UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS

FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

CARRERA CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

UNIDAD DE POSGRADO CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

CLIMA ORGANIZACIONAL
IMAGEN INTERNA Y EXTERNA
INTEGRANTES DE EQUIPO:

- COSME CASTILLO JENNY ROSARIO

- QUISPE CONDE MARIANA
- RUIZ JAIMES IVLIN DANIELA
- SARZURI VENTURA JOSE MAURICIO
- VEIZAGA MÉNDEZ JORGE BRYAN

ASIGNATURA: LIDERAZGO, CAMBIO Y CULTURA ORGANIZACIONAL MGE-705

DOCENTE: Dr. JULIO CÉSAR IRAHOLA AGUIRRE
MAESTRÍA: GERENCIA EDUCATIVA

LA PAZ – BOLIVIA
 INTRODUCCIÓN

El presente documento constituye un aspecto de mucha importancia acerca del

diagnóstico del clima organizacional realizado en el ICI - Instituto de Capacitación
Integral , por el cual el estudio de clima organizacional permite identificar aspectos
que se pueden convertir en factores de riesgos psicosociales en lo que refiere a los
elementos intra-laborales, por tanto tener un diagnóstico de la percepción que tienen
los trabajadores del clima laboral, brindará elementos para diseñar estrategias de
intervención orientadas a fortalecer la calidad de vida laboral al interior de la
Institución, de igual manera se podrán intervenir los factores de riesgo identificados.

Los resultados fueron obtenidos a través de la aplicación de una encuesta de clima

organizacional, utilizando un cuestionario.
OBJETIVOS:

OBJETIVO GENERAL
Identificar la percepción del Clima Organizacional entre los colaboradores del
Instituto de Capacitación Integral – ICI, para determinar los comportamientos
organizacionales.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Identificar la percepción actual de los colaboradores frente a la institución.

- Identificar la percepción actual de los empleados frente a las variables de

Clima Laboral: Liderazgo, motivación, reciprocidad y participación.

- Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se

ponen en práctica.

DEFINICIONES

¿Qué es el clima organizacional?

El Clima Organizacional son las percepciones compartidas por los miembros de
una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones
formales e informales que afectan a dicho trabajo.

¿Para qué sirve la encuesta de clima organizacional?

Esta sirve para medir la percepción tanto positiva, como negativa de los/las
colaboradores/as en relación a las condiciones que se encuentra en la organización
para desempeñar su trabajo y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación, carga laboral, etc.).

También podemos mencionar el análisis del liderazgo, en el estudio del clima

organizacional, es de gran importancia, ya que un buen ejercicio de éste ayuda a
lograr buenos indicadores de eficacia y competitividad, además de que ayuda a la
organización a mejorar su dinámica grupal y un mejor comportamiento de ésta.

El liderazgo tiene la capacidad de influir y conducir a un grupo de personas para

alcanzar las metas establecidas.
Según el enfoque de las relaciones humanas, existen diversas teorías que explican
el liderazgo, como lo son, la teoría de rasgos de personalidad la cual busca las
características de personalidad, sociales, físicas o intelectuales que diferencian a
los líderes de los seguidores; y la teoría de estilos de liderazgo.

Dimensiones para el análisis del clima organizacional

El modelo de análisis de clima organizacional a continuación se mencionan

conceptos relacionados a la temática:

● Liderazgo: Influencia que ejerce un individuo en el comportamiento de otras

personas en la búsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos previamente
determinados, por medio de la habilidad de orientar y convencer a otras para
ejecutar, con entusiasmo, las actividades asignadas.
El liderazgo es de mucha importancia para poder poder ejecutar algunos
objetivos ya planteados y por este trayecto poder ser aliados con las demás
personas.
 - Dirección. - Proporciona el sentido de orientación de las actividades
de una unidad de trabajo, estableciendo los objetivos perseguidos e
identificando las metas que se deben alcanzar y los medios para
lograrlo.

- Estímulo de la excelencia. - Pone énfasis en la búsqueda de mejorar

constantemente, mediante la incorporación de nuevos conocimientos
e instrumentos técnicos. Promueve y asume la responsabilidad en
cuanto a la calidad de los productos esperados y el impacto efectivo
de la actividad institucional.

