante no alcanzó a satisfacer las expectativas personales y profesionales
de su representada; h) Han demostrado que el demandante se trató de un
trabajador calificado, que sus labores necesitaban adaptación, que la naturaleza
de sus labores eran especializadas y que tenía gran responsabilidad dentro de
sus funciones; y i) Al no haber superado el periodo de prueba de seis meses, no
existió el despido incausado; por lo que, no corresponde su reposición.

SEGUNDO.- Sobre el derecho fundamental al trabajo y la doctrina

jurisprudencial del Tribunal Constitucional sobre el despido.- Al respecto,
resulta necesario precisar lo siguiente:

2.1.- Sobre el derecho fundamental al trabajo.- El artículo 22 de la Constitución

Política del Estado, establece que “El trabajo es un deber y un derecho. Es base
del bienestar social y un medio de realización de la persona”; asimismo, el artículo
27 de la norma constitucional, señala que “La ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario”.

2.2.- Por su parte, el Tribunal Constitucional ha desarrollado la tipología de los

despidos inconstitucionales, que tienen como tutela restitutoria la reposición en su
puesto de trabajo, identificando básicamente tres:

a. El despido incausado.- Al respecto el Tribunal Constitucional en la STC

02405-2008-PA/TC, ha señalado que conforme a su línea jurisprudencial,
el despido incausado, se configura cuando “se despide al trabajador, ya
sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle
causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique”.

b. El despido fraudulento.- En el fundamento 15 c) de la STC Nº 0976-2001-

AA/TC -cuyos lineamientos son seguidos en el citado precedente
vinculante- se estableció, respecto del despido fraudulento, que este se
produce cuando: “Se despide al trabajador con ánimo perverso y
auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la
rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la
imputación de una causal y los cánones procedimentales, como
sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes,

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falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista
legalmente, vulnerando el principio de tipicidad".

c. El despido nulo.- El despido nulo procede en casos específicos

establecidos en la ley, esto es, en supuestos lesivos de derechos
fundamentales. Es nulo todo despido que tenga por móvil alguna de las
causas de discriminación prohibidas en la Constitución y la ley, o bien se
produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador. Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido
en el artículo 29 del Decreto Legislativo N° 728 y consecuencia de la
necesidad de proteger, entre otros, derechos tales como los previstos en el
inciso 2) del artículo 2; inciso 1) del artículo 26 e inciso 1) del artículo 28 de
la Constitución.

TERCERO.- Del periodo de prueba.- Respecto al periodo de prueba, resulta

necesario precisar lo siguiente:

3.1.- El artículo 10 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 – Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, sobre el periodo de prueba, señala lo
siguiente “El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador
alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden
pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de
capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe
constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis
meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el
caso de personal de dirección”.

3.2.- Al respecto, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria

de la Corte Suprema de Justicia de la República, en la CASACIÓN LABORAL N°
2057-2017 TACNA, ha sostenido que: “OCTAVO. (…) El trabajador durante el período
de prueba tiene los mismos derechos y prerrogativas que gozan los demás trabajadores
que ya han superado dicho lapso, con excepción de la estabilidad laboral; es decir,
que durante dicho tiempo el empleador puede extinguir unilateralmente el contrato
de trabajo sin que ello implique una vulneración del derecho al trabajo del
prestador de servicios, pues, conforme a lo dispuesto por el artículo 10° del Decreto
Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Le y de Productividad y
Competitividad Laboral, el trabajador tiene derecho a la protección contra el despido
arbitrario una vez trascurrido el período de prueba (…)” (negrita y cursiva nuestra).

3.3.- Asimismo, la doctrina, sobre los alcances de dicho enunciado normativo, ha

señalado que: “(…) el periodo de prueba es de 03 meses, a cuyo término el
trabajador alcanza protección contra el despido arbitrario. Sólo en los casos de
trabajadores calificados o de dirección o confianza, las partes pueden
pactar un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de
capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad, tal
prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del periodo de prueba debe
constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial de 06
meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de 01 año

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tratándose de personal de dirección (…)”1. “(…) Así, la LFE estableció que el
periodo podía extenderse a seis meses – en conjunto con el periodo inicial – en el
caso de trabajadores calificados, de un año tratándose de personal de dirección o
que desempeña cargos de confianza. A los trabajadores que con cumplieran con
dichos parámetros solo les es aplicable el periodo de pruebas de tres meses (…)”2
(cursiva y negrita nuestra).

3.4.- Entonces, el período de prueba es el lapso inicial de la relación laboral que

permite, tanto al trabajador como al empleador, evaluar si corresponde el
mantenimiento de dicha relación o no. Al empleador le permite verificar si el
trabajador cumple con el perfil del puesto para el cual fue contratado, mientras
que el trabajador podrá corroborar si sus expectativas se ven satisfechas con el
nuevo empleo. Además, podemos sostener que es la oportunidad para evaluarse
mutuamente. Durante el mismo, el empleador podrá dar por terminada la relación
de trabajo, sin tener que recurrir a una de las causas de extinción previstas en
nuestra legislación (bajo rendimiento, falta grave, entre otras), ni tampoco seguir
un procedimiento formal para el cese. Transcurrido el período de prueba, el
empleador necesitará de una causa justa debidamente comprobada para dar por
terminado el vínculo laboral; además, de seguir el procedimiento legalmente
establecido para ello. El trabajador, sin embargo, podrá en cualquier momento
extinguir su relación laboral, recurriendo a la renuncia, en legítimo ejercicio de su
derecho a la libertad de trabajo. Únicamente se le exigirá cumplir con el preaviso
de 30 días calendario antes de su cese efectivo.

