CAPÍTULO I SISTEMA PROBATORIO LABORAL COMO ESCENARIO IDEAL DE LA

PRUEBA INDICIARIA.

Las Relaciones laborales se caracterizan, por un alto nivel de conflictividad entre el

trabajador y el empleador, ello se debe, a que, los intereses de unos y de otros son
diversos, lo que casi es connatural a todo vinculo con- tractual, conflicto que en muchas
oportunidades alcanza el ámbito judicial, por ello, la búsqueda de un proceso adecuado y
ajustado a los requerimientos nacidos en la naturaleza de la relación material que da origen
al conflicto laboral, constituye una necesidad y exigencia mínima para el reconocimiento del
derecho a una tutela ju- risdiccional efectiva de quién recurre al Estado en busca de justicia.
Es importante señalar, que los derechos laborales tienen el carácter alimen- tario(1), por lo
que cualquier reclamo sobre los mismos requiere una solución opor- tuna, es decir, casi
inmediata, respetando y privilegiando el debido proceso labo- ral. Por ello, la nueva Ley
Procesal del Trabajo, Ley N° 29497 (en adelante NLPT) de vigencia progresiva a partir del
15 de julio de 2010, es una norma que se recibe con bastante entusiasmo salvo algunos
cuestionamientos aislados ya que regu- la un novísimo proceso, en el que, prima la
oralidad, buscando con ello una mayor celeridad en su tramitación, luego de más de catorce
años, atrás quedará el proce- so escrito, lento, burocrático, y no expeditivo.
La Ley, introduce un abanico de modificatorias, las cuales no podrán ser abordadas en su
integridad en el presente trabajo, por lo que nos centraremos en un as- pecto que considero
medular e importante, como lo es la actividad probatoria, no pretendiendo escribir la última
palabra, ya que seguramente este tema, será objeto de muchos debates en el campo
académico, esperando con ello contribuir de algu- na manera, en los conocimientos de la
comunidad jurídica.

● Régimen Laboral Público

Dentro de los regímenes laborales en el Perú tenemos el Régimen Laboral Público, que
vendrían siendo todos quienes trabajan para el Estado. Sin embargo, no existe solo un
régimen laboral que aplique a todos los cargos estatales, ni un solo método de contratación.

Cada área tiene su propio régimen laboral, los cuales tienen características propias de ese
tipo de trabajo. Estos son algunos de los regímenes laborales del sector público:

● Decreto Legislativo N°276 para Público General

● Ley N° 24029 1984 y Ley 29062 – 2007 para profesores
● Ley 29.277 – 2008 para Magistrados
● Ley N° 23733 – 1983 para docentes universitarios
● Ley N° 23536 para profesionales de la salud
● Ley 28.561 – 2005 para asistenciales de la salud
● Decreto Legislativo 052 – 1981 y modificado el 2010 para Fiscales
● Ley N° 28091 2003 y modificado el 2010 para Servicio Diplomático de la República
● CAS Decreto Legislativo N° 1057 2008 y modificado 2012.
● Ley 28359 – 2004 y Ley 27238 – 1999 para militares y policías
● Ley 29709 – 2011 para servidores penitenciarios
● Decreto Legislativo 1024 – 2008 para Gerentes Públicos
● Régimen Laboral Privado
Dentro de los regímenes laborales en el Perú para el sector privado tenemos dos tipos
principales, el régimen laboral general y los regímenes especiales. Este último se trata de
trabajos que se diferencian del régimen general por la naturaleza misma de las actividades
del trabajo o las condiciones en las que este debe efectuarse. Por ende, los regímenes
especiales se basan en las normas específicas de un sector o industria específico.

Los diferentes regímenes laborales en el Perú en el sector privado pueden diferenciarse en

dos aspectos: tamaño de la empresa (micro, pequeña o grande) o según industrias
(minería, agraria, construcción, etc.)

Y aunque existen varios tipos de regímenes especiales, la legislación en Perú establece

ciertos derechos y beneficios comunes mínimos que los empleados del sector privado
deben cumplir si o si.

Otros tipos de derechos o beneficios, como la cantidad de días de vacaciones, las

gratificaciones, Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), asignación familiar o seguro
de salud, entre otros, dependen del tipo de régimen laboral de la empresa.