- Estímulo del trabajo en equipo. - Busca el logro de objetivos

comunes. Conocer y compartir hacia dónde se quiere llegar. o
Solución de conflictos. Diferencias de percepciones e intereses que
compiten sobre una misma realidad, por lo que el grupo debe
confrontar estos problemas para resolverlos.

● Motivación: Conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de las

personas, que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio se
hacen presentes. o Realización personal. Se lleva a cabo dentro de un
contexto ocupacional en el cual la persona aplica sus habilidades.

- Reconocimiento de la aportación. - Cuando la organización

reconoce y da crédito al esfuerzo realizado por cada persona, en la
ejecución de las tareas asignadas para el logro de los objetivos, posee
un alto potencial motivador, ya que satisface las necesidades de
realce del ego.

- Responsabilidad. - Capacidad de las personas a responder por sus

deberes y por las consecuencias de sus actos.
 - Adecuación de las condiciones de trabajo. - Las condiciones
ambientales, físicas y psicosociales, en que se realiza el trabajo, así
como la calidad y cantidad de los recursos que se suministran para el
cumplimiento de las funciones asignadas, debe ser congruente con la
naturaleza misma del trabajo.

● Reciprocidad: Relación de dar y recibir, mutuamente, entre el individuo y la

organización.

● Participación: Se entiende como la contribución de los diferentes individuos

y grupos formales e informales al logro del objetivo, es decir la
corresponsabilidad individual en la acción grupal dentro de los marcos de
referencia de la organización. Se debe entender como la posibilidad de
“hacer parte de…” y “tomar parte en…”. Esta variable incluye las siguientes
sub-variables: Compromiso con la productividad: Óptima eficiencia y eficacia
en los servicios prestados, donde cada uno de los empleados asume con
calidad las labores asignadas. Compatibilidad de intereses: Compatibilidad
entre los intereses de la organización y los intereses del empleado.
Intercambio de información: Se refiere a los procesos de comunicación al
interior de la organización, lo que incluye el asertividad en la misma, calidad,
rapidez y claridad en el flujo de información, entre otras. Involucración en el
cambio: Participación de los empleados en las decisiones de cambio que se
viven en la organización.

METODOLOGÍA
La metodología es mixta cuantitativa y cualitativa porque se aplicaron cuestionarios
representados en formularios, mismos que tienen resultados, los cuales serán
interpretados, y ello forma parte de lo cualitativo:
 RESULTADOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL – Primera Parte

TOTAL Relaciones Estilo de Sentido de Retribución Disponibilidad Estabilidad Claridad y Valores

interpersonales dirección pertenencia de recursos coherencia colectivos
en la
dirección

109 11 11 19 12 11 15 15 15
117 13 10 20 16 12 15 15 16
125 18 11 18 16 14 18 15 15
117 14 16 17 15 11 13 16 15
107 11 14 14 13 13 12 15 15
114 15 15 16 15 13 11 12 17
101 11 14 14 13 15 9 10 15
110 14 16 11 17 17 10 10 15
112 16 14 13 16 16 10 10 17
112 12 16 14 16 16 11 11 16
108 11 15 12 17 15 11 9 18
116 15 14 14 17 16 13 9 18
112 13 14 15 15 14 12 12 16
112 2,7 2,8 3,0 3,1 2,8 2,5 2,5 3,2

3,5 3,1 3,2

3,0
2,7 2,8 2,8
3,0 2,5 2,5
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0

Como podemos observar el porcentaje más alto es la variable de valores

colectivos con un 3,2 lo cual es muy elevado, la segunda variable en sobresalir
es la retribución lo que nos da a entender que son las variables más importantes
dentro de los datos recabados.
VALORES COLECTIVOS
La Identidad organizacional como la base inconsciente de la cultura organizacional.
Específicamente es la totalidad de los patrones repetitivos del comportamiento
individual y de relaciones interpersonales, que todos juntos reflejan el significado no
reconocido de la vida organizacional. Si bien la identidad organizacional está
influenciada por el pensamiento consciente: la forma en que se relacionan los
individuos en el trabajo está en principio motivada por pensamientos y sentimientos
inconscientes. Su nacimiento depende de la transferencia de emociones que se da
bajo la estructura organizacional. En ese tenor los valores identifican y diferencian
los comportamientos ante el entorno de la organización, la identidad hace de los
valores parte de la esencia y el sentir de los colaboradores.
RETRIBUCIÓN
Consiste en complementar el salario base o la retribución variable con una serie de
beneficios no monetarios a los empleados. Hay muchos ejemplos de retribución en
especie: días de vacaciones, flexibilidad de horario, viajes, regalos, formación de
alto nivel, uso del vehículo de la empresa, descuentos, en otros.

