Tesis Ilian

TESIS_CEM_2021
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ce=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwjdn9yXm735
AhUbZjABHa88AfwQ_AUoAXoECAIQAw&biw=1920&bi
h=969&dpr=1#imgrc=MiWXh0zwMKfY9MUNIVERSIDAD
NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS CENTRO
UNIVERSITARIO REGIONAL NOR-ORIENTAL UNAH-
CURNO
TESIS
DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL A LOS EMPLEADOS DE LA

EMPRESA CENTRO EDUCATIVO MODELO (CEM) AÑO 2021.
SUSTENTADO POR:
Ilian Yolany Erazo Alvarado
20112202052
PREVIO A LA OBTENCIÓN DE TITULO PROFESIONAL DE

LICENCIATURA EN ADMINISTRACION Y GENERACION DE
EMPRESAS.
ASESOR TECNICO Y METODOLOGICO:

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Ing. Sinia Yadira Posadas Medrano
JUTICALPA, OLANCHO 05 DE DICIEMBRE 2021

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DEDICATORIA
Dedico este logro primeramente a Dios por haberme guardado en todo momento, por
haber cuidado cada uno de mis pasos y nunca dejarme sola, a mis Padres por el apoyo
incondicional que me dieron para poder lograr un sueño más en mi vida, A mi Hija
que también ha sido el motor principal para lograr esta meta y poder salir adelante,
hacer que se sienta orgullosa de mis logros, a mis hermanos, y toda mi familia por
estar siempre a mi lado apoyándome en cada uno de mis sueños.
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RESUMEN EJECUTIVO
La presente investigación ha sido elaborada con el propósito de diagnosticar el Clima
Laboral al interior de la empresa Centro Educativo Modelo (CEM) de la ciudad de
Juticalpa. Se presenta una síntesis de la abundante literatura que existe sobre este tema. Se
describen sus orígenes, definiciones, dimensiones, modelos y teoría que lo sustenta, así
como la relación que tiene con otros conceptos como satisfacción laboral y liderazgo, todo
ello con el fin de detectar fortalezas y áreas de oportunidades, a fin de ser tomadas en
cuenta para realizar procesos de mejora dentro de la dependencia.
Para determinar el Clima Laboral que se manifiesta en la empresa “Centro Educativo

Modelo”, ubicada en el municipio de Juticalpa, Olancho. Se realizo un estudio donde se
aplicó un cuestionario con diferentes preguntas, dirigido de forma general a todos los
colaboradores de la jornada matutina que consta de un número total de 15 personas que
conforman el talento humano de la empresa.
Los datos del levantamiento fueron realizados con gran apoyo y colaboración por parte de
los empleados de la empresa de Centro Educativo Modelo en la ciudad de Juticalpa,
Olancho. Como condiciones de investigación y por su fácil aplicación y adaptabilidad, se
utilizó como instrumento de medición una serie de interrogantes para medir el porcentaje
de satisfacción en cuanto al clima laboral (escala de Likert) lo que permitió que el talento
humano expresara las respuestas que se adecuaran a su criterio.
El estudio muestra que los colaboradores mantienen un ambiente agradable con un

porcentaje del 60% de los encuestados a favor dentro de la empresa Centro Educativo
Modelo en la ciudad de Juticalpa, Olancho. Este documento contiene información
recaudada a través de los empleados, para determinar cómo es el clima laboral actual dentro
de la misma.
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ABSTRACT
This research has been prepared with the purpose of diagnosing the Work Climate within
the Centro Educativo Modelo (CEM) company in the city of Juticalpa. A synthesis of the
abundant literature that exists on this subject is presented. Its origins, definitions,
dimensions, models and theory that support it are described, as well as the relationship it
has with other concepts such as job satisfaction and leadership, all in order to detect
strengths and areas of opportunities, in order to be taken into account. account to carry out
improvement processes within the unit.
To determine the Labor Climate that is manifested in the company "Centro Educativo
Modelo", located in the municipality of Juticalpa, Olancho. A study was carried out where
a questionnaire with different questions was applied, directed in a general way to all the
collaborators of the morning shift that consists of a total number of 15 people.
The survey data was carried out with great support and collaboration from the employees of
the Centro Educativo Modelo company in the city of Juticalpa, Olancho. As research
conditions and due to its easy application and adaptability, a series of questions was used as
a measurement instrument to measure the percentage of satisfaction regarding the work
environment (Likert scale), which allowed human talent to express the answers that were
will suit your criteria.
The study shows that employees maintain a pleasant environment with a percentage of 60%
of those surveyed in favor within the Centro Educativo Modelo company in the city of
Juticalpa, Olancho. This document contains information collected through employees, to
determine what the current work environment is like within it.
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INDICE
1. INTRODUCCIÓN......................................................................................................... 1
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.........................................................................2
2.1 DELIMITACION DEL PROBLEMA............................................................................2
3. OBJETIVOS................................................................................................................. 3
3.1 GENERAL................................................................................................................. 3
3.2 ESPECÍFICOS........................................................................................................... 3
4. JUSTIFICACIÓN.......................................................................................................... 4
5. VIABILIDAD................................................................................................................. 5
6. LIMITACIONES............................................................................................................ 5
7.1 ORIGEN Y ANTECEDENTE DEL CLIMA LABORAL...............................................6
7.2 CLIMA LABORAL.....................................................................................................7
7.3 RELACION DEL CLIMA LABORAL CON ALGUNAS DIMENSIONES....................8
7.4 SATISFACCIÓN........................................................................................................8
7.5 MOTIVACIÓN............................................................................................................ 9
7.6 DIMENSIONES DE CLIMA LABORAL....................................................................10
7.6.1 ADAPTACIÓN...................................................................................................10
7.6.2 INDICADORES DE ADAPTACIÓN ACCIÓN....................................................11
7.6.3 EFECTO............................................................................................................ 11
7.6.4 FLEXIBLE......................................................................................................... 11
7.6.5 AJUSTE............................................................................................................ 11
7.6.6 SATISFACER NECESIDADES.............................................................................12
7.7 INDICADORES DE SATISFACER NECESIDADES............................................12
7.7.6 EQUILIBRIO EMOCIONAL...................................................................................13
7.8 INDICADORES DE EQUILIBRIO EMOCIONAL..................................................13
7.8.4 DESEMPEÑO LABORAL.....................................................................................14
7.8.5 DIMENSIONES DE DESEMPEÑO....................................................................15
7.9 INDICADORES DE CONOCIMIENTO..................................................................15
7.10 DIMENSIÓN: HABILIDADES.............................................................................16
7.12 DIMENSIÓN: MOTIVACIÓN..............................................................................17
7.13 INDICADORES DE MOTIVACIÓN.....................................................................17
7.14 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS............................................................18
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7.14.6 FACTORES DEL CLIMA LABORAL..............................................................18

7.15 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL...........................................21
7.15.2 TENDENCIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL............................................23
7.16 TEORÍAS MOTIVACIONALES..............................................................................24
7.16.1 TEORÍAS GERENCIALES “X” Y “Y”.......................................................................24
7.16.2 TEORÍA DE MASLOW.......................................................................................24
7.16.3 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE DE HERZBERG.............................26
7.16.4 TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND......................................27
8. MARCO METODOLOGICO.......................................................................................29
8.1 HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION.....................................................................29
8.2 POSIBLE SOLUCIÓN..............................................................................................29
8.3 VARIABLES DE INVESTIGACIÓN.........................................................................29
10. MUESTRA.............................................................................................................. 32
10.1 RANGO DE LA POBLACIÓN................................................................................32
10.2 CÁLCULO DE LA MUESTRA...............................................................................32
11. JUSTIFICACIÓN DEL CÁLCULO DE LA MUESTRA............................................33
12. INSTRUMENTO DE MEDICIÓN.............................................................................34
13. TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS...........................................................34
14. FUENTE PRIMARIA...............................................................................................34
15. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION............................................................35
16. ANALISIS DE LOS DATOS....................................................................................36
16.1 TABLA 1................................................................................................................ 36
16.2 TABLA 2................................................................................................................ 37
16.3 TABLA 3................................................................................................................ 38
16.4 TABLA 4................................................................................................................ 39
16.5 TABLA 5................................................................................................................ 40
16.6 TABLA 6................................................................................................................ 41
16.7 TABLA 7................................................................................................................ 42
16.8 TABLA 8................................................................................................................ 43
16.9 TABLA 9................................................................................................................ 44
16.10 TABLA 10............................................................................................................ 45
16.11 TABLA 11............................................................................................................ 46
16.12 TABLA 12............................................................................................................ 47
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17. CONCLUSIONES...................................................................................................48
18. RECOMENDACIONES...........................................................................................49
19. BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................50
20. ANEXOS................................................................................................................. 54
20.1 SOLICITUD............................................................................................................ 54
20.2 ENCUESTA........................................................................................................... 55
20.3 ENLACE GOOGLE FORMS..................................................................................58
20.4 ORGANIGRAMA GENERAL DEL CENTRO EDUCATIVO MODELO..................59
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1. INTRODUCCIÓN
En el siguiente trabajo de TESIS hace énfasis en el tema de Clima Laboral en la empresa

