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Marco Vaca

Resumen
“La Consultoría y el Cambio”

(Kubr y International Labour Office 1997)

"El cambio es la razón de ser de la consultoría"

Tipos de Cambio

1. Cambios del Medio Ambiente (Externo)

2. Cambios de la organización

3. Cambios en las personas

4. Resistencia al cambio

5. El cambio no es un fin en sí mismo

1. Cambios del Medio Ambiente (Externo)

Fuerzas Sociales, económicas o políticas

Nuevos Competidores

El uso de las tecnologías de información y la comunicación (TIC´S)

2. Cambios de la organización

Cambios al Exterior

Se dan produciendo y vendiendo nuevos producto para satisfacer la necesidad del cliente

Cambios al Interior

Cambios de cultura organizacional, estrategias, fusiones y en los cambios jurídico


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Modelo de Kurt Lewin

 La descongelación

Se Despierta necesidad de obtener nueva información, generando una nueva expectativa


de cambio.

 El cambio Organizacional

Es la etapa central del modelo, en que tanto la dirección como los empleados empiezan a
poner en práctica nuevas relaciones, métodos y conductas

La Identificación

Las personas que interactúan directamente con el cambio ponen a prueba las propuestas
acordadas.

La Internalización

Las personas transforman los objetivos y principios generales del cambio en metas y
normas personales y concretas.

La Recongelación

Se produce cuando las personas afectadas por el cambio lo verifican por medio de la
experiencia.

 El cambio Individual

Este cambio se produce en varios niveles, tales como:

Los conocimientos

 Información acerca al cambio

 Compresión de su razón de ser.

Las actitudes

 Aceptación de la necesidad del cambio.


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 Una medida particular al cambio.

 El doble plano racional y emocional.

Los Comportamientos

 Comportamientos Individuales.

 Comportamientos del grupo u organización.

3. Cambios en las personas

4. Resistencia al cambio

La Resistencia al cambio:

La gente se resiste a los cambios e intenta evitarlos, cuando les producen un


empeoramiento de situación con respecto al contenido de las tareas, las condiciones y
carga de trabajo, los ingresos, las relaciones, el poder personal, el estilo de vida, etc.

5. El cambio no es un fin en sí mismo

El cambio en las organizaciones no es fin en si mismo, sino solo un medio necesario para
ajustarse a nuevas condiciones y sostener o aumentar la competitividad, el rendimiento y
la eficacia.

ENFOQUE DE LA ORGANIZACIÓN AL CAMBIO

1. Cambio Evolutivo y Reactivo:

 Cambio Evolutivo

Son aquellos cambios naturales (ejemplo: el envejecimiento de los equipos o del personal)
que conllevan a la necesidad de sustituir la maquinaria o reemplazar personal que ha
perdido su dinamismo.
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 Cambio Reactivo

Son aquellos a los que las organizaciones deben reaccionar ante situaciones nuevas.

2. Cambio Impuestos y Participativos:

 Cambio Impuestos

Pueden causar insatisfacción, es posible que desaparezca cuando desaparezca la fuerza,


estos cambios suelen ser más rápidos:

 Cambio Participativos

Las personas quieren saber qué cambios se están preparando y poder influir en los
cambios que le afectan, estos cambios suelen ser más lentos, requerir más tiempo y
resultar más costosos; pero a su vez con efectos más duraderos.

CONTROL DEL PROCESO DE CAMBIO

La dirección tiene que determinar las medidas concretas de cambio que requieren su
dirección y decidir el grado de intensidad y el estilo de su participación directa.

 Los agentes del cambio

Existen tres tipos de agentes que aportan al cambio:

Los primeros tienen interés predominante técnico y pueden aportar excelentes ideas
técnicas sin transformarlas en posibilidades de realización comercial.

Los segundos son aquellos que principalmente son emprendedores y dirigentes y pueden
ayudar a la dirección a generar y aplicar cambios que requieren la participación activa de
numerosas personas, de forma individual o en grupo.

Los terceros y últimos pueden ser aquellos externos como un consultor, que obtenga una
perspectiva diferente a aquellos que están sumergidos en el actuar cotidiano de la
organización.

 Apoyo de la cultura:

Cada organización debe determinar lo que es necesario y el ritmo óptimo del cambio en
su sector y tratar de adoptarlo como un valor común, compartido por la dirección y el
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personal. esto ayuda a lograr un cambio equilibrado y estabilidad, a reducir al mínimo los
cambios febriles no planificados y a evitar el cambio por si mismo.

Atraer la Atención al cambio

Buscar metodologías que busquen influenciar en la aceptación a la propuesta de cambio.

 Estado de ansiedad.

 Proceso de información en dos etapas.

o Aisladas

o Creadores de opinión

Obtención de apoyo para propuestas concretas

Metodología o lista adecuada para la obtención de apoyo en la presentación de las


propuestas de cambio

1. Exponer los aspectos positivos y beneficiosos de la propuesta deseada.

2. Mencionar los inconvenientes evidentes y reales que presenta la propuesta deseada.

3. Exponer una lista completa de las deficiencias de la propuesta actual.

4. Indicar los aspectos positivos mas pertinentes de la propuesta actual.

Personalidades integrantes del grupo

 Se recomienda grupos pequeños


 Personas serenas, seguras y con amor propio
 pensamiento optimistas

Red no oficial de comunicaciones

Canales oficiales (Comunicados)

Canales no oficiales ( Habladurías, rumores de pasillos)

¿Como afrontar las objeciones al cambio?