12

10

12
6 11

2 3

Desfavorable 12 53%
Intermedio 11 37%
Favorable 3 10%
TOTAL 26 100%

Ya obteniendo los datos deducimos que un 53 % es desfavorable dentro del

clima Organizacional en la institución.
Segunda Parte
SOBRE LAS
SOBRE LAS
SOBRE MI RELACIONES SOBRE SOBRE LA
CONDICIONES DE EN GENERAL
TRABAJO INTERPERSONALES Y LIDERAZGO ORGANIZACIÓN
TRABAJO
DE TRABAJO

27 12 47 38 37 13
27 12 46 44 40 8
21 13 46 42 38 11
28 11 40 43 42 12
31 13 42 40 45 12
27 13 46 48 46 11
25 9 40 43 48 11
27 9 38 42 48 11
28 8 46 41 40 10
27 9 41 43 41 7
18 11 49 54 42 8
27 10 49 56 45 8
26 11 44 45 43 10
5,2 2,2 8,8 8,9 8,5 2,0

8,8 8,9 8,5

9,0
8,0
7,0 5,2
6,0
5,0
4,0 2,2 2,0
3,0
2,0
1,0
0,0

A partir de la segunda parte del formulario obtuvimos los datos, en los cuales la
variable Liderazgo es la que mayor puntuación obtuvo con un 8.9, junto
relaciones con una puntuación de 8.8.
LIDERAZGO
El líder es la persona que dirige, orienta o conduce a un conjunto de personas hacia
un determinado resultado, es aquel que crea espacios de desarrollo de las
personas, es un formador de nuevos líderes, posee la capacidad de influir a través
del convencimiento y la iniciativa, va dando ideas y el grupo las toma porque decide
hacerlo. Apoyan la organización y se preocupa por el bienestar de los demás, casi
sin que se den cuenta los demás le delegan la conducción, escuchan sus opiniones
y confían en él.
RELACIONES CON LOS EMPLEADOS/ COLEGAS/ COLABORADORES
Se refiere a la percepción que tienen los empleados en relación a los niveles de
comprensión, cooperación e integración entre los diferentes departamentos y sus
miembros.

IMAGEN INTERNA Y EXTERNA

El presente instrumento tiene como objetivo facilitar el análisis de la carrera a partir

de la información que proporcionan quienes trabajan en la misma. Por lo tanto, no
pretende evaluar la actuación de la o las personas ejecutoras.

El instrumento consta de tres hojas de trabajo, mismas que se detallan a

continuación.

· Un Cuadro Escala contiene la información descriptiva con base en la cual se

deberán contestar las preguntas del instrumento, así como los porcentajes que se
pueden asignar a cada respuesta según la valoración que se realice por parte de
quien conteste.

· Una Hoja de Preguntas, misma que contiene un conjunto de preguntas que

responden a los diversos criterios y subcriterios señalados en el cuadro base.

· La Hoja de Respuestas es única para cada funcionario. En ella, los funcionarios

pueden realizar una valoración por cada pregunta, el sistema únicamente acepta
los valores 0, 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50, 55, 60, 65, 70, 75, 80, 85, 90,
95, 100. El sistema está condicionado para ello y es necesario respetar esta
instrucción, de lo contrario los resultados que se obtengan pueden no ser
confiables.