Centro Educativo Modelo (CEM) de la ciudad de Juticalpa. Al evaluar el clima laboral se
incluyen varios factores como ser: clima organizacional, manejo de información,
motivación, liderazgo, eficacia y eficiencia los cuales pueden afectar en el crecimiento
personal e institucional.
El Clima Laboral es un conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente

permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organización municipal y que influyen
sobre su conducta. La pregunta en la cual se centra se planteó de la forma siguiente:
¿Cómo es el Clima Laboral de la Empresa Centro Educativo Modelo de
Juticalpa, Olancho?
Esta investigación trata de identificar y evaluar los aspectos influyentes que le darán
respuesta a la interrogante planteada, esto les permitirá a las autoridades superiores tomar
decisiones acertadas y así mismo implementar un plan de acción de mejora continua y de
esta manera lograr involucrar a cada uno de los colaboradores para lograr un clima laborar
positivo.
Este trabajo presenta en primer lugar el marco teórico que trata temas relacionados
directamente con el Clima Laboral, las diferentes modelos que se manejan dentro de este
tema, seguidamente se describe el marco metodológico, los análisis estadísticos,
conclusiones y recomendaciones.
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2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.1 DELIMITACION DEL PROBLEMA
El mundo gira, evoluciona y se transforma, lo cual afecta tanto a las empresas públicas y
privadas, donde el talento humano se vuelve un factor esencial para alcanzar las metas y
objetivos de dichas organizaciones. Hoy en día los trabajadores cubren alrededor de ocho
horas diarias conviviendo con el equipo de trabajo por cual se considera que es su segundo
hogar. Las organizaciones son sistemas que cuentan con factores que tienen la ventaja de
ser cambiados de manera interna, es importante conocer el contexto que existe dentro de
una organización; para conocer dicho ambiente, se realiza la medición del clima laboral,
cuando se establece un liderazgo positivo combinado con un entorno atractivo y de
colaboración.
La presente investigación se realizará en la Empresa Centro Educativo Modelo (CEM) de la
ciudad de Juticalpa, Olancho con el fin de demostrar que la Educación es un pilar
fundamental he irrelevante; identificando la importancia que tiene la realización de un
diagnóstico del clima laboral a los colaboradores de dicha empresa, con el objetivo de
fortalecer procesos de formación integral para mejorar la convivencia y evaluar el
rendimiento del personal. Ya que dicha institución no cuenta con antecedentes
investigativos de este tipo.
En vista de lo antes mencionado se plantea la siguiente pregunta:
¿Cómo es el Clima Laboral de la Empresa Centro Educativo Modelo de

Juticalpa, Olancho?
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3. OBJETIVOS
3.1 GENERAL
 Determinar el clima laboral de los colaboradores (talento humano) del Centro
Educativo Modelo de la ciudad de Juticalpa, Olancho.
3.2 ESPECÍFICOS
 Describir las condiciones que afectan el clima laboral del Centro Educativo
Modelo ubicado en la Ciudad de Juticalpa.
 Identificar los procesos motivacionales que se aplicaran y su impacto en el clima
laboral del Centro Educativo Modelo.
 Evaluar la satisfacción laboral del talento humano del Centro Educativo
Modelo de la Ciudad de Juticalpa.
3
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4. JUSTIFICACIÓN
Analizar el clima laboral permite estudiar la percepción que los empleados tienen de su
organización, el ambiente laboral y por ende se estima que también puede afectar el
desempeño, el cual puede tener un efecto en la conducta institucional.
Una de las debilidades de las organizaciones es el no considerar a los clientes internos
(talento humano), olvidando que ellos reflejan los valores, la calidad y el servicio que
otorga la empresa hacia los usuarios o clientes externos de la misma; De acuerdo a lo
anterior, el implementar un diagnóstico de Clima Laboral es de vital importancia para
identificar las áreas de oportunidad que se tienen dentro de la organización. El objetivo
de realizar un estudio sobre clima laboral, brinda retroalimentación acerca de los
procesos que influyen en los comportamientos dentro de la organización, permitiendo
introducir cambios planeados, tanto en las actitudes y conductas de los colaboradores,
como en la estructura organizacional en uno o más de los departamentos que conforman la
organización.
El estudio del clima organizacional en el Centro Educativo Modelo de esta Ciudad de
Juticalpa se considera de gran importancia; porque puede influir en el desempeño de los
empleados, mediante los factores de: clima organizacional, manejo de información,
motivación, liderazgo, eficacia y eficiencia los cuales afectan en el crecimiento personal e
institucional. Con este estudio se intenta dar dirección hacia la mejora continua en dicha
institución, para fijar un convenio completo y de reflexión ante las situaciones laborales en
las que se desenvuelve el personal, fortaleciendo el compromiso con la institución y
generando mayor credibilidad ante los padres de familia y ante la competencia.
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5. VIABILIDAD
Para realizar esta investigación sobre diagnóstico del clima laboral a los empleados de la
empresa centro educativo modelo (CEM) año 2021. De la ciudad de Juticalpa Olancho, se
cuenta con el apoyo de la Licda. Yessika Maldonado, desempeñándose en el cargo como
directora de la jornada matutina.
De esta forma se permite la aplicación de métodos e instrumentos necesarios que permitan
alcanzar objetivos de la investigación.
Así mismo se crearán estrategias, programas, métodos o conclusiones las cuales podrán ser
tomadas y/o aplicadas en la empresa Centro Educativo Modelo (CEM), con el fin mejorar
la calidad del clima laboral dentro de la misma organización.
6. LIMITACIONES
 Tiempo limitado para el desarrollo de la investigación.

 Disponibilidad de horario de los colaboradores para proporcionar información.
5
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7. MARCO TEÓRICO
7.1 ORIGEN Y ANTECEDENTE DEL CLIMA LABORAL

¿Qué sucede con los colaboradores dentro de la organización? ¿Cuáles son los factores que
determinan el comportamiento del talento humano de la organización?
¿Cuáles son los orígenes o causas que determinan el actuar del individuo? y ¿Cómo afecta
el rendimiento del talento humano en la eficacia de la organización?, estas son en general
las interrogantes que han “facilitado el análisis” de las bases teóricas que tiene el
comportamiento organizacional, y que por lo mismo han incentivado la búsqueda a través
del tiempo de respuestas y soluciones a estos temas.
El comienzo de la preocupación por el hombre y sus relaciones sociales como causas de

productividad en una organización- tiene como punto de partida formal y más conocido, en
el surgimiento de la Escuela Humanística de la Administración desarrollada por Elton
Mayo en Estados Unidos, teoría que nació de las necesidades de corregir la fuerte tendencia
a la deshumanización del trabajo, provocadas por la aplicación de métodos rigurosos y
prácticas organizacionales despreocupadas del ser humano y sus necesidades psicológicas
y/o sociales.
Estas propuestas muy productivistas fueron realizadas tanto por la Teoría Científica como
por la Teoría Clásica de la Administración (Hernández y Rodríguez 1994, 56). De todos
modos, en este punto habría que reconocer los planteamientos previos realizados por
Robert Owen; considerado por muchos estudiosos en el ámbito de la administración, como
el auténtico padre de la administración moderna de personal y un gran innovador del
management moderno (Ganga, Piñones y Valderrama 2014, 692).
La Escuela Humanística de la Administración, aparece con la Teoría de las Relaciones

Humanas la cual considera al hombre como un ser social, con sentimientos, temores y
deseos; describiendo al comportamiento del trabajador como una consecuencia de muchos
factores motivacionales (Chiavenato 1994. 136).
6
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En el año 1950, surge la Teoría del Comportamiento o Teoría Behaviorista, la cual nace de
la Teoría de las Relaciones Humanas. Esta Teoría del Comportamiento se preocupa de la
psicología organizacional en la administración y el factor motivacional del trabajador;
propone a este último como un agente decisorio que se basa en la información que recibe de
su ambiente, lo procesa de acuerdo a sus convicciones adoptando actitudes, opiniones y
puntos de vista en todas las circunstancias. Siguiendo esta misma línea, se establece que la
organización es vista como un sistema de decisiones, en donde todos sus trabajadores se
comportan racionalmente según un conjunto de informaciones que consiguen obtener de
sus ambientes laborales, visualizando a la organización como un organismo social que tiene
vida y culturas propias.
7.2 CLIMA LABORAL

Robbins y Coulter (2013), mencionaron que el clima laboral “significa estar en constante
participación dentro de la empresa, lograr que los colaboradores sientan y experimenten
como es el ambiente que se vive dentro de la organización”. Los autores nos mencionan
que toda empresa debe contar con buen clima laboral, es decir mostrar estabilidad,
seguridad e integración dentro del mismo.
El ambiente de trabajo es muy importante para el recurso humano, ya que nos ayuda al
crecimiento y éxitos a la organización. Por otro lado, cabe mencionar que la calidad del
clima laboral se encuentra estrechamente relacionada al manejo social de los directivos y las
estrategias del liderazgo empresarial
Chiavenato (2015) mencionó que:
Los seres humanos se adaptan todo el tiempo a una gran variedad de situaciones con el
objeto de satisfacer las necesidades y mantener su equilibrio emocional. Eso se define como
un estado de adaptación no solo se refiere a la satisfacción de necesidades fisiológicas y de
seguridad, sino también a las de pertenencia a un grupo social de estima y autorrealización
(Chiavenato, 2015, p. 49).
Gómez (2008), mencionó que:
7
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Actualmente la mayoría de las empresas buscan establecer un ambiente que les ayude a
mantener sus niveles de productividad para sobrevivir como empresa, eso quiere decir
resistir las crisis que se presentan, adecuarse a los cambios y resolver problemas, desafíos y
retos; sin embargo, para que el esfuerzo no sea en vano y pueda tener éxitos, se debe tener
en cuenta al factor.
7.3 RELACION DEL CLIMA LABORAL CON ALGUNAS DIMENSIONES