3.5.- Para los trabajadores que laboran en puestos de trabajo ordinarios, el

período de prueba es de tres meses, pudiendo ampliarse a seis en caso de
trabajadores que ocupan cargos de confianza o calificados y hasta doce si el
cargo califica como de dirección (artículo 10 del Decreto Supremo N° 003-97-TR).
El período de prueba de tres meses no requiere pactarse expresamente, a
diferencia del citado período extendido. Si el contrato de trabajo es objeto de
suspensiones, como cuando el trabajador se encuentra con descanso médico, el
período de prueba dejará de transcurrir, hasta que la relación laboral se reanude.

3.6.- Queda claro entonces, que la evaluación que debe realizar el empleador de
su nuevo trabajador, dentro del período de prueba, debe circunscribirse a su
desempeño laboral, al cumplimiento del perfil del puesto para el cual fue
contratado, a las obligaciones inherentes al mismo, sin dejar de lado la posibilidad
de que se presenten circunstancias de índole personal que influyan en la actividad
laboral. Así, si bien lo personal no se evalúa, si ello incide en un desempeño
inadecuado, la terminación de la relación laboral obedecerá a esto último,
encontrándose plenamente justificada.

3.7.- Por otro lado, es importante indicar que la legislación no requiere que el
empleador emplace por escrito al trabajador informándole de su decisión de

1
CASTILLO GUZMÁN, Jorge y otros. COMPENDIO DE DERECHO LABORAL PERUANO, ediciones Caballero
Bustamante S.A.C., primera edición, Lima – Perú – 2009, Pág. 66.
2
ALARCÓN SALAS, Magaly y otros. COMENTARIOS A LA LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL,
Gaceta Jurídica S.A., primera edición, Lima – Perú – octubre 2016, Pág. 201.

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extinguir el vínculo laboral, ni que detalle por escrito las deficiencias advertidas,
pues no estamos ante un procedimiento de despido. Con una comunicación
escrita informando la decisión del cese dentro del período de prueba desde luego,
bastaría. Puede añadirse una conversación indicando las razones de tal decisión.

3.8.- Adicionalmente, a fin de realizar una adecuada evaluación del trabajador

durante el período de prueba, la Corte Suprema en las CASACIONES
LABORALES N° 5252-2014-Lima, N° 13509-2016-Tacna y N° 6051-2016-
Arequipa, señala que se debe tener en cuenta, entre otros aspectos, lo siguiente:

• La capacidad del trabajador para los cambios tecnológicos;

• Las posibilidades de desarrollo profesional;
• El grado de iniciativa para resolver situaciones imprevistas;
• Las relaciones con el resto del personal o con sus clientes que faciliten
unas relaciones cordiales entre los mismos.

3.9.- Finalmente, cabe recalcar que nuestra legislación dispone que el trabajador
superado el periodo de prueba, alcanza el derecho a la estabilidad laboral, esto
es, protección contra el despido arbitrario; en caso contrario, durante el periodo de
prueba el empleador se encuentra facultado a dar por finalizado o extinguir la
relación laboral de manera unilateral sin que ello implique una vulneración del
derecho al trabajo del trabajador, pues dicho periodo tiene por finalidad permitir
principalmente al empleador evaluar o constatar en qué medida el trabajador
seleccionado reúne las condiciones y aptitudes para el servicio.

CUARTO.- Trabajadores cualificados y no cualificados.- Sobre estas

categorías de trabajadores, es necesario dejar establecido:

4.1.- Según el Diccionario de la Real Academia Española, el trabajador

cualificado, que es sinónimo de trabajador calificado es aquel “que posee
formación especializada para desempeñar una actividad profesional o un trabajo
específico” o “que requiere formación especializada”.

4.2.- Según la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones - CIUO de la

Organización Internacional de Trabajo – OIT, el trabajo calificado se refiere a
una actividad para la cual la persona requiere preparación académica y
experiencia; son trabajos complejos de distintas áreas; en tanto que el
trabajador no calificado realiza tareas sencillas y rutinarias que requieren
principalmente la utilización de herramientas manuales y, a menudo, cierto
esfuerzo físico. La mayoría de las ocupaciones de este gran grupo requieren
calificaciones de primer grado, tal como las define la CIUO. Las tareas realizadas
por los trabajadores no calificados consisten normalmente en vender mercancías
en la calle, lugares públicos o de puerta en puerta; prestar diversos servicios
ambulantes; limpiar, lavar y planchar; brindar servicios de portería, vigilancia y
guardia en hoteles, oficinas, fábricas y otros edificios: limpiar ventanales y otras
superficies de vidrio de los edificios; llevar mensajes o bultos; portear equipajes:
prestar servicios de conserjería y vigilancia de propiedades; reaprovisionar los
depósitos de máquinas de venta automática, recoger las monedas acumuladas o
leer estados de medidores y ponerlos a cero; recoger basura; barrer las calles y
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otros lugares; ejecutar diversas tareas simples relacionadas con la agricultura, la
pesca y la caza; ejecutar tareas simples relacionadas con la minería, la
construcción y las obras públicas y la industria de transformación, incluidos la
clasificación de productos y el ensamblado simple de piezas a mano; empaquetar
a mano; manipular mercancías para la expedición conducir vehículos de pedales,
tirados a mano o de tracción animal, para transportar pasajeros y mercancías.
Puede estar incluida la supervisión de otros trabajadores.

