Ebook 2 Software de Remuneraciones 2022

buk.
cl
Contenidos
p.03 Introducción
01. 04.
p.05 Conceptos, clasificación y tipos p.31 Actualidad
p.06 Conceptos sobre las Remuneraciones

p.34 ¿Conoces Buk?
p.8 Clasificación de las Remuneraciones
p.10 Tipos de remuneraciones
02.
p.17 Controla de forma Inteligente los
pagos y gastos
p.18t ¿Cómo se realiza el pago de las

remuneraciones?
03.
p.24 Finiquito
p.25 ¿Cómo calcular el finiquito?
SOFTWARE DE REMUNERACIONES 2
buk.cl
Introducción
SOFTWARE DE
MONITOREO Y CONTROL
REMUNERACIONES
DE LA ASISTENCIA LABORAL 3
buk.cl
Introducción
Pagar las remuneraciones es una de las tareas más tediosas y demandantes del área de
gestión de personas. El fin de mes genera dolores de cabeza y estrés en el equipo, ya que
el pago de sueldos es el motor de trabajo de muchas personas y el sustento de muchas
familias, por lo que la tarea debe quedar bien hecha.
En este mini manual, te enseñamos de forma general todo lo que debes saber sobre las
Remuneraciones: comenzaremos por sus principales conceptos, cálculo y todos los aspectos
que debes considerar en este proceso.
Una vez que ya entiendes cómo funciona y cómo debe llevarse a cabo, se transforma en una
tarea simple y fácil de realizar. ¡No te preocupes, nosotros te guiaremos a partir de ahora!
buk.cl
01.
Conceptos,
clasificación y tipos
SOFTWARE DE
MONITOREO Y CONTROL
REMUNERACIONES
buk.cl
Conceptos sobre las

Remuneraciones
¿Qué es remuneración?
El Art. 41. del Código del Trabajo la explica de la siguiente forma:
“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo”.
Se necesita de un riguroso cálculo para pagar las remuneraciones y existen distintos

conceptos. El sueldo es uno de los más conocidos, pero existen otros como el sobresueldo,
los aguinaldos, incluso las gratificaciones, entre otros, que son necesarios entender para
evitar errores o confusiones.
Además se debe incorporar conceptos como haberes y descuentos legales asociados a cada
colaborador.
¿En qué consiste el pago de remuneraciones?
El pago de remuneraciones se puede realizar de manera semanal, quincenal o mensual

según el contrato que se haya estipulado entre las partes (Empleador y empleado). En
este orden de ideas, significa que se debe pagar una retribución pactada entre las partes
buk.cl
(Empleador y empleado) por una prestación de servicios.
Este monto pactado se puede clasificar como:
Haberes Imponibles
Haberes No Imponibles
Descuentos Legales
Otros descuentos.
buk.cl
Clasificación de las
Remuneraciones
La Dirección del trabajo clasifica las remuneraciones en:
1. Ordinarias, extraordinarias y especiales
La Remuneración Ordinaria:
Esta nace como consecuencia de la retribución de los servicios prestados. Esto significa que
el pago debe tener cierta periodicidad, así como el sueldo, por ejemplo.
La Remuneración Extraordinaria:
Son aquellas que nacen a título de retribución de servicios prestados esporádicamente, por
ejemplo las horas extras.
Las Remuneraciones Especiales:

Estas son las que se originan en razón de cumplirse condiciones especiales, así como el
bono o el aguinaldo.
2. Fijas y variables
Las Remuneraciones Fijas son aquellas que en forma periódica, semanal, quincenal o
mensual, recibe un trabajador mientras su monto no varíe a lo largo del tiempo. Por
ejemplo, el sueldo.
Por otro lado, las remuneraciones Variables, son aquellas que implican que el resultado
mensual total no sea constante entre un mes y otro, por ejemplo: las comisiones.
buk.cl
3. Principal y accesoria
Se considera remuneración principal cuando responde a la contraprestación fundamental

pactada en el contrato, por ejemplo: bono de antigüedad, sueldo, entre otros.
La Remuneración Accesoria es aquella que se calcula sobre la remuneración principal, así

como el sobresueldo o las horas extraordinarias.
buk.cl
Tipos de remuneraciones
1. Sueldo
Se define como “Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios”.
Para que la remuneración pueda ser calificada como sueldo, debe cumplir con los siguientes
requisitos:
Que sea un estipendio fijo.
Que se pague en dinero.
Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
Que responda a una prestación de servicios.
2. Sobresueldo
Son aquellas horas extraordinarias de trabajo, explicadas con anterioridad en el segmento

