Tesis

UNIVERSIDAD DE TARAPACÁ
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y ECONOMÍA

ESCUELA DE ADMINISTRACION Y FINANZAS
“ANALISIS DE LOS EFECTOS EN LAS ORGANIZACIONES DE

LAS LEYES N° 21.220, SOBRE TRABAJO A DISTANCIA Y
N°21.227 SOBRE PROTECCION AL EMPLEO, EN EL
CONSTEXTO DE LA CRISIS SANITARIA COVID-19.”
TRABAJO FINAL DE INTEGRACIÓN

DE CONOCIMIENTOS PARA OPTAR
AL TÍTULO DE:
CONTADORA AUDITORA Y
CONTADORA PÚBLICA
ALUMNAS:
LILIAN COCA MAMANI
YANET HUMIRE HUMIRE
PROFESOR GUÍA:
JUAN MELENDEZ LEXUT
ARICA-CHILE
2021
ARICA - CHILE
DEDICATORIA
Dedico todo este esfuerzo a mi Sra. Madre, doña Julia quien me alentó en mis
momentos más difíciles y fue mi apoyo incondicional para lograr con éxito este
grandioso sueño. Gracias por ser mi apoyo constante, por darme aliento para seguir
adelante a pesar de los inconvenientes, por tu ejemplo de valentía y coraje, este
triunfo es para ti, mi gratitud infinita porque logre culminar un peldaño más en mi
vida.
También quiero dedicar estas líneas, a mi hermosa familia: Mis hijos Nayra, Kary y
Mallku, quienes supieron comprender mi loca aventura y fueron testigos de mis
frustraciones, de mis aflicciones, nerviosismos y temores, al transcurrir cada etapa
de este largo camino. Fueron mi soporte en cada dificultad, y realmente fueron
muchas, fue un gran desafío reiniciar estudios después de décadas, pero ahí
estuvieron ustedes fortaleciéndome en mis momentos de desaliento, este logro
también es para ustedes.
Agradezco a mi esposo, que, a pesar de su renuencia, finalmente dio su brazo a
torcer y terminó por aceptar mi deseo.
Finalmente, mi gratitud es para mi grupo de estudio. Marce, Jascita y Lili, con

quienes compartí estos cinco años, sufrimos altas y bajas, fueron pilares importantes
en todo mi caminar universitario. Las quiero mucho y siempre las llevare en mi
corazón. Asimismo, agradezco a todos los docentes por sus enseñanzas.
Reciban mis sinceros agradecimientos y mi aprecio infinito, Yanet.

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DEDICATORIA
La presente tesis, la dedico a mi familia, por su apoyo, confianza y amor. A mis hijos
Sebastián y Helena por estar siempre a mi lado, en los buenos y malos momentos de
mi vida, dándome la fuerza y motivación para seguir superándome cada día más.
Por acompañarme, en todos los proyectos que me propuse algunos salieron bien,
otros mal. Pero ahí estábamos, juntos.
A todos mis seres queridos, a mi pareja, padres y tíos por el apoyo brindado, el
cariño incondicional, la energía positiva y los buenos consejos cuando los necesite.
A mis amigos, que han hecho de este proceso, algo muy especial, Marcela, Jazmín,
Yanet y Pedro, sin ustedes no habría sido lo mismo, gracias a Uds. Me llevo los más
lindos recuerdos de mi paso por la universidad.
Lilian Coca Mamani

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ÍNDICE DE CONTENIDO
RESUMEN ……………………………………………………………………. 1
INTRODUCCIÓN …………………………………………………………….. 3
CAPÍTULO I: ANTECEDENTES DEL ESTUDIO ………………………. 5
1.TEMA DE INVESTIGACIÓN ……………………………..……………… 6
2.ORIGEN DEL TEMA ……………………………………………………… 6
3.FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ……………………………………... 10
4.OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN …………………………………… 12
5.TIPO DE INVESTIGACIÓN ……………………………………………… 13
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ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Dificultades para teletrabajar entre hombres y mujeres………….41

Tabla 2: Empresas con mayor porcentaje de teletrabajadores por
Sector económico…………………………………..……………...42
Tabla 3: Porcentaje de trabajadores teletrabajando……………………..…43
Tabla 4: Porcentaje de teletrabajadores por tamaño de la empresa……..…44
Tabla 5: Regiones con mayor factibilidad de teletrabajar…………….…...49
Tabla 6: Edades de trabajadores con mayor factibilidad de
Teletrabajar…………………………………………………..…...49
Tabla 7: Genero con mayor factibilidad de teletrabajar………………...…49
Tabla 8: De giros y montos……………………………………………..…62
Tabla 9: Seguro con cargo al Fondo de Cesantía solidario……………..…62
Tabla 10: Personas sin empleo en el trimestre agosto-octubre 2020…….....66
Tabla 11: Distribución de personas no ocupados………………………..…65
Tabla 12: Tasa de desocupación agosto-octubre 2020…………………..…67
Tabla 13: Proporción de ocupados con disminución de ingreso
Según sexo………………………………………………...……..
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ÍNDICE DE FLUJOGRAMAS
Figura 1: Flujograma de decisión……………………………………..……89

Figura 2: Diagrama de Tramite de suspensión laboral por acto
De autoridad………………………………………………...…..92
Figura 3: Flujograma para determinar si aplica el Seguro de Cesantía
Ante una suspensión temporal por declaración o acto de
Autoridad……………………………………………………….96
Figura 4: Diagrama de trámite de pacto de suspensión laboral…………….99
Figura 5: Flujograma para determinar si aplica el seguro de Cesantía
Ante un pacto de suspensión temporal de la relación
Laboral por mutuo acuerdo…………………………………...101
Figura 6: Diagrama de trámite de pacto de reducción temporal de
Jornada laboral………………………………………………...108
Figura 7: Flujograma para determinar si aplica el pacto de reducción
De jornada de trabajo……………………………………..…..111
INDICE DE ANEXOS
Anexo 1: Anexo de Contrato de Trabajo…………………………………..112

Anexo 2: Registro de pacto de teletrabajo…………………………………118
Anexo 3: Autoevaluación de riesgos en el trabajo…………………………121
Anexo 4: Obligación de informar al trabajador las condiciones de
Salud y seguridad……………………………………………….122
Anexo 5: Instrucciones de seguridad y salud para el trabajador…………..127
Anexo 6: Matriz de identificación de peligro y evaluación de riesgos…….128
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RESUMEN
El mundo del trabajo se ha visto profundamente afectado por la pandemia mundial
Covid-19, dejando en evidencia la vulnerabilidad de millones de trabajadores. Según
estimaciones de la OIT, “se ha reducido en un 10,7% el total de horas trabajadas en
el segundo trimestre del año 2020, esto ha provocado la pérdida de 305 millones de
empleos –si se toma como base una semana laboral de 48 horas.”
La OIT ha defendido la adopción de respuestas al flagelo sanitario basadas en cuatro
pilares: Estimular la economía y el empleo; Apoyar a las empresas, los empleos y los
ingresos; Proteger a los trabajadores en el lugar de trabajo y Recurrir al diálogo
social para encontrar soluciones.
Chile no ha quedado ajeno a esta crisis global, por lo que el gobierno implementó
una seria de políticas para reducir el impacto negativo en el ámbito laboral y social.
El 17 de mayo de 2020, el Presidente Piñera anuncia paquete de ayuda para enfrentar
la pandemia del Covid-19 y la crisis económica. Es así, que el Congreso aprueba dos
leyes fundamentales para el resguardo laboral de los trabajadores y trabajadoras.
Con fecha 26 de marzo de 2020 se publica en el Diario Oficial la Ley N° 21.220 que
“Modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia”. Como su nombre
lo indica la Ley modifica el CT en su art. 22° e incorpora el Capítulo IX nuevo en el
Título II del Libro I, denominado “Del Trabajo a Distancia y Teletrabajo”.
Principalmente, define “Trabajo a distancia” y “teletrabajo”, faculta al empleador y
al trabajador a pactar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y señala, que
1
ARICA - CHILE
en ningún caso dichos pactos podrán implicar menoscabo de los derechos que este
Código reconoce al trabajador, en especial, en su remuneración.
Del mismo modo, establece normativas sobre el Lugar de trabajo; Jornada de trabajo;
Derecho a la desconexión; Regula estipulaciones del Contrato de trabajo;
Condiciones de Salud y Seguridad y Disposiciones Transitorias, en pos del resguardo
del trabajador y de la relación laboral con su empleador.
Conjuntamente con la precedente Ley, el 06 de abril se publica la Ley N° 21.227,
conocida como Ley de Protección del Empleo, que dispone diversas medidas
extraordinarias y transitorias que flexibilizan el acceso al Seguro de Cesantía para la
protección de las fuentes laborales en empresas que se vean afectadas por la
emergencia sanitaria producto del Covid-19.
Así la ley contempla diversas situaciones en que se puede suspender la relación
laboral entre las partes, como es el caso de la Suspensión temporal y de pleno
derecho del contrato de trabajo por orden de la autoridad; la Suspensión temporal de
común acuerdo y la Reducción de jornada laboral hasta un 50%. A su vez,
contempla la Suspensión del contrato de trabajo para trabajadores de casa particular.
En todos los casos descritos en el párrafo anterior, el trabajador puede acceder a las
prestaciones del Seguro de Desempleo regido por la Ley 19.728 y el empleador
queda obligado a seguir pagando las cotizaciones previsionales y de salud.
La vigencia de los beneficios y prestaciones de esta normativa, ha ido modificándose

conforme la situación así lo amerita, hoy mismo se desconoce la evolución de la
pandemia en un futuro, por lo que las Leyes están sujetas a ser modificadas y
perfeccionadas en beneficio del sector laboral.
2
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INTRODUCCIÓN
El presente trabajo es para obtener el título de Contador Auditor – Contador Público.
Consiste en un estudio enfocado en las nuevas normativas laborales que se
promulgaron como medidas extraordinarias para combatir los efectos negativos que
la pandemia por Covid-19 provoca al mudo laboral.
El mundo, tal como lo conocíamos, se detuvo abruptamente a principios del año
2020 y los gobiernos, informados por la ciencia, tuvieron que aplicar medidas
drásticas para salvar vidas. El reto para las autoridades es cómo seguir protegiendo la
vida y la salud de las personas, a su vez, sin causar un daño irreversible a la
economía.
En Chile, el gobierno implementó medidas para minimizar los efectos de la
pandemia por Covid-19, efectuando modificaciones al Código del Trabajo a través
de la Ley N° 21.220 sobre teletrabajo y trabajo a distancia y promulgando la Ley N°
21.227 sobre protección al empleo. Estas medidas tienen como propósito proteger las
fuentes laborales, los ingresos económicos de los trabajadores y al mismo tiempo;
permitir que las empresas sean parte de la solución y que puedan disminuir los
resultados negativos que esta crisis sanitaria podría provocarles.
Inicialmente se abordará la historia del “teletrabajo y trabajo a distancia” en la
legislación chilena desde sus inicios hasta el presente, analizando sus definiciones, su
evolución y la incorporación de un nuevo capítulo IX al título II del Libro I del
Código del Trabajo. Del mismo modo, nos enfocaremos en las reformas efectuadas
3
ARICA - CHILE
al Seguro Cesantía administrado por la AFC, para otorgar a los afiliados prestaciones
de calidad en sus períodos de desempleo.
Se identificarán los principales objetivos de estas normativas, los efectos del
teletrabajo a nivel comunitario y social, las ventajas y desventajas de adoptar este
modelo de trabajo tanto para el trabajador, el empleador y la sociedad, el porcentaje
de empresas que han tenido que adaptarse a esta modalidad de trabajo y cuáles son
los sectores económicos con más teletrabajadores en el país.
Con respecto a la Ley de Protección al Empleo N° 21.227, se establecerá que recurre
al instrumento preexistente del Seguro de Desempleo, usando elementos que
contenía dicha normativa y que utiliza la misma estructura jurídica y operativa.
El objetivo de esta Ley es asegurar la subsistencia de las fuentes de empleo
afectadas por la crisis sanitaria global, favorecer la continuidad del vínculo
contractual, velando que los trabajadores sigan percibiendo ingresos para sobrellevar
los efectos de la pandemia. Faculta el acceso a prestaciones del Seguro de desempleo
de los trabajadores dependiente cuyos empleadores hayan paralizado sus actividades
por causa del Covid-19 y que hayan realizado Suspensión del Contrato de Trabajo
por mutuo acuerdo o a consecuencia de un acto o declaración de autoridad
competente.
En las siguientes páginas se desarrollará la implementación de estas leyes desde el
punto de vista del empleador, se aportará una Guía Práctica para su ejecución lo más
actualizada a la fecha, ya que al ser una emergencia sanitaria que perdura en la
actualidad, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social eventualmente intervendrá
estas normativas para resguardar las relaciones laborales regidas por el CT.
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CAPÍTULO I:
ANTECEDENTES DEL
ESTUDIO
5
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1. TEMA DE INVESTIGACIÓN
“ANÁLISIS DE LOS EFECTOS EN LAS ORGANIZACIONES, DE LAS