Con frecuencia se tiende a considerar como sinónimos o por lo menos intercambiables
entre sí los términos de satisfacción, motivación, liderazgo, clima y cultura organizacional.
Sobre estos procesos existen varias teorías, estudios e investigaciones, dada su importancia
en lo que atañe especialmente al diseño de instrumentos y estrategias de diagnóstico
organizacional, es conveniente contar con ciertos elementos que permitan una
aproximación global en este sentido.
7.4 SATISFACCIÓN
El concepto de satisfacción hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona
experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la
percepción y tiene componentes cognitivos y conductuales. La satisfacción o insatisfacción
surge de la comparación o juicio de entre lo que una persona desea y lo que puede obtener.
La consecuencia de esta evaluación genera un sentimiento positivo o de satisfacción, o un
sentimiento negativo o de insatisfacción según el empleado encuentre en su trabajo
condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias entre lo
obtenido y lo deseado. En resumen, el grado de satisfacción se ve afectado por el Clima
Organizacional.
Por su parte Brunet (2011) en su libro El Clima de Trabajo en las Organizaciones sustenta
que el clima organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfacción y el rendimiento de
los individuos en el trabajo.
Numerosos investigadores han demostrado que existe una relación entre el clima y la
satisfacción. Así, Vollner (1962, 1963) demostró que el ambiente organizacional
8
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subyacente en las condiciones de trabajo de los investigadores científicos tiene un efecto

sobre su satisfacción y su productividad.
Éstos están más satisfechos cuando trabajan en un ambiente no estructurado y en el que

sus papeles están definidos sin ambigüedad. En consecuencia, la satisfacción varía
frecuentemente según la percepción que tenga el individuo del clima organizacional. Las
principales dimensiones del clima implicadas en esta relación son las siguientes:
Las características de las relaciones ‘interpersonales entre los miembros de la organización;
La cohesión del grupo de trabajo;
El grado de implicación en la tarea y;
El apoyo dado al trabajo por parte de la dirección.
Al estudiar la relación entre el clima y la satisfacción en las enfermeras y los

administradores del hospital, Lyon e Ivancevich, dos investigadores estadounidenses,
encontraron que el clima si influía en la satisfacción, sobre todo en cosas como la
satisfacción de promoción y desarrollo personal. Para los dos grupos ocupacionales
estudiados, el clima tiene un efecto sobre la actualización misma, un resultado menos fuerte
sobre la autonomía y una menor consecuencia sobre la estima de sí mismo.
7.5 MOTIVACIÓN
Zuluaga, M. (2001) La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de
conductas. Las preferencias, persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos
motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el
cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la realización
de las actividades laborales.
Chiavenato es explícito en este punto, considerando que “el concepto de motivación nivel
individual conduce al de clima organizacional nivel de la organización. Los seres humanos
se adaptan todo el tiempo a una gran variedad de
9
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situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional.

Eso se define como un estado de adaptación. Tal adaptación no solo se refiere a la
satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a las de pertenencia a
un grupo social de estima y de autorrealización. La frustración de esas necesidades causa
problemas de adaptación. Como la satisfacción de esas necesidades superiores depende en
particular de las personas en posiciones de autoridad jerárquica, es importante para la
administración comprender la naturaleza de la adaptación y desadaptación de las personas.
“La adaptación varía de una persona a otra, y en un mismo individuo de un momento a otro.
Una buena adaptación denota salud mental. Una de las maneras de definir salud mental es
describir las características básicas de las personas mentalmente sanas.
Se sienten bien consigo mismas.
Se sienten bien en relación con las demás personas. Son
capaces de enfrentar las demandas de la vida.
A esto se debe el nombre de clima organizacional, ya que está vinculado al ambiente
interno entre los miembros de la organización.
El clima organizacional guarda estrecha relación con el grado de motivación de sus
integrantes. Cuando ésta es alta, el clima organizacional sube y se traduce en relaciones de
satisfacción, animo, interés, colaboración, etcétera. Sin embargo, cuando la motivación
entre los miembros es baja, ya sea por frustración o por barreras en la satisfacción de las
necesidades, el clima tiende a bajar, y se caracteriza por estados de depresión, desinterés,
apatía insatisfacción, etc., y en casos extremos, por estados de agresividad, tumulto,
inconformidad, etc., comunes en los enfrentamientos frontales con la organización (huelgas
o manifestaciones, etc.).
7.6 DIMENSIONES DE CLIMA LABORAL

7.6.1 ADAPTACIÓN
Hernández (2011), menciona que “Adaptación es un concepto que está entendido
como la acción y el efecto de adaptar o ser flexible, un verbo que hace referencia a
10
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la acomodación o ajuste de algo respecto a otra cosa” (p.20).26 Una parte fundamental que
debe existir dentro de las empresas, es que los trabajadores estén totalmente adaptados, para
que así puedan desarrollar sus labores eficientemente, por lo contrario, solo se generara
renuncias voluntarias y desmotivaciones.
7.6.2 INDICADORES DE ADAPTACIÓN ACCIÓN

Hernández (2011), menciona que:
La acción se refiere a dejar de tener un rol pasivo para pasar a hacer algo o bien a la
consecuencia de esa actividad. Se trata también del efecto que un agente tiene sobre una
determinada cosa, del desarrollo de un combate, una lucha o una pelea, de un conjunto de
determinados movimientos y gestos o de una sucesión de hechos o circunstancias. Las
acciones son lo que reflejas nuestro comportamiento que realizamos en cualquier tipo de
escenarios, esta podrá ser con resultados buenos o malos depende de la escena.
7.6.3 EFECTO
Hernández (2011), menciona que
El efecto es aquello que se considera como conclusión, el fin o consecuencia de una cosa,
de ahí deriva el inicio fundamental de causa y efecto de la ciencia y de la filosofía. El
efecto es un resultado o conclusión, a veces es un factor consecuente.
7.6.4 FLEXIBLE
Hernández (2011), menciona que el termino flexible “Es algo o alguien que tiene la
capacidad de doblarse con facilidad. También se aplica a algo o a alguien que no se somete
a normas rígidas y que puede adaptarse en función de las circunstancias”. La flexibilidad en
el ámbito empresarial, se refiere a la capacidad que tiene una organización para la respuesta
o adaptación de cambios en el entorno que pueden ser actuales o futuros.
7.6.5 AJUSTE
Se denomina ajuste al proceso y el resultado de ajustar. Este verbo, por su parte, puede
referirse a lograr que algo se acomode a otra cosa o a conseguir que no
11
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existan diferencias o discordancias entre dos o más elementos. (p.21). Con el ajuste, se
puede lograr buenos resultados, debido que nos ayuda a mejorar algo que ha sido ya
observado.
7.6.6 SATISFACER NECESIDADES

Hernández (2011), menciona que, “para satisfacer una necesidad se necesita saber
cuál es el deseo que tienen los clientes por un cierto producto o marca” (p.24).
El término satisfacer las necesidades, se refiere a lograr cumplir las expectativas sugeridas
en el mercado de consumo de acuerdo a cada tipo de cliente.
7.7 INDICADORES DE SATISFACER NECESIDADES

7.7.1 COMPORTAMIENTO
Hernández (2011), menciona que: El comportamiento es la manera en la cual se porta o
actúa un individuo en la vida o cualquier otro actor social. Es decir, el comportamiento es
la forma de proceder que tienen las personas u organismos ante los diferentes estímulos que
reciben y en relación al entorno en el cual se desenvuelven (p.24).28
Los comportamientos que realiza cada persona, dependerán de las circunstancias que se
encuentra y el estado mental y físico que dispondrá.
7.7.2 ESTRATEGIA
Hernández (2011), menciona que: Se utiliza para referirse al plan ideado para dirigir un
asunto y para designar al conjunto de reglas que aseguran una decisión óptima en cada
momento. En otras palabras, una estrategia es el proceso seleccionado a través del cual se
prevé alcanzar un cierto estado futuro (p.25).
Las estrategias son herramientas muy vitales en el mundo empresarial, ya que sirve como
ventaja para poder obtener cada vez más crecimiento de la organización, claro si esto es
utilizado correctamente.
7.7.3 CLIENTES
12
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Se describe a aquel individuo que se beneficia de los servicios prestados por una compañía
o adquiere los servicios de esta a través de los diferentes mecanismos de intercambio bienes
disponibles en la sociedad (p.25).
Los clientes son las personas que adquieren un servicio en la cual genera su propio
beneficio que es cubrir la necesidad deseada.
7.7.4 OBJETIVO
Hernández (2011), menciona que el termino objetivo “es el fin último al que se dirige una
acción u operación. Es el resultado o sumatoria de una serie de metas y procesos” (p.25).
Los objetivos nos ayudan a trazar metas para podernos encaminar al desarrollo y éxito. Por
otro lado, es un fin a cumplir.
7.7.5 SERVICIOS
Hernández (2011), menciona que es “Un servicio es lo que se ofrece en un mercado con la
intención de satisfacer aquello que necesita o que desea un consumidor” (p.26).
Los servicios, hoy son tan importantes detallarlos de la manera más clara posible para que
los consumidores puedan estar más satisfechos de lo adquirido.
7.7.6 EQUILIBRIO EMOCIONAL