de clasificación de remuneraciones. Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del
50% sobre el sueldo convenido por jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse con las
remuneraciones de ese periodo.
El recargo del 50% es el mínimo establecido en la ley, así que nada impide que el empleador
y el trabajador acuerden, en el contrato individual o en el contrato colectivo, si existe, un
aumento mayor al citado 50% de recargo.
buk.cl
Para entenderlo mejor te damos el siguiente ejemplo:
Carlos trabajó 3 horas extra al 50% y su sueldo base mensual por una jornada de 40 hrs
semanales es $400.000.
Horas Extra ($)= sueldo base/ 30* 7/ jornada(hrs)* factor *horas extras(hrs)
Con esta fórmula lo que hacemos es calcular el sueldo base por hora para luego poder
multiplicarlo por el factor de recargo y luego por la cantidad de horas extra a pagar,
obteniendo así el monto a pagar por las horas extras.
Horas Extra ($)= $400.000/ 30* 7/ 40* 0.5* 3= $2.333* 1.5 *3 = $10.499
3. Comisión
Es el “porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras

operaciones que el empleador efectúa en conjunto con la colaboración del trabajador”. Para
que una remuneración sea comisión, debe cumplir con los siguientes requisitos:
Debe ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o
compras, o sobre otras operaciones.
La comisión debe estar sujeta al giro comercial de la empresa.
Debe existir mutuo acuerdo de las partes para el pago de la comisión
Veamos un ejemplo:
Las ventas mensuales de Carlos fueron equivalentes a $1.200.000 y el por contrato tiene
definido que recibirá un 5.6% de comisión sobre sus ventas mensuales.
Comisión: ventas * % de comisión= $1.200.000* 5,6% = $67.200
buk.cl
4. Participación
Se entiende como el pago en “proporción en las utilidades de un negocio/ empresa

determinado o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma”. La existencia de
esta remuneración y el monto de ella dependerá de un acuerdo de las partes.
5. Gratificación
La gratificación legal se refiere a aquellas utilidades con que el empleador beneficia el

sueldo del trabajador. Este pago se hace solo en caso de que la empresa obtenga utilidades
líquidas en su giro al término del año, debe ser realizado sin exceder el mes de abril del año
siguiente y puede realizarse en dos modalidades:
- Prorrateo del 30%
- O abono del 25%
Para proceder a la entrega de una gratificación legal, se deben cumplir los siguientes
requisitos:
Establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas empresas y

cualesquiera otros, o cooperativas.
Que las empresas o establecimientos indicados persigan fines de lucro.
Que lleven de manera obligatoria libros de contabilidad.
Que tengan excedentes o utilidades líquidas en su giro.
buk.cl
Según el Capítulo 5 del Código del Trabajo, la gratificación legal opera cuando ninguna de
las partes hayan pactado un tipo de gratificación con anterioridad, y en el caso de haberlo
hecho que el monto sea inferior a la cantidad por pagar en la gratificación.
De lo anteriormente mencionado se entiende que existe la opción de pactar otro tipo

de gratificación, es aquí cuando aparece la Gratificación Convencional que puede ser
garantizada o no.
Esta se estipula en los contratos individuales o colectivos de trabajo, quedando en ellos

explícito la forma de pago, monto y cualquier otra condición relacionada.
La mayor diferencia que existe entre ambos tipos de gratificación convencional es que en la
garantizada, como bien dice su nombre, su pago está garantizado en caso de que la empresa
no haya obtenido utilidades líquidas.
6. Cálculo de la gratificación legal
Habíamos dicho que existen dos sistemas de pago para la gratificación legal: el prorrateo del
30% o del abono del 25%. Se puede elegir cualquiera de estas formas de pago, sin necesidad
de repetirla el año siguiente, a menos que se haya fijado uno en específico en el contrato
individual o colectivo.
No existe inconveniente en que se paguen anticipos, en el caso de que la empresa y el

trabajador así lo acuerden.
buk.cl
7. Sistema de Prorrateo
Se regula con el artículo 47. Bajo este pago, el empleador debe pagar como gratificación el
30% de las utilidades que generó la empresa en su rubro comercial. Según la DT, “El monto
que corresponde al trabajador se determina en forma proporcional a lo devengado por cada
trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho”.
Esto quiere decir que se deben incorporar todas las contraprestaciones y adicionales
avaluables en dinero que correspondan según contrato del Trabajador. Veamos esto con un
ejemplo mucho más claro:
Supongamos que en una empresa el 30% de las utilidades líquidas del periodo
son $10.000.000 y el total de la remuneración devengada es $40.000.000
La remuneración anual del trabajador que tomaremos como ejemplo es de