LEYES N°21.220 SOBRE TRABAJO A DISTANCIA Y N°21.227 SOBRE
PROTECCIÓN AL EMPLEO, EN EL CONTEXTO DE LA CRISIS
SANITARIA COVID-19”
2. ORIGEN DEL TEMA
El presente trabajaos nace con el propósito de analizar la implantación de la ley
N°21.210 sobre “trabajo a distancio o teletrabajo” y la ley N°21.227 en las empresas,
como medida de flexibilidad y como forma de aminorar los estragos que ha
ocasionado la crisis sanitaria Covid-19, que afecta a nivel mundial.
Según las últimas cifras, en Chile ya hay sobre los 905.212 casos de coronavirus.
Además, se han suspendido eventos masivos, suspensión de clases, toques de queda,
cuarentenas voluntarias y cordones sanitarios, son parte de las medidas preventivas
que han afectado el quehacer de habitantes y trabajadores de nuestro país.
Ante este este escenario nos preguntamos, ¿Cómo afecta el coronavirus a las
empresas y trabajadores?, ¿Las empresas pueden despedir a los trabajadores sin
más?, ¿Limitarán el tránsito a los puestos de trabajo?, ¿Hay que ir a trabajar
obligatoriamente?, ¿Será factible el Teletrabajo? Una respuesta a estas interrogantes,
ya lo dio la crisis social del 18 de octubre de 2019. Posterior a esa fecha, muchas
empresas implementaron el “Teletrabajo”. De acuerdo con el sondeo, aplicado a 440
compañías de diferentes rubros, el 31% de las firmas ya tenía implementado el
teletrabajo como opción, señaló el Diario Financiero1.
1
https://www.df.cl/noticias/site/artic/20200415/asocfile/20200415164152/20200416
6
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Desde una perspectiva histórica, el origen del teletrabajo, surge en Estados Unidos en
el año 1972, con el físico Jack Nilles con el propósito de optimizar los recursos no
renovables debido a la crisis petrolera y el consecuente desabastecimiento. Siendo
una de las principales preocupaciones, el transporte y cómo llegar al trabajo, emerge
la idea de que “el trabajo fuera hacia el trabajador” y no al revés. Así, en lugar de
desplazarse el trabajador hasta el trabajo, se pretendía una relación a la inversa,
desplazando el trabajo hasta el trabajador.
En esta línea, Jack M. Nills 2 denominó por primera vez el teletrabajo como
telecommuting. Este concepto, que se ha traducido como teledesplazamiento, define
el teletrabajo desde un enfoque novedoso como es la posibilidad de evitar los
desplazamientos hasta el puesto de trabajo. Se consideró para facilitar la
descongestión vehicular y los niveles de contaminación, también que el teletrabajo
supondría una mejora en la productividad del trabajador gracias a evitar
desplazamientos y a dotarle de mayor flexibilidad horaria.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define teletrabajo como “el uso de
Tecnologías de la Información y Comunicaciones (TIC) para trabajar fuera de las
instalaciones del empleador”.
En Chile se realizan prácticas informales recién en la década de los noventa. En
1998, se realiza el primer piloto latinoamericano del Teletrabajo, con un exhaustivo
estudio, encabezado por Mónica Gallardo en Telefónica CTC- Chile, donde se
realizó un plan piloto con 20 personas trabajando desde sus casas. Principalmente, se
concluyó que este sistema es ideal para quienes realizan labores administrativas,
2
“Making Telecommuting Happen. A guide for Telemanagers and Telecommuters” Nilles, J.M, 1994.
7
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como telefonistas y contadores, desde este periodo hasta nuestros días el Teletrabajo
produce ciertas inquietudes.
Actualmente en Chile, el Teletrabajo ya se encuentra regulado, no obstante, este
proceso partió hace mucho tiempo. Inicialmente el 20 de noviembre 2018, la Cámara
de Diputados aprobó el proyecto en general, pero solo hasta el estallido social del 18
de octubre de 2019, y posteriormente, la crisis sanitaria a raíz del Coronavirus de
marzo de 2020, provocaron su discusión y ejecución.
Según la nueva ley, el Teletrabajo “faculta al trabajador a prestar sus servicios total
o parcialmente desde su domicilio u otro lugar distintos de los establecimientos de la
empresa”.
Esta regulación mantiene las condiciones laborales que tienen los trabajadores
presenciales. Recordemos que éstas, se encuentran reguladas en el Código del
Trabajo. Dentro de las condiciones a considerar son: el Contrato de trabajo,
descanso, colaciones, seguridad personal, sindicato, horarios de trabajo, entre otras.
Por ello, la nueva ley del Teletrabajo en Chile se implementará según los acuerdos
que pacten trabajador y empleador.
Es así como el 26 de marzo de 2020, se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 21.220
que modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia. Algunos puntos
por destacar son:
 Debe existir un contrato de trabajo o un anexo al contrato actual. En él, debe
puntualizar el lugar y la jornada laboral que será pactado en el teletrabajo.
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 Esta ley se rige por las reglas de la jornada laboral. El teletrabajador ejercerá
labores por las horas legales de trabajo.
 Trabajador y empleador podrán volver a las condiciones originales del primer
contrato de trabajo.
 El trabajador no podrá ser obligado a usar sus propios implementos de trabajo, de
lo contrario, los costos de operación de los equipos serán a cargo del empleador.
Seguido a esto, el gobierno implementó la Ley N° 21.227 de Protección al Empleo,
que rige desde su publicación en el Diario Oficial, esto es, desde el 06 de abril de
2020.
Debido a las repercusiones laborales de la enfermedad denominada COVID-19, esta
ley permite suspender el contrato de trabajo o la reducción temporal de jornadas de
trabajo a empresas afectadas por la contingencia, según se indica a continuación:
 Rigen por un plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de la ley, las
disposiciones que regulan la suspensión del contrato de trabajo por acto o
declaración de autoridad; las del Pacto de Suspensión Temporal del contrato de
trabajo y en el caso de Pactos de Reducción Temporal de la jornada de trabajo por
la causal del literal d) del Inc. primero del artículo 8.
 Las empresas que desarrollen sus labores en lugares con cuarentena o cuyas
actividades han sido paralizadas por orden de la autoridad en el marco de las
disposiciones sanitarias adoptadas producto de la pandemia podrán acogerse a las
medidas de esta ley, suspendiendo la relación laboral de sus trabajadores.
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 La posibilidad de pactar la reducción de la jornada laboral y su consecuente
remuneración, pudiendo reducir hasta un 50% la duración de la jornada de trabajo.
Acordada la reducción, la empresa pagará la remuneración conforme a esta
modificación, y la diferencia podrá ser cubierta por los fondos del seguro de
cesantía.
3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
A raíz de la pandemia mundial Covid-19, en Chile se ha tenido que tomar medidas
para afrontar las repercusiones labores que afectan a un sinnúmero de organizaciones
del ámbito público y privado. Dado que la contingencia solo permite el
funcionamiento de aquellas empresas que ofrecen servicios básicos y de primera
necesidad. El resto de trabajadores se ve en la obligación de paralizar sus actividades
o realizar sus funciones a través del teletrabajo, amparados por la Ley N° 21.220, del
Código del Trabajo.
Aquellas empresas que se ven impedidas de funcionar normalmente podrán junto a
sus trabajadores acogerse a la Ley N° 21.270 de Protección al Empleo, que permite a
los trabajadores acceder a prestaciones del Seguro de Cesantía en circunstancia
excepcionales. Es por ello, que surgen las siguientes interrogantes:
 ¿Desde cuándo entró en vigencia la ley que regula la modalidad de trabajo a
distancia y el teletrabajo?
 ¿El contrato en el que se pacte trabajo a distancia o teletrabajo, debe tener alguna
mención especial?
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ARICA - CHILE
 ¿Es posible aplicar las reglas de la jornada de trabajo ordinaria a la modalidad de
trabajo a distancia o teletrabajo?
 ¿Se puede pactar alguna asignación especial por concepto de costos de operación
y funcionamiento en el teletrabajo y trabajo a distancia?
 ¿Si se pacta teletrabajo ello puede significar una disminución de la remuneración
pactada?
 ¿A los trabajadores que tienen pactado el trabajo a distancia o teletrabajo se les
aplican todas las normas del Código del Trabajo?
 ¿Debe haber registro de asistencia en el trabajo a distancia y/o en el teletrabajo?
 ¿En qué consiste la suspensión del contrato laboral?
 ¿El empleador puede despedir al trabajador mientras esté vigente la suspensión de
contrato?
 ¿Qué obligación tiene el empleador con sus trabajadores en caso de acogerse a la
suspensión de contrato?
 ¿Qué tipo de empleadores pueden acogerse a la suspensión de contrato de trabajo
por acto de autoridad?
 ¿Cuáles trabajadores no pueden acceder a los beneficios de la Ley de Protección
al Empleo?
4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
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4.1. Objetivo General
 Analizar los efectos en las organizaciones de las leyes N°21.220, sobre trabajo a
distancia y N°21.227 sobre protección al empleo, en el contexto de la crisis
sanitaria Covid-19.
4.2. Objetivos Específicos
 Analizar los efectos en el ámbito laboral de las leyes N°21220 y N°21227 y
determinar con ello, si responden a las necesidades de los trabajadores y
empresarios en el contexto de la pandemia.
 Analizar los efectos en el ámbito jurídico de las leyes N°21.220 y N°21.227 y
determinar con ello, si se ajustan a los requerimientos y necesidades de las
empresas y de los trabajadores brindando las condiciones necesarias que
resguarden sus derechos.
 Analizar los efectos en el ámbito social de las leyes N°21220 y N°21227 y
determinar con ello, si éstas contribuyen a la sociedad en aspectos como:
 Mejorar la empleabilidad de personas de regiones, favoreciendo la
descentralización.
 Protege las fuentes laborales, evitando el término de la relación laboral.
 Disminuye los despidos debido a que en la causal “por fuerza mayor” no se
puede invocar motivos de los efectos de la pandemia.
 Proponer guía práctica para ejecutar contratos de trabajos y pactos laborales,
basados en las nuevas leyes, N° 21.220 y N° 21.227.
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5. TIPO DE INVESTIGACIÓN
 Teórica y documental: Obtener, seleccionar, interpretar y analizar información a
partir de fuentes documentales, tales como libros, documentos de archivo,
registros audiovisuales, leyes, decretos, entre otros.
 Descriptivo: Recolección de información de los actores que influyen en el
teletrabajo: Gobierno, teletrabajadores y empleadores. A través de artículos
científicos, encuestas.
 Interpretativa: Estudio de las normativas legales con la finalidad de interpretar
desde una óptica particular (contador).
 Proyectiva: Diseño y elaboración de guía práctica para elaboración de contratos
de trabajo basados en la ley N° 21.220 y aplicación de los pactos laborales a raíz
de la ley N° 21.227 de Protección al Empleo.
6. JUSTIFICACIÓN Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN
Como consecuencia de la actual crisis que estamos viviendo a nivel mundial, cada
vez más empresas han tenido que implementar este sistema de trabajo para seguir
produciendo y a su vez no poner en riesgo la salud de sus trabajadores, este sistema
de trabajo tiene muchas ventajas tanto para la empresa como para los trabajadores,
por lo cual creemos que trascenderá en el tiempo, por ello es muy importante
conocer las leyes que los amparan, los beneficios a corto y largo plazo para la
sociedad.
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ARICA - CHILE
La ley también permite que aquellos empleadores que vieron afectadas sus
actividades, total o parcialmente por las restricciones sanitarias a raíz de la pandemia
Covid -19, como lo son el sector del turismo, transporte, actividades de alojamiento,
servicio de comidas, actividades artísticas, de entretenimiento y recreativas, entre
otras puedan acogerse a la Ley de protección del empleo ¿En qué consiste, ¿cuáles
son los beneficios tanto para la empresa como para el trabajador? Cuáles son los
rubros de las empresas que más se han acogido a este beneficio.
7. LIMITACIONES DEL ESTUDIO O INVESTIGACION
 LIMITACION DE TIEMPO:
 La investigación se realizará en base a la normativa vigente de orden legal
(Código del Trabajo).
 LIMITACION DE ESPACIO:
 La investigación se realizará y será aplicada solo en la Región de Arica y
Parinacota.
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CAPÍTULO II:
MARCO TEÓRICO
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En este capítulo se dará a conocer ¿qué es el Teletrabajo?, ¿cómo se originó?, las
ventajas y desventajas de contar con este sistema de trabajo, en esta época que
vivimos a nivel mundial, en la cual el teletrabajo ha sido primordial para continuar
produciendo a pesar de la pandemia.
2.1 ORIGEN DEL TELETRABAJO
Es en la década de los 70 cuando se habla por primera vez de “teletrabajo”.
Específicamente en Estados Unidos, debido a la crisis petrolera a nivel mundial, esto
hace que la mayoría de las empresas comiencen una reorganización en sus procesos
productivos, con el fin de disminuir el consumo de productos derivados del petróleo
y de esta manera ahorrar gastos. Es en este escenario en que aparece la figura del
físico Jack Nilles, quien es considerado el padre del teletrabajo, el vio la necesidad
de optimizar los recursos no renovables, surgiendo la idea de “llevar el trabajo al
trabajador y no el trabajador al trabajo”, con esta idea creo el concepto de
“Telecommuting”, que se ha traducido como teledesplazamiento, las personas
trabajarían en su domicilio o en un telecentro cerca de su hogar a fin de evitar los
gastos elevados de combustible para el transporte hacia el lugar de su trabajo y
reducir para la empresa los gastos de calefacción y climatización de los locales de
oficina, por otro lado en el ámbito empresarial de la época, comenzaron a difundirse
las nuevas teorías que consideraban la información como un recurso estratégico para
las empresas3 .
3
LACAVEX BERUMEN, María Aurora de la Concepción. ¿Es el teletrabajo, trabajo a domicilio?
Una Revisión Hispanoamericana, p. 111. En revista Latinoamericana de Derecho Socia.
16
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La crisis del petróleo se resolvió rápidamente, pero las organizaciones continuaron
mostrando interés por el teletrabajo, que comenzó a promoverse como un medio de
lograr mayor creación de empleos con mayor flexibilidad laboral, insertando
laboralmente a los sectores excluidos de la sociedad, fundamentalmente
discapacitados y mujeres jefas de familia.
En la década de los 80 aparecen los primeros estudiosos, pensadores, autores,
sociólogos, abogados que promueven el teletrabajo y con ello nuevas formas de
organización para la empresa, aparecen también los primeros detractores de la idea.
2.2. TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO, UNA MIRADA
GENERAL.
Si bien es cierto, el teletrabajo o trabajo a distancia ha despertado un interés
inusitado en los últimos tiempos debido a la pandemia, las medidas de confinamiento
instauradas por la mayoría de los gobiernos informados por la ciencia, para seguir
protegiendo la vida y la salud de las personas sin, a su vez, no causar un daño a la
economía.
Las medidas como el distanciamiento físico -el cierre de colegios, la suspensión de
vuelos internacionales, el cese de reuniones y el cierre de lugares de trabajo son solo
el comienzo de la lucha contra el virus y sirven únicamente como herramienta para
frenar su propagación del virus, en este contexto el teletrabajo ha demostrado ser una
herramienta importante para garantizar la continuidad operativa, de las empresas
privadas y estatales este permite a los trabajadores tener un horario más flexible y la
libertad de trabajar fuera de las instalaciones del empleador.
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2.3. ¿QUÉ ES EL TELETRABAJO?
Se entiende como teletrabajo aquél que reúne dos características, por un lado, se
realiza desde un lugar distinto a la empresa, y, por otro lado, se mantiene una
relación constante con la empresa gracias a las posibilidades que brindan las nuevas
tecnologías (computador, teléfono, internet, etc.)4.
Teletrabajo, etimológicamente, es el trabajo de lejos. En efecto, esta palabra está
compuesta del prefijo tele, originario del griego (tele = lejos) y del sustantivo
extraído del verbo trabajar, cuyo origen viene del latín. Se trata, por consiguiente, de
cualquier trabajo que se pueda efectuar lejos del lugar reservado en principio para
ello5.
“El Teletrabajo es una forma flexible de organización del trabajo; que consiste en el
desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la
empresa, durante una parte importante de su horario laboral. Engloba una amplia
gama de actividades y puede realizarse a tiempo parcial o completo, implica el uso
frecuente de métodos de procesamiento electrónico de información, y el uso
permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el trabajador
y la empresa.”
Salazar agrega que, además de Teletrabajo, se utilizan otros términos como
Teledesplazamiento (telecommuting), Trabajo en Red (networking), Trabajo a
Distancia (remote working), Trabajo Flexible (flexible working), Trabajo en el
Domicilio (homeworking).
4
Según la European Foundation for the Improvementof Living and Working Conditions
5
Reflexiones sobre el teletrabajo en chile y Latinoamérica . C SALAZAR CONCHA, H SANHUEZA BURGOS - asfae.c
18
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El Teletrabajo está frecuentemente asociado a la casa, pero también incluye a los
trabajadores nómades que se desplazan fuera de la oficina, de la casa y de la ciudad,
visitando clientes y recogiendo información. Para cualquiera de los casos, la
comunicación entre la empresa y sus teletrabajadores es esencial. Internet y/o un
teléfono celular, puede ser la opción más conveniente, por costos y cobertura, pero se
requieren políticas de seguridad adecuadas en la empresa al utilizar una red pública
para acceder remotamente a los servidores de la compañía.
Las necesidades y niveles de comunicación dependerán del tipo de trabajo que se
realizará. Así, si el teletrabajador requiere enviar informes periódicamente del avance
de su trabajo, una conexión a internet convencional sería más que suficiente para
enviar documentos a través del correo electrónico. En cambio, si es necesaria una
interacción más permanente, el uso de aplicaciones compartidas, o incluso la
videoconferencia, pueden ser las opciones más convenientes6.
Los sectores más involucrados son los que se incluyen actividades tales como
investigación, desarrollo de software, diseño de productos. Actividades de dirección
empresarial, tales como contabilidad, servicios financieros, tratamiento de demandas
de seguros, servicios empresariales y tratamiento de información, incluso
supervisión, instrucción y orientación en consulta o asesoría. Es utilizado también en
el campo de los medios de comunicación como periodismo, publicación, televisión,
vídeo y desarrollo de juegos, servicios publicitarios. En servicios legales y notariales,
servicios de seguridad, distribución y venta al por menor. Control de existencias,
servicios al consumidor y apoyo de ventas comerciales.
6
Reuna.cl Apuntes 2003
19
ARICA - CHILE
2.4. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL TELETRABAJO.
Al igual que en cualquier otra decisión comercial, antes de acogerse al sistema del
teletrabajo, se debe examinar y comprender bien tanto las posibles ventajas y
desventajas que plantea esta modalidad de trabajo. La mayor parte de los estudios
confirman que el teletrabajo ofrece ventajas tanto para los empleadores, los
trabajadores y para la comunidad en general.
Desde el punto de vista de las empresas, se considera ante todo que el teletrabajo es
un medio que les permite: Ampliar la cartera de trabajadores calificados, estos
pueden residir en lugares lejanos e incluso fuera del país; reducir la propagación de
enfermedades; reducir los costos, en particular, los gastos inmobiliarios derivados de
tener que contar con espacio suficiente en las instalaciones de la empresa para
acomodar a todos los trabajadores; aumentar la productividad, dar cumplimiento a
las disposiciones legislativas en materia de contratación de personas discapacitadas y
de otros grupos vulnerables, reducir la tasa de rotación del personal y el ausentismo,
aumentar la motivación del personal, asegurar la continuidad de la empresa, así como
su capacidad para administrar las actividades que desarrollan en distintos horarios, e
incrementar su adaptabilidad cultural.
Ventajas desde el punto de vista de los teletrabajadores: mejor equilibrio entre la
vida laboral y la vida privada; obtención de ahorros gracias a la reducción de los
gastos derivados de necesidades tales como: un vehículo, estacionamiento, transporte
público, ropa de trabajo, alimentos entre otros; reducción en el tiempo de
desplazamiento; así como otros ahorros considerables por no tener que hacer
diariamente el trayecto del domicilio al lugar de trabajo y viceversa. No obstante,
20
ARICA - CHILE
algunos detractores han señalado que a menudo los teletrabajadores, al no poder
acogerse a ningún convenio colectivo que proteja sus derechos, están expuestos a
numerosos riesgos, entre otros, la pérdida de autonomía cuando los empleadores
tratan de aplicar nuevas modalidades de supervisión del trabajo; una creciente
sensación de aislamiento y otros problemas de orden psicosocial; la falta de
protección de las condiciones de trabajo debido a que no se realizan inspecciones
laborales; y, en el caso de las mujeres que trabajan a domicilio, el riesgo de afrontar
una doble carga de trabajo al tener que combinar su actividad profesional con las
responsabilidades familiares.
Para la sociedad en general, las ventajas del teletrabajo se dejan ver en el ámbito
económico, medioambiental y personal, la utilización de las TIC presenta ventajas
adicionales para algunos trabajadores, en particular, aquéllos con discapacidades
físicas, y contribuye a crear una sociedad con menor consumo energético.
2.5 TELETRABAJO O TRABAJO A DISTANCIA EN CHILE, POR

EFECTOS DE LA PANDEMIA COVID-19.
La pandemia por Covid-19 obligó a numerosas instituciones públicas y privadas, a

implementar de manera acelerada modalidades de teletrabajo y trabajo a distancia,
para mantener la continuidad de sus actividades.
La modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia ha facilitado la continuidad de