 Los Detallistas
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 Los Generalistas

Son las personas que hacen preguntas concretas y detalladas con respecto al proceso del
cambio, suelen ser impugnadores auténticos que desean convencer de que la propuesta de
cambio está justificada y son, por tanto, sensibles a los argumentos lógicos.

Son aquellos que generalizan y amplían la cuestión objeto de examen. suelen ser difíciles
de convencer, ya que a menudo están más interesados en la forma de sus objeciones que
en el contenido.

Control de conflictos

Las objeciones al cambio se pueden transformar en conflictos entre grupos para lidiar con
esto es necesario:

 Encontrar las necesidades comunes de los grupos en conflicto.


 La creación de un sistema de recompensa que impulse la comunicación eficaz
entre los grupos.
 Uso de actividades que establezcan el trabajo en equipo.

Esta forma es la más popular, y trata de que una persona independientemente se haga
cargo de una tarea temporal utilizando recursos adicionales si no son suficientes los
existentes en la organización. Es un dispositivo intermedio entre la estructura normal y la
especial.

Dispositivos estructurales

Son utilizados para crear un marco orgánico adecuado para un proyecto de cambio.

1. Proyectos y cometidos especiales: es la forma mas popular donde una persona se


hace cargo de una tarea temporal

2. Grupo provisionales: Son equipos o grupos de tareas que buscan nuevos cambios,
ideas procesos en el momento (El grupo debe tener un fin determinado).

 Personas que puedan y quieran aportar al cambio


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 Diferentes dependencias de la organización


 No deben ser grupos muy grandes
 Mucho trabajo en equipo y personas con disponibilidad de tiempo
 Apoyo tecnológico
 Debe tener un tiempo concreto de duración

3. Reuniones (Seminarios): Dan la posibilidad de interactuar y ocuparse cara a cara del


problema, establecer un clima adecuado para que sea más exitosa. Facilita y observa
procesos.

4. Experimentos: Pruebas de un proceso de cambio. Para que sea auténtico se debe tener
un control anterior y posterior a la prueba.

Se acopian datos de grupos, grupos experimentales.

5. Proyectos Piloto: Se utiliza para comprobar si el sistema de cambio es factible y


necesita ajustes antes de introducir el sistema en mayor escala.

6. Nuevas dependencias de la organización: Se presenta a medida que se dan los


cambios y son asignados recursos y medios suficientes desde el principio.

TÉCNICAS DE DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN

Se presentan técnicas utilizadas por científicos del comportamiento en métodos de


desarrollo de las organizaciones y programas. Algunas de las técnicas utilizadas son:

 La constitución de equipos

Se remonta a las épocas del inicio de la consultoría sobre procesos. La importancia de lo


que abarca y lo que aporta el trabajo en equipo.

 Confrontación

Enfrentamiento del individuo y adopción de medidas, busca un resultado (gana-gana) o


(gana-pierde) de acuerdo a los resultados que se buscan obtener. No necesariamente los
enfrentamientos son negativos.

 Información sobre los rendimientos


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la clave del éxito en las organizaciones son el acceso a todo tipo de información. Esta
información nos ayuda a modificar e implementar cambios en el comportamiento
individual y grupal que aporten a la ventaja competitiva.

 Instrucción y asesoramiento

A menudo se utilizan en consultas sobre procesos en las que el cliente busca ayuda para
mejorar su propio rendimiento o relaciones interpersonales.

FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO PERSONAL

La formación y perfeccionamiento de los empleados constituye una técnica poderosa para


el cambio basándose en el conocimiento.

1. Seminarios
2. Reuniones de trabajo
3. Capacitaciones
4. Captación personalizada
5. Captación agentes internos
 Técnicas de diagnostico y de solución de problemas de la organización

Su principal ventaja es ampliar un enfoque sistemático y metódico asegurando que los


sistemas no se confundan con las causas.

En la fase de consultoría el diagnóstico y la planificación puede utilizarse para tomar


conciencia de la necesidad del cambio, participa en el análisis y elaboración de
propuestas.

 Técnicas de intervención

Un consultor competente es flexible de la elección de la intervención y la búsqueda del


cambio.

La técnica debe ser compatible con la cultura organizacional y de no serlo se debe


especificar cómo llevarla a cabo.

El consultor y sus encargados deben aplicar con facilidad la técnica y ser eficientes.
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La necesidad de obtener apoyo para el cambio

Fuente:

(Kubr y International Labour Office 1997)

(La Consultoría de Empresas 1997)

Kubr, Milan, y International Labour Office. 1997. La consultoría de empresas: guía para
la profesión. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo.

«[PD] Documentos - Consultoría - Fundamentos de Consultoria.pdf». s. f. Accedido 10


de abril de 2018.

http://www.elmayorportaldegerencia.com/Documentos/Consultoria/%5BPD%5D%20D
ocumentos%20-%20Consultoria%20-%20Fundamentos%20de%20Consultoria.pdf.