$6.000.000 ´por lo que los pasos a seguir son:
Primero debemos calcular la proporción: que es la Utilidad líquida/ Remuneración

devengada = $10.000.000/ $40.000.000 = 0.25.
Luego podemos calcular la gratificación que le corresponde al colaborador: Remuneración

anual* Proporción= $6.000.000* 0.25= $1.500.000.
buk.cl
8. Sistema de Abono
Por otro lado, el sistema de abono, corresponde al artículo 50 del Código del Trabajo el cual
menciona: “el empleador se exime de la obligación de pagar gratificación en proporción a
las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al
trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto de remuneraciones”.
Esto quiere decir,que el empleador deberá pagar un 25% de lo que el trabajador recibe como
remuneración en un año. Eso sí, con un tope máximo de la gratificación que corresponde al
4,75 ingresos mínimos mensuales. Veamos esto con un ejemplo más claro:
El IMM (ingreso mínimo mensual a partir del 1 de agosto del 2022) = $400.000
Para comenzar debemos calcular el tope de gratificación anual:

4,75 * IMM= 4,75* $400.000 = $1.900.000
Luego debemos pasar este tope a mensual

Tope anual/ 12 = $1.900.000/ 12= $158.333
Lo siguiente sería calcular el 25% de la remuneración anual y luego compararla con el tope
(anual) para ver si lo supera o no. En caso de que se supere el tope corresponderá pagar el
tope al colaborador.
Caso 1: Carlos con una remuneración de $400.000 recibirá el siguiente monto de

gratificación.
$400.000 (Total haberes imponibles) * 12 (meses) = $4.800.000

$4.800.000 * 25% = $1.200.000 Total anual
$1.200.000/12= $100.000 a pagar mensual
buk.cl
Si comparamos el tope anual con la remuneración anual de Carlos podemos que ver
$1.900.000 > $1.200.000, por lo tanto, en este caso se pagará el 25% de la remuneración,
dado que la suma de haberes imponibles no alcanza al tope de 4,75 IMM, generando una
gratificación del 25% a pago ($100.000)
Caso 2: Carlos con una remuneración de $750.000

$750.000 * 12 (meses) = $9.000.000
$9.000.000 * 25% = $2.250.000
$2.250.000/12= $187.500
En este caso al comparar el tope con la remuneración anual de Carlos podemos ver que
$1.900.000 < 2.250.000, por lo tanto, se pagará sólo el tope mensual ($129.240).
Para más información sobre la gratificación haz clic aquí
9. Aguinaldo
El aguinaldo siempre es un tema recurrente en las empresas, en especial cuando se acercan

las festividades como navidad o fiestas patrias.
Este beneficio es entregado como un monto “extra” de la remuneración mensual que

recibe un trabajador, no es obligatorio pero una vez que se entrega de manera permanente
se transforma en cláusula tácita y debe pagarse obligatoriamente, no importa si estaba
estipulado o no en el contrato.
Al ser considerado el aguinaldo como una “remuneración”, son imponibles y están sujetos
al Impuesto de Segunda Categoría, así lo menciona la Circular 66 de 1977 establecida por el
Servicio de Impuestos Internos.
No serán imponibles aquellos aguinaldos entregados a pensionados o personas que

trabajan en el área pública, como lo menciona la Ley 19.533.
buk.cl
02.
Controla de forma
Inteligente los pagos
y gastos
SOFTWARE DE
MONITOREO Y CONTROL
REMUNERACIONES
buk.cl
¿Cómo se realiza el pago