Es a partir de las respuestas generadas que se podrá realizar una interpretación

del Perfil de la carrera, visto desde sus funcionarios.
Para el llenado del instrumento se debe seguir la siguiente escala de valoración:
ESCALA DE VALORACIÓN PARA RESPONDER EL CUESTIONARIO

Valoración Valoración Valoración Valoración

Valoración baja
muy baja media alta muy alta
Entre 665 y Entre 90 y
Entre 0 y 10 Entre 15 y 35 Entre 40 y 60 85 100
Bastantes Numerosas
No existen Existen ciertas
Muestras claras muestras o muestras y
evidencias evidencias
evidencias evidencias
Se han
realizado Se aplican
No se han Se realizan
Existen bastantes acciones en
realizado algunas acciones
evidencias acciones con un toda la
acciones fundamentadas
enfoque organización.
adecuado
Se realizan Se revisa de
Algunas Las acciones se
acciones forma
acciones de Existe una cierta implantan en la
fundamentadas sistemática la
escasa o nula comunicación mayoría de las
con un enfoque eficacia del
utilidad áreas
adecuado proceso
Se evalúan,
Se evalúan,
Las acciones se revisan y
revisan y
Nivel bajo, pero despliegan en mejoran la
No se ha mejoran todas
con algunas la organización mayoría de las
extendido a la las acciones,
muestras de a un nivel acciones que se
organización abarcando a
acciones aproximado del implantan en
todo el
50% torno a ¾ del
potencial
potencial
No se realiza la
Nivel medio,
acción o existen Tendencias
Las acciones se aplicado en Nivel bastante
tímidos positivas en
van implantando torno a un alto, en torno a
intentos, resultados en
parcialmente 50% de su un 75%
escasamente todas las áreas
potencial
fundamentados
Se evalúan y
Nivel bajo, Se cumplen
se revisan las Se logran los
aplicado excelentemente
Nivel muy bajo acciones objetivos en la
parcialmente a los objetivos
de resultados implementadas mayoría de las
aproximadamente planteados en
para la mejora áreas
¼ del potencial todas las áreas
a nivel medio

Alguna tendencia Tendencias Tendencias

positiva de positivas en bastante altas
resultados en resultados en en resultados
algunas áreas áreas en muchas de
relevantes relevantes las áreas

Valoración Valoración Valoración Valoración

Valoración baja
muy baja media alta muy alta
Entre 665 y Entre 90 y
Entre 0 y 10 Entre 15 y 35 Entre 40 y 60 85 100
El presente instrumento tiene como objetivo facilitar el análisis de la carrera a partir de la
información que proporcionan quienes trabajan en la misma. Por tanto, no pretende evaluar al
personal.

El cuestionario es completamente anónimo, solamente le pediremos llenar algunos datos

generales.

A continuación usted encontrará una serie de preguntas que deberán ser contestadas. Usted
deberá asignar una valoración entre 0 a 100 por cada pregunta, de acuerdo a la percepción
que usted tiene de la marcha la carrera.