muchas actividades productivas, y de esa manera hace posible el mantenimiento del
empleo e ingresos. Sobre todo, para mantener en funcionamiento una serie de
labores esenciales para el país.
21
ARICA - CHILE
Así es, como la Organización Internacional del Trabajo lo ha mencionado, “la
pandemia del Covid-19 ha puesto a trabajar a distancia a un número sin precedentes
de personas que usan tecnologías de información y de comunicación para hacer su
trabajo fuera del despacho”. Esto ha permitido continuar parte de las actividades
laborales, evidenciando la importancia del trabajo como un determinante de la salud.
2.6.- MEDIDA DE FLEXIBILIDAD.
Debido a que diariamente en Chile se reportan más y más casos de COVID-19, en
respuesta a esta crisis sanitaria y socioeconómica, las autoridades han lanzado una
serie de medidas sanitarias, incluyendo cuarentenas focalizadas, cordones y aduanas
sanitarias, cierre de instituciones educacionales, toque de queda nocturno, estímulos
monetarios y una serie de iniciativas legales y administrativas en materia de
formación, empleo, trabajo y protección social.
Se debe señalar que esta crisis sanitaria se produce sólo meses después del estadillo
social de octubre de 2019. Por ende, las reducciones de la demanda interna y externa
resultantes de la pandemia, acentuaron los efectos sobre la economía y el mercado
laboral observados desde fines de 2019.
Así, el gobierno se plantea el problema e implementa medidas para minimizar los
efectos de la pandemia por Covid-19, efectuando modificaciones al Código del
Trabajo a través de las Leyes N° 21.220 y N° 21.227 para proteger los puestos de
trabajo y a su vez, permitir que las empresas continúen con las fuentes laborales.
22
ARICA - CHILE
a) Medidas para proteger a los trabajadores en el lugar de trabajo
 Reforzar la seguridad y salud en el trabajo: La Dirección del Trabajo emitió los
dictámenes Nº1116/004 y 1239/005 mediante los cuales se fijaron criterios y
orientaciones sobre el impacto laboral de una emergencia sanitaria. Los
empleadores deben tomar todas las medidas necesarias para cumplir las
directrices de la autoridad sanitaria y se establece que las licencias médicas por
contagio o aislamiento son causales justificadas de ausencia de los trabajadores.
Del mismo modo, se proponen medidas alternativas de cumplimiento de las
obligaciones contractuales tales como medidas de teletrabajo o trabajo a
distancia, así como la posibilidad del trabajador de suspender sus labores o
abandonar el lugar de trabajo si hay un riesgo inminente para su salud o vida,
poniendo en conocimiento a su empleador y a la respectiva Inspección del
Trabajo. Finalmente, se contempla que el cierre de empresas por decisión de la
autoridad podría ser considerado como fuerza mayor, lo que exoneraría a las
partes de sus obligaciones recíprocas.7
 Se promulga la ley 21.240: La cual establece sanciones para el quebrantamiento
de las medidas sanitarias decretadas por la autoridad, incluyendo sanciones a
empleadores que a sabiendas de la imposibilidad ordenen a sus trabajadores a
concurrir al lugar de trabajo cuando éstos se encuentren en cuarentena o
aislamiento sanitario obligatorio decretado por la autoridad sanitaria8.
7
Disponible en: https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-118427.html
8
Fuente https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1146880
23
ARICA - CHILE
 Nuevas modalidades de trabajo: Se promulga la Ley Nº 21.220 que Modifica el
Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia, regulando esta modalidad de
prestación de los servicios, incluyendo el derecho a desconexión y a contar con
elementos de protección personal y manejo adecuado de los riesgos laborales9.
La Dirección del Trabajo emite dictamen Nº 1389/7 que fija el sentido y alcance
de la ley de trabajo a distancia y teletrabajo10.
Asimismo, emite el dictamen N°1884/014 que establece en el marco de la
prestación de servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo,
resulta exigible que el empleador cumpla con la obligación de proveer el derecho
de sala cuna.
La Superintendencia de Seguridad Social emitió los dictámenes Nº1160-2020 y
Nº693-2020, mediante los cuales se establecen criterios de aplicación del Seguro
de Accidentes del Trabajo para trabajadores que se desempeñan bajo la modalidad
de trabajo a distancia, producto de la contingencia. Asimismo, mediante dictamen
1482-2020 se imparten instrucciones señalando que tratándose de trabajadores
que se desempeñen en establecimientos de salud, que sean diagnosticados con
COVID-19 o determinados como contactos estrechos, dichos casos deberán ser
calificados como de origen laboral.
 El Ministerio del Trabajo dicta el Decreto Supremo N°18: El cual aprueba el
reglamento que establece las condiciones específicas de seguridad y salud en el
trabajo a que deberán sujetarse los trabajadores que prestan servicios en la
modalidad de trabajo a distancia y de teletrabajo, de acuerdo con los principios y
condiciones de la ley N° 16.744.
9
Fuente https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1143741
10
Fuente https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-118503.html
24
ARICA - CHILE
 Se promulga la Ley Nº21.260: Que posibilita el trabajo a distancia o teletrabajo
para trabajadoras embarazadas y amplía las licencias por enfermedad del hijo
menor de un año, en ambos casos mientras el país se encuentre bajo estado de
excepción constitucional por calamidad pública11.
 La Dirección del Trabajo emite la Circular Nº 063: Mediante la cual se imparten
instrucciones a los fiscalizadores de dicho Servicio para la fiscalización del
cumplimiento de la ley de Teletrabajo y Trabajo a Distancia.
Asimismo, emite el dictamen N°2268/018 el cual regula la situación de
trabajadores sujetos a pactos de condiciones especiales de trabajo por motivos de
responsabilidades familiares con respecto a la normativa de teletrabajo y trabajo
a distancia12.
b) Medidas para fomentar la actividad económica y la demanda laboral
 Se anuncian incentivos al empleo: Se incrementa la cobertura de los subsidios a la
contratación de jóvenes y mujeres hasta el 60% más vulnerable de la población y
se crea un subsidio nuevo para trabajadores desempleados y aquellos cuyos
contratos hayan sido suspendidos.
 Apoyo financiero a sectores específicos: Mediante la Ley Nº21.225 se estableció
una capitalización del Banco del Estado de Chile por US$500 millones, los cuales
serán destinados principalmente a otorgar financiamiento a pymes y a las
personas.
11
fuente https://www.diariooficial.interior.gob.cl/publicaciones/2020/09/04/42748/01/1811905.pdf
12
Disponible en https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-119120_recurso_pdf.pdf
25
ARICA - CHILE
 Segunda fase del Plan Económico de Emergencia: Se incluye el otorgamiento de
líneas de financiamiento por hasta US$24.000 millones por parte de la banca
privada a empresas, con garantía del Estado a través del Fondo de Garantía de
Pequeños Empresarios (Fogape).
c) Medidas para apoyar el empleo y mantener los ingresos de los trabajadores y
empresas afectadas.
 Conservación de puestos de trabajo: Se promulgó la Ley Nº21.227 que faculta el
acceso a las prestaciones del seguro de desempleo de la ley N°19.728, en
circunstancias excepcionales.
La ley contempla diversas situaciones en las que se puede suspender los efectos
de la relación laboral entre las partes. Así, la ley anticipa la posibilidad de que las
partes puedan de común acuerdo suspender temporalmente y hasta un máximo de
6 meses la relación laboral.
El trabajador puede acceder a las prestaciones del seguro de desempleo y el
empleador queda obligado a seguir efectuando las cotizaciones previsionales y de
salud, excluyendo el seguro de accidentes del trabajo, las que se calcularán sobre
el 50% de la remuneración imponible.
La ley establece que, durante los 6 meses siguientes a la publicación de la ella, no
podrá terminarse el contrato de trabajo invocando la causal de fuerza mayor o
caso fortuito fundado en el COVID 19. En caso de suspensión del contrato sea por
acto de autoridad o consensual, sólo se admitirán despidos por desahucio o
necesidades de la empresa13 .
13
Diario Oficial: Ley 21227. COVID 19
26
ARICA - CHILE
 Ley Corta Nº21.232, se modifica flexibiliza el acceso a las prestaciones del
seguro de desempleo en circunstancias excepcionales, siendo de cargo del
empleador el 100% de las cotizaciones previsionales, medidas respecto de
activación de seguros con entidades comerciales y financieras por cesantía14.
 Manual de buenas prácticas emitido por el Ministerio del Trabajo sobre el uso de
la Ley de Protección del Empleo para orientar a trabajadores y empleadores en su
implementación15.
 Dictámenes Nº1807/12, 1798/10, 1775/9 y 1959/15, los cuales incluyen el
derecho a sala cuna, los trabajadores excluidos del límite de jornada, modificación
consensual de los pactos de suspensión o reducción, capacitación, posibilidad
del empleador de otorgar beneficios en dinero o en especie, con el objeto de
contribuir a suplementar el monto no cubierto por las prestaciones que les
corresponde percibir con cargo al Seguro de Desempleo, etc.1617.
2.7 INSTITUCIONES REGULADORAS DEL TRABAJO.
 Organización Internacional del Trabajo (OIT): es un organismo especializado de
las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos
humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Fue creada en 1919. La OTI
formula normas internacionales del trabajo, que revisten la forma de
convenios y de recomendaciones, por las que se fijan unas condiciones mínimas
en materia de derechos laborales fundamentales.
14
Fuente https://www.diariooficial.interior.gob.cl/publicaciones/2020/06/01/42669/01/1768106.pd
15
Más información en http://www.protecciondelempleo.cl/
16
Fuente https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-channel.html
17
Fuente https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-118957_recurso_pdf.pdf
27
ARICA - CHILE
 La Dirección del Trabajo: Es un Servicio Público descentralizado con
personalidad jurídica y patrimonio propio. Está sometido a la supervigilancia del
presidente de la República a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Entre sus principales tareas o funciones, se encuentran: Fiscalizar el cumplimiento
de las normas laborales, previsionales y de higiene y seguridad en el trabajo, fijar
el sentido y alcance de las leyes del trabajo, mediante dictámenes, dar a conocer a
trabajadores y empleadores los principios de la legislación laboral vigente,
efectuar acciones tendientes a prevenir y resolver los conflictos del trabajo,
generando un sistema que privilegie la cooperación y los acuerdos entre
trabajadores y empleadores, proporcionar asistencia técnica a los actores del
mundo laboral, para favorecer y promocionar relaciones laborales armónicas y
equilibradas cuenta con un sistema de mediación para la solución de conflictos
colectivos del trabajo y con un sistema de conciliación individual18.
18
Dirección del Trabajo Boletín oficial Nº 153 2001
28
ARICA - CHILE
CAPÍTULO III
ANÁLISIS LEY N° 21.220
29
ARICA - CHILE
En este capítulo se dará a conocer un análisis de la Ley N° 21.220 que modifica el
Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia y teletrabajo, conoceremos la
historia de la normativa legal de esta ley, sus principales objetivos. Estudiaremos
también el reglamento del Art. 152 Quáter m, que establece las condiciones de
seguridad y salud en el trabajo, para los trabajadores que presten servicios en esta
modalidad.
3.1 ANÁLISIS DE LA LEY N° 21.220 EN EL ÁMBITO LABORAL.
3.1.1 Normativa laboral del teletrabajo y trabajo a distancia.
El teletrabajo y trabajo a distancia está regulado por la Ley N° 21.220, la cual era
muy necesaria para fijar los lineamientos a una forma de organización del trabajo
cuyo protagonismo se ha revelado esencial durante la crisis económica y social
provocada por el Covid-19. Esta Ley sienta las bases para que empleados y
empleadores acuerden de manera voluntaria como se desarrollara la actividad laboral
fuera de las dependencias de la empresa.
Lo primero que establece la Ley es que las personas que desarrollan trabajo a
distancia o teletrabajo tendrán los mismos derechos que las que prestan sus servicios
de manera presencial. Trabajar a distancia debe ser voluntario, tanto para el
empleado como para el empleador.
a) Acuerdo expreso entre el empleador y trabajador.
El teletrabajo exige, según la normativa, un acuerdo entre quienes componen la
relación laboral. Ya sea al inicio o durante la vigencia de la misma. Este acuerdo
debe quedar suscrito por escrito en el mismo contrato de trabajo o mediante un anexo
de contrato. Evitando así menoscabo de los derechos laborales.
30
ARICA - CHILE
b) Requisitos del acuerdo.
En primer lugar, se debe respetar el contenido mínimo de todo contrato de trabajo,
según el art. 10 del Código del Trabajo.
Por otra parte, este acuerdo en virtud del artículo 152 quáter, exige:
 Indicación expresa del acuerdo en dicha modalidad. Especificando si es en forma
parcial o total. En este caso, expresando la debida formula de combinación entre
trabajo presencial y trabajo a distancia.
 El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que se pacte que el
trabajador elegirá libremente donde ejercerá, debiendo precisarse.
 Duración de la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia. Podrá ser indefinido
o por un tiempo determinado. Sin perjuicio de lo establecido en art. 152 quáter L.
 Indicación de los mecanismos de supervisión o control utilizado por el empleador.
 Duración y distribución de la jornada de trabajo.
 Tiempo de desconexión.
Tendrá un plazo de 15 días luego del acuerdo, para registrar dicho pacto de forma
electrónica en la Dirección del Trabajo.
c)Derecho de retracción.
Se contempla el derecho de retracto de la modalidad, En este sentido, cualquiera de
las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en
el contrato de trabajo. Previo aviso por escrito, con una anticipación de 30 días.
31
ARICA - CHILE
d)Reglas del teletrabajo.
Se aplicarán las reglas generales del artículo 21 del Código Laboral, con algunas
excepciones:
Se debe establecer un registro de control de horas trabajadas. Mecanismos que deben
ser fidedignos, previamente autorizado por la Inspección del Trabajo, conforme a lo
prescrito en el art. 33 del mismo Código.
En cuanto a la jornada de trabajo, se puede convenir que abarque todo o parte de la
jornada laboral, combinando tiempos de trabajo en forma presencial en los
establecimientos o faenas.
El trabajador debe comunicar la alternativa escogida con a lo menos una semana de
anticipación.
No obstante, excluida dicha modalidad, se presumirá que, si ejerce una supervisión o
control en el desarrollo de las labores de los trabajadores, se aplicarán normas de
control de horas trabajadas, y pago de horas extraordinarias conforme a la ley.
f) Derecho a la desconexión
Este derecho viene a ser el equivalente al descanso entre jornadas que todos los
trabajadores tenemos y que lamentablemente no está regulado de manera expresa en
nuestra legislación. Este consiste en la obligación de respetar un lapso de tiempo de
descanso absoluto en el que el trabajador deberá desconectarse y no recibir ninguna
comunicación ni instrucción por parte de su empleador debiendo ser de al menos 12
horas continuas, pudiendo acordar en que horarios será efectivo, pues existen
trabajadores que deberán realizar su labor en horarios nocturnos y su descanso o
desconexión será durante las horas del día.
32
ARICA - CHILE
Por otra parte, siempre en consideración de la naturaleza de las funciones que se
ejerzan, el trabajador podrá distribuir libremente sus horas de trabajo en torno a la
necesidad del mismo. Debiendo respetarse los límites máximos de jornada diaria y
semanal.
g) Obligaciones adicionales del empleador
Además de las obligaciones que ya repasamos y que se deben respetar, están los
siguientes aspectos adicionales:
 La ley N° 21.220 que exige un registro y control de la jornada de trabajo.
Fidedigno, y autorizado por la Dirección del Trabajo.
 Los equipos, herramientas y materiales para desempeñar las funciones, será
obligación del empleador proporcionarlos. Asimismo, los costos de operación,
funcionamiento, mantenimiento y reparación de los equipos.
 Por otra parte, se debe proveer a los subordinados de información sindical, por
escrito, de la existencia de los sindicatos legalmente constituidos. Esto, dentro del
plazo de 10 días, contados desde la constitución de alguno de ellos.
 Por último, el empleador tendrá la obligación de verificar las condiciones de
seguridad y de salud, conforme al artículo 184 del Código del Trabajo.
 No puede ingresar al domicilio del trabajador o del tercero en el cual se prestan
los servicios previa autorización.
33
ARICA - CHILE
3.1.2 Datos estadísticos laborales.
El teletrabajo fue una de las medidas que implementaron varias empresas para poder
seguir funcionando en medio de la pandemia. Según el INE, en el período más álgido
de la pandemia esta modalidad llegó en junio a representar el 28,9% de los
trabajadores. Esa tendencia a medida que la economía se comenzó a desconfinar fue
bajando hasta 20,8% en noviembre.
Pero ¿cuáles son las ocupaciones que tienen una mayor factibilidad de seguir
funcionando de manera remota? Esa respuesta la entrega el estudio “Factibilidad y
determinantes del teletrabajo a nivel de ocupaciones en Chile”, realizado por el
Observatorio Laboral de la Región Metropolitana - iniciativa del Sence de la RM y
ejecutado por el Centro de Políticas Públicas de la UC y la OTIC Sofofa- donde
señala que el 25,6% de los ocupados totales se desempeña en labores que se pueden
mantener de manera remota, si bien esta proporción es menor a la de países
industrializados, en el contexto actual, la mayor irrupción de tecnologías en los
contextos laborales, y la implementación forzada del teletrabajo o trabajo remoto,
producto del Covid-19, podría aumentar y acelerar la adopción de modalidades de
teletrabajo en distintas industrias o contextos.
Según el estudio, las ocupaciones que tienen una mayor factibilidad de realizar
trabajo a distancia es el sector financiero el que encabeza la lista con un 80%, le
sigue actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler (60%). Más atrás se
ubica la administración pública, con un 50%, servicios sociales y personales con un
40% y comercio un 30%.
34
ARICA - CHILE
Tabla 1. Regiones con mayor factibilidad de teletrabajar19.
Tabla 2. Edades de trabajadores con mayor factibilidad de teletrabajar20.
Según la encuesta las personas entre 30 y 44 años tienen más factibilidad de realizar
teletrabajo.
Tabla 3. Genero con mayor factibilidad de teletrabajar21.
19
Fuente: Observatorio Laboral Metropolitano.
20
21
35
ARICA - CHILE
3.2 ANÁLISIS DE LA LEY N° 21.220 EN EL ÁMBITO JURÍDICO.
3.2.1. Historia del teletrabajo en Chile.
Si bien el concepto de teletrabajo es de reciente creación lo más cercano a este
término lo podemos encontrar en el Código del Trabajo de 1931, donde el “trabajo a
domicilio” se reguló por primera vez. En la legislación anterior había estado
expresamente excluido. Este texto legal contempló “disposiciones expresas relativas
al trabajo a domicilio, las que consideraban a esta prestación como una especie de
contrato de trabajo”.
Esta normativa, que fue objeto de reglamentación en 1946, se mantuvo en vigencia
hasta 1981. El contrato de trabajo a domicilio estuvo, durante todos esos años,
regulado por múltiples aspectos por disposiciones específicas que implicaban una
adecuación de las normas de aplicación general a la naturaleza especial de esta
modalidad de trabajo. Entre las normas de este período se destacan aquellas que
expresaban la preocupación del legislador por la salud de los trabajadores y de la
comunidad.
Otro aspecto interesante de la normativa es la publicidad y las
formalidades que se ordenaban para estos contratos, a fin de facilitar el control de la
ley. El empleador debía llevar un Registro de Obreros y Salarios a Domicilio, donde
debía anotar, entre otras menciones, la identificación del trabajador, la
caracterización de la obra encomendada y la fecha del encargo y su devolución.
Posteriormente, el Decreto Ley N° 2200, de 1978, en su art N° 8 señala: Toda
prestación de servicios donde el trabajador se obliga a prestar servicios personales a
un empleador o asociación de empleados, bajo subordinación o dependencia, a
36
ARICA - CHILE
cambio de una remuneración determinada, hace presumir la existencia de un contrato
de trabajo.
Las normas mencionadas se mantuvieron, como ya se señaló, vigentes hasta 1981,
año en que se consolidó el Plan Laboral, a través de una normativa que
esencialmente perseguía limitar la regulación de las relaciones laborales a sus
aspectos básicos y dejar más espacio a la libre voluntad patronal. Con tal
orientación, la ley Nº18.018 de ese año, derogó el párrafo que reconocía y regulaba
el contrato de trabajo a domicilio, y al mismo tiempo modificó el D.L. 2.200 de
1978, estableciendo que no dan origen al contrato de trabajo “los servicios prestados
en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar
libremente elegido por ellas, sin vigilancia ni dirección inmediata del que los
contrata”.
Con la derogación de 1981 se establece que el trabajo a domicilio es un empleo
independiente y no subordinado, además se adopta la postura de considerar la
vigilancia inmediata como un factor de la naturaleza del contrato de trabajo, en
circunstancias que desde 1931 la ley había expresado la concepción contraria.
El reconocimiento del teletrabajo en la legislación nacional se produjo recién en el
año 2001, a través de la dictación de la Ley N° 19.759. De acuerdo con el Mensaje
Presidencial, contenido en el Boletín N° 2626-13, el Ejecutivo, consciente de las
transformaciones del mercado de trabajo y la economía en general, determinó
integrar a la legislación varias fórmulas contractuales de promoción del trabajo, entre
las cuales se encontraba el trabajo efectuado desde lugares distintos de las
instalaciones físicas de las empresas a través de la tecnología, o sea, el teletrabajo22.
22
Caamaño Rojo, Eduardo, “Las transformaciones del trabajo, la crisis de la relación normal y el
desarrollo del empleo atípico” en Revista de Derecho, Valdivia, 18.
37
ARICA - CHILE
La Ley N° 19.759 introdujo un nuevo inciso cuarto al artículo 22 del Código del
Trabajo, incorporando la figura del teletrabajador, definiéndolo como: “Asimismo,
quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que
presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones” 23.
A su vez, se derogó el inciso penúltimo del artículo 8°, que establecía que “No hacen
presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma
habitual en el propio hogar de las personas que lo realizan o en un lugar libremente
elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata”.
Durante junio de 2010 se envió un proyecto legislativo al Congreso Nacional que
creaba una nueva figura en el Código del Trabajo: el contrato especial del trabajo a
distancia. este proyecto solo logró pasar el primer trámite legislativo.
El 08 de agosto de 2018, el presidente de la Republica presentó ante el Congreso un
proyecto de ley que venía a modificar el Código del Trabajo en materia de trabajo a
distancia. Tras su tramitación por más de un año en el Congreso, y en medio de la
expansión de la pandemia del Covid-19, se promulgo la Ley N° 21.220, que entro en
vigencia el 01 de abril del 2020.
Sin duda el año 2020 ha sido un año complejo y la promulgación de esta ley es
evidentemente una reacción a la situación provocada por la actual emergencia
sanitaria mundial, el Teletrabajo constituye un gran desafío para llevar a cabo las
distintas tareas a distancia dentro del sector privado y público, como también un gran
reto para el gobierno, el cual es seguir protegiendo la vida y la salud de las personas
sin, a su vez causar un daño irreversible a la economía del país.
23
Código del trabajo, Articulo 22, Inciso cuarto.
38
ARICA - CHILE
3.2.2 Objetivos de la Ley 21.220
La ley 21.220 modifica el Código del trabajo con el objeto de regular el trabajo a
distancia y el teletrabajo, para ello se incorpora un nuevo Capítulo IX al Título II del
Libro I del Código del Trabajo, denominado “Del Trabajo a Distancia y Teletrabajo”,
introduciendo los artículos 152 quáter.
Esta Ley viene a imponer nuevas exigencias para las empresas ya que fija
lineamientos en la forma de cómo se deben hacer las cosas en esta materia, dando un
manto de formalidad a esta modalidad de trabajo.
Los principales objetivos de este proyecto legislativo en Chile son:
 La modernización de nuestra legislación laboral.
 La incorporación al mercado laboral de personas que estaban ajenas a él.
 Lograr un tipo de empleo sustentable en el tiempo.
 Fomentar la corresponsabilidad parental.
3.2.3 Resumen de la Ley 21.220 sobre trabajo a distancia y teletrabajo.
El 23 de marzo de 2020 el proyecto de ley de trabajo a distancia fue completamente
aprobado por el Congreso Nacional y ratificado por el presidente de la República de
Chile. Por lo tanto, de acuerdo a su artículo 2 transitorio, esta ley entró en vigencia el
1 de abril de 2020. Esta regula el teletrabajo en los siguientes términos:
39
ARICA - CHILE
a) Definición de teletrabajo y trabajo a distancia según la nueva ley24
La diferencia entre “trabajo a domicilio” y “teletrabajo” es bastante difusa.
Básicamente, se toma en cuenta la importancia de la informática y las
telecomunicaciones en la ejecución de ambos trabajos, siendo llamado “teletrabajo”
aquel que utiliza las nuevas tecnologías. Según el profesor de derecho laboral José
Luis Ugarte25, “el teletrabajo no se corresponde exactamente con el trabajo a
domicilio, porque solo se exige que sea a distancia, fuera del lugar físico de la
empresa que lo encarga, siendo irrelevante el lugar donde se haga...”. En lo concreto,
según lo que señala la ley 21.220,” Es trabajo a distancia aquel en que el trabajador
presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares
distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa26.
Y se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de
medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben
reportarse mediante estos medios”.
b) Elementos del teletrabajo.
 Lugar en que se prestarán los servicios: El lugar determinado donde se prestarán
los servicios debe ser acordados por las partes, lo que podrá ser en el domicilio del
trabajador o en un lugar diferente. Igualmente, si la naturaleza de los servicios lo
permite, podrán acordar que el trabajador elija libremente el lugar en el que
prestará los servicios. No se considera trabajo a distancia o teletrabajo si el
trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador,
aun cuando estén fuera de las dependencias de la empresa.
24
https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741
25
José Luis Ugarte, El Nuevo derecho del trabajo, Santiago, Ed. Universitaria, 2004, p.12.
26
https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741. Art.152 quáter G.
40
ARICA - CHILE
 Tipos de teletrabajo: El teletrabajo puede ser total o parcial. Parcial, significa que
una parte de la jornada de trabajo podrá prestarse en las instalaciones de la
empresa y la otra mediante el teletrabajo.
 Regulación de la jornada laboral en el teletrabajo:
 Las partes pueden acordar que el trabajador decida libremente la distribución
de las horas en su jornada de trabajo.
 Se aplican las normas generales establecidas en el Código del Trabajo, por lo
que es posible acordar la jornada de trabajo o eximir al trabajador en base al
artículo 22, inciso 2 de este código.
 En caso de que el trabajador esté sujeto al límite de la jornada de trabajo, el
empleador está obligado a establecer un mecanismo para registrar la
asistencia y el control de horas, según lo dispuesto en el artículo 33 del
Código de Trabajo.
c) Derecho a la desconexión.
Este derecho se aplica únicamente a los trabajadores que pueden decidir libremente
la distribución de sus horas de trabajo y a los trabajadores que están excluidos de la
limitación de jornada laboral. El derecho a la desconexión consiste en la obligación
del empleador de tomar todas las medidas necesarias para garantizar que haya ciertas
horas en las que el trabajador no estará obligado a responder sus comunicaciones,
órdenes u otros requerimientos. Este tiempo deberá ser por lo menos, 12 horas
continuas de un periodo de 24 horas.
41
ARICA - CHILE
d) Estipulaciones adicionales del contrato de trabajo.
 Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este
último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a
distancia o teletrabajo;
 El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan
acordado que el trabajador elegirá libremente donde ejercerá sus funciones;
 El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual
podrá ser indefinido o por un tiempo determinado;
 Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de
los servicios convenidos con el trabajador;
 El tiempo de desconexión.
f) Terminación.
 Si se acuerda después del comienzo de la relación laboral: Cualquiera de las
partes podrá decidir unilateralmente volver a las condiciones de trabajo anteriores,
dando a la otra como mínimo un aviso previo de 30 días.
 Si se acuerda al comienzo de la relación laboral: Siempre será necesario, que
ambas partes acuerden expresamente adoptar la modalidad de trabajo presencial.
42
ARICA - CHILE
g) Obligación de registrar el acuerdo ante la Dirección del Trabajo.
En el plazo de 15 días hábiles a partir del momento en que se acuerde esta
modalidad. Esta obligación puede ser cumplida en la página web de la Dirección del
Trabajo.
h) Herramientas de trabajo.
Todas las herramientas, elementos y costos asociados a la prestación de servicios por
parte del trabajador deben ser entregados o pagados por el empleador. El trabajador
no está obligado a utilizar herramientas de su propiedad o realizar gastos no
reembolsables para prestar servicios.
i) Salud y seguridad.
El empleador tiene la obligación de informar las condiciones de salud y seguridad
asociadas al trabajo, incluidos los riesgos a los que se expondrá el trabajador durante
la prestación de servicios ("derecho a saber"). El empleador no puede entrar sin
permiso en el lugar en el que el trabajador presta servicios, en ese caso es necesario
el consentimiento del trabajador.
j) Sindicatos.
El empleador está obligado a informar de los sindicatos existentes al trabajador,
cuando éste comienza a prestar servicios, asimismo el empleador debe informar de
los nuevos sindicatos legalmente constituidos a todos los trabajadores bajo la
modalidad de teletrabajo.
43
ARICA - CHILE
k) Entrada en vigencia.
Esta ley otorga tres meses para ajustar y aplicar los requisitos y formalidades
reguladas por esta, para todos los trabajadores que estén prestando servicios en la
modalidad de teletrabajo a la fecha de entrada en vigencia de esta ley, esto es el 1 de
abril de 2020.
3.2.4 Resumen del Reglamento sobre seguridad y salud en el trabajo.27
Tal como fuera señalado en las disposiciones transitorias de la Ley Nº 21.220, se
cumplió con generar este reglamento, el cual establece condiciones específicas de
seguridad y salud en el trabajo a que deberán sujetarse las y los trabajadores que
prestan servicios en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de acuerdo con
los principios y condiciones de la ley Nº 16.744.
Al revisar el reglamento se puede apreciar que aborda aspectos tales como:
 la obligatoriedad del empleador de confeccionar una Matriz de Identificación de
Peligros y Evaluación de los Riesgos, que deberá ser revisada, al menos,
anualmente, el Organismo Administrador deberá poner a disposición de la entidad
empleadora un instrumento de autoevaluación de riesgos, el cual debe ser aplicado
por el trabajador y reportado obligatoriamente al empleador.
 Este último, deberá desarrollar un programa de trabajo que contenga medidas
preventivas y correctivas a implementar y establecer medidas de ejecución
inmediata.
27
Reglamento completo
en https://www.diariooficial.interior.gob.cl/publicaciones/2020/07/03/42696/01/1781098.pdf
44
ARICA - CHILE
 Por otra parte, la o el trabajador que ejecute sus labores a distancia o en
teletrabajo, deberá observar una conducta de cuidado de su seguridad y salud en el
trabajo procurando con ello evitar, igualmente, que el ejercicio de su actividad
laboral pueda afectar a su grupo familiar y demás personas cercanas a su puesto
de trabajo.
 La normativa también plantea que el empleador deberá informar por escrito al
trabajador que preste servicios según la modalidad de trabajo a distancia o de
teletrabajo acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas
preventivas y los medios de trabajo correcto.
 Adicionalmente, el empleador deberá efectuar una capacitación al trabajador
acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente
para desempeñar sus labores.
 El reglamento también considera la realización de una evaluación anual del
cumplimiento del programa preventivo, en particular, de la eficacia de las
acciones programadas, y disponer las medidas de mejora continua que se
requieran.
3.3. ANÁLISIS DE LA LEY N° 21.220 EN EL ÁMBITO SOCIAL Y
COMUNITARIO.
3.3.1 Efectos del teletrabajo a nivel comunitario.
Los efectos comunitarios de esta ley son principalmente medioambientales, por la
disminución de los desplazamientos de la fuerza laboral a las dependencias del
empleador que tiene como efecto disminuir congestiones en la ciudad, mejorar el
tráfico, disminuir las emisiones de carbono, reducir el consumo de gasolina y los
niveles de contaminación, beneficiando a la ciudad.
45
ARICA - CHILE
3.3.2 Efectos del teletrabajo a nivel social.
A nivel social se evidencia que las empresas que tienen incorporado el teletrabajo
tienden a incrementar las oportunidades de empleo y la participación en el mercado
laboral de determinados grupos de la población, como trabajadores de mayor edad,
mujeres con hijos pequeños, personas con discapacidad y habitantes de áreas rurales
con difícil accesibilidad.
Esto tiene efectos tanto en términos de inserción laboral como en impulsar el
crecimiento de regiones remotas, sin embargo, los roles de género y modelos de vida
laboral y familiar, puede incidir en la vida de los empleados que se desempeñen bajo
esta modalidad, sobrecargando las labores de las mujeres en muchos casos.
3.3.3 Teletrabajadores y estrés.
Existe un factor importante que no siempre se toma en cuenta y es la interacción
social, el trabajo a distancia rompe lazos sociales que son necesarios para el trabajo
en equipo. Una de las grandes debilidades del teletrabajo que se ha sentido durante el
distanciamiento social es el estrés. Debemos destacar que la modalidad que hoy se
vive con el teletrabajo es totalmente distinta a lo que sería si no hubiera pandemia.
Trabajar desde casa significa equilibrar la vida profesional con la personal y familiar,
aprender a convivir con la familia, los hijos y su colegio, las labores diarias de la
casa, el poco movimiento y además el encierro, muchas veces en casas pequeñas, no
habilitadas para teletrabajar y que en condiciones normales estas personas pasaban la
mayor parte del día fuera de casa, y eso no era tan problemático, pero ahora no se
puede y eso conlleva un aumento de estrés.
46
ARICA - CHILE
3.3.4 Mujer y Teletrabajo
Ser mujer, madre y teletrabajadora pareciera ser más complejo de lo que se puede
percibir a primera vista. Para Paula Poblete (2020) “la carga mental y la suma de las
horas dedicadas al trabajo, tanto remunerado como no remunerado, han crecido
para las mujeres”. Lo planteamos, dado que, al no estar compartidas las tareas del
hogar entre sus integrantes, o aun cuando lo están, la mujer en muchas ocasiones es
quien asume la mayor carga del trabajo del hogar28. Si los hijos son pequeños y están
con clases “on line” requiere otro esfuerzo adicional de, al menos, media jornada. El
problema es que las teletrabajadoras están viviendo un verdadero calvario y el
desafío, por ende, no es de fácil solución. Tal como Paula Poblete lo sostiene, se trata
de “un problema social, que, como tal, debe ser abordado por la política pública”.
Tabla 4. Dificultades para teletrabajar entre hombres y mujeres29.
28
Paula Poblete agrega que “la prevención y el cuidado de las y los familiares por el coronavirus ha
aumentado la carga de trabajo de las mujeres. Además, para quienes pueden hacer teletrabajo es peor,
porque cuando nuestro hogar es también la oficina, pareciera dificultarse nuestra capacidad de
armonizar los tiempos laborales, familiares y personales”.
En https://radio.uchile.cl/2020/05/02/maternidad-trabajo-domestico-y-teletrabajo-la-triple-jornada-
laboral-de-miles-de-mujeres-en-la-pandemia/
29
Fuente: Informe Estudio Teletrabajo Mutual de Seguridad y Cadem, 2020.
47
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3.3.5 Estadísticas.
A nivel mundial, una de las respuestas a la pandemia ha sido el masivo incremento
en el número de personas trabajando a distancia por las medidas de cierres de
empresa y distanciamiento físico. Si bien el trabajo a distancia y el trabajo desde casa
no son un fenómeno nuevo, la importancia de su medición ha aumentado debido a la
pandemia del coronavirus.
En nuestro país el 81% de las personas está dispuesto a teletrabajar, según estudio de
opinión publica encargado por el Ministerio del Trabajo a Cadem. Esta cifra revela
que los entornos laborales están siendo cada vez más globales, digitales y
conectados, haciendo que las formas de trabajo se multipliquen.
Tabla 5. Empresas con mayor porcentaje de trabajadores con modalidad de
teletrabajo o trabajo a distancia, por sector económico según CIIU rev 4.cl30
Desde, Agosto a noviembre del 2020 el porcentaje de empresas que han
implementado o adoptado modalidades de teletrabajo o trabajo a distancia ha
disminuido con excepcion de suministro de electricidad. Como se muestra en la tabla
5. El sector economico con mas empresas cuyos trabajadores han adoptado esta
modalidad es el de la enseñanza con un 94.5% en agosto y un 88.2% en noviembre.
30
Fuente: INE
48
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Tabla 6. Porcentaje de trabajadores con modalidad de teletrabajo o trabajo a
distancia. Por sector economico según CIIU rev4.cl3132.
Los sectores en los que se concentran las empresas que han implementado medidas
de trabajo a distacia son: enseñanza, informacion y comunicaciones, suministro de
electricidad y gas, y administracion pública. El sector de enseñanza es el que se ha
acogido en mayor numero al teletrabajo.
31
Porcentaje calculado sobre total de trabajadores que mantienen una relación contractual con las
empresas y que recibieron remuneraciones en el mes de referencia.
32
Fuente: INE.
49
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Tabla 7. Porcentaje de trabajadores con modalidad de teletrabajo o trabajo a
distancia, por tamaño de empresa según numero de trabajadores33.
Según el tamaño de las empresas, las diferencias en el porcentaje de trabajadores
alcanzados por estas medidas son bastante similares. En agosto, las grandes empresas
son las que en menor proporción implementaron estas medidas (26.5%), les siguen
las pequeñas (29.0%) y las medianas (32.5%), donde aproximadamente dos de cada
tres empresas registran tener trabajadores realizando su trabajo a distancia. En el mes
de noviembre, los porcentajes de trabajadores bajo la modalidad de teletrabajo, han
descendido las pequeñas empresas solo tienen 19.4% de teletrabajadores, las
empresas medianas un 22.4 % de los trabajadores laboran a distancia. En el caso de
las grandes 21.0%, se encontraba teletrabajando.
33
Fuente: INE.
50
ARICA - CHILE
CAPÍTULO IV:
ANÁLISIS LEY N° 21.227
51
ARICA - CHILE
En este capítulo se realizará un análisis íntegro a la Ley de Protección al Empleo
N°21.227, revelando su propósito y dando a conocer sus modificaciones, efectos y
duración. Este análisis comprenderá tres ámbitos esenciales de nuestra sociedad,
vale decir, el ámbito Laboral, ámbito Jurídico y el ámbito Social.
4.1 LEY DE PROTECCIÓN AL EMPLEO N° 21.227
El día 1 de abril de 2020, se promulgó la Ley N° 21.227 de Protección al Empleo,
publicada en el Diario Oficial con fecha 06 de abril de 2020 y entrando en vigencia
el mismo día.
Esta ley tiene por propósito facultar el acceso a prestaciones del seguro de desempleo
de la Ley N° 19.728 a los trabajadores dependientes cuyos empleadores hayan
paralizado sus actividades por causa del Covid-19 o coronavirus, ya sea por mutuo
acuerdo o a consecuencia de un acto o declaración de una autoridad competente que
establezca medidas sanitarias para el control de la enfermedad Covid-19 o que hayan
pactado la continuidad de la prestación de los servicios, en el periodo comprendido
entre el 18 de marzo de 2020 con la declaración de Estado de Catástrofe, por
calamidad pública, en virtud del decreto supremo N° 104, del Ministerio del Interior
y Seguridad Pública, y hasta la fecha estipulada por esta normativa.
Asimismo, los trabajadores afiliados al seguro de cesantía de la Ley N° 19.728,
personalmente o por medio de la organización sindical que se encuentren afiliados
podrán pactar la reducción temporal de la jornada de trabajo, no superior al 50% de
la jornada convenida originalmente, la que se podrá pactar durante la vigencia de la
52
ARICA - CHILE
presente ley por un periodo máximo de cinco meses continuos para los trabajadores
con contrato indefinido y de tres meses para quienes cuenten con contrato a plazo
fijo, por una obra o servicio determinado. La duración mínima de reducción de
jornada será de un mes.
El cuerpo normativo además señala que se autoriza comprometer recursos fiscales
para contribuir a la sustentabilidad del Fondo de Cesantía Solidario de la Ley
N°19.728.
4.2 OBJETIVO DE LA LEY DE PROTECCIÓN AL EMPLEO N° 21.227
Los propósitos buscados por el Legislador con la aplicación de esta LPE N° 21.227,
modificada por la Ley N° 21.232, es, por una parte, asegurar la subsistencia de las
fuentes de empleo afectadas por la crisis sanitaria global por la que está atravesando
el país y así; proteger los puestos de trabajo y favorecer la continuidad del vínculo
contractual, velando que los trabajadores sigan percibiendo ingresos para sobrellevar
los efectos de la pandemia Covid-19 durante el período que la empresa se encuentre
afectada o paralizada en sus actividades; accediendo en forma extraordinaria a las
prestaciones económicas del Seguro de Desempleo Ley N° 19.728, más conocido
como seguro de cesantía.
Es necesario, recalcar que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, sea
por un acto de la autoridad o por acuerdo (legal o convencional), es el cese temporal
de las obligaciones que impone a las partes el contrato de trabajo, es decir: prestar
servicios para el trabajador y para el empleador, la de otorgar el trabajo convenido
y pagar la remuneración acordada, manteniéndose no obstante la vigencia de la
respectiva relación laboral.
53
ARICA - CHILE
En un proceso de suspensión del contrato de trabajo, el empleador no está obligado
al pago de remuneraciones, pero sí al pago de las cotizaciones obligatorias y 7% de
salud calculadas al 50% sobre la renta normal del trabajador.
En opinión de la Dirección del Trabajo, “no existe impedimento para que las partes
acuerden, durante la suspensión del contrato de trabajo, actividades de capacitación
de acuerdo a las normas de la ley N° 19.518, que fija el Estatuto de Capacitación y
Empleo”34.
Cabe señalar, que hay dos tipos de suspensiones al contrato de trabajo:
 Suspensión por acto de autoridad (cuarentena territorial o cierre de la
autoridad de algunos giros).
 Suspensión por pacto con empleador (se accede por acuerdo con empleador,
se debe contar por escrito y firmado el acuerdo, en caso de fiscalizaciones).
4.2.1. Requisitos para acceder a los beneficios que otorga la Ley N° 21.227.
Los trabajadores deberán cumplir con los siguientes requisitos:
 Los trabajadores deben estar afiliados a la AFC.
 Los trabajadores deben registra 3 cotizaciones continuas en los últimos 3
meses anteriores al acto o declaración de autoridad del 18 de marzo 2020,
esto es diciembre 2019, enero y febrero 2020.
 Los trabajadores deben registrar un mínimo de 6 cotizaciones mensuales
continuas o discontinuas durante los últimos 12 meses, siempre que, a lo
menos, registren las ultimas 2 cotizaciones con el mismo empleador en los 2
34
Fuente: oficio N° 1.775/009, de fecha 04.06.2020 https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-
118427_recurso_5.pdf
54
ARICA - CHILE
meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad del 18 de
marzo (enero y febrero 2020).
 Los trabajadores no deben desempeñar labor alguna durante el periodo de
suspensión.
 Respecto de trabajadores que usen esta suspensión y posteriormente sean
despedidos por necesidades de la empresa, el EMPLEADOR no podrá
descontar el aporte de AFC, en sus finiquitos por necesidades de la empresa
el aporte de la AFC (por este periodo y montos usados).
4.2.2 Suspensión del contrato de trabajo.
Durante la suspensión del vínculo laboral producida por el acto o declaración de
autoridad, el empleador estará obligado a pagar las cotizaciones previsionales y de
seguridad social, tanto de su cargo como aquellas del trabajador, con excepción de
las cotizaciones del seguro social de la ley N° 16.744, las que se calcularán sobre el
50% de la remuneración que sirve de base para el cálculo de la prestación establecida
en el presente Título.
 La Ley de Protección al Empleo establece la posibilidad de pactar de mutuo
acuerdo la suspensión temporal de la relación laboral, cuando los empleadores
vean afectada su actividad total o parcialmente.
 La nueva normativa N°21.232 presume que la actividad del empleador está
afectada parcialmente cuando, en el mes anterior a la suscripción del pacto, sus
ingresos por ventas o servicios netos del Impuesto al Valor Agregado hayan
experimentado una caída igual o superior a un 20% respecto del mismo mes del
año anterior.
55
ARICA - CHILE
 No se podrá poner término a los contratos de trabajo de dependientes acogidos a
la Ley de Protección al Empleo, sin perjuicio de que el contrato de trabajo
igualmente podrá terminar por: Renuncia del trabajador, Mutuo acuerdo de las
partes, Muerte del trabajador, Vencimiento del plazo, Término de la obra o faena
que dio origen al contrato.
 Asimismo, durante el período de suspensión señalado los trabajadores tendrán
cobertura del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, se hayan o no pagado las
cotizaciones.
 Si el empleador pone término a la relación laboral después de haberse acogido a
las prestaciones de la Ley de Protección al Empleo, las indemnizaciones derivadas
del despido deberán calcularse sobre la última remuneración mensual devengada
por el trabajador.
 El empleador sólo podrá terminar contratos de trabajo por las causales señaladas
en el artículo 161 del Código del Trabajo (“Necesidades de la Empresa” y
“Desahucio Escrito del Empleador”), respecto de los trabajadores que no estén
sujetos a la Ley de Protección al Empleo.
 Durante la vigencia de la suspensión antes señalada, el trabajador tendrá derecho a
licencia médica por enfermedad o accidente, en ambos casos, de origen común, si
corresponde, y a los subsidios por incapacidad laboral derivados de las mismas,
conforme a lo dispuesto a las normas que rigen la materia.
 Respecto de la situación crediticia del trabajador con bancos o instituciones
financieras, casas comerciales y similares, se entenderá que quien se acoja a esta
ley se encuentra en situación de cesantía involuntaria para los efectos de la
cobertura de los riesgos provistos en la póliza de seguros.
56
ARICA - CHILE
 Como forma de resguardar el empleo, durante el plazo de 6 meses o bien,
existiendo el Estado de Catástrofe decretado por el presidente de la República, no
se podrá poner término a los contratos de trabajo por “causa fortuita o fuerza
mayor” (numeral 6° del artículo 159 del Código del Trabajo), invocando como
motivo los efectos de la pandemia del Covid-19.
4.2.3 Pacto de reducción de jornada y de remuneraciones.
El empleador podrá acordar con sus trabajadores una jornada reducida y las
remuneraciones proporcionales a esas horas.
Y en forma adicional, sus trabajadores accederán a un complemento de hasta el 25%
de su remuneración, con cargo al seguro de cesantía. Este complemento tendrá un
límite máximo mensual de $225.000 por cada trabajador y se financiará con cargo a
la cuenta individual y, agotada esta, con cargo al Fondo de Cesantía Solidario.
Requisitos para la aplicación de una reducción de jornada35:
 Para los trabajadores afiliados al seguro de desempleo.
 Lo pueden pactar personalmente o por medio de la organización sindical.
 El empleador debe estar en una de las 4 situaciones que resume la ley, para
poder reducir jornada con reducción de remuneraciones + complemento a
favor del trabajador con cargo a la AFC.
 El trabajador tendrá derecho a continuar percibiendo las remuneraciones o
beneficios cuyo pago corresponda efectuarse durante la vigencia del pacto,
tales como aguinaldos, asignaciones, bonos y otros conceptos excepcionales
o esporádicos, y cualquier otra contraprestación que se haya pactado,
35
Fuente: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1144080
57
ARICA - CHILE
remuneraciones acorde con la reducción pactada y el empleador estará
obligado a pagar y enterar las cotizaciones previsionales y de seguridad
social, correspondientes a la remuneración imponible convenida y ya
reducida según el pato de reducción.
 No se podrá pactar una reducción temporal superior al 50% de la jornada de
trabajo originalmente convenida.
 Durante la vigencia de los pactos de reducción temporal de jornada de
trabajo, los empleadores que hubieren pactado dicha reducción con uno o más
trabajadores NO podrán contratar nuevos trabajadores que realicen iguales o
similares funciones desarrolladas por aquellos que hubieren suscrito dichos
pactos. Con todo, esta limitación se circunscribirá al número de trabajadores
que hayan suscrito el pacto de reducción temporal de jornada de trabajo.
 Los empleadores que hubieren pactado reducción de jornada con sus
trabajadores no podrán contratar nuevos trabajadores que realicen iguales o
similares funciones desarrolladas por aquellos que hubieren suscrito dichos
pactos. En caso de que deba contratar para otras funciones debe preferir a sus
trabajadores actuales ofreciéndoles el trabajo, siempre que cumplan con la
idoneidad para el cargo.
 La reducción temporal de la jornada de trabajo se podrá pactar durante la
vigencia de la presente ley por un periodo máximo de 5 meses continuos,
para trabajadores con contrato de trabajo indefinido, y de 3 meses continuos,
para trabajadores con contrato de trabajo a plazo fijo, por una obra, trabajo o
servicio determinado.
58
ARICA - CHILE
 La duración mínima de un pacto de reducción temporal de la jornada de
trabajo será de 1 mes.
 No podrán pactar la reducción temporal de la jornada de trabajo, aquellos
trabajadores que se encuentren gozando de fuero laboral36.
 Una vez finalizado el plazo establecido en el pacto de reducción temporal de
la jornada de trabajo se restablecerán, de pleno derecho, las condiciones
contractuales originalmente convenidas, teniéndose por no escrita cualquier
disposición en contrario.
 El trabajador para acceder, debe registrar 10 cotizaciones mensuales en el
Fondo de Cesantía, continuas o discontinuas, en el caso de trabajadores con
contrato de trabajo indefinido, y 5 cotizaciones mensuales, continuas o
discontinuas, en el caso de trabajadores con contrato a plazo fijo, o por una
obra, trabajo o servicio determinado; en ambos casos, desde su afiliación al
seguro de desempleo o desde que se devengó el último giro por cesantía a que
hubieren tenido derecho.
 Para acceder a las prestaciones con cargo al Fondo de Cesantía Solidario,
dichas cotizaciones deberán haberse registrado en los últimos 24 meses
anteriores a la fecha de la celebración del pacto respectivo. Adicionalmente,
el trabajador debe registrar las 3 últimas cotizaciones continuas con el mismo
empleador con quien suscriba el pacto de reducción temporal de jornada. Para
el caso del pacto suscrito en virtud de la causal de la letra d) del art.8 37, el
trabajador deberá registrar el número de cotizaciones que se detalla:
36
Referenciado en el art. 201 del Código del Trabajo.
Empresas exceptuadas del acto o declaración de autoridad.
37
59
ARICA - CHILE
 Deben registrar 3 cotizaciones continuas en los últimos 3 meses
inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad del 18 de
marzo 2020 (diciembre 2019, enero y febrero 2020).
 O Debe registrar un mínimo de 6 cotizaciones mensuales continuas o
discontinuas durante los últimos 12 meses, siempre que a lo menos
registren las últimas 2 cotizaciones con el mismo empleador en los 2
meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad del
18 de marzo.
El pacto se SUSCRIBE ELECTRÓNICAMENTE en el portal de la Dirección del
Trabajo.
4.3 LEY CORTA N° 21.232
Con fecha 01 de junio de 2020 se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 21.232 que
modifica y perfecciona aspectos de la Ley N° 21.227, conocida como la “Ley de
Protección al Empleo – LPE”
Dentro de las medidas que introduce esta nueva ley, se destaca las siguientes:
 Pago de cotizaciones durante la suspensión: Se modifica la base de cálculo para el
pago de las cotizaciones previsionales durante la suspensión:
 Para el caso de la cotización de AFP, comisión y SIS, se calcularán sobre el
100% de las prestaciones que el trabajador recibirá de la AFC.
 Las cotizaciones de seguro social y salud se calcularán sobre el 100% de la
última remuneración mensual percibida por el trabajador.
60
ARICA - CHILE
 Término de la relación laboral durante la suspensión: Respecto de los trabajadores
afectos a los beneficios de la LPE –además de la causal de caso fortuito o fuerza
mayor- no se podrá poner término al Contrato por la causal de necesidades de la
empresa o Desahucio del Empleador.
 Empresas exceptuadas y/o excluidas de la paralización por orden o acto de
autoridad, podrán suspender convencionalmente el contrato de los trabajadores
que no realicen actividades esenciales.
 Se crea la presunción legal, para efectos de que la empresa pueda acreditar
afectación parcial que le permita suscribir suspensión de contratos por mutuo
acuerdo.
 Vigencia de los pactos de suspensión y de reducción de jornada, se aclara que
éstos producirán sus efectos a partir del día siguiente de su suscripción.
 Pensión de alimentos: Se regula la situación de aquellos trabajadores afectos a
retención de pensión de alimentos, de acuerdo al tipo de pacto:
 Suspensión de contratos: Las prestaciones podrán ser embargadas y retenidas
hasta un 50%. La AFC transferirá al empleador la totalidad de las
prestaciones a fin de que cumpla con la obligación de retención y pago de
pensiones.
 Pacto Reducción de Jornada: El complemento podrá ser embargado hasta un
50%. El empleador estará facultado para retener más del 50% de la
remuneración, para que la AFC proceda a pagar al trabajador la totalidad del
complemento.
61
ARICA - CHILE
 Prohibición de suspender a trabajadoras con fuero maternal, a pesar de orden de
autoridad o por mutuo acuerdo.
 Nuevas causales para acogerse al Pacto de reducción de jornada laboral:
 Empleadores contribuyentes del IVA que lleven registro del art. 59 de la Ley
de IVA y que hayan sufrido disminución de sus ingresos que exceda el 20%.
 Empleadores domiciliados en Isla de Pascua o el Archipiélago de Juan
Fernández y hayan sufrido disminución de sus ventas por 2 meses
consecutivos, que exceda el 20%.
 En caso de despido de un trabajador afecto al pacto de reducción de jornada, no se
podrá descontar de su indemnización el aporte que el empleador realiza a la AFC,
respecto de las cotizaciones que fueron parte de las prestaciones del pacto.
 Se amplía periodo para pago de cotizaciones atrasadas sin recargo, para los
empleadores que, durante la vigencia de la suspensión, no hubieren pagado dentro
de los plazos legales.
 Prohibición de retiro de utilidades a los accionistas de empresas como S.A. que
estuvieren acogidas a la LPE, durante el período que dure la suspensión.
 Prohibición de suspender contratos y pactar reducción de jornadas a empresas en
“paraísos fiscales”, no podrán acogerse a la LPE.
 Límites en honorarios de directores de S.A., donde todos o la mayor parte de los
trabajadores tengan suspendidos sus contratos de trabajo.
 Facilidad en las denuncias y fiscalización: Aquellos trabajadores que se vean
afectados podrán recurrir directamente a la DT.
62
ARICA - CHILE
Tabla 8. Giros y montos, actualizados según la Ley Corta N° 21.23238.
Seguro con cargo a la Cuenta Individual de Cesantía (CIC) para trabajadores con
contrato indefinido y trabajadores con contrato a plazo fijo o por obra o faena:
Tabla 9. Seguro con cargo al Fondo de Cesantía Solidario (FCS) para trabajadores
con contrato indefinido, plazo fijo, obra o faena39:
38
www.afc.cl
39
www.afc.cl
63
ARICA - CHILE
4.3.1 Ley N° 21.247 “Crianza Protegida”.
Publicada con fecha 27 de julio de 2020, esta normativa establece beneficios a los
padres o madres que estén haciendo uso del permiso postnatal parental o que tengan
el cuidado personal de niños en edad pre escolar nacidos a contar del año 2013,
mientras se mantengan cerrados los establecimientos educacionales, jardines
infantiles y salas cunas por acto o declaración de autoridad competente, al cual
asistía el respectivo niño o niña.
 Podrán acogerse las madres, padres y cuidadores de niños nacidos a contar del
2013 y que estén afiliados al Seguro de Cesantía.
 La sala cuna, jardín infantil o colegio al que asistiría el (la) menor debe estar
cerrado temporalmente por la pandemia Covid-19.
 El trabajador debe cumplir con los requisitos de la Ley de Protección del Empleo
durante el periodo de vigencia.
 El empleador deberá facilitar la solicitud del trabajador de acogerse a la Ley y no
podrá negarse a ella.
 El trámite para la extensión del postnatal parental debe ser solicitado en la
Superintendencia de Seguridad Social.
64
ARICA - CHILE
4.3.2 Ley N° 21.232 que flexibiliza el acceso al Seguro de Cesantía.
La Ley corta N° 21.232, viene a modificar transitoriamente y establece el acceso
flexible de los requisitos para acceder al Seguro de Cesantía correspondientes a la ley
Nº 19.728, con el fin de permitir que más trabajadores puedan acceder a este aporte.
Además, perfecciona los beneficios de la Ley de Protección del Empleo N° 21.227
por lo que también incrementan los montos del pacto de suspensión laboral de
acuerdo a los porcentajes y giros establecidos en esta nueva Ley.
Y, por último, contempla la posibilidad de retiro total del saldo de la Cuenta
Individual de Cesantía bajo ciertas condiciones:
 Acceso al Seguro de Cesantía: El trabajador podrá optar a este beneficio si está
cesante, cuenta con al menos 3 cotizaciones seguidas antes del término de su
relación laboral o 6 cotizaciones en los últimos 12 meses (las dos últimas debe ser
continuas con el mismo empleador) y tiene un documento que acredite su
cesantía.
 Retiro total de saldo de la Cuenta Individual: Si el trabajador está cesante, sin
cotizaciones en los últimos 2 meses y tiene saldo en su cuenta AFC, pero no
cumple con los requisitos para acceder al Seguro de Cesantía, podrá hacer el retiro
total de su saldo sin necesidad de presentar documentación que acredite el término
de una relación laboral.
65
ARICA - CHILE
4.3.3 Vigencia de la Ley N° 21.227.
La Ley de Protección al Empleo rige desde su publicación en el Diario Oficial, esto
es, desde el 06/04/2020 y su vigencia ha ido extendiéndose. De este modo,
dependiendo del tipo de suspensión o pacto, tienen plazos de vigencia distintos,
según se indica a continuación:
 Según Decreto Supremo del Ministerio de Hacienda, la Ley de Protección del
Empleo estará vigente hasta el 6 de junio 2021 en el caso de los pactos de
suspensión de contrato, crianza protegida y pactos de reducción de jornada.
 Los pactos de reducción temporal de jornada, pueden suscribirse hasta el 31 de
diciembre de 2021.
 Una vez que el trabajador llega a su quinto pago, el empleador debe suscribir una
nueva suspensión laboral, siempre que no haya retomado sus funciones.
 A partir del 6° giro, el cálculo se realizará en base al 45% del promedio de las
últimas remuneraciones del trabajador, con un monto superior de $436.547 y un
valor inferior de $234.000.
66
ARICA - CHILE
4.4 ANÁLISIS DE LA LEY N° 21.227, SUS EFECTOS EN EL ÁMBITO
LABORAL.
Para realizar este análisis, inicialmente nos preguntamos ¿Cuál es el impacto del
Covid-19 en el mercado laboral?
En el trimestre agosto-octubre de 2020 hubo 1.703.533 personas que reportaron
haber dejado de trabajar desde que llegó a Chile la pandemia Covid-19, de ellos
53.9% son hombres y 47,1% son mujeres.
Tabla 10. Personas sin empleo en el trimestre agosto-octubre 202040.
De las 1.703.533 personas que dejaron de trabajar desde marzo 2020 en adelante, el
35.5% lo hizo a causa de la pandemia (afectando su actividad económica), el 29,6%
lo hizo a causa de un despido (24,1% por fin de contrato y el 5,5% renunció).
40
Información extraída de la página web del INE.
67
ARICA - CHILE
Tabla 11. Distribución de personas no ocupadas entre marzo-octubre 202041.
Tabla 12. Tasa de desocupación agosto-octubre 202042.
A noviembre 2020, 461 mil personas estaban ausentes de sus puestos de trabajo por
alguna razón vinculada al Covid-19, lo que equivale a un 5.3% de la fuerza de
trabajo. Sumando estas cifras a la población desocupada, la tasa de desocupación era
de 16.9%.
41
42
68
ARICA - CHILE
La Ley N° 21.227 se origina por la evidente necesidad de regular los efectos de la
pandemia en el ámbito laboral, entregar algunas certezas a los empleadores y
amparar de alguna forma a los trabajadores. El efecto principal, es el cese de las
obligaciones reciprocas establecidas en el Contrato de Trabajo.
Establece medidas extraordinarias y de carácter transitorio, para proteger las fuentes
laborales para los trabajadores. Siendo éstas, las que a continuación se señalan:
 Suspensión de contrato laboral: El beneficio consiste en que los trabajadores