de las remuneraciones?
La transformación digital puede ayudarte a hacer el proceso de pago de remuneraciones en
una tarea más rápida y eficiente.
Aquí te dejamos 3 simples pasos que te ayudarán a pagar las liquidaciones de sueldo de tus
colaboradores de manera fácil y rápida.
Paso 1: Calcula los haberes
Es muy importante distinguir entre Haberes Imponibles y Haberes No Imponibles.
Haberes Imponibles:
Son todos aquellos que se refieren a un pago fijo por servicio entregado, constituyen
remuneración y por tanto sobre ellos se aplican los descuentos legales.
Haberes No Imponibles:
Se refieren a aquellos que son gastos propios del trabajador para la empresa y son
7; movilización, colación, viáticos, pérdida de caja, asignación familiar, desgaste de
herramientas e indemnización por parte de la empresa. (Revisar Art. 41, Código del Trabajo)
Para comenzar con el cálculo, se deben de sumar los Haberes Imponibles y No Imponibles
de tu trabajador. De esta manera estarás sumando el pago de sueldo por el trabajo realizado
más los aportes por los gastos que tu colaborador incurrió en la realización de ese trabajo, si
los hubiere.
buk.cl
Paso 2: Calcula los descuentos legales (que son las leyes sociales +
impuesto)
Una vez que ya obtengas la suma de los haberes, es hora de restar los descuentos legales.
Estos se componen por la leyes sociales a cargo del colaborador y el impuesto.
Se entiende por Leyes Sociales, las cotizaciones que paga el empleador y el colaborador,
en beneficio de este último, para que pueda cubrir su plan de salud, aportar a su pensión y
seguro de cesantía.
Esto quiere decir, que a cada remuneración, se le descuenta un porcentaje, el que será
transferido a la institución correspondiente, esto es conocido como “Descuentos Legales”.
De esta forma, el trabajador queda cubierto durante su contrato de trabajo y hasta que éste
se mantenga vigente.}
Cotización previsional
Los trabajadores deben estar afiliados a una AFP, instituciones que se preocupan de
administrar parte de la remuneración de un trabajador, con el fin de ahorrar e invertir para
obtener una mayor ganancia a la hora de jubilar.
Por su parte el empleador debe realizar el descuento de un 10% sobre la renta imponible
más el porcentaje de comisión (Con un tope de 80.2 UF) que es cobrado por la institución
para administrar e invertir los ahorros, este porcentaje varía dependiendo de la AFP en la
que el trabajador esté afiliado. Veamos esto con dos ejemplos:
Caso 1: Para calcular la cotización previsional obligatoria debemos identificar a qué AFP está
afiliado el colaborador, en función de eso obtendremos el porcentaje de cotización. Para
este ejemplo tomamos la AFP Hábitat cuyo porcentaje es 11,27%.
buk.cl
El cálculo es bastante simple, solo debes multiplicar dicho porcentaje con la base imponible
de salud y previsión (Total de haberes imponibles)
$895.573 * 11,27% = $95.296
Caso 2: Isapre, son instituciones privadas de salud previsional en las que deciden cotizar
los trabajadores que quieren acceder al sistema privado de salud. Hay varias de estas
instituciones y cada una ofrece opciones de planes, ya sean individuales o colectivos.
Para este caso tomateros un Plan de 3.5 UF.

Para comenzar con el cálculo debemos pasar el valor del plan a pesos.
Plan($): plan(UF) * valor UF = 3,5 UF* $29.030,17 (valor UF) = $101.606
Luego para la cotización obligatoria seguimos la misma metodología del Caso 1. El 7% de la

base imponible.
Cotización obligatoria: 7% * $895.573= $59.190
Por último, si el plan es superior a la cotización obligatoria se generará una cotización

adicional.
Cotización adicional: plan - cotización obligatoria = $101.606 - $59.190 = $42.416
Cotización de Salud
La cotización obligatoria mínima por concepto de salud es un 7% de la base imponible,

descuento que se le hace al trabajador para cubrir los beneficios del sistema de salud, ya sea
público en caso de ser pagado a Fonasa o privado en caso de estar afiliado a una Isapre.
buk.cl
Ejemplo:
Caso 1: Fonasa, cuya sigla significa Fondo Nacional de Salud, es un organismo público que
maneja y distribuye los fondos estatales destinados a salud en Chile.
En este escenario la cotización equivale a la mínima obligatoria del 7% de la base imponible,

por lo que el cálculo implica multiplicar dicho porcentaje con la base imponible del
colaborador.
$895.573 * 7%= $59.190
Caso 2: Isapre, son instituciones privadas de salud previsional en las que deciden cotizar
los trabajadores que quieren acceder al sistema privado de salud. Hay varias de estas
instituciones y cada una ofrece opciones de planes, ya sean individuales o colectivos.
Para este caso tomateros un Plan de 3.5 UF.
Para comenzar con el cálculo debemos pasar el valor del plan a pesos.
Plan($): plan(UF) * valor UF = 3,5 UF* $29.030,17 (valor UF) = $101.606
Luego para la cotización obligatoria seguimos la misma metodología del Caso 1. El 7% de la

base imponible.
Cotización obligatoria: 7% * $895.573= $59.190
Por último, si el plan es superior a la cotización obligatoria se generará una cotización

adicional.
Cotización adicional: plan - cotización obligatoria = $101.606 - $59.190 = $42.416
buk.cl
Seguro de Cesantía
Es una protección económica en caso de desempleo y corresponde a un monto compartido

entre el trabajador y el empleador, el cual dependerá del tipo de contrato que se tenga.
En el caso de tener contrato indefinido: el 0,6% de la remuneración imponible es del cargo

