REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

Entrevista Organizacional
Link: https://youtu.be/SJf1eriPFus

Integrantes:

Gilmar Urbina V-25.024.882

María Quintero V-28.396.901

Oscarly Delgado V-28.457.500

Psicología, Trimestre IX - Sección T2

Docente: Joseli López

San Cristóbal, julio 2022

 ÍNDICE
PORTADA…………………………………………………………………….…….i

ÍNDICE GENERAL…………………………………………...……………………..ii

Mencione y explique brevemente 3 técnicas para realizar entrevista de

despido ........................................................................................................ iii

¿Qué es el outplacement?........................................................................... iv

Mencione y explique brevemente 5 aspectos generales sobre la redacción

de informes luego de la entrevista organizacional ....................................... v

CONCLUSIONES .......................................................................................... vii

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................. x

ii
Mencione y explique brevemente 3 técnicas para realizar entrevista de
despido
1. Entrevista de evaluación y observación: “La entrevista de evaluación es
un tipo de examen del progreso y la eficiencia del empleado, por parte
de mandos superiores” (Keats, 2009). Esta técnica en base a un
contexto de despido deberá conformar distintos elementos, en donde el
entrevistador deberá realizar y ejecutar un plan de investigación el cual
le permitirá obtener información importante acerca del empleado,
analizando y contextualizando la situación.
Por lo cual, “El investigador debe revisar el problema para
asegurarse de que las preguntas sean consistentes” (Keats, 2009). Esto
permitirá estructurar la entrevista en base a interrogantes, aspectos
específicos y precisos que le faciliten al entrevistador indagar y explorar
lo necesario para que luego puedan ser analizados de forma objetiva,
rápida y efectiva.
Esta entrevista deberá realizarse en base a observación y de
manera tradicional en donde la comunicación interpersonal adquiere
gran importancia. Utilizar esta técnica en ese tipo de situaciones deberá
realizarse con cautela, empleando un lenguaje adecuado en búsqueda
de establecer buenos términos en función de los motivos de despido y
de la liquidación, enfocada en preservar la dignidad del empleado, del
entrevistador y de la empresa.
2. Análisis e interpretación: “El entrevistador debe sopesar diversos
factores relacionados con el individuo, el puesto y la organización”
(Morgan y Cogger, 1973). En este sentido, las contribuciones de la
organización y del trabajador, los méritos y las deficiencias del
empleado se deben equilibrar para comparar y evaluar frente a las
necesidades del cargo y de la organización para así determinar una
decisión en función del bienestar y la satisfacción de ambos.

iii
 3. Reporte: “El reporte del entrevistador requiere que el evaluador cite la
evidencia para sus interpretaciones y conclusiones” (Morgan y Cogger,
1973). El cual permite sopesar, evidenciar y validar las razones del
despido en base a los antecedentes, la investigación, la evaluación y el
comportamiento del entrevistado que permiten apreciar los factores
positivos y negativos. Teniendo en cuenta que el reporte conforma una
serie de evaluaciones sobre el empleado o entrevistado que va estar
basado en una escala que va desde hasta desfavorable.

¿Qué es el outplacement?

Es un servicio externalizado que ofrece apoyo, información y

asesoramiento para la búsqueda de un nuevo empleo a los trabajadores que
han sido despedidos de una organización. El servicio lo sufraga la
organización que despide al trabajador. La finalidad de este servicio es
conseguir que el trabajador gestione con éxito el proceso que le llevará al
acceso a un nuevo trabajo. Roca (2011)

Por lo tanto, dicho servicio tiene como principal objetivo el éxito en la

búsqueda de un nuevo empleo a través de especialistas en el ámbito de
recursos humanos que guían todo este proceso mediante una instrucción
encauzada en el análisis de las capacidades y limitaciones para obtener la
reinserción en el ambiente laboral.

iv
Mencione y explique brevemente 5 aspectos generales sobre la
redacción de informes luego de la entrevista organizacional
1. Introducción: Debe estar conformada por los datos generales del
candidato tales como nombre completo, teléfono de contacto, correo
electrónico, nivel de instrucción, ciudad de residencia, perfil profesional,
logros profesionales y otros datos de interés.
2. Impresión inicial: La cual “registra las observaciones directas de las
apariencias, porte, estilo personal y reactividad del candidato deben
relacionarse con los requisitos de trabajo para el que se considera al
candidato” (Morgan y Cogger, 1973). Por lo tanto, se plasma en el
reporte o informe la sección de la entrevista basado en los temas
centrales de personalidad del postulante.
3. Experiencia de trabajo: “Los hábitos y actitudes del solicitante, así como
acerca de sus relaciones con los compañeros de trabajo y supervisores”
(Morgan y Cogger, 1973). Es decir, se plasma en el informe la
experiencia de trabajo del candidato; además, en la redacción del
informe, se toma en consideración la importancia de las destrezas o
talentos desarrollados, si el candidato cumple o no con los
requerimientos del cargo.
4. Herramientas de valoración utilizadas y sus resultados: “En un informe
de entrevista, es importante plasmar qué técnicas se usaron, qué miden
y cuáles fueron los resultados que se obtuvieron” (Machuca, 2022).
Cabe destacar que estos resultados de pruebas complementarias son
recursos invaluables que facilitan la elección de un candidato.
5. Observaciones del entrevistador y conclusiones: “Se incluye la
impresión de las respuestas del candidato y la experiencia general
durante la entrevista de forma racional y objetiva” (Machuca, 2022). Es
decir, se debe hacer un resumen con los rasgos más resaltantes de la

v
entrevista, que dé respuesta a las necesidades más resaltantes y debe
ser una forma objetiva.