pueden acceder a su remuneración a través del Seguro de Cesantía cuando los
empleadores que vieron afectadas sus actividades, total o parcialmente, por
restricciones sanitarias a raíz de la pandemia Covid19, se acojan a la suspensión
por acto de autoridad o pacto de acuerdo de suspensión del contrato de trabajo.
 Reducción temporal de jornada de trabajo: Permite que los empleadores
puedan acordar con sus trabajadores, de manera individual o colectiva, la
reducción de hasta el 50% de la duración de su jornada de trabajo. El trabajador
recibe un complemento adicional a su sueldo de hasta un 25% con cargo al Seguro
de Cesantía.
 Crianza protegida: La normativa establece el derecho a la suspensión laboral a
los afiliados: padres, madres o quienes tengan el cuidado personal de niños en
edad pre escolar cuyo establecimiento al que asistiría el (la) menor debe estar
cerrado temporalmente por la pandemia Covid-19.
 Ley que flexibiliza el Seguro: Flexibiliza transitoriamente los requisitos para
acceder al Seguro de Cesantía, con el fin de permitir que más trabajadores puedan
acceder a esta prestación.
4.4.1. Obligaciones del Empleador y Trabajador.
69
ARICA - CHILE
OBLIGACIONES QUE SE SUSPENDEN:
 La obligación de prestar servicios por parte del trabajador.
 La obligación de pagar la correspondiente remuneración y otras asignaciones
que no constituyan remuneración al tenor del artículo 41 del C.T., por parte
del empleador.
OBLIGACIONES QUE NO SE SUSPENDEN:
 Pago de todas las cotizaciones de salud y previsionales (tanto las que
corresponden al empleador como a las del trabajador), salvo aquellas
establecidas en la ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales. Las cotizaciones se calcularán sobre el 50% de la
remuneración que sirve de base para el cálculo de la prestación.
4.5 ANÁLISIS DE LA LEY N° 21.227, SUS EFECTOS EN EL ÁMBITO
JURÍDICO.
La ley recurre al instrumento preexistente del Seguro de Desempleo Ley N° 19.728,
usando elementos que contenía esta normativa y emplea la estructura jurídica y
operatividad de dicha Ley.
Es así, que la Ley 21.227 se apoya en la Ley N° 19728 para hacerse cargo de los
efectos de la enfermedad en las relaciones laborales, la falta temporal de ingresos
del trabajador en una relación que se mantendrá vigente y deberá reanudarse en
forma normal en un futuro cercano.
70
ARICA - CHILE
4.5.1 Herramientas que incorpora la Ley N° 21.227.
 Suspensión temporal legal: Hace procedente el seguro de desempleo
denominándolo “Suspensión temporal de pleno derecho” de los efectos del
contrato de trabajo. El art. 3° de la ley señala que la consecuencia es el cese
temporal, por el periodo de tiempo que el acto o declaración de autoridad lo
determine.
 Pactos de suspensión: Esta herramienta es un acuerdo entre las partes de
suspender los efectos del contrato. A pesar que siempre se pudo realizar estos
acuerdos (permiso con o sin goce de sueldo), pero ahora este acuerdo tiene otros
efectos dispuestos por la Ley N°21.227, accediendo el trabajador a los beneficios
de la AFC.
 Pactos de reducción de jornada: Al igual que en el caso de la suspensión por
pacto, la reducción de jornada y remuneración también es posible por acuerdo
entre las partes. Sin embargo, la Ley N° 21.227 lo regula con requisitos y
características que habilitan al trabajador a acceder beneficios de la AFC.
4.5.2 Situación de los trabajadores de casa particular en la Ley N° 21.227.
Estos trabajadores no tienen acceso al sistema de seguro de desempleo de la Ley
N°19.728, pero si tienen un sistema de indemnización “a todo evento” equivalente a
quince días de remuneración por año de servicio. En cambio, de acuerdo a la Ley N°
21.227, estos trabajadores pueden impetrar la indemnización a todo evento que
tienen acumulada en la AFP, pero no de una vez, como en el caso de terminación de
contrato por cualquier causal, sino que:
71
ARICA - CHILE
 70% de la remuneración mensual imponible o el saldo si fuere inferior.
 Si se mantiene la situación, la AFP girará el 55%, 45%, 40% y 35% de la
remuneración imponible en los meses siguiente: se entiende, en la medida que
haya saldo.
4.5.3 Restricciones a la terminación de los contratos de trabajo.
Si bien es cierto, la pandemia Covid-19 puede generar suspensión de la relación
laboral o bien terminación del contrato de trabajo por fuerza mayor, la Ley
N°21.227, reconoce la suspensión de la relación laboral, sea por aplicación de la Ley,
o por acuerdo de las partes, regulando en uno y otro caso la posibilidad de acceso a
beneficios por parte de la AFC.
Como en su consecuencia más drástica, esta fuerza mayor podría generar el termino
de contrato de trabajo, se optó por limitarla.
 Durante la vigencia de la Ley, o existiendo declaración de Estado de Catástrofe,
no podrá despedirse a trabajadores invocando como motivo la causal de fuerza
mayor o caso fortuito basada en los efectos de la pandemia Covid-19.
 Durante la suspensión temporal el empleador solo podrá poner término a la
relación laboral por aplicación de la causal establecida en el art. 161 del C.T.,
respecto de los trabajadores que no estén afectos a los beneficios de esta Ley.
 En caso de que las partes hubieren dado termino a la relación laboral, entre el 18
de marzo y la entrada en vigencia de esta Ley, se podrá resciliar dicho término, en
cuyo caso podrán acogerse a las disposiciones de esta Ley.
72
ARICA - CHILE
4.5.4 Otras normas de la Ley N° 21.227.
 En su Art. 14 señala, sanción penal en caso de obtención tanto de complementos
como prestaciones mediante simulación o engaño.
 Registro público de los empleadores cuyos trabajadores hayan sido beneficiarios
de las prestaciones de la Ley y número de trabajadores que accedieron.
4.6 ANÁLISIS DE LOS EFECTOS EN EL ÁMBITO SOCIAL DE LA LEY
N°21.227
En el ámbito social, la interrogante que surge, es ¿Cuál es el impacto del Covid-19
en los ingresos del trabajo?, ya que la economía está fuertemente ligada al bienestar
social de los trabajadores.
En el trimestre agosto-octubre de 2020, del total de personas ocupadas, el 26,4%
declaró una disminución en sus ingresos frente a lo habitual43.
Tabla 13. Proporción de ocupados con disminución de ingreso según sexo.
43
Informes emitidos por el INE
73
ARICA - CHILE
Por lo que estos pactos también tienen consecuencias económicas para los
trabajadores, dado que recibirán del empleador una remuneración proporcional a la
jornada realizada y un complemento a cargo de su seguro de cesantía.
Independiente de esta reducción, la Ley se encarga que los trabajadores perciban
ingresos hasta que se supere esta crisis sanitaria.
Se mejora y perfecciona las condiciones de la Ley N° 21.227, a través de la Ley
Corta N° 21.232, donde mejora las prestaciones del Seguro, así como también las de
la LPE.
Es necesario señalar, que la Ley N° 21.227 beneficia aproximadamente a 4.5
millones de personas, con trabajos asalariados formales –a plazo fijo e indefinido-,
afiliados al Seguro de Cesantía. Además, de los trabajadores de casa particular con
cargo a su fondo de indemnización.
74
ARICA - CHILE
4.7 PRINCIPALES CRÍTICAS A LA LEY N° 21.227.
 La Ley insiste en que la crisis económica producto del Covid-19, la paguen los
trabajadores y trabajadoras de Chile, tal como se expresó con el dictamen de la
dirección del trabajo sobre los efectos del cierre de empresas44.
 Esta normativa hace recaer todos los efectos de la paralización de funciones en los
trabajadores y trabajadoras, por la vía de cubrir el no pago de salarios con cargo a
sus cuentas de ahorro individual, es decir, con sus propios recursos. El Estado y
las grandes empresas no aportan a la crisis.
 Ley N°21.227 fija requisitos de acceso que excluían a muchos trabajadores y
trabajadoras.
 No contempla a los trabajadores y trabajadoras informales e independientes, que
son casi el 30%45.
 En su inicio no impide de forma absoluta los despidos durante la crisis, si bien,
luego en su modificación Ley 21.232 establece la prohibición en el caso de los
contratos de trabajo acogidos a la Ley 21.227, solo a la causal del art. 161 del C.T.
44
https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-118427_recurso_1.pdf
https://www.ine.cl/prensa/2020/11/27/ine-publica-resultados-de-la-encuesta-nacional-de-empleo-
45
del-trimestre-agosto-octubre-de-2020
75
ARICA - CHILE
CAPÍTULO V:
GUÍA PRÁCTICA
76
ARICA - CHILE
INTRODUCCIÓN A LA GUÍA PRÁCTICA
En este capítulo se proporciona al lector una guía práctica respecto a la aplicación de
las modificaciones realizadas al Código del Trabajo a través de la Ley N° 21.220
sobre Trabajo a distancia o Teletrabajo. Además, procura indicar los pasos que se
deben seguir para efectos de acceder los beneficios establecidos por la Ley de
Protección al Empleo N° 21.227 .
Cabe señalar, que esta guía es un compendio de información obtenida a través del
estudio de la mismas Leyes, de instructivos proporcionados por la AFC, Dirección
del Trabajo y de investigación on-line. De acuerdo a la información recabada, la
presente guía tiene como objetivo brindar orientación para la implementación del
teletrabajo y trabajo a distancia adecuado al cumplimiento de la normativa legal y
administrativa fijada por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Se señalan los pasos a seguir y documentos necesarios para realizar dichos trámites.
Además, se complementa con un caso de ejemplo. Siendo su propósito facilitar la
comprensión de los requisitos, beneficios y forma de operación de cada trámite vía
on-line, ya que, por la pandemia mundial, esta modalidad está predominando.
El enfoque considerado es desde el punto de vista de la empresa o empleador, que
finalmente es el encargado de gestionar estos beneficios para proteger a sus
trabajadores, y que éstos no se vean perjudicados enormemente por efectos que la
pandemia Covid-19 ha provocado en el ámbito laboral chileno.
77
ARICA - CHILE
GUÍA IMPLEMENTACIÓN DEL TELETRABAJO
Requisitos iniciales para la implementación del teletrabajo.
Para iniciar el proceso de implementación de teletrabajo, se deben considerar ciertos
factores claves que permitirán dilucidar en qué condiciones se encuentra la empresa
o institución en base a la Ley N° 21.220.
Condiciones claves.
a. ¿La empresa cuenta con una nómina de trabajadores que podrían optar a la
modalidad de teletrabajo? Este punto se relaciona con el proceso de
voluntariedad de trabajar en esta modalidad.
 Posee clasificación de puestos y tareas.
 Cuenta con un análisis de puestos de trabajo candidatos a teletrabajar.
 Posee descripción de cargos.
 Posee sistema de gestión de calidad e indicadores.
b. ¿Cuenta con soporte tecnológico, equipos, herramientas y materiales
necesarios para realizar teletrabajo?
 Posee equipos portátiles que pueda usar el teletrabajador.
 Cuenta con sistema tecnológico de trabajo digital y comunicación.
 Cuenta con sistema tecnológico de control y supervisión.
 Cuenta con acceso a internet en centro de trabajo y zonas rurales.
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ARICA - CHILE
c. ¿Cuenta con soporte de seguridad de datos para ser utilizado en las
conexiones de los teletrabajadores?
 Posee sistema de seguridad de datos.
 Posee acceso remoto a los sistemas de la empresa.
 Posee sistema de almacenamiento integrado.
d. ¿Está dispuesta la empresa a invertir tiempo y dotación de personal para
conformar un comité de implementación?
 Posee personal conocedores del proceso de la empresa.
 Posee comité de implementación, en el caso de grandes y medianas empresas,
o se seleccione a un representante de los trabajadores y uno de la jefatura, en
el caso de pequeñas empresas.
 Posee sistema de gestión en EHS. (Gestión de salud, seguridad y medio
ambiente).
e. ¿Es viable comenzar la implementación de teletrabajo en la empresa en base
al costo económico?
 Existe soporte en infraestructuras y medios de trabajo para comenzar la
implementación de teletrabajo.
 Considera dentro de su presupuesto una inversión en tecnología.
 Considera dentro de su presupuesto una inversión en capacitación de los
teletrabajadores.
79
ARICA - CHILE
Nivel de cumplimiento de condiciones claves.
 Si tiene por lo menos tres respuestas positivas en cada pregunta implica que
su empresa cumple con las condiciones necesarias para iniciar la
implementación del teletrabajo.
 Si tiene por lo menos dos respuestas positivas en cada pregunta, la empresa
podría avanzar a la implementación siempre que mejore.
 Si tiene solo una respuesta positiva, la empresa no cumple con los criterios
necesarios para iniciar la implementación.
5.2 Modelo de implementación en ocho pasos.46
Paso 1. Consideraciones iniciales.
 Formación de comité de implementación.
Se recomienda que este comité sea conformado con representantes de la
Jefatura, Recursos Humanos y de Tecnologías de información si la
organización cuenta con ellos, y representantes de los trabajadores de las
áreas en las que potencialmente se va a implementar teletrabajo.
 Viabilidad de procesos e infraestructura.
Una vez conformado el comité, éste debe seleccionar aquellas áreas y
puestos en los que es posible realizar teletrabajo. Luego revisar la factibilidad
técnica de la implementación.
Fundación científica y tecnológica Asociación Chilena de Seguridad.