del trabajador. Y el 2,4% de la remuneración imponible del trabajador, corresponderá al
empleador. En el caso de que el trabajador lleve más de 11 años trabajando, el empleador
deberá pagar solo el 0,8% correspondiente, el cual irá a un Fondo Solidario de Cesantía.
En contratos fijos o por obra, el empleador se hace responsable del pago del 3% de la
remuneración del trabajador.
Ejemplo: Contrato plazo indefinido, por lo tanto corresponde un descuento del 0,6% de la
base imponible de cesantía (tope 120,3 UF).
Lo que equivale a la siguiente operación matemática.
$895.573 * 0,6% =$5.073
Otras consideraciones
Para terminar bien el proceso de remuneración es importante considerar “Otros

Descuentos” y los Aportes Patronales. Los “Otros Descuentos” se refieren a rebajas
correspondientes a gastos personales del colaborador, como participar en un sindicato o
pedir un crédito a la caja de compensación, etc.
Los Aportes Patronales, los paga el empleador y deben ser considerados para cada uno de
sus colaboradores, dentro de ellos podemos encontrar el Seguro de Cesantía, Mutual, Ley
Sanna y Seguro de invalidez y sobrevivencia (SIS) explicados a continuación.
buk.cl
Seguro de Cesantía
Tal como se explicó en el punto anterior, el seguro de cesantía está en su totalidad a cargo
del empleador en caso de contrato plazo fijo y compartido en caso de contrato indefinido.
Mutual
El pago total para la Mutual corresponde a un 0.93% de la remuneración imponible o renta

imponible. De aquí, un 0,90% va directo a la Mutual y un 0,03% corresponde al pago de Ley
Sanna.
A la tasa base mutual del 0,90% se le puede sumar una tasa adicional dependiendo de la
accidentalidad que tenga la empresa.
SIS
Es un seguro al que todo trabajador cotizante tiene derecho. El SIS cubre tres tipos de
eventualidades: invalidez parcial, invalidez total o muerte y supervivencia.
Este pago corresponde a un porcentaje de la remuneración, el cual paga el empleador

directamente a través de la planilla de AFP.
Paso 3: Paga el sueldo líquido
Cuando tengas el monto total de descuentos legales de tu colaborador, debes restarlo con
el monto final de sus Haberes Imponibles y restar otros descuentos (en caso de que hayan),
eso te dará como resultado el monto final líquido que debes pagarle a tu colaborador.
Si quieres ver lo 5 errores comunes al realizar el pago de remuneraciones haz clic aquí
buk.cl
03.
Finiquito
SOFTWARE DE
MONITOREO Y CONTROL
REMUNERACIONES
buk.cl
¿Cómo calcular el
finiquito?
¿Qué es el finiquito?
El finiquito es realizado una vez que se termina el contrato de trabajo acordado por las
partes y cuando el colaborador no sigue realizando servicios para la empresa o empleador.
Según la Dirección del Trabajo, un finiquito consiste en “un acto por el cual un trabajador y
un empleador ratifican o aprueban ante un Ministro de Fé el término de la relación laboral y
su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito denominado finiquito”.
Condiciones con las que un finiquito será válido
El finiquito debe ser firmado bajo acuerdo de las dos partes. En el caso en que
el colaborador no se encuentre conforme con lo estipulado dentro del finiquito, éste puede
abstenerse de firmar hasta lograr un nuevo acuerdo o redacción del finiquito.
La firma del finiquito se debe realizar frente a un ministro de fe.
El empleador debe estar al día con el pago de las cotizaciones previsionales, de

salud y cesantía del trabajador. Si no es así, el fin del contrato no puede realizarse.
¿Cómo calcular tu finiquito?
Es un proceso que trae muchas preguntas, ya que hay que incorporar varios factores a la
hora de generar y pagar el finiquito. Antes de pagarlo, se debe considerar si fue una renuncia
o un despido, la causa del despido, si hubo o no aviso, entre otras. Una vez resuelto estos
temas, se puede pagar el finiquito.
buk.cl
Si bien no existe una fecha determinada para pagar el finiquito, la Dirección del Trabajo
establece “en su jurisprudencia que debe cumplirse con tal obligación otorgando el referido
finiquito en forma inmediata al cese de la prestación de servicio, con las correspondientes
formalidades legales y sólo si las partes lo acordasen sería posible establecer un plazo para
su pago”.
De esta forma, las normas laborales y previsionales quedan saldadas a tiempo y se puede
dar paso a que el trabajador pueda volver a insertarse laboralmente en otra empresa.
Remuneraciones pendientes
Se refiere a todos aquellos días en que se prestó servicio y no han sido o fueron
remunerados. Este monto debe ser pagado e incorporado en el finiquito.
Veamos un ejemplo:
Vamos a tomar el caso de un sueldo mensual de $500.000 y un finiquito el día 22.
Lo que debes hacer es dividir el monto mensual en 30 días y multiplicarlo por los
días trabajados.
$500.00/30*22= $366.667
$366.667 sería entonces la remuneración pendiente.
Feriados
Para poder calcular los feriados en el finiquito, es importante considerar los días feriados
otorgados legalmente por año de servicio, los días proporcionales trabajados y los días
corridos.
buk.cl
Además de no mezclar conceptos y no considerar en el cálculo las gratificaciones ni los