Hernández (2011), infiere que “es la capacidad de asumir y sostener cualquier posición del
cuerpo contra la ley de la gravedad, así buscando la estabilidad” (p.50). El equilibrio
emocional, es contener nuestros sentidos totalmente controlado de forma razonable, y poder
realizar reacciones moderadas.
7.8 INDICADORES DE EQUILIBRIO EMOCIONAL

7.8.1 AMBIENTE
Hernández (2011), menciona que “es aquel espacio donde se desarrolla una acción, se
genera acontecimientos” (p. 53).
El ambiente, se refiere el escenario o entorno que las personas se encuentran.
13
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7.8.2 EMOCIONES
Hernández (2011), deduce que “como un estado complejo del organismo que se caracteriza
por un conjunto de respuestas psicofisiológicas cognitivas y conductuales” (p.55).
Las emociones se expresan de distintas maneras, en el ámbito empresarial estas deberán ser
emitidas mediante el servicio y la atención, ya que el cliente será el que sea el evaluador
final.
7.8.3 ACTITUD
Hernández (2011), infiere que “la actitud es un procedimiento que conduce a un
comportamiento en particular” (p.38).
Las actitudes son las formas que nos comportamos, positiva o negativamente. Son las
predisposiciones a responder de una determinada manera, con reacciones favorables.
7.8.4 DESEMPEÑO LABORAL

Para Anastasi (2007), conceptualizó que, “cualquier trabajo se refiere al desenvolvimiento
de los colaboradores dentro de la organización”.
Hernández (2013), definió que:

El desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el
trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el desempeño se
relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del
trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa (p. 35). Ghiselli (2014), señaló
que, “el desempeño está influenciado por cuatro (4) factores:
La motivación.
Habilidades y rasgos personales. Claridad
y aceptación del rol Oportunidades para
realizarse” (p. 45).
Los trabajadores realizan diferentes formas de desempeño, con diferentes resultados,

pero como organización, se debe brindar a los recursos humanos
14
TESIS_CEM_2021
adecuados ambientes y estructuras para que estos tengan mayor facilitad en realizar sus
actividad y productividad.
7.8.5 DIMENSIONES DE DESEMPEÑO

Conocimiento Wong (2015), define, “El conocimiento es un conjunto de representaciones
abstractas que se almacenan mediante la experiencia o la adquisición de conocimientos o a
través de la observación” (p.77).
Los conocimientos son los acontecimientos que se adquieren en todas las etapas de la vida,
son adquiridos a través de la experiencia o educación.
7.9 INDICADORES DE CONOCIMIENTO

7.9.1 DATOS
Wong (2015), define, “Los datos representan un fragmento de una cantidad, medida,
descripción o palabra, los cuales son agrupados o clasificados de una determinada manera
para generar de información” (p.99).
Los datos son números, letras o símbolos que describen objetos, condiciones o situaciones.
7.9.2 VALOR
Wong (2015), conceptualiza que, “Valor es un concepto amplio que puede referirse a la
importancia, el precio o la utilidad de algo; a una cualidad, una virtud o un talento personal;
al coraje o el descaro de una persona, así como a un bien o a la validez de una cosa” (p.99).
El valor en el mercado empresarial puede significar dos cosas, el primer valor de producto,
es decir precio. Segundo seria valor de reconocimiento hacia la parte operativa.
7.9.3 TIEMPO
“Tiempo, es lo que demora elaborar el bien o servicio” (Hernández, 2011,). El tiempo, es
un factor importante para las organizaciones, ya que esta demanda costos y productividad.
15
TESIS_CEM_2021
7.10 DIMENSIÓN: HABILIDADES

“Habilidades, es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una persona
para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo u oficio”
(Chiavenato, 2012,).
La habilidad es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que poseen las personas
para mostrar sus destrezas.
7.11 INDICADORES DE HABILIDADES
7.11.1 TALENTO
“El Talento es un término utilizado para referirse a esa cualidad particular que puede poseer
una persona en un campo específico, debido a que se desenvuelve con gran facilidad en esa
actividad” (Hernández, 2011).
El talento es una cualidad que las personas muy poco descubren dentro de sí, es decir hay
personas que demoran años en saber cuál es su talento y hay otros que reconocen desde
pequeño. Al tener ello los hace diferente en cierta manera depende como utilizan esa
ventaja.
7.11.2 COMPETENCIA
“Competencia, se refiere a la capacidad que tiene una persona, empresa o país para obtener
rentabilidad en el mercado frente a sus otros competidores” (Hernández, 2011).
Las competencias generan ventajas, debido a que ayudan a preparase más y a reforzar
temas que estén en negativa. Por otro lado, la competencia genera más demanda y
desarrollo.
7.11.3 INTELIGENCIA
“Inteligencia es la capacidad o facultad de entender, razonar, saber, aprender y de resolver
problemas. En este sentido se asemeja a conceptos como 'entendimiento' e 'intelecto'”
(Hernández, 2011, p.356).
16
TESIS_CEM_2021
La inteligencia es una capacidad mental que como habilidad tiene el razonamiento,

resolución entre otros. Comprende más rápido las ideas y elige las posibilidades más
ventajosas.
7.12 DIMENSIÓN: MOTIVACIÓN

La motivación es la acción y efecto de motivar. Es el motivo o la razón que provoca la
realización o la omisión de una acción. Se trata de un componente psicológico que orienta,
mantiene y determina la conducta de una persona. (Chiavenato, 2012, p.125).
La motivación en el recurso humano, es algo crucial ya que permitirá radicar el estrés
laboral y aumentará el trabajo eficiente y la elevación de la productividad. Por otro lado,
mantener a los trabajadores felices es un reto de todas las organizaciones.
7.13 INDICADORES DE MOTIVACIÓN
7.13.1 VOLUNTAD
“La voluntad es la intención o el deseo de hacer algo. Significa también 'libre albedrío'. Se
utiliza también para referirse a esfuerzo, coraje y determinación” (Hernández, 2011, p.355).
La voluntad es la acción de querer hacer algo por interés propia.
7.13.2 INTERÉS
“Interés se denomina a la dedicación, motivación o empeño que alguien pone en una tarea,
actividad o asunto” (Hernández, 2011, p. 356).
El interés es un indicador que ayuda a realizar actividades con compromiso.
7.13.3 SENTIMIENTO
“Son asociaciones mentales y reacciones hacia las emociones según nuestras experiencias
personales” (Hernández, 2011, p.366).
Los sentimientos, son reacciones psicológicas de las personas que tienen al reaccionar, a
algo o alguien, puede ser por gustos por disgustos.
17
TESIS_CEM_2021
7.14 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

7.14.1 CAPITAL HUMANO
Es el componente de una empresa compuesto por todos los colaboradores de la empresa.
Se considera el activo estratégico más importante de la organización ya que planifican,
organizan, dirigen y controlan todos los procesos organizativos.
7.14.2 CLIMA ORGANIZACIONAL

Es el ambiente laboral o ambiente organizacional, compuesto por estrategias internas de la
organización con el objetivo de lograr un incremento en la productividad y una mejora en
los procedimientos del servicio ofrecido.
7.14.3 EVALUACIÓN
Se define como la operación que pretende dar juicio sobre cuán bueno o malo es el dato que
se está examinando, es un intento por detectar los errores que afectan a la información, la
naturaleza, la magnitud de los mismos, es decir se hacen juicios acerca de la calidad sin
llegar a modificarse
7.14.4 RECOMPENSA
Se define como el premio adecuado recibido por el colaborador de la organización por
alcanzar una meta o efectuar una labor exitosamente. Las recompensas son monetarias.
7.14.5 RECONOCIMIENTOS
Se define como la recompensa no monetaria que actúa como motivador de valoración y
satisfacción personal en el colaborador con el objetivo de influir y modelar su conducta en
la organización y que tiene como características ser dirigido a una persona en particular, ser
oportuno y específico.
7.14.6 FACTORES DEL CLIMA LABORAL

El tema se refiere principalmente a determinar los diversos factores que influye en clima
laboral que prevalece en las organizaciones ya que la percepción individual del personal en
relación del ambiente de las personas y en la forma en que cada uno de los empleados
organiza su experiencia del ambiente. Las diferencias
18
TESIS_CEM_2021
individuales tienen una función sustancial en la creación de percepciones al igual que los
ambientes inmediatos o próximos en lo que el sujeto es un agente activo.
Podemos empezar a mencionar el Modelo Álvarez, (1995) “Hacia un Clima Organizacional