46
80
ARICA - CHILE
Paso 2. Evaluación de viabilidad y alcance de la implementación de teletrabajo.
 Modalidad de teletrabajo (total o parcial).
 Análisis sistemático de puestos de trabajo.
Se debe realizar un análisis sistémico de los puestos de trabajo, para definir
procesos, tareas y operaciones que se realizan en las áreas seleccionadas.
 Disponibilidad de medios y tecnologías a utilizar en teletrabajo.
Para el desarrollo del teletrabajo son cruciales los medios de trabajo que
sustenten las tareas a realizar. En este sentido se debe como mínimo
considerar:
 Equipos: Dispositivos electrónicos (computador, notebook, Tablet o
similar), mouse y teclado.
 Herramientas: Conexión a internet, medidas de protección de datos y
medidas de supervisión y mantención de vínculo con el equipo de trabajo,
licencias de software.
 Materiales: Elementos de escritorio, alza notebook y pantalla auxiliar si
fuera necesario.
En la Ley N° 21.220 se establece la responsabilidad del empleador con
respecto a proveer de elementos necesarios para realizar el trabajo
encomendado y de protección personal.
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ARICA - CHILE
Paso 3. Dimensiones legales del proceso de implementación.
 Consideraciones legales para la implementación.
 Ley Nª 21.220, que modifica el Código del Trabajo respecto al
teletrabajo y trabajo a distancia.
 D.S. N° 18 del 23-04-2020, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, que Aprueba reglamento del artículo 152 quáter M del Código
del Trabajo.
 Criterios de gestión para acogerse a teletrabajo.
Se recomienda prestar especial atención a los siguientes criterios a
consensuar entre empleador y teletrabajador: Horario de teletrabajo, lugar en
que se desarrolla el teletrabajo, medios de contacto, asignación de trabajo,
capacitación de teletrabajadores, medidas de supervisión, mecanismos de
vinculación, medición de cumplimiento de objetivos y fin de la condición de
teletrabajo.
 Consignación en anexo de contrato e inscripción en Dirección del Trabajo.
El anexo de contrato debe contener los acuerdos entre teletrabajador y
empresa además de establecer las indicaciones con respecto a evaluaciones de
riesgo que están establecidas en el Decreto Supremo N° 18 que establece
condiciones específicas de seguridad y salud en el trabajo. (Anexo 1)
El anexo debe ser posteriormente inscrito en la dirección del Trabajo, de
acuerdo a lo establecido en la Ley N° 21.220. Este trámite tiene un plazo de
15 días para ser presentado. (Anexo 2).
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ARICA - CHILE
Paso 4. Capacitación al teletrabajador.
Cada teletrabajador debe ser capacitado con respecto a las herramientas que
debe utilizar para realizar teletrabajo, los riesgos a los que estará expuesto y
estrategias de autocuidado asociadas.
El empleador debe:
 Entregar a cada trabajador en modalidad de teletrabajo el Instrumento de
autoevaluación de riesgos en teletrabajo de Mutual de Seguridad. (Anexo 3)
 Efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales medidas de
seguridad y salud, que debe tener presente para desempeñar las labores
pactadas.
 Una vez evaluados los riesgos del puesto de trabajo, el empleador deberá
proporcionar a sus trabajadores, los equipos y elementos de protección
personal adecuados.
El trabajador debe:
 Completar el Instrumento de autoevaluación de riesgos en teletrabajo de
Mutual de Seguridad CChC, de manera fidedigna.
 Ejecutar las medidas del programa de trabajo en su lugar de trabajo,
relacionadas a sus riesgos.
 Observar una conducta de cuidado de su seguridad y salud en el trabajo,
procurando con ello evitar, igualmente, que el ejercicio de su actividad
laboral pueda afectar a su grupo familiar y demás personas cercanas a su
puesto de trabajo.
83
ARICA - CHILE
Paso 5. Piloto de teletrabajo.
Se sugiere realizar un proceso de implementación paulatino, comenzando con un
pilotaje del teletrabajo en un área determinada de la empresa, con un número
limitado de trabajadores.
 Duración del piloto
La duración del piloto, el área seleccionada y los objetivos a evaluar al
finalizar el proceso, debe ser establecido en coordinación entre el comité y
los potenciales teletrabajadores/as. Los acuerdos deben establecerse por
escrito para que queden claros para ambas partes.
 Comité de implementación: supervisión y retroalimentación.
Durante el piloto el comité de implementación o persona encargada debe
mantener supervisión y recabar información tanto de los teletrabajadores,
como de sus compañeros y jefaturas.
Paso 6. Evaluación del piloto de teletrabajo.
Esta evaluación se debe realizar en base a los criterios de gestión establecidos
inicialmente, será el comité de implementación quién ejecute la evaluación.
Para llevarla a cabo debe considerar los datos recabados a la partida, durante
y luego de finalizar el piloto.
 Acompañamiento del proceso.
 Vinculación con la empresa.
 Identificación y evaluación de riesgos preliminar.
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ARICA - CHILE
Paso 7. Puesta en marcha de teletrabajo.
Una vez finalizado el piloto, se deben evaluar sus resultados para poder optimizar o
modificar la estrategia utilizada si fuera necesario.
 Salud y seguridad en el puesto de trabajo.
Se sugiere seguir lineamientos de gestión del riesgo que comience con la
identificación, luego evaluación y posterior control de los riesgos potenciales.
Y junto con ellos, establecer estrategias de prevención.
El empleador debe comunicar al trabajador las condiciones de seguridad y
salud que en su puesto de trabajo debe cumplir. (Anexo 4).
 Factores de riesgo en teletrabajo.
En este apartado se describen los factores de riesgos más relevantes a
considerar en la modalidad de teletrabajo. El empleador debe informar por
escrito los riesgos que entrañan sus labores del teletrabajador, medidas
preventivas y métodos de trabajo correctos. (Anexo 5)
 Identificación de peligros y evaluación de riesgos en el teletrabajo.
Elaborar y adecuar la matriz de identificación de peligros y evaluación de
riesgos (Matriz IPER) de teletrabajo de Mutual de Seguridad CChC. El
empleador debe definir qué actividades se incluirán en el proceso de
teletrabajo. (Anexo 6).
La matriz IPER debe ser informada a Mutual de Seguridad CChC a través de
la sucursal virtual.
85
ARICA - CHILE
Paso 8. Evaluación y seguimiento de la implementación del teletrabajo.
Por último, la evaluación y seguimiento deben contemplar los lineamientos
utilizados en el piloto, de modo de poder realizar cambios en la organización del
trabajo si fuera necesario.
Se recomienda realizar la reevaluación luego de 12 meses desde el inicio de la
implementación. En esta etapa se deben ejecutar los procedimientos establecidos por
la autoridad en relación a la vigilancia de factores de riesgo y de salud de los
trabajadores. La información debe estar almacenada en el sistema de gestión de la
empresa y debe comunicar a los organismos OAL y Gubernamentales en base a lo
establecido en el Reglamento de la Ley.
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ARICA - CHILE
Flujograma de decisión47.
47
Fuente: Fundación científica y tecnológica Asociación Chilena de Seguridad.
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ARICA - CHILE
GUÍA PRÁCTICA
SITUACIÓN : Suspensión temporal de contrato por acto o declaración de la
autoridad.
OBJETIVO : La LPE permite suspender temporalmente los efectos y
obligaciones del contrato de trabajo, a la empresa que está en
una zona declarada de cuarentena y paraliza completamente
sus operaciones.
ENFOQUE - Destinado a empresas que tengan trabajadores regidos por el
CT y que estén afiliados al Seguro de cesantía.
- Para trabajadores de casa particular que cumplan con los
requisitos establecidos por la LPE.
OBLIGACIONES - Deberá continuar pagando las cotizaciones previsionales y
DEL EMPLEADOR de salud.
- No podrá despedir a los trabajadores mientras sus contratos
de trabajo estén suspendidos.
- Durante 6 meses o existiendo Estado de catástrofe, no podrá
despedir a sus trabajadores invocando como causal de caso
fortuito o fuerza mayor.
- Enviar nómina de trabajadores con suspensión en forma
mensual a la DT.
BENEFICIOS DEL - Mientras dure la suspensión del contrato, el trabajador con
88
ARICA - CHILE
TRABAJADOR contrato indefinido podrá acceder a cinco prestaciones con
cargo al Seguro de Cesantía.
- Los trabajadores con contrato a plazo fijo podrán acceder a
tres prestaciones.
- En caso que los recursos sean insuficientes, los trabajadores
podrán acceder a prestaciones con cargo al fondo de cesantía
solidario.
VIGENCIA : Opera desde que la autoridad competente dicta un acto o
declaración que establece medidas sanitarias para el control
del Covid-19.
EXCLUSIONES - Empresas cuyas actividades se encuentren exceptuados de la
paralización definidas en el acto o declaración de autoridad.
- Empresas que hayan suscrito con sus trabajadores pactos de
continuidad laboral.
- Trabajadores que estén recibiendo pago de subsidios por
incapacidad laboral (licencias médicas).
- Trabajadoras que gocen de fuero maternal.
- Trabajadores que no estén afiliados al seguro de cesantía.
-Trabajadores independientes, no regidos por el CT.
IMPORTANTE : El empleador es quien debe realizar la solicitud en forma
electrónica ante la AFC. Los trabajadores NO tendrán que
realizar trámite alguno.
* En el caso de los trabajadores de casa particular, éstos
deberán presentar formulario electrónico a la AFP que les
corresponde y solicitar el beneficio.
89
ARICA - CHILE
DIAGRAMA DE FLUJO DE LA GESTIÓN Anexo 7
TRÁMITE DE SUSPENSIÓN LABORAL