Haberes No Imponibles, ya que se debe usar el monto de la remuneración diaria del
trabajador para calcular.
Veamos un ejemplo:
Lo primero es identificar la cantidad de días a indemnizar. Para esto debemos sumar los días
legales, los proporcionales y los corridos.
Manteniendo el ejemplo el colaborador tiene 6 días proporcionales y fue finiquitado un

viernes por lo que le corresponden 4 días inhábiles.
Luego de eso la remuneración diaria, cuyo cálculo cambia dependiendo de si el trabajador

tiene remuneración fija, variable o mixta. En el caso de que sea fija se toma la remuneración
del último mes, si es variable el promedio de los últimos 3 meses y si es mixta la suma de
ambos cálculos anteriores.
Para este ejemplo la remuneración será mixta, con un sueldo base $350.000 y comisiones por
$120.000, $180.000 y $150.00 los últimos tres meses. Por lo que debes tomar la parte fija y a
ella sumarle el promedio de la variable. Luego de eso corresponde calcular el valor diario.
$350.000 + ($120.00+ $180.00+ $150.00)/ 3= $350.000 + $150.000= $500.000.
Cuyo valor diario sería la remuneración mensual antes calculada dividida en 30 días.
$500.000, por lo que el valor diario sería $500.000/30 =$16.667
Una vez que tenemos esos dos datos solo queda multiplicarlos para obtener el monto de la
indemnización.
(6+4)* $16.667= $166.670
buk.cl
Indemnización legal por años de servicio
Según la Dirección del Trabajo, el derecho de indemnización “se origina cuando el

empleador pone término al contrato de trabajo invocando las causales de los incisos 1º y 2º
del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio y desahucio”.
Solo con estas causales es que es válido el derecho de una indemnización por parte de la
empresa al trabajador. De todas formas, el colaborador puede exigir una indemnización en
el caso de que considere que el término del contrato sea injustificado o indebido.
La indemnización considera 30 días de la última remuneración mensual por cada año de

servicio y fracción superior a 6 meses prestados continuamente al empleador.
El monto de la indemnización tiene un tope de 90 UF en base al sueldo del trabajador y tiene

un tope de 330 días, osea 11 meses. Esto no aplica para aquellas personas contratadas antes
del 14 de agosto 1981.
El artículo 7º transitorio del Código del Trabajo, menciona que a ellos se les debe pagar
todos los años de servicio prestados continuamente, aún cuando se excedan los 11 meses
anteriormente descritos.
Veamos un ejemplo:
Suponiendo que el trabajador llevaba 2 años y 9 meses de servicio, se le debe indemnizar

con 3 meses de sueldo iguales a la última remuneración recibida por 30 días de trabajo.
Entonces lo que deberías hacer es multiplicar su remuneración por cuatro y así obtendrás el
monto a pagar.
$500.000* 4 = $2.000.000
buk.cl
Indemnización legal por años de servicio
Según la Dirección del Trabajo, el derecho de indemnización “se origina cuando el

empleador pone término al contrato de trabajo invocando las causales de los incisos 1º y 2º
del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio y desahucio”.
Solo con estas causales es que es válido el derecho de una indemnización por parte de la
empresa al trabajador. De todas formas, el colaborador puede exigir una indemnización en
el caso de que considere que el término del contrato sea injustificado o indebido.
La indemnización considera 30 días de la última remuneración mensual por cada año de

servicio y fracción superior a 6 meses prestados continuamente al empleador.
El monto de la indemnización tiene un tope de 90 UF en base al sueldo del trabajador y tiene

un tope de 330 días, osea 11 meses. Esto no aplica para aquellas personas contratadas antes
del 14 de agosto 1981.
El artículo 7º transitorio del Código del Trabajo, menciona que a ellos se les debe pagar
todos los años de servicio prestados continuamente, aún cuando se excedan los 11 meses
anteriormente descritos.
Veamos un ejemplo:
Suponiendo que el trabajador llevaba 2 años y 9 meses de servicio, se le debe indemnizar