Nº Ítem Puntuación
La carrera realiza estudios de manera sistemática, para identificar las
1
necesidades y expectativas de los estudiantes actuales y potenciales.
La carrera utiliza los estudios de las expectativas de sus estudiantes para
2
prever las mejoras en sus servicios.
La carrera compara sus prácticas y la prestación de sus servicios con
3
respecto a otras carreras similares.
La carrera realiza estudios para orientar la mejora de competencias y
4
métodos de trabajo.
La carrera realiza estudios para programar servicios de orientación y apoyo
5
a los estudiantes.
Atiende los requerimientos detectados en los estudiantes para lograr su
6
satisfacción.
La carrera toma en cuenta las opiniones de sus estudiantes para establecer
7
mecanismos de mejora.
La carrera involucra a todos los grupos interesados en la consecución de
8
sus objetivos.
La carrera realiza actividades para fortalecer las relaciones con los
9
estudiantes y así atraer su preferencia.
La carrera fomenta las relaciones a largo plazo que estimulen el sentido de
10
pertenencia de los estudiantes y sus referencias positivas.
La carrera evalúa los niveles de satisfacción y preferencia de sus
11
estudiantes respecto a los servicios y resultados.
La dirección ejerce su liderazgo promoviendo la visión, misión y valores de
12
la carrera.
13 La dirección impulsa el desarrollo del personal en la carrera.
La dirección demuestra su liderazgo en aspectos tales como dar confianza,
14
impulsar el trabajo en equipo y la toma de decisiones compartida.
15 La dirección apoya y promueve una política de calidad.
La dirección promueve un clima de participación, cordialidad, respeto y
16
reconocimiento en la carrera.
17 La dirección aplica estrategias eficaces para la resolución de conflictos.
La dirección prioriza y satisface necesidades y expectativas de los
18
estudiantes y grupos de interés.
La dirección desarrolla estrategias de mejora continua aprovechando las
19
relaciones de colaboración con los grupos de interés.
La dirección comunica la misión, visión, valores y planeación de la carrera
20
al personal, estudiantes y grupos de interés.
 La dirección fomenta los principios éticos y valores que constituyen la
21
cultura de la mejora continua.
22 La dirección promueve acciones innovadoras en la carrera.
La dirección distribuye el trabajo con equidad entre el personal de la
23
carrera.
La dirección desarrolla vínculos eficaces con la comunidad y grupos de
24
interés.
La dirección toma en cuenta las sugerencias que aportan el personal y los
25
grupos de interés para optimizar el trabajo de la carrera.
La planificación estratégica se realiza de forma colegiada en función de las
26
necesidades de la carrera y de las expectativas de la comunidad.
En la planeación se establecen objetivos y metas que orientan hacia la
27
mejora, considerando las necesidades de la comunidad.
28 La carrera planifica sus servicios a corto, mediano y largo plazo.
En la planeación se establecen estrategias orientadas al desarrollo del
29
personal.
La carrera determina en su planificación los mecanismos que aseguren
30
claridad y efectividad en la organización administrativa.
La planificación establece los procesos, así como el personal responsable
31
de cada uno de ellos.
La planeación establece áreas de mejora y compromisos con la comunidad
32
y grupos interesados.
La planeación incorpora innovaciones didácticas y tecnológicas tendientes
33
a mejorar la práctica.
La planeación instrumenta la capacitación, actualización y superación
34
profesional del personal.
La planeación asigna recursos y medios para llevar a cabo las acciones
35
establecidas en la planeación.
En la planeación se aplican estrategias de evaluación para identificar el
36
logro de los objetivos planteados en la carrera.
Se cuenta con procedimientos de acopio sistemático de información
37
relevante para la toma de decisiones en la gestión técnica y administrativa.
Establece convenios con organizaciones para el intercambio de información
38
y conocimiento.
Recaba periódicamente información externa e interna sobre actividades de
39
su interés y de sus diferentes grupos para la mejora continua.
40 Aplica diferentes técnicas para el procesamiento de la información.
Establece los canales de comunicación de forma oportuna con el personal
41
y grupos de interés.
Documenta las prácticas exitosas y las comunica verificando que sean
42
relevantes para los estudiantes y grupos de interés.
Utiliza la información relevante y la tecnología existentes para innovar sus
43
servicios.
Se promueve permanentemente la participación del personal en la toma de
44
decisiones.
Se toman en cuenta los perfiles del personal para organizar el trabajo
45
individual o grupal.
46 Se evalúa el desempeño del personal en forma individual y colectiva.
 Se valora la participación del personal en los procesos de autoevaluación y
47
mejora continua para la calidad de la carrera.
Se estimulan los logros del personal mediante un esquema equitativo de
48
reconocimientos.
Se reconoce el uso de prácticas innovadoras entre el personal para el logro
49
de objetivos.
Se definen los perfiles de trabajo del personal a partir de los principios y
50 políticas de la carrera y de las funciones a desempeñar de acuerdo a las
necesidades del mismo.
Se identifica necesidades de capacitación en función de los perfiles del
51 puesto, de las demandas de los estudiantes y/o de las necesidades de la
carrera.
Se diseña y ejecuta periódicamente un plan de desarrollo del personal que
52
satisface las necesidades presentes y futuras de la carrera.
53 Se evalúa periódicamente el plan de desarrollo del personal.
Se impulsa el desarrollo del personal a través de la participación en
54 proyectos o programas, el trabajo en equipo y el intercambio de