Plenamente Gratificante” no refiere algunos de los factores que impactan directamente en
el clima laboral.
Este modelo de evaluación del clima organizacional fue desarrollado por el profesor
Álvarez,(1995) de la Universidad del Valle y permite al encuestado dar su opinión 36
respecto a 24 factores incidentes en el clima organizacional, valorándolos en un contínuum
de uno a 10 (donde uno representa la calificación más baja y 10 la más alta, que
corresponde a un clima plenamente gratificante); admite a su vez que los encuestados que
no consideren que el factor se encuentra en su mejor expresión, expongan su opinión
respecto a por qué no se considera plenamente gratificante dicho factor, es decir, permite
indagar cuál o cuáles serían las posibles causas.
Los factores determinantes del clima organizacional planteados por Álvarez, (1995) son los
siguientes:
 Claridad Organizacional.
 Estructura Organizacional
 Participación, Instalaciones
 Comportamiento Sistémico
 Relación Simbiótica
 Liderazgo
 Consenso
 Trabajo Gratificante
 Desarrollo Personal
 Elementos de Trabajo
 Relaciones Interpersonales
 Buen Servicio
 Solución de Conflictos
 Expresión Informal Positiva
19
TESIS_CEM_2021
 Estabilidad Laboral
 Valoración
 Salario
 Agilidad
 Evaluación del Desempeño
 Retroalimentación, Selección de Personal
 Inducción e Imagen de la Organización.
Por otro lado, en Ugarte et al. (2009), se menciona que las dimensiones del clima
organizacional son las características susceptibles de ser medidas en una organización y
que influyen en el comportamiento de los individuos. Para llevar a cabo el estudio del clima
organizacional es conveniente conocer las doce dimensiones a ser evaluadas:
1. Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen

dentro de la organización, así como la facilidad que tienen los empleados de
hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.
2. Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que
se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos
materiales y humanos que éstos reciben de su organización.
3. Confort: Esfuerzos que realiza la dirección para crear un ambiente físico sano y
agradable.
4. Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que
37 se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e estructurado.
5. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización.
6. Innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de
experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
20
TESIS_CEM_2021
7. Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el

comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrón definido, pues
va a depender de muchas condiciones que existen en el medio social tales como:
valores, normas y procedimientos, además es coyuntural.
8. Motivación: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más
o menos intensamente dentro de la organización.
9. Documento Técnico: es la metodología para el estudio del clima organizacional,
que es el conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio
organizacional, así como reacciones y actitudes naturales propias de las personas
que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio circundante se hacen
presentes.
10. Recompensa: Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el
castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero
siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su
trabajo y si no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo.
11. Remuneración: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los
trabajadores.
12. Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organización, así como el papel de los
empleados en este proceso. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué
manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles
jerárquicos 38 Münch, (2009) explica las teorías en la cuales se basan en la
explicación de los factores explicación de los factores por medio desde la
perspectiva de las teorías de: Jerarquía de necesidades de Abraham Maslow, Teoría
de la motivación e higiene de Herzberg, Teoría de las necesidades de McClelland.
7.15 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Según Brunet (2004) presenta las características propias del concepto de clima. El clima
organizacional constituye una configuración de las características de una
21
TESIS_CEM_2021
organización, así como las características personales de un individuo pueden construir su

personalidad. Es obvio que el clima organizacional influye en el comportamiento de un
individuo en su trabajo, así como el clima atmosférico puede jugar un cierto papel en su
forma de comportarse. El clima organizacional es un componente multidimensional de
elementos al igual que el clima atmosférico. El clima dentro de una organización también
puede descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la
organización, modos de comunicación, estilo de liderazgo de la dirección, etc.
7.15.1 CARACTERÍSTICAS DEL CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL.

El clima es una configuración particular de variables situacionales. Sus elementos
constitutivos pueden variar, aunque el clima puede seguir siendo el mismo.
El clima tiene una connotación de continuidad, pero no de forma permanente como
la cultura, por lo tanto, puede cambiar después de una intervención particular.
El clima está determinado en su mayor parte por las características, las conductas,
las aptitudes, las expectativas de otras personas, por las realidades sociológicas y
culturales de la organización.
El clima es exterior al individuo quien, por el contrario, puede sentirse como un
agente que contribuye a su naturaleza.
El clima es distinto a la tarea, de tal forma que se pueden observar diferentes climas
en los individuos que efectúan una misma tarea
El clima está basado en las características de la realidad externa tal como las percibe
el observador o el actor. Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus
resultados pueden identificarse fácilmente porque tiene consecuencias sobre el
comportamiento.
El clima es un determinante directo del comportamiento porque actúa sobre las
actitudes y expectativas que son determinantes directos del comportamiento.
22
TESIS_CEM_2021
7.15.2 TENDENCIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Actualmente las organizaciones están adaptando procesos internos para conformar
excelentes lugares de trabajo y las ventajas que esto puede generar, para ello se requiere
considerar a los elementos intangibles como algo diferencial y estratégico, además de las
percepciones de los empleados y evaluaciones de las prácticas de liderazgo que se dan, los
procesos de toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre empleados, papeles,
roles, reconocimientos, apreciaciones y objetivos, bajo esta perspectiva, el clima
organizacional debe reflejar la manera en que están hechas las cosas en un entorno de
trabajo.
Un clima óptimo del equipo de trabajo se describe con el nivel de participación del
empleado y el desarrollo de sus competencias. Es posible obtener lo anterior si se
consideran los factores del clima organizacional y saber cómo operan e interactúan en
equipos de alto rendimiento, para ello se requiere de empatía, de la claridad de compartir y
entender los objetivos a seguir, de integrar a las personas en el proceso de toma de
decisiones, relaciones interpersonales, alineación con los objetivos y de los procesos de
desarrollo. Logrando lo anterior dentro de las empresas se tiene un menor riesgo de
comportamientos perjudiciales por parte del empleado.
Las nuevas tendencias del clima organizacional indican el impacto que tiene en los
trabajadores y en su comportamiento, tal es el caso del ausentismo, rotación, acoso y
violencia, entre otros.
Una estrategia para diagnosticar el clima en una organización es a través de encuestas y

entrevistas aplicadas a los trabajadores con el propósito de conocer la situación actual de la
empresa; a partir de las percepciones de los empleados identificaremos los factores que
afectan las relaciones laborales, la rotación constante de personal, el ausentismo y la
productividad de los mismos.
En relación a la medición, algunos directivos parecen ser capaces de identificar áreas

problemáticas gracias a su experiencia e intuición, pero sería un acercamiento informal.
Otra estrategia para identificar el clima organizacional es a través de focus groups, para
conocer los déficits del clima organizacional.
23
TESIS_CEM_2021
7.16 TEORÍAS MOTIVACIONALES

Las teorías motivacionales se pueden dividir entre aquellas de contenidos y las de proceso
(Naranjo, 2009). Las primeras estudian y consideran aspectos que pueden motivar a las
personas, en tanto que las segundas estudian y tienen en cuenta el proceso de pensamiento
por el cual estas se motivan.
7.16.1 TEORÍAS GERENCIALES “X” Y “Y”

Según Douglas McGregor en sus escritos han tenido gran impacto en las Organizaciones y
en otras aéreas de la Administración, se le compara en trascendencia con Henri Fayol. Sus
principales obras son: El aspecto humano de las empresas, Mando y motivación, El
administrador profesional.
Douglas McGregor hizo un estudio minucioso de los procedimientos empleados en la

administración de los recursos humanos basándose en la conducta humana. Demuestra que
el uso de la autoridad como medio principal de control en las empresas, invita a la
resistencia, ocasiona disminución en la producción, indiferencia hacia los objetivos de la
empresa y negativa de aceptar responsabilidades.
Como reverso propone la Teoría Y, en la cual la persuasión y la ayuda profesional unidas a

factores de motivación tales como la valoración de actuaciones, el fomento de buenas
relaciones humanas entre el personal, los sueldos y los ascensos, producen resultados
mejores que el simple uso tradicional de la autoridad, porque conducen a un esfuerzo
organizado, auténticamente humano, que promueve simultáneamente la realización de las
aspiraciones individuales y el logro de los objetivos de la empresa. Dice que una de las
tareas principales del administrador, es organizar el esfuerzo humano para servir a los
objetivos económicos de la empresa. Toda decisión de la gerencia tiene consecuencias que
se traducen en el comportamiento humano.
7.16.2 TEORÍA DE MASLOW