4.3.- La categoría de trabajador calificado o cualificado está vinculado

necesariamente al trabajo especializado, para lo cual se requiere de cierta
formación profesional o técnica y además experiencia necesaria. El trabajo
profesional se subsume en este tipo de trabajo; así por ejemplo, los perfiles de
puesto que requieren de una formación profesional sea universitaria o técnica,
desde ya se clasifican como trabajadores calificados.

QUINTO.- Consideraciones de la Sala Superior.- Estando a lo actuado en el

presente proceso, respecto de la pretensión postulada por el demandante, este
colegiado considera que la sentencia apelada que declara fundada la demanda
debe ser revocada, reformando debe declararse infundada, por los fundamentos
siguientes:

5.1.- Como aparece del petitorio de la demanda, el actor en el presente proceso

pretende que se ordene su reposición como trabajador contratado a plazo
indeterminado como Especialista 1 de la División de Control Operativo de la
Intendencia de Aduana de Puno, de la Superintendencia Nacional de Aduanas y
Administración Tributaria, por haber sido víctima de un despido incausado.
Señalando concretamente que ha sido ganador del Proceso de Selección 728 N°
001-2020 Curso Aduanero y Tributario de la SUNAT, en el cargo de Especialista 1
bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N° 728, posteriormente celebraron
contrato a plazo indeterminado con inicio de vigencia del 01 de julio del 2021,
donde se impuso injustificadamente un periodo de prueba de seis meses, dando
como justificación que el accionante sería un trabajador calificado; empero, no se
expresarían las razones jurídicas del porque el accionante es un trabajador
calificado; además, se contagió con el COVID-19 por lo que tuvo que cumplir un
periodo de cuarentena desde el 13 de diciembre del 2021 al 01 de enero del
2022; por lo que, su contrato se habría suspendido de manera imperfecta, y en
fecha 02 de enero del 2022 fue objeto de despido incausado.

5.2.- La Juez de primera instancia, en la sentencia apelada declaró fundada la

demanda, concluyendo que la demandada no ha cumplido con señalar de manera
objetiva las razones por las cuales se amplió el periodo de prueba a seis meses;
dicha prolongación resulta arbitraria, ya que el periodo de prueba aplicable al
demandante es de tres meses que corresponde a un trabajador ordinario; por lo
que, al haber ingresado a laborar desde 01 de julio de 2021, al de octubre de
2021 el demandante ya habría superado el periodo de prueba de tres meses.

5.3.- Para emitir un pronunciamiento válido, resulta necesario precisar los

siguientes documentales que en calidad de medios probatorios obran en el
presente Expediente Judicial Electrónico:
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a) En las Bases del Proceso de Selección 728 N° 001-20 20 Curso Aduanero

Tributario que obra a folios 44 al 56 repetida a folios 248 al 261 del
Expediente Judicial Electrónico, en su numeral II sobre el objetivo del
proceso de selección se señala “Incorporar a cuatrocientos setenta y cuatro (474)
personas en el cargo de Especialista 1, bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N°
728, a fin de cubrir las necesidades institucionales y cumplir con los objetivos y metas
propuestas.
2.1 Puestos:
Los puestos disponibles a nivel nacional son los indicados en el Anexo N° 1 y N° 2, de
acuerdo con los siguientes perfiles:

# Perfil Posiciones
convocadas
1 Aduanas Control Preventivo y Gestión de Riesgo 150
Aduanero

/…/.
2.2 Principales funciones:

1. Aduanas: Desarrollan funciones de vigilancia y control del territorio aduanero relativas

al ingreso, tránsito y salida de personas, mercancías y medios de transporte, en
cumplimiento de disposiciones legales nacionales y los tratados y convenios
internacionales pertinentes. Con el fin de prevenir y reprimir la comisión de delitos
aduaneros, el tráfico ilícito de mercancías, la evasión y elusión tributaria y otras labores
dentro de la competencia de la SUNAT.
Asimismo, deberán desempeñar las funciones específicas establecidas en el Manual de
Perfil de Puesto del puesto asignado”.