experiencias.
Se realizan acciones que propician las relaciones armoniosas y la
55 autoestima del personal para lograr la satisfacción, motivación en el trabajo
y el compromiso con la mejora continua.
56 Se apoya al personal por medio de políticas, servicios y prestaciones.
Se promueve la participación del personal en acciones culturales,
57
deportivas, de salud y seguridad.
Se fomentan hábitos que previenen enfermedades y riesgos físicos y
58
psicológicos entre el personal.
Los procesos relativos a la gestión técnica y administrativa se realizan de
59
acuerdo con la carrera.
Las mejoras en los servicios se llevan a cabo en función de las necesidades
60
y expectativas de los estudiantes.
61 Se identifican y documentan los procesos técnicos realizados.
El personal de la carrera participa en la documentación de los procesos, de
62
las relaciones académicas y administrativas.
Los procesos, incluidos en los servicios que se prestan se jerarquizan de
63
acuerdo con las prioridades de los estudiantes.
Se establecen nuevos servicios para atender y anticiparse a las necesidades
64
y expectativas de los estudiantes.
Se establecen relaciones de colaboración con los proveedores para mejorar
65
los procesos y servicios.
El personal participa en la organización y operación de los procesos de
66
acuerdo a sus responsabilidades y funciones.
Se aplican los mecanismos predeterminados para el seguimiento y
67
evaluación de los procesos.
Se identifican las áreas de mejora de los procesos a partir de los resultados
68
de la evaluación y seguimiento.
Se aprovechan experiencias de otras Carreras o Programas para
69
incorporarlas a la mejora de los procesos.
Se incorporan las tecnologías de la información y comunicación (TIC) para
70
mejorar los procesos.
71 Se promueve la innovación en la gestión de los procesos.
 La selección de proveedores se realiza a partir del estudio de las
72 necesidades, de los recursos y perfil del proveedor (calidad, cercanía,
cumplimiento en especificaciones, política de compra, etc.).
Se realiza un seguimiento y evaluación de los productos y servicios que
73
ofrecen los proveedores.
La carrera implementa estrategias para obtener y analizar información
74
sobre las relaciones entre el personal.
La carrera lleva a cabo permanentemente acciones para la preservación y
75
mantenimiento de las buenas relaciones entre el personal.
La carrera realiza acciones para la mejora de las relaciones con la
76
comunidad.
La carrera contribuye a que lo aprendido sea relevante a las demandas que
77
la sociedad exige.
La carrera proporciona apoyo a la comunidad orientando a la solución de
78
sus problemas prioritarios.
Las formas de enseñanza, evaluación y apoyos psicopedagógicos que se
79
emplean en la carrera son satisfactorias para los estudiantes.
Las prácticas innovadoras y los resultados satisfacen a los estudiantes de
80
la carrera
Los estudiantes se sienten satisfechos con la organización y el
81
funcionamiento general de la carrera.
Los estudiantes se sienten satisfechos por los mecanismos de comunicación
82
de la carrera.
La atención de demandas y sugerencias satisfacen las necesidades y
83
expectativas de los estudiantes
84 Los estudiantes sienten que forman parte de la carrera.
Los estudiantes se sienten satisfechos con las actividades que establece la
85
carrera.
La carrera resulta competitiva en la oferta, en los servicios y en la demanda
86
de los estudiantes en relación con los de la zona de influencia.
87 Los indicadores básicos muestran una mejora.
88 Se cumplen los objetivos establecidos en el programa anual.
89 Se cumplen los objetivos de las diversas áreas de la carrera.
Las actividades que se realizan contribuyen a la formación de los
90
estudiantes.
Se informa a los estudiantes de las actividades institucionales, de los
91 procesos de evaluación, resultados de aprovechamiento y mejora que se
generan en la carrera.
Se establecen mecanismos de comunicación adecuados entre los
92
estudiantes actuales, antiguos, la comunidad, las autoridades y la carrera.
El personal de la carrera está satisfecho con el tipo de liderazgo, el trabajo
93
colegiado y la toma de decisiones.
El personal está satisfecho con los resultados obtenidos con relación a los
94
propósitos.
95 Se cumple el programa anual de formación y desarrollo del personal.
El personal participa en proyectos de investigación e innovación y en
96
equipos de mejora.
La mejora en el desempeño del personal dla carrera ha motivado su
97
desarrollo profesional.
98 Se revisa la permanencia y rotación del personal dla carrera.
 Se evalúan los mecanismos de comunicación con estudiantes actuales y
99
potenciales, así como el clima de relación interpersonal.
La carrera propicia un clima institucional que favorece las relaciones
100
armoniosas entre el personal.
El personal atiende las demandas y necesidades de los estudiantes actuales
101
y potenciales.
102 La carrera realiza programas de difusión para mejorar el clima institucional.
103 La carrera lleva a cabo actividades para mejorar el clima institucional.
104 La comunidad valora positivamente los servicios que presta la carrera.
105 La comunidad participa en las tareas dla carrera.
106 La comunidad se beneficia con el índice de eficiencia terminal dla carrera.
Los servicios y programas ofertados por el Proyecto a la comunidad
107
han impactado positivamente.
108 La carrera consigue elevar progresivamente las tasas de cobertura.
El director percibe la suficiencia en infraestructura, equipo y personal
109
calificado para satisfacer a los estudiantes.
110 La carrera logra recursos adicionales a los estipulados.
La carrera mejora la infraestructura y el equipamiento por la gestión
111
realizada.
112 Existen mecanismos de comunicación para la rendición de cuentas.