Esta teoría postula que la motivación de las personas depende de la satisfacción de cinco
tipos de necesidades:
24
TESIS_CEM_2021
Estas necesidades se satisfacen en un orden jerárquico, debido que en tanto la primera

necesidad o básica no se ha satisfecho, ésta tiene el poder exclusivo de motivar la conducta;
sin embargo, al ser lograda, pierde su poder de motivación. De esta forma, un nivel más
alto de necesidad se convertirá en un factor de motivación sólo cuando las necesidades que
ocupan el nivel inmediato anterior hayan sido cubiertas.
Maslow,1943 (citado por Münch,2009) postula que para lograr la motivación del personal
será necesario que la organización proporcione las condiciones para satisfacer estas
necesidades a través de su trabajo.
La jerarquía de necesidades incluye cuatro necesidades básicas y una de crecimiento que

deberán satisfacerse en el siguiente orden: Necesidades básicas:
1. Fisiológicas: Surgen de la naturaleza física del ser humano y son imprescindibles

para sobrevivir, como la necesidad de alimento techo, vestido; éstas se satisfacen
mediante los sueldos y prestaciones.
2. Seguridad: Se refieren a la necesidad de no sentirse amenazado por las
circunstancias del medio; incluye estabilidad en el empleo, ambiente de trabajo
agradable, pensiones, salud, seguros de vida, higiene y seguridad entre otras.
3. Afecto, amor, pertenencia: Se evidencian por la necesidad de mantener
relaciones afectivas con otras personas. Se satisfacen mediante el establecimiento
de condiciones que faciliten la interacción y cooperación entre los grupos, por
ejemplo: desarrollo de equipos, actividades culturales, deportivas y recreativas.
4. Estima o Reconocimiento: Implica de ser respetado por los demás y por uno
mismo; es la necesidad de reconocimiento al esfuerzo y al trabajo. Se obtiene
mediante el diseño de sistemas de recompensa y premios que proporcionen
reconocimiento orgullo y dignidad a las personas que desempeñan un trabajo.
5. Autorrealización: Aparece una vez que se han satisfecho todas las necesidades
básicas.
25
TESIS_CEM_2021
Se refieren al deseo de todo ser humano de realizarse a través del desarrollo de sus
potencialidades. Esta necesidad es permanente y no se satisface nunca por completo, ya que
cuanto mayor es la satisfacción que obtienen las personas más aumenta la necesidad de
seguir autorrealizándose; se obtiene cuando se encuentra un sentido de vida en el trabajo
7.16.3 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE DE HERZBERG

Dentro de esta teoría se menciona que a partir de los resultados obtenidos en una encuesta
practicada a ejecutivos, Maslow,1943 ( citado por Münch,2009) determinó que existen dos
factores que inciden en la satisfacción en el trabajo, los motivadores o intrínsecos al trabajo
tales como el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí, la responsabilidad, así como el
progreso y desarrollo; y los factores externos o de higiene, que comprenden las políticas de
la empresa, sueldo, relaciones con los compañeros, posición, seguridad, relación con los
superiores y subordinados.
Los motivadores contribuyen a la satisfacción de las necesidades de alto nivel:

autorrealización y estima; mientras que los de higiene satisfacen las necesidades
fisiológicas de seguridad y afecto. Los factores de higiene ayudan a mantener un buen
ambiente de trabajo, mientras que los motivadores mejoran notablemente el desempeño en
el trabajo.
40 Herzberg 1959, (citado por Münch, 2009) postula que los factores que intervienen en la
motivación y conducta en el trabajo son:
a) Factores de higiene o mantenimiento: Son aquellos que evitan la falta de

satisfacción, pero no motivan, es decir, son los mínimos que deben existir en toda
institución, tales como el sueldo, prestaciones, políticas y estilos de supervisión.
b) Motivadores: Como su nombre lo indica, promueven la motivación, incluyen la

autorrealización, reconocimiento, responsabilidad y el trabajo mismo. Partiendo de la
investigación hecha por el autor, los factores que producen la satisfacción laboral son
distintos que los que llevan a la insatisfacción.
Por tanto, los administradores que se proponen eliminar factores de insatisfacción traerán la
estabilidad laboral.
26
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El Clima Organizacional, en Definición, Teoría, Dimensiones y Modelos de Abordaje nos

muestran que la motivación: aplacaran a los factores en lugar de motivarlos. En
consecuencia, el autor denominó factores de higiene a las condiciones del trabajo, como
calidad de supervisión, salario, política de la compañía, condiciones físicas del trabajo,
relaciones con los demás y seguridad laboral. Cuando son adecuados, las personas no se
sentirán insatisfechas, aunque tampoco estarán satisfechas. Si queremos motivar a las
personas en su puesto, Herzberg 1959, (citado por Münch, 2009) recomienda acentuar los
factores relacionados con el trabajo en sí o con sus resultados directos, como oportunidades
de ascender, oportunidades de crecer como persona, reconocimiento, responsabilidad y
logros, que son las características que ofrecen una remuneración intrínseca para las
personas.
7.16.4 TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

McClelland 1973, (citado en Münch, 2009) postula que la motivación en el trabajo está en
relación con las necesidades de cada persona y el predominio de alguna de éstas: es el
factor que habrá de satisfacerse a través del puesto. Dichas necesidades son:
Poder
Está constituida por la necesidad que existe en ciertas personas por el poder o de difundir
sobre otros y con el ejercicio de la autoridad; esta necesidad puede ser considerada como
una variedad de la necesidad de estima.
Afiliación
Esta necesidad es impulsada por la satisfacción de tener buenas relaciones con los demás y
disfrutar de la compañía de otros. La afiliación representa en gran medida lo que Maslow,
1943 (citado por Münch,2009) denomino necesidad de afecto.
Logro
Cuando esta necesidad predomina, se manifiesta por la satisfacción que se obtiene al

alcanzar metas y resultados. El individuo que es motivado por el logro realiza grandes
esfuerzos para conseguir siempre sus objetivos y experimenta una gran
27
TESIS_CEM_2021
satisfacción cuando los obtiene. Una fuerte necesidad de logro va acompañada de una gran
insatisfacción cuando el trabajo carece de desafíos.
Para que el personal esté motivado deberá ubicarse en los puestos en donde se satisfaga su
necesidad predomínate de acuerdo con su perfil psicológico; ya sea el logro, el poder o la
afiliación. Por lo anteriormente mencionado de los diferentes autores existen diversos
factores determinantes dentro del clima laboral que influirán directamente en la satisfacción
y en su desempeño del personal. Por lo tanto, en Alves, (2000) dice que una buena
comunicación, respeto, compromiso, ambiente amigable y un sentimiento de satisfacción
son algunos de muchos factores que puntualizan un clima laboral favorable, una alta
productividad y un alto rendimiento.
Factores de los climas
Si bien el clima laboral se encuentra conformado por diversos componentes que se refieren
a la relación, dinámica de trabajo y estructura de la organización como es explicado en
(Ugarte, Et al., 2009) lo cuales definen el clima son aspectos que guardan relación con el
ambiente de la organización en que se desempeñan sus miembros por lo que tiene ciertas
características como:
Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones

coyunturales.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
organización.
Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización.
Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de dirección, políticas y
planes de gestión, etc.)
28
TESIS_CEM_2021
8. MARCO METODOLOGICO
8.1 HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION
HI: La influencia del clima organizacional, manejo de información, la motivación, el

liderazgo, la eficacia y eficiencia son factores que se deben considerar para el manejo de un
clima laboral saludable dentro de la empresa Centro Educativo Modelo (CEM).
8.2 POSIBLE SOLUCIÓN:
Proporcionar la información necesaria que sirva de base para capacitar y evaluar el

desempeño del personal que labora en el Centro Educativo Modelo, con el objetivo de
mejorar el clima laboral fortaleciendo de esta manera las relaciones interpersonales, el
desarrollo integral, el desempeño eficaz y eficiente de sus colaboradores, que les permita
tomar decisiones en el cumplimiento de metas y objetivos.
8.3 VARIABLES DE INVESTIGACIÓN
Variable dependiente: Es aquella que no se manipula, sino que se mide para

ver el efecto que tiene la variable independiente en ella.
Variables independientes: Es el centro del experimento y es aislada y

manipulada por el investigador. La variable dependiente es el resultado medible de
esta manipulación, los resultados del diseño experimental.
Variable dependiente:
 Clima Laboral
Variables independientes:
 Desempeño de los colaboradores
 Motivación
29
TESIS_CEM_2021
9. MATRIZ OPERACIONAL DE LAS VARIABLES
Variable Definición teórica Definición operacional Dimensiones Ítems

Variable 1: Robbins y Coulter (2013), La variable clima laboral  Adaptación  Acción
Clima Laboral mencionaron que el clima será medida mediante las  Satisfacer las necesidades  Efecto
laboral “significa estar en dimensiones  Equilibrio emocional  Flexibilidad
constante participación Adaptación, Satisfacer las  Ajuste
dentro de la empresa, lograr que necesidades y Equilibrio.  Comportamiento
los colaboradores sientan y Clientes
experimenten como es el  Estrategia
ambiente que se vive dentro de  Objetivo
la organización”. Los autores
 Ambiente
nos mencionan que toda
 Emociones
empresa debe contar con buen
 Actitudes
clima laboral, es decir mostrar
estabilidad, seguridad e
integración dentro del mismo.
30
TESIS_CEM_2021
Variable 2: Según Anastasi (2007), En lo La variable Desempeño  Conocimiento  Valor

Desempeño de los que respecta al propio de los trabajadores será  Habilidades  Tiempo
colaboradores desempeño laboral, la teoría medida mediante las  Motivación  Competencia
postula que cualquier empleo se dimensiones  Inteligencia
vincula a múltiples Conocimiento, Habilidades  Motivación
componentes del desempeño de y  Voluntad
tareas y que los determinantes Motivación.  Interés
de cada componente consisten
 Sentimiento
en diversas combinaciones de
elementos de conocimientos,
habilidades y motivación en el
trabajador.
Variable 3: La motivación es la acción y Voluntad en uno propio y  Autorrealización  Reconocimiento