Asimismo, en el numeral IV se establece las condiciones esenciales del

contrato, precisando que el periodo de prueba es de seis (6) meses.

b) Contrato a Plazo Indeterminado que obra a folios 35 al 38 repetida a folios

2459 al 2462, celebrada entre las partes del presente proceso, donde en su
clausula novena, sobre periodo de prueba se señala “De acuerdo al
Artículo 10° del Texto Único Ordenado del Decreto L egislativo 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, EL TRABAJADOR queda sujeto a
un periodo de prueba de seis (6) meses, al tratarse de trabajador
calificado, puesto que los cargos a desempeñar en la SUNAT requieren
personas con grado académico de bachiller o título universitario y el Curso
de Formación respectivo, requisitos indispensables para el ejercicio del
puesto asignado. Dicho periodo de prueba se computará a partir de la
vigencia del presente contrato”.

c) Perfil del Puesto que obra a folios 40 al 42, correspondiente al Profesional

1 en Manifiestos – División de Técnica Aduanera – Intendencia de Aduana
de Tacna, nivel de carrera 1, cargo de Especialista 1 –presentado por el
demandante-, donde precisa que es el cargo del Especialista de la entidad
demandada, donde en su numeral II sobre misión del puesto se señala
“Facilitar la atención de los servicios aduaneros relacionados con el
manifiesto de carga para verificar el cumplimiento de las formalidades

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exigibles en las destinaciones aduaneras”; asimismo, en el numeral III
sobre funciones del puesto se señala:

1 Recepcionar y verificar el registro de los manifiestos para el control y agilización del despacho
aduanero.
2 Verificar el cumplimiento de la transmisión de información de manifiestos de carga y de sus
operaciones asociadas para determinar el cumplimiento legal que corresponde.
3 Evaluar las solicitudes de rectificación de manifiestos de carga, sin que exista acción de control
extraordinario, a requerimiento de los transportistas o sus representantes, agente de carga
internacional, a fin de facilitar la destinación aduanera requerida.
4 Evaluar las solicitudes de rectificación de operaciones asociadas al manifiesto de carga, que no
tengan acción de control extraordinario, para facilitar la destinación aduanera requerida y/o mantener
la base de datos con información certera.
5 Determinar las sanciones por infracción a la Ley General de Aduanas, Ley de los Delitos Aduaneros y
Ley del Procedimiento Administrativo General, en los procesos en los que participe para el control y
agilización del despacho aduanero.
6 Controlar el cumplimiento de plazos, fines, destinos y locación de cargas, así como el ingreso,
permanencia y salida de contenedores dentro del plazo legal y determinar las sanciones para el
transportista, sus representantes o terceros en atención al régimen especial de contenedores.
7 Contrastar los reportes de abandono legal contenidos en el sistema y reportes remitidos por los
almacenes aduaneros, tomando acciones sobre las inconsistencias que se detecten.
8 Contrastar la información sobre la situación legal de mercancías faltantes y sobrantes para determinar
la existencia de deuda tributaria aduanera.
9 Otras funciones que se le asignen.

d) Carta N° 000073-2021-SUNAT/8A1000 de fecha 15 de di ciembre del 2021,

que obra a folios 2458, mediante la cual el Gerente de la Gerencia de
Gestión de Empleo de la SUNAT, le comunica al ahora demandante sobre
el periodo de prueba, precisando que “tomando en cuenta lo previsto en el
artículo 10° del Texto Único Ordenado del Decreto L egislativo N° 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral y la cláusula novena de su
Contrato de Trabajo, que se ha decidido dar por extinguido el vínculo
laboral con su persona, a partir del día siguiente de la notificación del
presente documento, al no haber superado el periodo de prueba”.

5.4.- Estando a lo precisado en los numerales precedentes y al detalle de los

documentos citados que en calidad de medios probatorios obran en el Expediente
Judicial Electrónico, en el presente caso se presenta dos situaciones a analizar,
un primer aspecto en lo referente a la buena fe contractual del demandante, y un
segundo aspecto es determinar sobre si el demandante debe ser considerado
como un trabajador calificado, por ende resulta aplicable el plazo de seis meses
del periodo de prueba que establece el artículo 10 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728.

5.5.- Respecto de la buena fe contractual, si bien es cierto que nuestra

legislación laboral no establece exactamente sobre la buena fe contractual; sin
embargo, el Código Civil en su artículo 1362 señala “Los contratos deben
negociarse, celebrarse y ejecutarse según las reglas de la buena fe y común
intención de las partes”, dicho artículo exige un cierto grado de lealtad, honestidad
y en algunas ocasiones de cooperación entre las partes, en todas las fases que
comprende el contrato (negociación, celebración y ejecución), lo que supone una
plena observancia a todas las circunstancias particulares que atañen a la
naturaleza del contrato celebrado, como así lo ha establecido la Corte Suprema
en la CASACIÓN 2130-2017 JUNÍN. Entonces podemos definir que la buena fe
contractual, es el deber que tienen las partes de actuar en forma correcta,
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respetando y cumpliendo las obligaciones, deberes, condiciones, entre otros,
previamente establecidos en un contrato.

5.6.- Ahora, en derecho laboral los principios por las cuales se rige el derecho
laboral, son el sustento del derecho del trabajo y estas vienen a ser líneas
directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una
serie de soluciones a las controversias surgidas dentro de una relación laboral, ya
que sirven para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la
interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos; por lo que,
pueden ser definidos como enunciados práctico-normativos máximamente
universales que conforman la cúspide del orden jurídico normativo, como sostiene
Américo Plá en su libro Los Principios del Derecho del Trabajo.