POR ACTO DE AUTORIDAD
EMPLEADOR REVISA LAS ZONAS O ACTIVIDADES

PARALIZADAS POR LA AUTORIDAD.
EMPLEADOR GENERA NÓMINA DE LOS TRABAJADORES, CON

DATOS ACTUALIZADOS E IDENTIFICA A QUIENES SE LES PUEDE
SUSPENDER EL CONTRATO DE TRABAJO.
EMPLEADOR REVISA EL ESTADO DE PAGO DE COTIZACIONES AL

SEGURO DE CESANTÍA DE CADA TRABAJADOR.
EMPLEADOR INFORMA A LOS TRABAJADORES DEL BENEFICIO Y

COMUNICA LA SUSPENSIÓN TEMPORAL DEL CONTRATO.
EMPLEADOR SOLICITA EL BENEFICIO, INGRESANDO A LA

PÁGINA WEB DE LA AFC. DISPONDRÁ DE UN FORMULARIO
ELECTRÓNICO PARA SUBIR LA NÓMINA DE TRABAJADORES.
EMPLEADOR PAGA MENSUALMENTE COTIZACIONES DURANTE

EL PERÍODO DE SUSPENSION TEMPORAL.
EMPLEADOR ENVIA MENSUALMENTE NÓMINA DE

TRABAJADORES CON SUSPENSIÓN A LA D.T.
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ARICA - CHILE
“Diagrama de flujo para determinar si aplica el Seguro de Cesantía ante una
Suspensión Temporal por declaración o acto de autoridad”.
91
ARICA - CHILE
CASO N° 1: SUSPENSIÓN RELACIÓN LABORAL POR ACTO DE

AUTORIDAD.
Ejemplo: Trabajadores de restaurant en zona decretada con cuarentena total.
Producto de la declaración de autoridad el 25 de marzo de 2020, se suspenden, de
pleno derecho los efectos de los contratos individuales de trabajo de los trabajadores
de la cafetería.
Estos trabajadores, en la medida que cuenten con las cotizaciones mínimas exigidas
por la ley, van a poder acceder a las prestaciones del seguro de cesantía teniendo
derecho a recibir giros con cargo a su Cuenta Individual o del Fondo Solidario, según
sea el caso.
Debido a que el restaurant implementó los servicios de delivery, sólo su personal de
cocina seguirá con sus funciones y los contratos de los garzones y coperos se
mantendrán suspendidos durante la vigencia de la cuarentena total, Esto significa que
los trabajadores percibirán la prestación señalada en la LPE y no tendrán obligación
de prestar sus servicios.
Para determinar la prestación a que tendrán derecho, se considerará el promedio de
las últimas 3 remuneraciones imponibles anteriores al inicio del acto o declaración de
autoridad (cuarentena total).
MES REM.
IMPONIBLE
DICIEMBRE $ 535.000.-
ENERO $ 550.000.-
FEBRERO $ 603.000.-
PROMEDIO $ 562.666.-
92
ARICA - CHILE
Para el financiamiento de las prestaciones a que tendrán derecho, se girarán primero,
los recursos de la CUENTA INDIVIDUAL POR CESANTÍA DEL TRABAJADOR,
en los porcentajes y meses que se establecen en la tabla del artículo 15 de ley
N°19.728:
MESES PORCENTAJE MONTO A RECIBIR EN

RAZÓN DEL PROMEDIO DEL
TRABAJADOR
PRIMERO 70% $ 393.866.-
Si
SEGUNDO 55% $ 309.466.-
TERCERO 45% $ 253.199.-
CUARTO 40% $ 225.066.-
QUINTO 35% $ 196.933.-
SEXTO 30% $ 168.799.-
SEPTIMO O 30% $ 168.799.-
SUPERIOR
los montos de la cuenta individual fueren insuficientes, (se acaban dichos fondos) el
beneficio se financiará con cargo al FONDO DE CESANTÍA SOLIDARIO, en los
porcentajes, meses y afecto a los valores superiores e inferiores siguientes:
 Si el Trabajador del restaurant tiene contrato indefinido:
MESES PORCENTAJE VALOR SUPERIOR O VALOR INFERIOR O