El cuestionario anterior se aplicó a 12 funcionarios del INSTITUTO DE

CAPACITACIÓN INTEGRAL – ICI, en el que los resultados fueron los siguientes:
 1.0 1.1 1.2 2.0 3.0 3.1 3.2

Conocimiento de usuarios Relación integral Planeación Planeación

Usuarios Liderazgo Planeación
actuales y potenciales con los usuarios estratégica operativa

1 1 75 80 65 75 75 80

2 2 60 75 70 60 70 85

3 3 55 85 60 55 65 70

4 4 75 95 75 75 60 70

5 5 50 85 70 50 55 75

6 6 55 90 65 55 50 75

7 7 70 75 60 65 60 80

8 8 65 85 80 70 65 85

9 9 75 90 65 60 60 85

10 10 80 90 75 75 65 80

11 11 65 95 70 70 70 85

12 12 60 85 80 65 75 80
RESULTAD 69,583333 143,333333
OS 151,25 65,41666667 85,83333333 33 3 64,16666667 79,16666667
 4.0 4.1 4.2 5.0 5.1 5.2 5.3

Información y Información y Conocimiento Sistemas de Desarrollo

Personal Calidad de vida
conocimiento análisis organizacional trabajo humano

80 85 65 80 75 75 75
80 75 60 85 80 70 70
80 75 65 80 70 75 80
80 70 75 80 75 75 80
80 70 70 80 65 75 75
80 70 80 80 60 75 75
85 75 60 85 65 70 70
70 75 55 95 65 70 70
75 70 65 100 75 70 75
70 70 60 65 70 70 80
70 80 60 80 70 75 85
70 70 60 85 65 70 75
138,3333333 73,75 64,58333333 217,9166667 69,58333333 72,5 75,83333333
 6.0 6.1 6.2 7.0 7.1 7.2
Diseño de PUNTAJE
productos, Administración Responsabilidad Compromiso con TOTAL PARA
Procesos Ecosistemas
servicios y de procesos Social la comunidad PROCESOS
procesos
80 75 80 70 75 65 451
75 75 80 65 70 60 437
75 75 85 60 70 60 413
70 75 85 65 70 60 449
75 70 80 65 70 65 425
75 75 85 65 75 65 426
75 80 75 65 80 65 442
80 85 80 70 75 70 473
80 80 85 75 70 75 464
85 80 80 75 70 70 455
70 85 70 65 65 75 436
75 85 70 75 55 80 462
157,9167 78,33333333 79,58333333 137,9166667 70,41666667 67,5 1016,25
 8.0 8.1 8.2 8.3 8.4
Resultados de Resultados de Resultados de valor
Competitividad Resultados de PUNTAJE
valor creado valor creado creado para el
de la valor creado TOTAL
para los para la equipo directivo y
Organización para el personal
usuarios sociedad grupos de interés
70 85 95 80 90 521
70 85 90 85 85 507
75 90 95 75 85 488
75 80 95 75 80 524
75 80 100 70 95 500
80 85 85 70 70 506
85 85 95 70 75 527
75 85 70 75 80 548
75 80 90 75 90 539
70 85 95 80 85 525
75 85 85 85 80 511
75 80 100 90 75 537
335 83,75 91,25 77,5 82,5 1351,25
488 Min
 548 Max
60 Dif

Los resultados obtenidos de las respuestas de los doce 12 funcionarios del ICI indican que el TOTAL es de 1351,25, en el
que el valor mínimo es de 488, el valor máximo es de 548, teniendo una diferencia de 60 unidades entre el valor mínimo y
máximo.