5.7.- Sobre el principio de buena fe laboral, Javier Arévalo Vela, señala “Principio
de buena fe. Según este principio, las partes de la relación laboral, entiéndase
trabajador y empleador, deberán de actuar de una manera leal respetando
determinados valores como la honradez, lealtad, confidencialidad, es decir,
respetando la buena fe uno del otro. En caso del contrato de trabajo, resulta de
plena aplicación el artículo 1362 del Código Civil, el cual establece que los
“contratos deben negociarse, celebrarse y ejecutarse según las reglas de la
buena fe y común intención de las partes”. En el contrato de trabajo la buena fe
resulta ser un elemento que relaciona a las partes, para que dentro de un clima de
confianza mutua cumplan sus obligaciones. El principio de buena fe está presente
a lo largo de toda la relación laboral desde su inicio hasta su extinción” 3.

5.8.- En el presente caso, conforme se observa de las Bases del Proceso de

Selección 728 N° 001-2020 Curso Aduanero Tributario que obra a folios 44 al 56
repetida a folios 248 al 261; así como del Contrato a Plazo Indeterminado que
obra a folios 35 al 38 el demandante incluso antes de que inicie el mencionado
proceso de selección en el cual resultó ganador del cargo de Especialista 1 de
Control Preventivo y Gestión de Riesgo Aduanero, tenía conocimiento de que el
periodo de prueba para el puesto al cual postulaba era de seis meses, como
consecuencia de ello una vez culminado las etapas del proceso de selección, el
contrato de trabajo suscrito entre las partes del presente proceso no podía ser
ajeno a las bases previamente establecidas; por lo que, en el contrato de trabajo
también se reiteró que el plazo del periodo de prueba era de seis meses a partir
de la suscripción del contrato, por tener el ahora demandante condición de
trabajador calificado; al ser esto así, el demandante tenía el deber de actuar con
buena fe contractual, antes, durante y después de la relación laboral que sostuvo
con la entidad demandada, esto es, el demandante al haber tenido conocimiento
incluso antes de que se presente al Proceso de Selección 728 N° 001-2020 Curso
Aduanero Tributario, que el periodo de prueba era de seis meses, ahora no puede
cuestionar dicho plazo con el argumento de que el plazo de seis meses es
injustificado; actuación esta del demandante que es contrario al principio de

3
AREVALO VELA, Javier. TRATADO DE DERECHO LABORAL, editado por Jurista Editores E.I.R.L., Segunda Edición
2023. Página 109.

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buena fe contractual4. Es necesario agregar la buena fe laboral no se concreta al
comportamiento de las partes durante el desarrollo y ejecución de la relación
jurídica laboral, sino también, la buena fe abarca los períodos pre contractuales e
incluso pos contractuales. La "buena fe" es un principio del derecho, encarna la
idea de honestidad y recíproca lealtad en las relaciones jurídicas. Es una regla
relacional de comportamiento, cuyo contenido es objetivo y su entendimiento
siempre va en función de la tutela de ambas partes. Tiene su fundamento en la
garantía de justicia y equidad, creadora de la obligación de una norma de
conducta social y pre jurídica.

5.9.- Sobre si el demandante debía ser considerado como un trabajador

calificado, como se ha señalado del Contrato a Plazo Indeterminado que obra a
folios 35 al 38 repetida a folios 2459 al 2462, celebrada entre las partes del
presente proceso, en su clausula noveno sobre periodo de prueba se estableció
que el periodo de prueba era de seis meses, al tratarse el ahora demandante de
trabajador calificado, donde se precisó además que los cargos a desempeñar en
la SUNAT requieren personas con grado académico de bachiller o título
universitario y el Curso de Formación respectivo, requisitos indispensables para el
ejercicio del puesto asignado; al respecto, el artículo 10 del TUO del Decreto
Legislativo N° 728, sobre el periodo de prueba seña la que “El período de prueba
es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección
contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en
caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o
que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda
resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por
escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses
en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de
personal de dirección”. El mencionado artículo regula sobre el periodo de prueba
que debe ser de tres meses; asimismo, regula sobre la ampliación del periodo de
prueba, la misma que debe ser sustentada, ya sea que pueda ser para la
capacitación o adaptación o que el cargo por su naturaleza sea de
responsabilidad que justifique la ampliación; además, se precisa que dicha
ampliación debe constar por escrito y puede hasta seis meses en caso de
trabajadores calificados5 o de confianza.

5.10.- Estando a lo señalado, respecto de este punto, la controversia se

circunscribe en determinar si el demandante debe ser considerado como
trabajador calificado y por ende si es válida la ampliación del período de prueba

4 El Principio Contractual contenido en el artículo 1362 del Código Civil exige un cierto grado de lealtad, honestidad y
en algunas ocasiones de cooperación entre las partes, en todas las fases que comprende el contrato (negociación,
celebración y ejecución), lo que supone una plena observancia a todas las circunstancias particulares que atañen a la
naturaleza del contrato celebrado. En efecto, dicho dispositivo legal establece que: “Los contratos deben negociarse,
celebrarse y ejecutarse según las reglas de la buena fe y común intención de las partes”. Al respecto, Manuel de la
Puente Lavalle sostiene que: “(…) la conducta exigible a los tratantes para llevar a cabo las tratativas según las reglas de la
buena fe debe juzgarse según el estándar jurídico del hombre correcto y razonable, que actúa con diligencia ordinaria que
corresponda a las circunstancias del tiempo y del lugar (…)”

5
En Prevención de Riesgos Laborales consideramos trabajador cualificado como aquel que posee conocimientos
especializados en una determinada materia, debido a su formación acreditada o a una determinada experiencia profesional
certificada.