TOPE LIMITE.
PRIMERO 70% $ 525.000.- $ 225.000.-
SEGUNDO 55% $ 412.500.- $ 225.000.-
TERCERO 45% $ 337.500.- $ 225.000.-
CUARTO 40% $ 300.000.- $ 200.000.-
QUINTO 35% $ 262.000.- $ 175.000.-
93
ARICA - CHILE
 Si el Trabajador del restaurant tiene contrato a plazo, obra o faena, o servicio

determinado:
MESES PORCENTAJE VALOR SUPERIOR O VALOR INFERIOR O

TOPE LIMITE.
PRIMERO 70% $ 525.000.- $ 225.000.-
SEGUNDO 55% $ 412.500.- $ 200.000.-
TERCERO 45% $ 337.500.- $ 175.000.-
De acuerdo a los ejemplos señalados precedentemente, se concluye que:
La LPE tiene como finalidad proteger los puestos de trabajo y más aún mantener
todos los derechos previsionales y de seguridad social de los trabajadores, es por ello
establece la obligatoriedad al empleador de pagar las cotizaciones previsionales y
de salud.
Por el lado del empleador, la LPE reduce los gastos de remuneración, evita que las
empresas tomen decisiones de reducción de personal, aportando equilibrio
económico.
94
ARICA - CHILE
GUÍA PRÁCTICA
SITUACIÓN : Pacto de Suspensión temporal de contrato.
OBJETIVO : La empresa podrá acordar con sus trabajadores (individual,
colectivo o por medio de sindicato) un pacto de suspensión
temporal de contrato de trabajo, si su actividad se ve afectada
total o parcialmente por la crisis Covid-19.
ENFOQUE -La suspensión por mutuo acuerdo sólo puede acordarse fuera
de la vigencia del acto o declaración de autoridad.
Es decir, en caso de levantarse la cuarentena en una comuna,
o en caso que una empresa este situada en una comuna fuera
de cuarentena.
- Para trabajadores de casa particular que cumplan con los
requisitos establecidos por la LPE.
DEL EMPLEADOR de salud, tanto de su cargo como de los trabajadores.
- No podrá despedir a los trabajadores mientras sus contratos
de trabajo estén suspendidos.
95
ARICA - CHILE
BENEFICIOS DEL - Mientras dure la suspensión del contrato, el trabajador con
TRABAJADOR contrato indefinido podrá acceder a cinco prestaciones con
cargo al Seguro de Cesantía.
- Los trabajadores con contrato a plazo fijo podrán acceder a
tres prestaciones.
- En caso que los recursos sean insuficientes, los trabajadores
podrán acceder a prestaciones con cargo al fondo de cesantía
solidario.
VIGENCIA : Inicialmente el pacto de mutuo acuerdo era hasta un máximo
de seis meses, pero con la ley corta N° 21.232, se extiende
hasta el 06 de junio de 2021.
REQUISITOS - Empresas cuyas actividades se hayan visto afectadas
parcialmente, disminución de ventas o servicios de un 20% en
relación al mismo mes del año anterior.
- Los trabajadores deberán tener contrato de trabajo vigente.
IMPORTANTE : El empleador es quien debe realizar la solicitud en forma
electrónica ante la AFC. Los trabajadores NO tendrán que
realizar trámite alguno.
* En el caso de los trabajadores de casa particular, éstos
deberán presentar formulario electrónico a la AFP que les
corresponde y solicitar el beneficio.
96
ARICA - CHILE
TRÁMITE DE PACTO DE SUSPENSIÓN

LABORAL
EMPLEADOR REVISA EL ESTADO DE PAGO DE COTIZACIONES

AL SEGURO DE CESANTÍA DE CADA TRABAJADOR.
EMPLEADOR REVISA LAS ZONAS O ACTIVIDADES
PARALIZADAS POR LA AUTORIDAD.
EMPLEADOR GENERA NÓMINA DE LOS TRABAJADORES, CON

DATOS ACTUALIZADOS E IDENTIFICA A QUIENES SE LES PUEDE
SUSPENDER EL CONTRATO DE TRABAJO.
EMPLEADOR ACUERDA CON LOS TRABAJADORES LA

SUSPENSIÓN CONVENCIONAL DEL CONTRATO DE TRABAJO.
EMPLEADOR SOLICITA EL BENEFICIO, INGRESANDO A LA

PÁGINA WEB DE LA AFC. DISPONDRÁ DE UN FORMULARIO
ELECTRÓNICO PARA SUBIR LA NÓMINA DE TRABAJADORES.
EMPLEADOR PAGA MENSUALMENTE COTIZACIONES DURANTE

EL PERÍODO DE SUSPENSION TEMPORAL.
EMPLEADOR ENVIA MENSUALMENTE NÓMINA DE

TRABAJADORES CON SUSPENSIÓN A LA D.T.
“Diagrama de flujo para determinar si aplica el Seguro de Cesantía ante un
Pacto de Suspensión Temporal de la Relación Laboral por mutuo acuerdo”.
97
ARICA - CHILE
CASO N° 2: PACTO DE SUSPENSIÓN RELACIÓN LABORAL.
98
ARICA - CHILE
Ejemplo: Trabajadores de bar-restaurant afectado total o parcialmente en su

actividad.
En el supuesto de que la cuarentena declarada por la autoridad expiró el 25 de
febrero de 2021. Pero el bar-restaurant ha visto afectada su actividad total o
parcialmente, debido a la pandemia Covid-19, puede pactar por mutuo acuerdo la
suspensión de los contratos individuales de trabajo de sus 20 trabajadores, a partir del
día 26 de febrero y hasta un máximo de 6 meses.
Esto significa que los trabajadores percibirán la prestación con cargo al Seguro de
desempleo y no tendrán obligación de prestar sus servicios en el bar-restaurant.
El empleador podrá suscribir con el o los trabajadores, personalmente, o previa
consulta a la organización sindical a la que se encuentren afiliados, un pacto de
suspensión temporal del contrato de trabajo, el que se regirá por las mismas normas
señaladas en el CASO N° 1.
99
ARICA - CHILE
GUÍA PRÁCTICA
SITUACIÓN : Pacto de Reducción temporal de jornada laboral.
OBJETIVO : Los empleadores podrán acordar con sus trabajadores de
forma individual o colectiva, reducir hasta en un 50% su
jornada de trabajo.
ENFOQUE - Dirigido a empleadores contribuyentes de IVA y que su
disminución promedio de ventas, por tres meses
consecutivos, exceda un 20% respecto del promedio, contado
en el mismo período de tres meses del ejercicio anterior.
- Empresas, establecimientos o faenas que no puedan
paralizar sus actividades y necesiten reducir la jornada de
trabajo para mantener continuidad operacional y/o
salvaguardar la salud de sus trabajadores.
- Que se encuentren en un proceso de reorganización.
- Que se encuentren en proceso de insolvencia.
DEL EMPLEADOR de salud, tanto de su cargo como de los trabajadores.
- Deberá continuar pagando los beneficios que correspondan
a sus trabajadores que estén suspendidos, esto es, aguinaldos,
asignaciones, bonos y otros conceptos excepcionales o
esporádicos y cualquier contraprestación que no constituya
remuneración.
BENEFICIOS DEL - Tendrán derecho a una remuneración de cargo del
100
ARICA - CHILE
TRABAJADOR empleador equivalente a la jornada reducida.
- Y a un complemento proporcional pactado de hasta el 25%
de la remuneración total, cuyo límite es $225.000.-
VIGENCIA : Una vez publicada la Ley, se podrá suscribir pactos:
-Trabajador contrato indefinido, duración mínima de 1 mes y
máxima de 5 meses continuos.
- Trabajador contrato plazo fijo, duración mínima 1 mes y
máxima de 3 meses continuos.
REQUISITOS - Empleadores contribuyentes de IVA o que lleven el registro
del art. 59 de la ley de IVA. (Zonas Francas), con
disminución de ventas que exceda el 20%.
- Empleadores en procedimiento concursal de reorganización,
según resolución en el Boletín Concursal.
- Empleadores que se encuentren en insolvencia económica,
según Certificado Ley de Reorganización o Cierre de micro y
pequeñas empresas en crisis.
-Empresas exceptuadas del acto de autoridad, pero necesiten
reducir jornada para su continuidad operacional.
-Empleadores domiciliados en Isla de Pascua o Juan
Fernández, con disminución de ventas al menos de 20%.
IMPORTANTE : Los efectos del pacto se aplicarán a partir del día siguiente a
su celebración. Excepcionalmente, el 1er. Día del mes
siguiente.
Una vez finalizado el pacto, se reestablecen automáticamente
las condiciones originales del contrato de trabajo.
101
ARICA - CHILE
TRÁMITE PACTO DE REDUCCIÓN TEMPORAL DE

JORNADA LABORAL
EMPLEADOR INGRESA PAGINA WEB MI DT
EN MI DT EMPLEADORES CONFIRMAN QUE PUEDEN REALIZAR

DISMINUCIÓN DE JORNADA A SUS TRABAJADORES,
DEMOSTRANDO QUE CUMPLEN CON LAS CONDICIONES.
EN MI DT, EL EMPLEADOR DEBE GENERAR UNA PROPUESTA DE

ACTUALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TODOS LOS
TRABAJADORES QUE PACTARÁN LA REDUCCIÓN DE JORNADA.
LISTA LA ACTUALIZACIÓN DEL CONTRATO EN MI DT, EL
EMPLEADOR LA DEBE ENVIAR A SUS TRABAJADORES USANDO
LA MISMA PLATAFORMA PARA SU REVISIÓN Y APROBACIÓN.
DISPONDRÁ DE UN FORMULARIO ELECTRÓNICO PARA SUBIR LA
NÓMINA DE TRABAJADORES.
LOS TRABAJADORES INGRESAN A MI DT A REVISAR LA
PROPUESTA DE ACTUALIZACIÓN DEL CONTRATO Y DEBEN
ACEPTARLA.
EN MI DT LOS TRABAJADORES ACEPTAN LA ACTUALIZACIÓN

PROPUESTA AL CONTRATO.
ACEPTADA LA ACTUALIZACIÓN AL CONTRATO POR

EMPLEADOR YTRABAJADOR SE FORMALIZA EL PACTO DE
REDUCCIÓN DE JORNADA LABORAL.
“Diagrama de flujo para determinar si aplica el Pacto de Reducción de
Jornada de Trabajo”.
102
ARICA - CHILE
CASO N° 3: PACTO DE REDUCCIÓN DE JORNADA DE TRABAJO.
103
ARICA - CHILE
Ejemplo: Trabajador de fábrica pacta una reducción de jornada de trabajo con

su empleador.
El Trabajador tiene una remuneración fija imponible de $550.000.- trabajando 45
horas semanales, con fecha 01 marzo pacta con el empleador una reducción del 50%
de dicha jornada (tope que indica la ley), debiendo trabajar ahora 22,5 horas
semanales.
En atención al pacto, al trabajador le corresponderá recibir:
Remuneración de cargo del empleador equivalente a la jornada reducida.
+Aporte del seguro de cesantía, en caso de estar afiliado al seguro de desempleo.
Para determinar, la REMUNERACIÓN DE CARGO DEL EMPLEADOR, se
debe considerar el último mes si fuera fija o el promedio de las remuneraciones
imponibles devengadas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores al
inicio del pacto, para obtener la remuneración equivalente a la disminución de la
jornada.
MES REM.
IMPONIBLE
DICIEMBRE $ 550.000.-
ENERO $ 550.000.-
FEBRERO $550.000.-
Por lo que, si la jornada de trabajo se redujo en un 50%, le corresponderá percibir,
$275.000.- de parte del empleador.
Lo anterior, sin perjuicio de que el trabajador tendrá derecho a continuar percibiendo
las remuneraciones o beneficios cuyo pago corresponda efectuarse durante la
vigencia del pacto, tales como aguinaldos, asignaciones, bonos y otros conceptos
104
ARICA - CHILE
excepcionales o esporádicos, y cualquier otra contraprestación que no constituya
remuneración de acuerdo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 41 del
Código del Trabajo.
Además, durante la vigencia del pacto, el empleador estará obligado a pagar y enterar
las cotizaciones previsionales y de seguridad social, correspondientes a la
remuneración imponible convenida en el pacto, que en este caso será de
$275.000.-
Para determinar, el APORTE O COMPLEMENTO DEL SEGURO DE
CESANTÍA, al reducir la jornada de trabajo en un 50%, el complemento del seguro
será el del 25%.

REMUNERACIÓN COMPLEMENTO
IMPONIBLE 50% AFC 25%
$275.000.- $ 137.500.-
Si la reducción fuese inferior al 50% (limite), el complemento se determinará
proporcionalmente.
De igual forma, el complemento tendrá un límite máximo mensual de $225.000.- por
cada trabajador afecto a una jornada ordinaria.
Por lo que, en atención al pacto, al trabajador le corresponderá recibir:
REMUNERACIÓN CON CARGO AL $275.000.-

EMPLEADOR
COMPLEMENTO DEL SEGURO DE $ 137.500.-
CESANTIA
TOTAL A PERCIBIR POR JORNADA $412.500.-
REDUCIDA
105
ARICA - CHILE
ANEXOS
Anexo 1. Anexo de Contrato de Trabajo para teletrabajadores.
ANEXO AL CONTRATO DE TRABAJO
En Arica, 01 de marzo de 2021, entre Estcar Spa. Sociedad del giro Empresa de
Servicios Integrales de Informática RUT 76.103.915-6 representada por don
_________________, Cédula Nacional de Identidad N°____________________,
ambos domiciliados en calle Orinoco N° 90 oficina 901, comuna de Arica; y don
___________________, de nacionalidad chilena, cédula nacional de identidad Nº
________________, que en adelante se denominarán respectivamente, el
"empleador" y el "trabajador", se ha convenido en el siguiente anexo de contrato de
trabajo
PRIMERO: Antecedentes. -
1.1. Las Partes manifiestan que el Trabajador comenzó a prestar servicios a la
Empresa en virtud de contrato de trabajo suscrito con fecha __________________,
bajo vínculo de subordinación y dependencia, desempeñando el cargo de
______________________.
1.2. Atendida la naturaleza del mencionado cargo, y habiéndose efectuado la
planificación y validaciones necesarias y oportunas de los requisitos, es que las
Partes consideran compatible su desempeño, desarrollo y control con la modalidad
del trabajo a distancia. Por lo tanto, acuerdan suscribir libre y voluntariamente el
presente Anexo.
106
ARICA - CHILE
SEGUNDO: Trabajo a distancia. -
2.1. El Trabajador desempeñará las funciones propias de su cargo, bajo la
modalidad de trabajo a distancia, en _______________________, lugar que ha sido
validado y certificado como apto en materia de higiene y seguridad para que el
trabajador preste sus servicios, por lo que las partes elevan la ejecución de las labores
en el lugar indicado como condición esencial para esta forma especial de trabajo. En
virtud de lo anterior, cualquier modificación respecto de dicha dirección deberá ser
comunicada a la Empresa, de forma escrita y con una antelación mínima definida,
planificada y comunicada por la jefatura. En este caso, la Empresa se reserva el
derecho de evaluar y reconsiderar si la nueva dirección reúne las condiciones
suficientes de idoneidad para seguir desarrollando sus tareas en la modalidad de
teletrabajo.
2.2. El Trabajador prestará servicios en el domicilio individualizado en el numeral
anterior aquellos días que, de acuerdo a la planificación y validaciones
correspondientes para realizar el trabajo a distancia, y trabajará los restantes en las
dependencias de la Empresa.
2.3. Adicionalmente el Empleador podrá poner término anticipado a esta
modalidad de trabajo, en caso de que el Trabajador incumpla alguna de las
obligaciones pactadas en el presente instrumento.
TERCERO: Entrega de equipos informáticos. -
3.1. El Empleador de ser necesario proporcionará equipos informáticos necesarios
para el correcto desempeño de las funciones del Trabajador, los cuales son de
propiedad del Empleador.
107
ARICA - CHILE
3.2. El Trabajador tiene la obligación de cuidar de los equipos suministrados,
debiendo dar un uso adecuado y responsable a los mismos, así como también al
correo electrónico corporativo, no pudiendo darle ningún destino que no sea
determinado por el Contrato.
3.3. De igual forma, el Trabajador autoriza al Empleador para que, en el ejercicio
de sus facultades para administrar la empresa y velar por su correcto funcionamiento,
acceda a la información contenida en dichos equipos informáticos de acuerdo a lo
establecido en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Empresa,
protegiendo siempre la confidencialidad y reserva de la información de que tome
conocimiento con ocasión de la implementación de esta política.
3.4. Finalizada la modalidad de trabajo a distancia, el Trabajador deberá restituir
los equipos informáticos que se le hayan asignado. En caso de que los mismos fueren
restituidos con daños imputables a la responsabilidad del Trabajador, éste deberá
reembolsar a la Empresa el valor de dichos desperfectos.
3.5. El acceso a los diferentes entornos y sistemas informáticos del Empleador
será efectuado siempre y en todo momento bajo el control y la responsabilidad del
Trabajador, siguiendo los procedimientos establecidos por la Empresa, los cuales se
encuentran definidos en el Reglamento Interno de Orden, Higiene, Seguridad y Ética
de la Empresa, y se hace parte integral del Contrato.
CUARTO: Supervisión de las funciones prestadas por el Trabajador. -
4.1. El Empleador controlará y supervisará la actividad del Trabajador mediante
los siguientes medios telemáticos, informáticos y electrónicos:
Correo electrónico Comunicación telefónica
108
ARICA - CHILE
4.2. El Trabajador deberá dar cuenta de las funciones ejecutadas durante los días
en que haya prestado servicios bajo la modalidad del teletrabajo.
4.3. De ser necesario, el Trabajador deberá realizar reuniones a través de
videoconferencias o similar con el Empleador
4.4. De ser requerida la presencia del Trabajador a las dependencias de la
Empresa o de clientes de ésta, no podrá excusarse de acudir a las mismas,
considerando las medidas de seguridad disponibilidad y planificación acordada, aun
cuando ello ocurriese en alguno de los días en que el Trabajador presta servicios bajo
la modalidad de teletrabajo.
QUINTO: Medidas de seguridad y previsión de riesgos en el trabajo a distancia.
5.1. El Trabajador se obliga a mantener el lugar designado en la cláusula 2.1. En
condiciones que permitan un desempeño adecuado y seguro del cargo, conforme a lo
indicado por la Empresa a estos efectos.
5.2. El Trabajador autoriza a la Empresa para realizar visitas periódicas a su
domicilio que permitan comprobar las condiciones de seguridad del lugar de trabajo.
La Empresa podrá valerse de la asesoría técnica del Organismo Administrador del
Seguro de la ley N° 16.744, al que se encuentra afiliada.
5.3. El Trabajador se obliga a realizar aquellas actividades de instrucción,
formación y capacitación referente a la seguridad y salud en el trabajo que imparta la
Empresa, con el objetivo de informar al Trabajador los riesgos asociados a la
prestación de servicios bajo la modalidad de teletrabajo.
109
ARICA - CHILE
5.4. El Trabajador deberá cumplir las condiciones sobre la prevención de riesgos
laborales que se encuentran establecidas en el Reglamento Interno de Orden,
Higiene, Seguridad y Ética de la Empresa, que forma parte de su Contrato.
SEXTO: Protección de Datos.
El Trabajador se compromete a respetar la legislación en materia de protección de
datos, las políticas de privacidad y de seguridad de la información que la Empresa ha
implementado, como también a:
a. Utilizar los datos de carácter personal a los que tenga acceso único y
exclusivamente para cumplir con sus obligaciones para con la Empresa.
b. Cumplir con las medidas de seguridad que la Empresa haya implementado
para asegurar la confidencialidad, secreto e integridad de los datos de carácter
personal a los que tenga acceso, así como no a no ceder en ningún caso a terceras
personas los datos de carácter personal a los que tenga acceso, ni tan siquiera a
efectos de su conservación.
SÉPTIMO: Propiedad Intelectual. -
7.1. Los derechos de propiedad intelectual e industrial que se generen en virtud
del presente anexo, le pertenecen al Empleador, de conformidad a lo establecido en
la cláusula Propiedad Intelectual del Contrato.
7.2. El Trabajador deberá emplear los equipos y sistemas proporcionados por la
Empresa para desempeñar sus funciones, no pudiendo emplear equipos o sistemas
particulares a estos efectos, así como tampoco traspasar los resultados del desempeño
de sus labores a aquellos.
110
ARICA - CHILE
7.3. El Trabajador deberá procurar que la red de Internet que emplee en dicho
domicilio sea segura, velando porque los resultados del desempeño de sus labores no
sean conocidos o accedidos por terceros, en perjuicio de la propiedad intelectual que
la Empresa tiene sobre ellos.
OCTAVO: Confidencialidad. -
8.1. El Trabajador se compromete a guardar la máxima reserva y confidencialidad
sobre las actividades laborales que desarrolle, de conformidad a lo establecido en la
cláusula Confidencialidad del Contrato.
8.2. El Trabajador deberá procurar que el lugar elegido para prestar servicios bajo
la modalidad de teletrabajo permita un resguardo absoluto y oportuno de la
Información Confidencial de la Empresa.
DECIMO: Disposiciones misceláneas. -
Este Anexo se entiende formar parte, para todos los efectos legales, del Contrato del
Trabajador, y en todo lo no modificado expresamente por él, permanecen plenamente
vigentes las demás disposiciones del mismo.
DECIMO PRIMERO: Ejemplares. -
El presente Anexo se otorga en dos ejemplares originales de idéntico tenor,
quedando uno de ellos en poder del Empleador y uno en poder del Trabajador.
_________________________ ___________________________
Nombre Empresa Nombre del Empleado
RUT: RUT:
111
ARICA - CHILE
Anexo 2. Registro de pacto de teletrabajo y trabajo a distancia.
El trámite debe hacerse en Línea
1. Haga clic en "ir al trámite en línea”.
2. Haga clic en "iniciar sesión".
3. Escriba su RUN y Clave Única, y haga clic en "autenticar". Si no está
registrado, solicite la Clave Única.
112
ARICA - CHILE
4. Seleccione el perfil "empleador" y luego elija una opción: "empleador
individual" o "empleador persona jurídica". Siga las instrucciones que le indique
el sistema.
5. Actualice sus datos si es primera vez que al portal Mi DT.
6. En el listado de trámite y servicios, haga clic en "suscripción de pactos y
registros" y luego en "registro trabajo a distancia o teletrabajo" y en "ingresar".
113
ARICA - CHILE
7. Haga clic en "registrar pacto".
8. Complete el formulario, y haga clic en "registrar pacto". Recuerde que puede
ingresar a más de un trabajador o una trabajadora.
9. Como resultado del trámite, habrá ingresado el registro del pacto de trabajo a
distancia o teletrabajo. Recibirá inmediatamente un correo electrónico con el
comprobante.
114
ARICA - CHILE
Anexo 3. Autoevaluación de riesgos en teletrabajo.
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ARICA - CHILE
Anexo 4. Obligacion de informar al teletrabajador las condiciones de
seguridad y salud.
ANEXOS
ANEXO A – OBLIGACIÓN DE INFORMAR