Motivación efecto de motivar. Es el motivo de grandes esfuerzos  Seguridad en las (notificación por
o la razón que provoca la necesarios para condiciones de escrita, viajes)
realización o la omisión de una alcanzar metas de la trabajo  Relaciones
acción. Se trata de un organización. personales
componente psicológico que  Satisfacción
orienta, mantiene y determina la laboral
conducta de una persona.  Ambiente
(Chiavenato, 2012). laboral
31
TESIS_CEM_2021
10. MUESTRA
Según Bernal (2010), menciona que la muestra “Es la parte de la población que se
selecciona, de la cual realmente se obtiene la información para el desarrollo del estudio y
sobre la cual se efectuarán la medición y la observación de las variables objeto de estudio”.
Población meta: Colaboradores de la Institución Centro Educativo Modelo de la
ciudad de Juticalpa, Olancho. La cual está formada por 15 empleados.
10.1 RANGO DE LA POBLACIÓN

Centro Educativo Modelo
Jornada Matutina
N° DEPARTAMENTO CANTIDAD
1 Administrativo 4
2 Docentes de Base 7
3 Docentes Auxiliares 2
4 Personal de Aseo 1
5 Personal de Seguridad 1
TOTAL 15
10.2 CÁLCULO DE LA MUESTRA

Para el desarrollo de esta investigación no es necesario realizar el cálculo de la muestra, ya
que se realizara en base a un número definido de 15 colaboradores los cuales trabajan en la
Jornada Matutina de la Empresa Centro Educativo Modelo (CEM) de la Ciudad de
Juticalpa, Olancho; dicho proceso consiste en aplicar un instrumento de tipo encuesta vía
online realizada en la aplicación Google forms compartiendo un link por medio de la App
de WhatsApp; para la recolección de datos cuantitativos que posteriormente serán
analizados.
32
TESIS_CEM_2021
11. JUSTIFICACIÓN DEL CÁLCULO DE LA MUESTRA
El tamaño de la población está definido por un numero de 15 colaboradores que

actualmente trabajan en la Empresa Centro Educativo Modelo (CEM) en la ciudad de
Juticalpa, departamento de Olancho; información que se valida en el esquema de estructura
organizacional y que se rige por medio de los reglamentos internos que está definidos por la
Sociedad de Inversiones Educativas Modelo, integrada por cuatro socias.
33
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12. INSTRUMENTO DE MEDICIÓN

El instrumento a utilizar es la encuesta en online (línea) que será diseñada en la aplicación
Google Forms, donde se elaborará con el objetivo de entrevistar a los colaboradores de la
empresa CENTRO EDUCATIVO MODELO (CEM) de la ciudad de Juticalpa, para
conocer cuál es el grado de satisfacción y motivación que tienen en su área de trabajo
buscando de esta manera conocer cuál es el clima laboral que se vive y si están satisfechos
con el valor y trato que les da la empresa.
13. TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Los procedimientos técnicos utilizados en la investigación están dirigidos al uso del
instrumento denominado escala de Likert. La cual ayudara a la recolección de información
a través de las respuestas de los colaboradores de la empresa CENTRO EDUCATIVO
MODELO (CEM) Juticalpa Olancho.
14. FUENTE PRIMARIA

La principal fuente de información utilizada en la investigación son los colaboradores de la
empresa CENTRO EDUCATIVO MODELO (CEM) de la Ciudad de Juticalpa, Olancho.
34
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15. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION
Con el fin de conocer la Perspectiva de los colaboradores de la empresa CENTRO

EDUCATIVO MODELO (CEM) ubicado en esta Ciudad de Juticalpa, con respecto al
clima laboral se determina que la técnica de encuesta es ampliamente utilizada como
procedimiento de investigación, ya que permite obtener y elaborar datos de modo rápido y
eficaz. En el ámbito empresarial son muy numerosas las investigaciones realizadas
utilizando esta técnica. Esto ofrece una idea de la importancia de este procedimiento de
investigación que posee, entre otras ventajas, la posibilidad de aplicaciones masivas y la
obtención de información sobre un amplio abanico de cuestiones a la vez. Las encuestas
proporcionan números concretos sobre las opiniones y las conductas de las personas que
pueden usarse para tomar decisiones importantes Así mismo permite evaluar al encuestado
de manera virtual debido a que la pandemia restringe el contacto directo y constante con los
entrevistados en el tiempo de evaluación.
Tomando en cuenta que la misma permite mantener discreción con la información

obtenida de forma que los datos obtenidos son precisos y confiables de los cuales se toma
en cuenta con mucha importancia la opinión de los colaboradores internos ya que esto
permite tomar decisiones dentro de la empresa, a su vez permite al investigador generar
conclusiones y recomendaciones que servirán a la alta gerencia la cual estará obligada a
mejorar los procesos motivacionales que beneficien directamente a su fuerza laboral
interna, con el fin de generar satisfacción en los mismos.
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16. ANALISIS DE LOS DATOS
16.1 TABLA 1
Descripción Resultado Porcentaje
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
Ni de acuerdo, ni en descuerdo 0 0
De acuerdo 9 60%
Totalmente de acuerdo 6 40%
TOTAL 15 100%
Análisis: Del total de 15 colaboradores encuestados un 60% del talento humano que hace
la mayoría contestaron que están totalmente de acuerdo que es agradable el ambiente de
trabajo que hay en la empresa.
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16.2 TABLA 2
En desacuerdo 0 0
De acuerdo 10 66.7%
Totalmente de acuerdo 5 33.3%
TOTAL 15 100%
Análisis: los colaboradores de Centro Educativo Modelo contestaron que están de acuerdo
en un 66.7% que reciben la información adecuada para desempeñarse correctamente en su
trabajo.
37
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16.3 TABLA 3
Totalmente en desacuerdo 1 6.7%
En desacuerdo 0 0
De acuerdo 5 33.3%
TOTAL 15 100%
Análisis: Del total de 15 colaboradores encuestados un 60% del talento humano que hace
la mayoría contestaron que están totalmente de acuerdo en decir que si pueden comunicarse
y relacionarse fácilmente en su área de trabajo.
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16.4 TABLA 4
En desacuerdo 0 0
Ni de acuerdo, ni en descuerdo 1 6.6%
De acuerdo 12 80%
Totalmente de acuerdo 1 6.7%%
TOTAL 15 100%
Análisis: La empresa a la que se le aplico la encuesta tiene un total de 15 colaboradores,

contestando el 80% de los empleados que la empresa si reconoce y valora el esfuerzo de
trabajo que realiza mediante su desempeño.
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16.5 TABLA 5
En desacuerdo 0 0
Ni de acuerdo, ni en descuerdo 3 20%
De acuerdo 10 66.7%
TOTAL 15 100%
Análisis: Los colaboradores de la empresa contestaron en su mayoría siendo esta un total

de 66.7% que la institución si realiza capacitaciones para reforzar el conocimiento y
mejorar el rendimiento laboral
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16.6 TABLA 6
En desacuerdo 2 13.3%
De acuerdo 7 46.7%
TOTAL 15 100%
Análisis: Del total de 15 colaboradores encuestados un 46.7% del talento humano que
hace la mayoría contestaron que están de acuerdo al decir que la empresa si brinda
incentivos o bonos como estrategias para motivarlos en su área laboral.
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16.7 TABLA 7
En desacuerdo 0 0
De acuerdo 7 46.7%
TOTAL 15 100%
Análisis: El 46.7% de los colaboradores de la empresa siendo un total de 7 colaboradores

contestaron que la empresa si cumple la misión principal que es encaminar hacia los
objetivos al talento humano que labora en la empresa.
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16.8 TABLA 8
En desacuerdo 1 6.7%
De acuerdo 8 53.3%
TOTAL 15 100%
Análisis: 8 colaboradores de 15 que fueron encuestados contestaron que la empresa si

cuenta con una infraestructura adecuada para el desempeño adecuado de sus labores,
contenido de igual manera un 33.3% que también están totalmente de acuerdo con que la
empresa si tiene la infraestructura adecuada.
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16.9 TABLA 9
En desacuerdo 0 0
De acuerdo 10 66.7%
TOTAL 15 100%
Análisis: El total de colaboradores encuestados contestaron en un 66.7% siendo un total