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pactada entre las partes a seis meses, como se encuentra señalado en las bases
del Proceso de Selección 728 N° 001-2020 Curso Adua nero Tributario y como
han pactado las partes en el Contrato a Plazo Indeterminado, o caso contrario es
inválido dicho periodo de prueba; en consecuencia, le asiste el derecho al
demandante de ser reincorporado, porque habría sido objeto de un despido
incausado.

5.11.- Estando a lo expresado en el considerando cuarto, desde ya, el perfil de

puesto de Especialista 1 para lo cual se requiere una formación universitaria, hace
que se trata de un trabajador cualificado o calificado, dado que no se trata de
labores simples o rutinarias, sino de conocimientos previos de Derecho y
Especialización en Derecho Aduanero. Si bien la normativa del régimen laboral de
la actividad privada, no regula en forma específica quien debe ser considerado
como trabajador calificado o qué es un trabajo calificado; empero, en el párrafo
sétimo de la parte considerativa del Decreto Legislativo N° 728, se señala “Que,
es deber del Estado propiciar y asegurar los medios de capacitación para y en el
trabajo a fin de contar con trabajadores calificados que puedan hacer frente a los
cambios tecnológicos del mundo moderno, incluyendo la productividad como uno
de los elementos fundamentales del desarrollo económico”; por su parte, la
Oficina Internacional del Trabajo de Ginebra, que viene a ser la Secretaría
Permanente de la Organización Internacional del Trabajo, sobre el trabajador
calificado señala “/…/ Cada clase de trabajos requiere cualidades humanas
distintas: unos exigen agilidad mental, concentración, buena vista; otros, fuerza
física, y la mayor parte, alguna destreza o conocimiento especial adquirido /…/.
Trabajador calificado es aquel que tiene la experiencia, los conocimientos y otras
cualidades necesarias para efectuar el trabajo en curso según normas
satisfactorias de seguridad, cantidad y calidad. /…/”6. Entonces, podemos
entender por trabajador calificado que es aquel trabajador que para desempeñar
sus funciones requiere de conocimiento específicos en una determinada materia,
conocimientos que pueden ser adquiridos por estudios realizados o mediante la
práctica, situación que hace que el trabajador conozca y realice en forma
adecuada y/o eficiente sus funciones.

5.12.- En el presente caso, de las Bases del Proceso de Selección 728 N° 001-
2020 Curso Aduanero Tributario que obra a folios 44 al 56 repetida a folios 248 al
261 del Expediente Judicial Electrónico, se observa que el demandante como
Especialista 1 del Control de Preventivo y Gestión de Riesgo Aduanero, debía
cumplir como funciones principales de vigilancia y control del territorio
aduanero relativas al ingreso, tránsito y salida de personas, mercancías y
medios de transporte en cumplimiento de disposiciones legales nacionales
y los tratados y convenios internacionales pertinentes, con el fin de prevenir
y reprimir la comisión de delitos aduaneros, el tráfico ilícito de mercancías,
la evasión y elusión tributaria y otras labores dentro de la competencia de la
SUNAT; así como debía desempeñar las funciones específicas establecidas en el
Manual de Perfil de Puesto del puesto asignado; además, conforme al Perfil de
Puesto que obra a folios 40 al 42, se precisa que el demandante al desempeñar

6
Oficina Internacional del Trabajo de Ginebra. INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL TRABAJO, publicado por la
Organización Internacional del Trabajo, Cuarta Edición 1996.

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labores de Profesional 1 en Manifiestos – División Técnica Aduanera - Intendencia
de Aduana de Tacna -presentado por el demandante con la finalidad de acreditar
las funciones que realiza el trabajador con cargo de Especialista 1-, debía cumplir
las siguientes funciones: Recepcionar y verificar el registro de los manifiestos para el control y
agilización del despacho aduanero; verificar el cumplimiento de la transmisión de información de
manifiestos de carga y de sus operaciones asociadas para determinar el cumplimiento legal que
corresponde; evaluar las solicitudes de rectificación de manifiestos de carga, sin que exista acción
de control extraordinario, a requerimiento de los transportistas o sus representantes, agente de
carga internacional, a fin de facilitar la destinación aduanera requerida; evaluar las solicitudes de
rectificación de operaciones asociadas al manifiesto de carga, que no tengan acción de control
extraordinario, para facilitar la destinación aduanera requerida y/o mantener la base de datos con
información certera; determinar las sanciones por infracción a la Ley General de Aduanas, Ley de
los Delitos Aduaneros y Ley del Procedimiento Administrativo General, en los procesos en los que
participe para el control y agilización del despacho aduanero; controlar el cumplimiento de plazos,
fines, destinos y locación de cargas, así como el ingreso, permanencia y salida de contenedores
dentro del plazo legal y determinar las sanciones para el transportista, sus representantes o
terceros en atención al régimen especial de contenedores; contrastar los reportes de abandono
legal contenidos en el sistema y reportes remitidos por los almacenes aduaneros, tomando
acciones sobre las inconsistencias que se detecten; contrastar la información sobre la situación
legal de mercancías faltantes y sobrantes para determinar la existencia de deuda tributario
aduanera, entre otras funciones que se le asigne.