vi
 CONCLUSIONES
En las entrevistas organizacionales existen diversos tipos de entrevistas
entre los cuales se pueden resaltar la entrevista de salida o despido, las cuales
son necesarias en cada empresa u organización. Por lo tanto, es de vital
importancia conocer las técnicas y aspectos esenciales para realizarla de
forma adecuada y efectiva. Como en toda organización es indispensable que
el encargado y/o entrevistador mantenga un contacto directo y un análisis del
cargo detallado. En base a esos conocimientos se puede establecer una
investigación y evaluación acerca del empleado referente al cargo, sus
funciones, compañeros y la organización. Lo cual va permitir recolectar
información relevante para analizar y relacionar todos esos aspectos y poder
establecer una idea central de la situación y del contexto.

Las principales técnicas a utilizar están centradas en la entrevista y

observación, el análisis y la interpretación de la evaluación y el reporte. Estas
técnicas pueden aplicarse a distintos tipos de entrevistas y situaciones, pero
enfocadas hacia el contexto actual. Cuando el contexto está orientado hacia
el despido se deben realizar pasos distintos, con procesos y formalidades
distintas que permitan un resultado adecuado en donde todo quede
claramente preestablecido de forma satisfactoria y beneficiosa tanto para el
empleado como para la organización, por cual las organizaciones deberán
poseer el servicio de Outplacement para apoyar al individuo a recolocarse y a
que la situación termine en buenos términos.

En este sentido, esta entrevista se debe enfocar en reducir la tensión y

el estrés, así como determinar cualitativamente todos los aspectos, sopesando
las ventajas y desventajas y estableciendo cuidadosamente su decisión, la
cual va estar sustentada por el análisis, interpretación y realización del reporte.
Los cuales van a permitir desarrollar un informe en el cual el evaluador deberá
ser imparcial, objetivo y estético. (Maria José Quintero)

vii
 Finalizando que las entrevistas organizacionales son una parte
importante del proceso de búsqueda de empleo. Pero, también han surgido
como una poderosa herramienta para comprender los procesos individuales y
grupales en las organizaciones. El uso de entrevistas organizacionales ha
ayudado a los investigadores a desarrollar una comprensión más profunda de
cómo interactúan los grupos de trabajo, el papel que juegan los marcos en las
interacciones y el impacto de la comunicación en el desempeño del equipo.

Además, ahora es posible explorar diversos aspectos, como estilos de

liderazgo o patrones de comunicación en diferentes contextos dentro de una
organización. Resaltando que, para promover la diversidad, muchas empresas
entrevistan a candidatos de grupos subrepresentados. Esto se hace para
aumentar el número de candidatos que pueden cumplir con los requisitos del
puesto.

A pesar de esto, algunas empresas creen que no es importante

promover la diversidad dentro de una empresa. En cambio, creen que una
fuerza laboral diversa puede ser difícil de manejar. Sin embargo, al hacer una
entrevista organizacional, las empresas pueden conocer los beneficios de la
diversidad dentro de una empresa.

(Gilmar Urbina)

viii
 En conclusión, la entrevista organizacional es uno de los procesos más
importantes en la gestión organizacional, en el cual se toman decisiones en
situaciones donde confluyen intereses comunes, tomando como objetivo
principal de enlazar las necesidades de la organización y el postulante. De
este modo, el postulante realiza esfuerzos para exponer sus habilidades y
conocimiento, orientándose a satisfacer las necesidades técnicas de la
organización.

De igual forma, es necesario que el entrevistador estudie y se sumerja

en el punto a tratar los requerimientos organizacionales de la vacante, y así
poder realizar una visión de conjunto que asegure un buen proceso de
selección en cuanto a las la cantidad de información y conocimiento personal
que aporta el entrevistado. Por otra parte, mediante la observación y
comunicación, permiten acopiar la mayor información y a su vez realizar un
reporte, el cual se basa es un formato resumen realizado por el entrevistador,
y cuenta con pautas fundamentales para su desarrollo, abordando los
principales elementos a lo largo de la entrevista, valorando aspectos
importantes a nivel conductual, de experiencia laboral y de competitividad.

Destacando que, las relaciones humanas son el motor de cada

organización, los intereses de la empresa y del trabajador deben estar
encaminados al mismo objetivo e impulsar el desempeño por competencias ya
que persigue no solo determinar el candidato ideal para un determinado cargo,
sino que también persigue alcanzar la competitividad organizacional y, por
ende, el desempeño exitoso de la organización.

(Oscarly Delgado)

ix
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Keats, D. (2009) Entrevista guía práctica para estudiantes y
profesionales. México. Mc Graw Hill educación. ISBN: 978-970-10-6958-5
Consultado 2022, julio 10

Machuca, F. (2022). informe de entrevista y por qué es indispensable

para seleccionar talentos. Crehana.Com.
https://www.crehana.com/blog/negocios/informe-entrevista/ Consultado 2022,
julio 10

Morgan, H. y Cogger, J. (1973) El manual del entrevistador. ISBN 978-

015-00-4139-9.

Roca, S. (2011). Outplacement. Factor humano.

https://factorhuma.org/es/unidades-de-conocimiento-blog/8648-outplacement.
Consultado 2022, julio 10