de 10 personas que la empresa si soluciona problemas o inconvenientes que se dan dentro
de las actividades de trabajo de una manera eficaz.
44
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16.10 TABLA 10
En desacuerdo 0 0
De acuerdo 9 60%
TOTAL 15 100%
Análisis: 15 personas hacen el 100% de encuestados para llevar a cabo esta encuesta de lo
cual un 60% de la población que hace un total de 9 colaboradores, contestaron que si
desarrollan sus actividades diarias con libertad.
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16.11 TABLA 11
Femenino 14 93.3%
Masculino 1 6.7%
TOTAL 15 100%
Análisis: Del 100% de la población que se utilizó para desarrollar esta encuesta el 93.3%
son el sexo femenino, que labora en el Centro Educativo Modelo al cual se le aplico este
tipo de instrumento para conocer el grado de satisfacción que tienen dentro de su área de
trabajo.
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16.12 TABLA 12
20 – 30 años 6 40%
31 – 40 años 4 26.7%
40 años en delante 5 33.3%
TOTAL 15 100%
Análisis: La edad que más oscila en el Centro Educativo Modelo está en el rango de 20 –
30 años de edad, dando a conocer que tienen personal Joven con buen potencial y
capacitado para desempeñar sus puestos de trabajo con profesionalismo.
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17. CONCLUSIONES
 Se debe reconocer que el tema del clima laboral es de gran importancia para las
organizaciones que buscan un mejoramiento permanente del ambiente de trabajo; es
importante indicar que, para obtener mejores resultados laborales y un mayor
involucramiento de sus trabajadores, es indispensable que éstos se sienten parte de
un grupo de trabajo con un clima organizacional satisfactorio o altamente saludable.
 Para que las instituciones posean un buen clima organizacional y logren un aumento
en la productividad, deberán generar los esfuerzos necesarios para realizar una
gestión bien forjada y dirigida en todos sus niveles, partiendo por validar la
importancia que tiene el empleado dentro de sus organizaciones, considerando
variables como: el verdadero talento del funcionario, una estructura bien definida,
calidad y cantidad de los beneficios otorgados, cordialidad demostrada, soporte
sicológico y social efectivo, entre otros; con el fin de que las personas mejoren la
percepción que tengan de la organización para la cual trabaja, lo que repercutirá
evidentemente en su comportamiento laboral.
 Es importante que toda empresa tome en cuenta la importancia que tiene el clima
laboral para sus colaboradores, ya que si ellos están en un clima agradable el
rendimiento de su trabajo seria satisfactorio para lograr y mantener los objetivos de
la empresa en este caso de la Institución a la que se le está aplicando el diagnóstico
sobre lo que es clima laboral.
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18. RECOMENDACIONES
 Se le recomienda a la empresa que se concentre más en el tema de clima laboral,

para poder tener bajo control o en conocimiento el estado físico y mental de los
colaboradores, ya que ellos son el pilar fundamental de la empresa y se desea llegar
a los objetivos de la empresa es importante mantener un clima laboral positivo y en
armonía.
 Capacitar a los colaboradores en otras áreas que conlleven al mejor funcionamiento

de la empresa y evaluar periódicamente el grado de satisfacción que tienen en el
desempeño de sus labores, para evitar que se cree un ambiente negativo dentro de la
organización.
 En cuanto a Clima Laboral se refiere, se sugiere motivar al talento humano dentro

de la organización, para que no emigren hacia otras empresas, si bien es cierto los
colaboradores son lo más importante en una organización por lo que es de gran
relevancia involucrar a los demás en todas las actividades para que formen parte del
plan estratégico de la empresa.
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19. BIBLIOGRAFÍA
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Constructo Clima Organizacional. Revista Empresarial, 12-23.
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ADMINISTRACION (SEPTIMA EDICION). MEXICO: McGRAW-HILL/ÍNTER
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Organizacional. Revista Tecnología Administrativa. Volumen V. Número 12
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 ISOTools. (12 de mayo de 2015). Recuperado el 09 de Julio de 2021, de
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la psicología. Medellín: Cincel.
 Significados. (27 de diciembre de 2018). Obtenido de Significados:
https://www.significados.com/evaluacion/
53
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20. ANEXOS
20.1 SOLICITUD
54
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20.2 ENCUESTA
UNIVERSIDAD NACIONA AUTONOMA DE HONDURAS

CENTRO UNIVERSITARIO REGIONAL NOR
ORIENTAL
UNAH - CURNO
Soy Estudiantes de la asignatura de Seminario de Investigación Virtual de la carrera

de Administración y Generación de Empresas del Centro Universitario Regional Nor
Oriental (CURNO), y estoy realizando una investigación con el fin de conocer la
perspectiva del clima laboral interno en la empresa Centro Educativo Modelo (CEM)
de la ciudad de Juticalpa, Olancho. La información es con fines estrictamente académicos.
Instrucciones: Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione dentro de la casilla la

respuesta que considere correcta.
1. ¿Es agradable el ambiente de trabajo que hay en la empresa?
Totalmente en En desacuerdo Ni de acuerdo, ni De acuerdo Totalmente

Desacuerdo en desacuerdo de acuerdo
2. ¿Recibe la de información adecuada para desempeñarse correctamente

en su trabajo?
Totalmente en En desacuerdo Ni de acuerdo, ni De acuerdo Totalmente de
Desacuerdo en desacuerdo acuerdo
3. ¿Puede comunicarse y relacionarse fácilmente en su área de trabajo?
55
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4. ¿La empresa reconoce y valora el esfuerzo de trabajo que realiza usted

mediante su desempeño?

5. ¿La empresa realiza capacitaciones para reforzar el conocimiento y

mejorar el rendimiento laboral?

6. ¿La empresa brinda incentivos o bonos como estrategia de

motivación?

7. ¿La empresa cumple la misión principal que es encaminar hacia los

objetivos a los colaboradores?

56
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57
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8. ¿La empresa cuenta con una infraestructura adecuada para el

desempeño adecuado de sus labores?

9. ¿En el trabajo solucionan los problemas o inconvenientes que se dan en

las actividades de trabajo de manera eficaz?

10. ¿Desarrolla sus actividades diarias con libertad en el trabajo?

DATOS GENERALES
Genero:
 Femenino
 Masculino
Edad:
 De 20 a 30 años
 De 31 a 40 años
 De 42 en adelante
GRACIAS POR SU APOYO, Su opinión es muy importante.
58
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20.3 ENLACE GOOGLE FORMS
https://forms.gle/HteoBh6r1rrQ6sef6
59
TESIS_CEM_2021
20.4 ORGANIGRAMA GENERAL DEL CENTRO EDUCATIVO MODELO
60

Tesis Ilian

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TESIS_CEM_2021

DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL A LOS EMPLEADOS DE LA

PREVIO A LA OBTENCIÓN DE TITULO PROFESIONAL DE

ASESOR TECNICO Y METODOLOGICO:

Ing. Sinia Yadira Posadas Medrano

JUTICALPA, OLANCHO 05 DE DICIEMBRE 2021

Para determinar el Clima Laboral que se manifiesta en la empresa “Centro Educativo

El estudio muestra que los colaboradores mantienen un ambiente agradable con un

7.14.6 FACTORES DEL CLIMA LABORAL..............................................................18

En el siguiente trabajo de TESIS hace énfasis en el tema de Clima Laboral en la empresa

El Clima Laboral es un conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1 DELIMITACION DEL PROBLEMA

¿Cómo es el Clima Laboral de la Empresa Centro Educativo Modelo de

 Tiempo limitado para el desarrollo de la investigación.

7.1 ORIGEN Y ANTECEDENTE DEL CLIMA LABORAL

El comienzo de la preocupación por el hombre y sus relaciones sociales como causas de

La Escuela Humanística de la Administración, aparece con la Teoría de las Relaciones

7.2 CLIMA LABORAL

Chiavenato (2015) mencionó que:

Gómez (2008), mencionó que:

7.3 RELACION DEL CLIMA LABORAL CON ALGUNAS DIMENSIONES

subyacente en las condiciones de trabajo de los investigadores científicos tiene un efecto

Éstos están más satisfechos cuando trabajan en un ambiente no estructurado y en el que

Las características de las relaciones ‘interpersonales entre los miembros de la organización;

La cohesión del grupo de trabajo;

El grado de implicación en la tarea y;

El apoyo dado al trabajo por parte de la dirección.

Al estudiar la relación entre el clima y la satisfacción en las enfermeras y los

situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional.

7.6 DIMENSIONES DE CLIMA LABORAL

7.6.2 INDICADORES DE ADAPTACIÓN ACCIÓN

7.6.6 SATISFACER NECESIDADES

7.7 INDICADORES DE SATISFACER NECESIDADES

7.7.6 EQUILIBRIO EMOCIONAL

7.8 INDICADORES DE EQUILIBRIO EMOCIONAL

7.8.4 DESEMPEÑO LABORAL

Hernández (2013), definió que:

Los trabajadores realizan diferentes formas de desempeño, con diferentes resultados,

7.8.5 DIMENSIONES DE DESEMPEÑO

7.9 INDICADORES DE CONOCIMIENTO

7.10 DIMENSIÓN: HABILIDADES

7.11 INDICADORES DE HABILIDADES

La inteligencia es una capacidad mental que como habilidad tiene el razonamiento,

7.12 DIMENSIÓN: MOTIVACIÓN

7.13 INDICADORES DE MOTIVACIÓN

El interés es un indicador que ayuda a realizar actividades con compromiso.

7.14 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

7.14.2 CLIMA ORGANIZACIONAL

7.14.6 FACTORES DEL CLIMA LABORAL

Podemos empezar a mencionar el Modelo Álvarez, (1995) “Hacia un Clima Organizacional

1. Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen

7. Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el

7.15 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

organización, así como las características personales de un individuo pueden construir su

7.15.1 CARACTERÍSTICAS DEL CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL.

7.15.2 TENDENCIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Una estrategia para diagnosticar el clima en una organización es a través de encuestas y

En relación a la medición, algunos directivos parecen ser capaces de identificar áreas

7.16 TEORÍAS MOTIVACIONALES

7.16.1 TEORÍAS GERENCIALES “X” Y “Y”

Douglas McGregor hizo un estudio minucioso de los procedimientos empleados en la