5.13.- Ahora, estando a lo precisado en el numeral precedente, se puede

determinar que para el cumplimiento de las funciones detalladas, el demandante
necesariamente requería tener conocimientos de las disposiciones legales
nacionales, los tratados y convenios internacionales relacionados a los servicios
que brinda la SUNAT en el Área de Manifiestos – División Técnica Aduanera -
Intendencia de Aduanas de Tacna; además, debía conocer las disposiciones
legales del derecho penal, derecho tributario, procedimiento administrativo
general, entre otros, ya que las funciones que cumplía también eran con la
finalidad de determinar las sanciones por infracción a la Ley General de Aduanas,
Ley de los Delitos Aduaneros y Ley del Procedimiento Administrativo General; al
ser esto así, no se puede decir que el demandante cumplía funciones de un
trabajador ordinario como alega en su demanda; sino al contrario para cumplir las
funciones asignadas se requería que el demandante tenga conocimientos
específicos respecto de dichas labores y la normativa respectiva, conocimientos
que el demandante debía adquirir mediante estudios, capacitaciones; así como
mediante la práctica, lo que concuerda con las Bases del Concurso donde para
desempeñar el cargo de Especialista 1 – Profesional 1 en Manifiestos – División
Técnica Aduanera, se requería contar con el grado académico universitario de
Bachiller universitario en administración, contabilidad, derecho, economía,
estadística, ingeniería industrial, ingeniería de sistemas y/o computación,
negocios internacionales o menciones afines a las carreras señaladas; además,
se requería contar con programas de especialización de Curso de Aduanas y
Tributario (CAT), tener conocimiento de Ofimática a nivel básico de Word, Excel y
PowerPoint y conocimiento de idioma inglés a nivel básico; al ser esto así, el
demandante si debe ser considerado como trabajador calificado7.

7
La principal diferencia entre estos dos tipos de trabajo es el hecho de que el trabajo cualificado requiere una formación
especializada, mientras que el no cualificado no. (https://historiadelaempresa.com/mano-de-obra-cualificada)

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5.14.- Entonces, al haberse determinado que el demandante tenía la calidad de
trabajador calificado, consecuentemente conforme a lo dispuesto por el artículo 10
del TUO del Decreto Legislativo N° 728 aprobado por el Decreto Supremo N° 003-
97-TR, es válido que las partes hayan pactado el plazo de seis meses para el
periodo de prueba, esto en razón de que el demandante al tener la calidad de
trabajador calificado, requería de dicho periodo para su adaptación en las labores
que debía desempeñar.

5.15.- El demandante al haber iniciado su vínculo laboral sujeto al periodo de

prueba de seis meses, en fecha 01 de julio del 2021 como se observa del
Contrato a Plazo Indeterminado que obra a folios 35 al 38 repetida a folios 2459 al
2462, y al haber sido comunicado a través del correo electrónico consignado por
el demandante, en fecha 21 de diciembre del 2021 con la Carta N° 000073-2021-
SUNAT/8A1000 –hecho que también fue aceptado por el demandante en la
continuación de audiencia cuya acta obra a folios 2607 al 2611 del Expediente
Judicial Electrónico, donde la Juez de primera instancia determinó como hecho
que no requiere actuación probatoria “que, el demandante fue ganador del Concurso
Público 728 N° 01-2020, en el cargo de Especialista I, iniciando relación laboral del 01 de julio
de 2021, y habiendo laborado hasta el 21 de diciembre de 2021, siendo desvinculado por la
emplazada por supuestamente no haber superado el periodo de prueba de seis (06) meses”,
frente al cual ambas partes mostraron su conformidad-, mediante la cual le
comunican la extinción del vínculo laboral, al no haber superado el periodo de
prueba, esto es, antes de que concluye el periodo de prueba de seis meses, su
empleadora se encontraba premunido de la potestad de extinguir la relación
laboral dentro del período de prueba, como en efecto sucedió; no siendo
necesario la existencia de causa justa ni seguir un procedimiento para tal efecto;
esto quiere decir, que la conducta del empleador de extinguir el vínculo laboral
dentro del período de prueba, no es arbitraria, sino acorde al ordenamiento
jurídico laboral, ya que el empleador mostró su disconformidad con los resultados
de la labor realizado por el trabajador y en base a ello consideró que el trabajador
no era idóneo para el cargo asignado y premunido de la facultad unilateral, dio por
extinguida el vínculo laboral con el demandante; por lo que, no procede ordenar la
reposición del demandante.