con 3 meses de sueldo iguales a la última remuneración recibida por 30 días de trabajo.
Entonces lo que deberías hacer es multiplicar su remuneración por cuatro y así obtendrás el
monto a pagar.
$500.000* 4 = $2.000.000
buk.cl
Indemnización sustitutiva del aviso previo
Según la Dirección del Trabajo, esta indemnización corresponde “cuando el empleador

invoca la causal de necesidades de la empresa o el desahucio para poner término al contrato
de trabajo, debe notificar al trabajador mediante un aviso escrito o enviarse por correo
certificado a su domicilio con una anticipación de 30 días a lo menos”.
En el caso que no haya un aviso previo, el empleador deberá pagar una indemnización
sustitutiva correspondiente a la última remuneración recibida por el trabajador. Al igual que
la indemnización legal por años de servicio, el empleador puede pagar la indemnización con
un tope de 90 UF en base al sueldo del colaborador.
Veamos un ejemplo:
Continuando con el mismo sueldo y poniéndonos en el caso de que el empleado fuera

despedido de un día para otro, le corresponden $500.000 por la indemnización, lo
equivalente a un sueldo mensual.
Importante recalcar aquí que estos $500.000 incluyen sueldo base por $350.000,
comisión por $120.000, colación por $20.00 y movilización por $30.00, lo que nos da una
remuneración líquida de
$500.000 por mes completo.
Para más información respecto al pago del finiquito haz clic aquí
buk.cl
04.
Actualidad
SOFTWARE DE
MONITOREO Y CONTROL
REMUNERACIONES
buk.cl
Nuevo Ingreso mínimo mensual 2022
Desde el 26 de mayo del 2022 se hace pública la nueva Ley No 21.456 en la cual se realiza un
reajuste del sueldo mínimo mensual. Es así como ha quedado designado:
- Ingreso mínimo para trabajadores y trabajadoras mayores de 18 años y hasta

los 65 años: $380.000 pesos desde el 1 de mayo del 2022.
- Ingreso mínimo para trabajadores y trabajadoras mayores de 18 años y hasta

los 65 años: $400.000 pesos desde el 1 de agosto del 2022.
Para mayor detalle sobre el sueldo mínimo legal vigente haz click aquí
Ley de acceso flexible
La ley de acceso flexible modifica transitoriamente los requisitos del Seguro de Cesantía e
incrementa el monto de los giros de la ley N° 19.728. Asimismo,
perfecciona los beneficios de la ley de Protección del Empleo (N° 21.227) por lo que también
incrementan los montos del pacto de suspensión laboral de acuerdo a los porcentajes y
giros establecidos en esta nueva ley.
Revisa toda la información de la ley que flexibiliza el Seguro de Cesantía haciendo clic aquí
buk.cl
Ventajas de realizar tu pago con BUK:
• Disminuir cálculos erróneos de remuneración.
• Automatizar procesos que pueden ser tediosos.
• Simplificar las tareas del área de RRHH, permitiendo que estos

se dediquen a la tarea principal, que es el crecimiento del capital
humano.
• Actualización de índices de manera automática (UF, UTM, Topes AFP,

AFC, Salud).
• Correcto pago frente a leyes vigentes y actualización de estas de

manera automática
• Agrupar el pago de remuneraciones, gestión de personas, firma

electrónica, workflows y asistencia, en una sola herramienta.
• Respaldo frente al mejor equipo que podrá ayudar tanto con consultas
técnicas, como normativas.
Buk se compromete con pequeñas, medianas y grandes empresas, garantizando el pago

correcto de sus remuneraciones y mejorando el clima laboral al no tener que gastar tiempo
valioso en tareas totalmente automatizables.
buk.cl
¿Conoces Buk?
Buk es un software integral de Gestión de Personas con el que puedes atender las
necesidades de tus colaboradores, desde el cálculo de su planilla hasta su desarrollo
profesional.
Nuestra plataforma te permite ingresar, de forma manual o masiva, la información de