1 Muy baja 205 374

2 Baja 375 544
3 Media 545 714
4 Alta 715 884
5 Muy alta 885 1000

Tomando en cuenta el rango de la escala de valores, los resultados del instrumento aplicado nos indica que el INSTITUTO
DE CAPACITACIÓN INTEGRAL tiene una imagen interna y externa que oscila entre BAJA y MEDIA, pues el valor mínimo
obtenido es de 488 que se encuentra dentro del rango de BAJO, y el valor máximo es de 548 que pertenece al rango de
MEDIO.
En ese sentido, el cuadro de resultados es el siguiente:
 Criterios y Subcriterios Calificación Ponderaciones
1.0 Usuarios 151 110
1.1 Conocimiento de usuarios actuales y potenciales 65 55 119%
1.2 Relación integral con los usuarios 86 55 156%
2.0 Liderazgo 70 110 63%
3.0 Planeación 143 110 130%
3.1 Planeación estratégica 64 55 117%
3.2 Planeación operativa 79 55 144%
4.0 Información y conocimiento 138 80 173%
4.1 Información y análisis 74 50 148%
4.2 Conocimiento organizacional 65 30 215%
5.0 Personal 218 100 218%
5.1 Sistemas de trabajo 70 30 232%
5.2 Desarrollo humano 73 35 207%
5.3 Calidad de vida 76 35 217%
6.0 Procesos 158 140 113%
6.1 Diseño de productos, servicios y procesos 78 80 98%
6.2 Administración de procesos 80 60 133%
7.0 Responsabilidad Social 138 50 276%
7.1 Ecosistemas 70 20 352%
7.2 Compromiso con la comunidad 68 30 225%
PUNTAJE TOTAL PARA PROCESOS 1016 700 145%
8.0 Competitividad de la Organización 335 300 112%
8.1 Resultados de valor creado para los usuarios 84 110 76%
8.2 Resultados de valor creado para el personal 91 90 101%
8.3 Resultados de valor creado para la sociedad 78 80 97%
Resultados de valor creado para el equipo directivo y
8.4 grupos de interés 83 20 413%
PUNTAJE TOTAL 1351 1000 135%

En el presente cuadro se puede observar los criterio y subcriterios que se tomaron en cuenta para evaluar y medir la imagen
interna y externa que tiene el ICI.
En el caso del puntaje total para PROCESOS se obtuvo una calificación de 1016, misma que equivale a una ponderación
de 700.
Respecto al puntaje total obtenido, se obtuvo como calificación 1351, misma que tiene una ponderación de 1000.
Para mejor entendimiento y apreciación de la ponderación obtenida, se presenta el siguiente cuadro:
 Criterios y Subcriterios Ponderaciones
1.0 Usuarios 110
1.1 Conocimiento de usuarios actuales y potenciales 55
1.2 Relación integral con los usuarios 55
2.0 Liderazgo 110
3.0 Planeación 110
3.1 Planeación estratégica 55
3.2 Planeación operativa 55
4.0 Información y conocimiento 80
4.1 Información y análisis 50
4.2 Conocimiento organizacional 30
5.0 Personal 100
5.1 Sistemas de trabajo 30
5.2 Desarrollo humano 35
5.3 Calidad de vida 35
6.0 Procesos 140
6.1 Diseño de productos, servicios y procesos 80
6.2 Administración de procesos 60
7.0 Responsabilidad Social 50
7.1 Ecosistemas 20
7.2 Compromiso con la comunidad 30
PUNTAJE TOTAL PARA PROCESOS 700
8.0 Competitividad de la Organización 300
8.1 Resultados de valor creado para los usuarios 110
8.2 Resultados de valor creado para el personal 90
8.3 Resultados de valor creado para la sociedad 80
8.4 Resultados de valor creado para el equipo directivo
y grupos de interés 20
PUNTAJE TOTAL 1000
Bibliografía
Consultada adicionalmente a la bibliografía brindada por el docente.

Extraido de : https://www.questionpro.com/blog/es/que-es-el-clima-organizacional/

Extraido_:_https://scholar.google.com.bo/scholar?q=dimensiones+del+clima+orga
nizacional&hl=es&as_sdt=0&as_vis=1&oi=scholart