5.16.- Además, si bien es cierto que por Constancia de Alta de fecha 13 de

diciembre del 2021 que obra a folios 105 el Seguro Social de Salud – Essalud,
Red Asistencial Tacna, a la prueba para infección SARS-COV2 practicado al
ahora demandante, dio como resultado reactivo, disponiendo su aislamiento
domiciliario hasta el día 28 de diciembre del 2021; asimismo, mediante
Certificados de Incapacidad Temporal para el Trabajo que obran a folios 110 y
113, se dispuso incapacidad temporal del demandante por el periodo
comprendido del 13 al 26 de diciembre del 2021 y desde 27 al 31 de diciembre del
2021, respectivamente y por Certificado Médico que obra a folios 119, se indicó
reposo absoluto por 01 día al ahora demandante; sin embargo, dicha incapacidad
temporal se dio posterior a la fecha de inicio del vínculo laboral sujeto periodo de
prueba, que inició el 01 de julio del 2021 y hasta a la fecha de incapacidad
temporal que fue desde el 13 de diciembre del 2021, había transcurrido 5 meses y
12 días de labores; esto es, transcurrió un tiempo prudencial para evaluar la
capacidad e idoneidad del ahora demandante para desempeñar el cargo de

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Especialista1, el cual fue objeto del período de prueba; por lo que, el periodo de
incapacidad temporal, en que se encontraba el demandante, no le impedía a la
empleadora ahora entidad demandada de proceder con la facultad de extinguir el
vínculo laboral, por no haber superado el periodo de prueba.

5.17.- Por lo expuesto en los numerales precedentes, se concluye que la

empleadora en ejercicio de un derecho extinguió válidamente el vínculo laboral
con el ahora demandante, esto, al no haber superado el periodo de prueba de
seis meses pactado por las partes del presente proceso, al tratarse el
demandante de un trabajador calificado; por lo que, la sentencia apelada que
declara fundada la demanda debe ser revocada y reformando debe declararse
infundada.

SEXTO.- De las costas y costos.- Conforme al artículo 14 de la Ley N° 29497 –

Nueva Ley Procesal del Trabajo, que establece “La condena en costas y costos
se regula conforme a la norma procesal civil. El juez exonera al prestador de
servicios de costas y costos si las pretensiones reclamadas no superan las
setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP), salvo que la parte hubiese
obrado con temeridad o mala fe. También hay exoneración si, en cualquier tipo de
pretensión, el juez determina que hubo motivos razonables para demandar”. En el
presente caso, si bien se viene optando por revocar la sentencia apelada, por
ende, declarar infundada la demanda; sin embargo, al advertirse que el
demandante ha tenido motivos razonables para recurrir al órgano judicial -al
considerar erróneamente que el periodo de prueba de seis meses que pactó con
la demandada era inválido; en consecuencia, debió ordenarse su reposición; no
corresponde condenarlo al pago de las costas y costos del proceso.

SEPTIMO.- De la revocatoria de la sentencia apelada.- Estando a los

fundamentos expuestos, corresponde revocar la sentencia apelada que declara
fundada la demanda, y reformando debe declararse infundada.

DECISION:

Por los fundamentos expuestos, los señores Jueces Superiores integrantes de la

Sala Laboral de Puno:

1.- Declararon FUNDADO el recurso de apelación interpuesta por Jill Sabrina

Ramírez Tafur, quien actúa con facultades de representación procesal delegadas
por el Procurador Público Adjunto de la Superintendencia Nacional de Aduanas y
de Administración Tributaria –SUNAT, en contra de la Sentencia N° 494-2022-
JTTZS contenida en la resolución número 08 de fecha veintidós de setiembre del
dos mil veintidós.

2.- REVOCARON la Sentencia N° 494-2022-JTTZS contenida en la resoluc ión

número 08 de fecha veintidós de setiembre del dos mil veintidós que falla
declarando: 1. Fundada la demanda interpuesta por Freddy Ronal Ninaja Cruz,
contra Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria –
SUNAT, sobre reposición por despido incausado, en consecuencia: a) Declara la
nulidad del despido incausado contenido en la Carta N° 0000 73-2021-
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SUNAT/8A1000 de fecha 15 de diciembre de 2021; b) Ordena a la demandada
Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria – SUNAT,
reponer en el plazo de 5 días hábiles de notificado al demandante Freddy Ronal
Ninaja Cruz como trabajador contratado a plazo indeterminado bajo el régimen
laboral de la Actividad Privada (Decreto Legislativo N° 728), en el mismo cargo
que venía desempeñando como Especialista 1 de la Sección de Atención
Fronteriza – Supervisión 1 de la Intendencia de Aduanas de Puno, de la
Superintendencia Nacional de Aduanas y Administración Tributaria o en otro de
igual o similar categoría ocupacional y remunerativa; bajo apercibimiento ante el
primer incumplimiento de imponer multa de 5 URP (S/ 2,300.00 soles) a su
representada; asimismo, de acumular e incrementar la misma hasta el
cumplimiento del mandato judicial; sin perjuicio de ejercitar –también- los
apremios correspondientes en contra de los funcionarios o servidores
responsables del incumplimiento, para tal efecto ofíciese al Jefe de Personal o
quien haga sus veces para dar cumplimiento al mandato con los apremios antes
referidos; 2. Con exoneración de costas del proceso; y 3. Con costos procesales
los que serán liquidados en ejecución de sentencia.

3.- En consecuencia, REFORMARON el indicado fallo y declararon INFUNDADA

la demanda interpuesta por Freddy Ronal Ninaja Cruz, en contra de la
Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria - SUNAT,
por los fundamentos expuestos en la presente resolución. Sin costas ni costos.

H.S.-
S.S.

ALVAREZ QUIÑONEZ

SALINAS MENDOZA

CONDORI TICONA.

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