asistencia de tus colaboradores: días de vacaciones, horas extras y no trabajadas, los
feriados laborados y las ausencias en el mes. Estas incidencias mensuales en tu equipo
podrás visualizarlas mejor gracias a la vista modo calendario que brinda el software. Esto
ayudará a que tus áreas tengan una óptima coordinación.
Cabe precisar que en Buk puedes aprobar de manera fácil las vacaciones y permisos que
solicitan tus colaboradores. Al tener esta información concentrada en un solo lugar, evitas
que las solicitudes y aprobaciones se pierdan en la bandeja de entrada de los correos
electrónicos, por lo que tienes más control de esta gestión.
Por otro lado, si necesitas tener un registro más preciso del ingreso y salida de tus
colaboradores, Buk puede integrarse con diversos sistemas, incluyendo los de control de
asistencia. Esto es posible porque cuenta con una API (Application Programming Interface)
propia y puede comunicarse de forma efectiva con otros softwares.
Si quieres conocer más de Buk y saber cómo puede ayudarte con tus tareas diarias, te
invitamos a ingresar aquí: https://www.buk.cl/
¿Quieres conocer más sobre Buk?
Centraliza todas tus tareas en una sola
plataforma: Remuneraciones, Gestión de
Personas, Gestión de Talento y más.
Empieza Ahora

Ebook 2 Software de Remuneraciones 2022

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Ebook 2 Software de Remuneraciones 2022

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

buk.

p.06 Conceptos sobre las Remuneraciones

p.10 Tipos de remuneraciones

p.18t ¿Cómo se realiza el pago de las

p.25 ¿Cómo calcular el finiquito?

Conceptos sobre las

El Art. 41. del Código del Trabajo la explica de la siguiente forma:

Se necesita de un riguroso cálculo para pagar las remuneraciones y existen distintos

¿En qué consiste el pago de remuneraciones?

El pago de remuneraciones se puede realizar de manera semanal, quincenal o mensual

(Empleador y empleado) por una prestación de servicios.

Este monto pactado se puede clasificar como:

1. Ordinarias, extraordinarias y especiales

Las Remuneraciones Especiales:

Se considera remuneración principal cuando responde a la contraprestación fundamental

La Remuneración Accesoria es aquella que se calcula sobre la remuneración principal, así

Que sea un estipendio fijo.

Que se pague en dinero.

Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.

Que responda a una prestación de servicios.

Son aquellas horas extraordinarias de trabajo, explicadas con anterioridad en el segmento

Para entenderlo mejor te damos el siguiente ejemplo:

Es el “porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras

La comisión debe estar sujeta al giro comercial de la empresa.

Debe existir mutuo acuerdo de las partes para el pago de la comisión

Comisión: ventas * % de comisión= $1.200.000* 5,6% = $67.200

Se entiende como el pago en “proporción en las utilidades de un negocio/ empresa

La gratificación legal se refiere a aquellas utilidades con que el empleador beneficia el

- Prorrateo del 30%

- O abono del 25%

Establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas empresas y

Que las empresas o establecimientos indicados persigan fines de lucro.

Que lleven de manera obligatoria libros de contabilidad.

Que tengan excedentes o utilidades líquidas en su giro.

De lo anteriormente mencionado se entiende que existe la opción de pactar otro tipo

Esta se estipula en los contratos individuales o colectivos de trabajo, quedando en ellos

6. Cálculo de la gratificación legal

No existe inconveniente en que se paguen anticipos, en el caso de que la empresa y el

La remuneración anual del trabajador que tomaremos como ejemplo es de

Primero debemos calcular la proporción: que es la Utilidad líquida/ Remuneración

Luego podemos calcular la gratificación que le corresponde al colaborador: Remuneración

Para comenzar debemos calcular el tope de gratificación anual:

Luego debemos pasar este tope a mensual

Caso 1: Carlos con una remuneración de $400.000 recibirá el siguiente monto de

$400.000 (Total haberes imponibles) * 12 (meses) = $4.800.000

Caso 2: Carlos con una remuneración de $750.000

Para más información sobre la gratificación haz clic aquí

El aguinaldo siempre es un tema recurrente en las empresas, en especial cuando se acercan

Este beneficio es entregado como un monto “extra” de la remuneración mensual que

No serán imponibles aquellos aguinaldos entregados a pensionados o personas que

¿Cómo se realiza el pago

Paso 1: Calcula los haberes

Es muy importante distinguir entre Haberes Imponibles y Haberes No Imponibles.

$895.573 * 11,27% = $95.296

Para este caso tomateros un Plan de 3.5 UF.

Luego para la cotización obligatoria seguimos la misma metodología del Caso 1. El 7% de la

Por último, si el plan es superior a la cotización obligatoria se generará una cotización

La cotización obligatoria mínima por concepto de salud es un 7% de la base imponible,

En este escenario la cotización equivale a la mínima obligatoria del 7% de la base imponible,

$895.573 * 7%= $59.190

Para este caso tomateros un Plan de 3.5 UF.

Luego para la cotización obligatoria seguimos la misma metodología del Caso 1. El 7% de la

Por último, si el plan es superior a la cotización obligatoria se generará una cotización