TRABAJO A DISTANCIA
Información del trabajador
Apellido Paterno Apellido Materno
Nombres RUT
Cargo Fecha
De acuerdo a lo establecido en el artículo 8 del Decreto Nº 18, de 23 de abril de 2020, <NOMBRE DE

LA ENTIDAD> procede a informar sobre el riesgo que entrañan las actividades asociadas a su trabajo
a distancia, indicando las instrucciones, métodos de trabajo y medidas preventivas necesarias para
evitar los potenciales accidentes del trabajo y/o enfermedades profesionales, las cuales se le solicita
leer y cumplir con todo esmero en beneficio de su propia salud.
AGRUPACI SUB-
MEDIDAS PREVENTIVAS / MÉTODOS DE
ÓN DE CLASIFICACI RIESGOS
TRABAJO CORRECTOS
EXPOSICIÓN ÓN
Mantenga siempre el PISO donde se emplaza el
Pisos del
Espacio de puesto de trabajo en buenas condiciones. Si verifica
puesto de
trabajo que el pavimento o revestimiento presenta
trabajo
imperfecciones, soluciónelo a la brevedad.
Mantenga siempre los PASILLOS y lugares de tránsito
Lugares de libres de todo obstáculo que impida un fácil y seguro
Espacio de
tránsito desplazamiento, tanto en las tareas normales como en
trabajo
(pasillos) situaciones de emergencia. Procure caminar despacio,
sin correr y mirando siempre hacia delante.
Preste especial cuidado con las HERRAMIENTAS,
EQUIPOS Y/O MAQUINARIAS con la que usted
opera, ya que podría sufrir un accidente si su cuerpo
entra en contacto con partes móviles, transmisiones o
puntos de operación.
Además, debe verificar diariamente que estén
Herramientas, Herramientas, debidamente protegidas todas estas partes móviles,
equipos, equipos, mediante el uso de los resguardos existentes.
maquinarias maquinarias
Si observa que los resguardos y dispositivos de
seguridad de las herramientas, equipos y/o
maquinarias presentan inconvenientes o no cumplen
su función, comuníquelo inmediatamente a su
supervisor.
116
ARICA - CHILE
Mantenga una ADECUADA POSTURA frente al

computador que incluya:
• Posición del monitor frente al usuario a una distancia
entre 50 a 70 cm. del usuario. La zona superior del
monitor debe estar alineada con la línea de visión
horizontal.
• Los brazos deben estar apoyados sobre el plano de
Equipos y Ubicación de
trabajo o en los apoya brazos de la silla.
accesorios los equipos
• La espalda debe estar apoyada en el respaldo de la
silla (zona lumbar y dorsal) y la inclinación del respaldo
se debe regular entre 90° y 105°.
• Los pies deben estar apoyados en el piso o en
reposa pies, mientras las rodillas flectadas en un
ángulo superior a 90°.
Hábitos Realice PAUSAS a lo menos dos veces por jornada,

posturales tanto en la mañana como en la tarde y con una
Pausas de
(Procedimient duración de aproximadamente 15 min., destinándose a
trabajo
os/Instructivos actividades distintas a las tareas del puesto o bien a la
) realización de caminatas o ejercicios suaves.
Debe mantener una frecuente VENTILACIÓN del lugar
Factores de trabajo, al menos tres veces al día por 10 minutos.
Ventilación
ambientales De ser posible, mantenga una puerta o una ventana
abierta para el ingreso de aire nuevo.
Debe mantener en el puesto de trabajo una
TEMPERATURA que genere confort térmico para a la
Factores realización de sus actividades. Como referencia los
Temperatura
ambientales rangos promedio de temperatura son:
- Rango promedio en invierno: 20°C - 23°C
- Rango promedio en verano: 23°C - 26°C
Debe respetar los horarios de trabajo acordados con el
Organización Tiempos de
empleador, asegurando mantener una
del trabajo desconexión
DESCONEXIÓN de al menos 12 horas seguidas.
En sus actividades de digitación realice DESCANSOS
Organización Pausas de en proporción 4:1 (trabajo-descanso). Es decir, debe
del trabajo descanso contar con 5 minutos de descanso cada 20 minutos de
digitación continua.
Cumpla todas las instrucciones establecidas por la
General (otra Cumplimiento organización, relacionadas con los procedimientos y
agrupación) normativo métodos seguros de trabajo, entregados en la
obligación de informar (ODI).
Sumado a lo anterior, se le solicita mantener una actitud positiva, respetando

permanentemente la señalización dispuesta en el centro, participar en las
actividades de capacitación y usar los elementos de protección personal que
se han asignado.
________________________ ________________________
Firma y timbre empresa Firma y Rut del trabajador
117
ARICA - CHILE
Anexo 5. Instrucciones de seguridad y salud para el teletrabajador
(Informar por escrito los riesgos de sus labores).
DESCRIPCIÓN DE LA TIPO POTENCIAL DE INSTRUCCIÓN QUE DEBE CONSIDERAR EN SUS

EXPOSICIÓN INCIDENTE ACTIVIDADES DIARIAS
Debe mantener el espacio mínimo del lugar de
Conjunto de
Ejecución de actividades trabajo, en términos de volumen, solicitado por la
incidentes
diarias organización, para el emplazamiento del puesto
potenciales
de trabajo.
Las actividades laborales solo se deben efectuar
Sobrecarga postural
en el puesto de trabajo determinado para sus
Ejecución de actividades (Sobreesfuerzo físico
labores. Respete la prohibición de efectuar
diarias sobre el sistema
actividades en lugares distintos, como por
músculo-esquelético)
ejemplo: sillones, cama, etc.
Mantenga siempre el piso donde se emplaza el
puesto de trabajo en buenas condiciones. Si
Ejecución de actividades Caídas a un mismo
verifica que el pavimento o revestimiento
diarias nivel
presentan imperfecciones, soluciónelo a la
brevedad.
Contacto directo con
Queda prohibido el uso de enchufes tipo "triple"
Uso de las instalaciones la electricidad, recibir
o alargadores tipo "regleta". La utilización de
eléctricas del puesto de una descarga
estos elementos sobrecarga el sistema eléctrico
trabajo eléctrica (fuente,
y pueden generar un cortocircuito.
cables, etc.)
Las actividades de mantención a las
Uso de las instalaciones
Emanación de gas, instalaciones eléctricas deben ser realizadas
eléctricas del puesto de
incendios únicamente por personal autorizado y certificado
trabajo
por la SEC.
Utilice solo las herramientas manuales
entregadas por la organización (corcheteras,
perforadoras, tijeras, etc.), Además, considere
Contacto con un
Uso de herramientas no utilizarlas con otros fines que no sean los
agente material
manuales propios para las que fueron diseñadas, ni
cortante
sobrepasar las prestaciones para las que
técnicamente han sido concebidas.
El orden y la limpieza evitan muchos accidentes.

Conjunto de Siga las instrucciones entregadas por la
Ejecución de actividades
incidentes organización sobre las condiciones de orden y
diarias
potenciales limpieza que se deben mantener en el puesto de
trabajo.
Sobrecarga postural
(sobreesfuerzo físico Utilice una silla estable que cuente con una base
Estabilidad de la silla
sobre el sistema de 5 apoyos y ruedas semifrenadas.
Sobrecarga postural Utilice los elementos proporcionados por la
Elementos básicos uso de (sobreesfuerzo físico empresa (alza notebook, teclado y mouse) para
Notebook sobre el sistema el desarrollo de sus actividades frente al
músculo-esquelético) computador.
Sobreesfuerzo no
Digitación continua sin Realice descansos de 8 minutos cada 50
especificados en otra
pausas minutos de digitación continua.
parte
Realice micro pausas de trabajo (1 a 2 minutos
Sobrecarga postural
cada media hora de trabajo continuo). Respete
Postura estática sin (sobreesfuerzo físico
sus pausas formales de 10 minutos 2 veces
pausas sobre el sistema
durante la jornada de trabajo para la ejecución
de pausas activas.
________________________ ________________________
Firma y timbre empresa Firma y Rut del trabajador
118
ARICA - CHILE
Anexo 6. Matriz de identificación de peligro y evaluación de riesgos.
119
ARICA - CHILE
Anexo 7. Solicitud de beneficio LPE N° 21.227 en AFC
Paso 1: Ingresar a la página web AFC
Paso 2: Ingresar información solicitada.
120
ARICA - CHILE
Paso 3: Seleccionar el Pacto suscrito con el trabajador.
121
ARICA - CHILE
Paso 4: Marcar las causales de suspensión de contrato.
122
ARICA - CHILE
Paso 5: Existe dos opciones para subir nómina de trabajadores con suspensión.
Paso 6: Ingresada la nómina debe confirmar envío.
123
ARICA - CHILE
Anexo 8. PACTO DE SUSPENSIÓN LABORAL.
124
ARICA - CHILE
Anexo 9. PACTO DE REDUCCIÓN TEMPORAL DE LA JORNADA DE TRABAJO.
Trámites y servicios página web Dirección del Trabajo
PASO 1: Ingresar a MI DT e “iniciar sesión”.
PASO 2: Acceder en perfil “Empleador”
125
ARICA - CHILE
Anexo 10. Cómo ingresar a Mi DT y realizar trámites.
¿CÓMO Y DÓNDE HAGO EL TRÁMITE?

EN
LÍNEA
IMPORTANTE: el trámite lo inicia el representante laboral electrónico del

empleador constituido como persona jurídica o el empresario individual que
cuenta con iniciación de actividades ante el SII, quien accede al sistema y genera
la propuesta de pacto, y luego la envía electrónicamente al trabajador para que la
apruebe o rechace.
Empleador:
Escribir R.U.N. y Clave Única, haga clic en “autenticar”. Si no está registrado,
solicite la Clave Única.
Haga clic en el tipo de empleador, persona jurídica o empresario individual, según
corresponda, y seleccione el RUT de la empresa.
Haga clic en “consultar” y luego en “autorizar”.
Lea atentamente la información e ingrese RUT de trabajador. El sistema le
indicará si es factible suscribir el pacto.
Haga clic en “suscribir pacto” si el sistema lo permite.
Ingrese el RUT del trabajador, y haga clic en “buscar”.
Complete el formulario (no olvide verificar el correo electrónico del trabajador o
de la trabajadora), y haga clic en “agregar propuesta”. El sistema le informará que
el proyecto de pacto fue ingresado correctamente. Si lo requiere, puede agregar a
más trabajadores.
Haga clic en “proyectos de pactos”, seleccione a los trabajadores o a las
trabajadoras, y haga clic en “enviar pactos”.
Haga clic en las dos declaraciones y si corresponde seleccione “si” para declarar
que uno o más trabajadores o trabajadoras están afiliados a una organización
sindical.
Haga clic en “enviar”. El sistema le informará si el ingreso del pacto fue realizado
con éxito.
El trabajador deberá ingresar con su propia clave a la misma página de
MI DT, para aceptar pacto o rechazar pacto.
Finalmente, el sistema informará que le pacto fue aceptado
correctamente.
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CONCLUSIÓN
La contingencia sanitaria sin duda ha exigido tomar ciertas medidas para adaptarnos
a la situación que mundialmente nos aqueja, principalmente en el escenario laboral.
Es por ello, que el Ministerio del Trabajo y Prestación Social se anticipa a que los
empleadores, con o sin razón, dieran término a los contratos de trabajo invocando la
causal de terminación sin derecho a indemnización de fuerza mayor, provocada por
la pandemia Covid-19.
Al promulgarse la Leyes N° 21.220 de Trabajo a distancia y Teletrabajo y N° 21.227
de Protección al Empleo, establecieron los resguardos necesarios para una situación
de despidos masivos, dando la posibilidad de garantizar las fuentes laborales y los
puestos de trabajo, así como los ingresos de los trabajadores.
La Ley N° 21.220 al regular el trabajo a distancia y la implementación del teletrabajo
en las empresas que se vieren visto afectadas por los efectos del Covid-19, da la
posibilidad de continuidad de labores a las distintas empresas chilenas, promoviendo
la economía de nuestro país.
Por su parte, la Ley N° 21.227 al permitir que los empleadores y sus trabajadores
puedan realizar pactos de suspensión de trabajo y de rebaja de jornadas laborales,
habilita a los trabajadores afiliados al sistema del seguro de desempleo, obtener los
beneficios establecidos para dichas situaciones, en resguardo de los ingresos. Al
mismo tiempo, procura una solución basada en los mismos principios para los
trabajadores de casa particular que se financian con sus fondos de indemnización,
toda vez que no tienen seguro de desempleo.
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ARICA - CHILE
Las normativas procuran amortiguar los problemas a las relaciones laborales
provocadas por la pandemia, empleando los recursos e institucionalidad existentes
para una situación de necesidad más urgente.
Está por verse el éxito de estas leyes, pero no cabe duda que constituye un esfuerzo
legislativo encomiable para hacerse cargo de una situación que amenazaba muchas
fuentes de empleo. En el caso de la Ley N° 21.227, es cierto que recurre
primeramente a fondos de los trabajadores, pero que habían sido aportados tanto por
ellos como por el empleador y que tenían por objetivo apoyar al trabajador en caso
de cesantía. Ahora serán utilizados con un fin distinto, pero cuya necesidad resulta
incuestionable, ya que la situación que aborda puede fácilmente ser un preámbulo de
la cesantía, con la esperanza de que esta no llegue a producirse.
Con ello, al menos, se abre la posibilidad que dichos fondos se reintegren en el
tiempo y, más importante, permite que el trabajador pueda sobrellevar de mejor
forma los efectos laborales de la crisis sanitaria y, una vez pasada la emergencia, la
empresa pueda retomar su actividad en forma más rápida y eficiente.
Nos encontramos en un escenario incierto, por lo que consecuentemente estas leyes
se irán perfeccionando y modificando conforme a la necesidad de la situación laboral
que aqueja a nuestro país.
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GLOSARIO DE ACRÓNIMOS
AFC: Administradora de Fondos de Cesantía.
AFP: Administradora de Fondos de Pensiones.
CT: Código del Trabajo.
DT: Dirección del Trabajo.
FCS: Fondo de Cesantía Solidario.
FONASA: Fondo Nacional de Salud.
INE: Instituto Nacional de Estadística.
ISL: Instituto Seguridad Laboral.
IST: Instituto de Seguridad del Trabajo.
LPE: Ley de Protección al Empleo.
OIT: Organización Internacional del Trabajo.
RIOHS: Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
SUsESO: Superintendencia de Seguridad Social.
SST: Seguridad y Salud en el Trabajo.
PNSST: Política Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo.
OAS: Organismos Administradores del Seguro.
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UNIVERSIDAD DE TARAPACÁ

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y ECONOMÍA

“ANALISIS DE LOS EFECTOS EN LAS ORGANIZACIONES DE

TRABAJO FINAL DE INTEGRACIÓN

Finalmente, mi gratitud es para mi grupo de estudio. Marce, Jascita y Lili, con

Reciban mis sinceros agradecimientos y mi aprecio infinito, Yanet.

Lilian Coca Mamani

Tabla 1: Dificultades para teletrabajar entre hombres y mujeres………….41

Figura 1: Flujograma de decisión……………………………………..……89

Anexo 1: Anexo de Contrato de Trabajo…………………………………..112

El mundo del trabajo se ha visto profundamente afectado por la pandemia mundial

Covid-19, dejando en evidencia la vulnerabilidad de millones de trabajadores. Según

estimaciones de la OIT, “se ha reducido en un 10,7% el total de horas trabajadas en

empleos –si se toma como base una semana laboral de 48 horas.”

La OIT ha defendido la adopción de respuestas al flagelo sanitario basadas en cuatro

ingresos; Proteger a los trabajadores en el lugar de trabajo y Recurrir al diálogo

social para encontrar soluciones.

El 17 de mayo de 2020, el Presidente Piñera anuncia paquete de ayuda para enfrentar

leyes fundamentales para el resguardo laboral de los trabajadores y trabajadoras.

“Modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia”. Como su nombre

lo indica la Ley modifica el CT en su art. 22° e incorpora el Capítulo IX nuevo en el

Título II del Libro I, denominado “Del Trabajo a Distancia y Teletrabajo”.

Principalmente, define “Trabajo a distancia” y “teletrabajo”, faculta al empleador y

al trabajador a pactar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y señala, que

Código reconoce al trabajador, en especial, en su remuneración.

Derecho a la desconexión; Regula estipulaciones del Contrato de trabajo;

Condiciones de Salud y Seguridad y Disposiciones Transitorias, en pos del resguardo

del trabajador y de la relación laboral con su empleador.

Conjuntamente con la precedente Ley, el 06 de abril se publica la Ley N° 21.227,

extraordinarias y transitorias que flexibilizan el acceso al Seguro de Cesantía para la

protección de las fuentes laborales en empresas que se vean afectadas por la

emergencia sanitaria producto del Covid-19.

Así la ley contempla diversas situaciones en que se puede suspender la relación

laboral entre las partes, como es el caso de la Suspensión temporal y de pleno

derecho del contrato de trabajo por orden de la autoridad; la Suspensión temporal de

común acuerdo y la Reducción de jornada laboral hasta un 50%. A su vez,

contempla la Suspensión del contrato de trabajo para trabajadores de casa particular.

La vigencia de los beneficios y prestaciones de esta normativa, ha ido modificándose

El presente trabajo es para obtener el título de Contador Auditor – Contador Público.

Consiste en un estudio enfocado en las nuevas normativas laborales que se

la pandemia por Covid-19 provoca al mudo laboral.

El mundo, tal como lo conocíamos, se detuvo abruptamente a principios del año

vida y la salud de las personas, a su vez, sin causar un daño irreversible a la

En Chile, el gobierno implementó medidas para minimizar los efectos de la

pandemia por Covid-19, efectuando modificaciones al Código del Trabajo a través

de la Ley N° 21.220 sobre teletrabajo y trabajo a distancia y promulgando la Ley N°

fuentes laborales, los ingresos económicos de los trabajadores y al mismo tiempo;

resultados negativos que esta crisis sanitaria podría provocarles.

Inicialmente se abordará la historia del “teletrabajo y trabajo a distancia” en la

evolución y la incorporación de un nuevo capítulo IX al título II del Libro I del

de calidad en sus períodos de desempleo.

Se identificarán los principales objetivos de estas normativas, los efectos del

teletrabajo a nivel comunitario y social, las ventajas y desventajas de adoptar este

modelo de trabajo tanto para el trabajador, el empleador y la sociedad, el porcentaje

los sectores económicos con más teletrabajadores en el país.

Con respecto a la Ley de Protección al Empleo N° 21.227, se establecerá que recurre

al instrumento preexistente del Seguro de Desempleo, usando elementos que

contenía dicha normativa y que utiliza la misma estructura jurídica y operativa.

El objetivo de esta Ley es asegurar la subsistencia de las fuentes de empleo

afectadas por la crisis sanitaria global, favorecer la continuidad del vínculo

los efectos de la pandemia. Faculta el acceso a prestaciones del Seguro de desempleo

de los trabajadores dependiente cuyos empleadores hayan paralizado sus actividades