● Derechos Laborales Régimen Laboral General

Ya se explicó que hay algunos beneficios y derechos del trabajador que son diferentes
según el tipo de régimen laboral que este tenga, pero hay algunos que son transversales sin
importar el tipo de regímenes laboral en el Perú que tengan.

Acá les dejamos una listas de los básicos que toda empresa debe cumplir:

Remuneración Mínima Vital: Todos los trabajadores tienen derecho a recibir una
remuneración mínima vital, la cual es determinada por el Gobierno.
Jornada de trabajo: 8 horas diarias o 48 horas por semana, como máximo.
Descanso Semanal Obligatorio: Los colaboradores tienen derecho, como mínimo, a 24
horas consecutivas de descanso cada semana, otorgado de preferencia los domingos.
Además, tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados.
Derecho al refrigerio: Todo colaborador tiene derecho a, como mínimo, 45 minutos de
refrigerio.
Licencia pre-natal y post-natal: Toda trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días
de descanso pre-natal y 45 días de descanso postnatal. Una vez terminado este tiempo,
tienen derecho a una hora diaria de permiso para darle de lactar a su hijo/a, la cual se
extiende hasta que el menor cumpla un año.
Licencia por Paternidad: Todo trabajador tiene derecho a ausentarse del trabajo durante 4
días desde el nacimiento de su hijo/a.

● Principios

a) Principio protector: «Que los principios que informan a nuestro sistema legal participan
de una escala axiológica que impregna el Estado de Derecho; en el ámbito de las opiniones
doctrinarias se destaca como principio superlativo el tuitivo en materia laboral,
constituyéndose como uno de protección al trabajador que en la mayoría de casos en que
se controvierten los derechos laborales viene a ser la parte más débil de la relación de
trabajo frente al estatus que le corresponde al empleador». Casación 2120-2003, Huánuco.

b) Primacía de la realidad: «[…] en aplicación del principio de primacía de la realidad, los

hechos prevalece sobre las formas y apariencias del contrato civil con el que se pretendía
encubrir una relación laboral; siendo esto así, queda establecido que entre las partes ha
existido una relación de naturaleza laboral y no civil, por lo que el actor solo debió ser
despedido por comisión de falta grave; en consecuencia, la emplazada, al haber despedido
al demandante sin haberle expresado la existencia de una causa justa relacionada con su
capacidad o conducta laboral, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo, pues lo ha
despedido arbitrariamente». Exp. 3146-2012-PA.

c) Principio de razonabilidad: «Octavo: Aunado a ello, se debe tener presente que el

procedimiento de despido debe analizarse, entre otros, utilizando el principio de
razonabilidad, que se entiende como aquel criterio íntimamente vinculado a la justicia y
está en la esencia misma del Estado constitucional de derecho, el cual expresa como un
mecanismo de control o interdicción de la arbitrariedad en el uso de las facultades
discrecionales, exigiendo que las decisiones se tomen en ese contexto, respondan a
criterios de racionalidad y que no sean arbitrarias; es decir, que debe hallarse una relación
razonable entre los medios empleados y la finalidad perseguida, a fin de justificar un
tratamiento diferente, a efectos de no dejar de lado, la razón de ser del despido,
configurándose por la falta grave incurrida por el trabajador». Casación 3090-2015, Cusco.

d) Irrenunciabilidad de derechos: «El principio de Irrenunciabilidad niega validez jurídica a

todo acto del trabajador que implique una renuncia a sus derechos laborales, constituyendo
una limitación a la autonomía de la voluntad. Este principio busca evitar que el trabajador
apremiado por la necesidad de conseguir o continuar con el empleo, acepte la imposición
por parte del empleador de determinadas condiciones que vulneren sus derechos laborales,
volviendo ineficaz la protección que la legislación le concede». Casación 8571-2017, Pasco.

e) Principio de continuidad: «En virtud del principio de continuidad, el contrato de trabajo

que es de tracto sucesivo, esto es, que perdura en el tiempo, se considera como uno de
duración indefinida resistente a las circunstancias que en ese proceso puedan alterar tal
carácter, por lo cual este principio se encuentra íntimamente vinculado a la vitalidad y
resistencia de la relación laboral a pesar que determinadas circunstancias puedan aparecer
como razón o motivo de su terminación como en el caso de los despidos violatorios de los
derechos constitucionales, cuya sanción al importar la recomposición jurídica, de la relación
de trabajo como si esta nunca se hubiese interrumpido determina no solo el derecho del
trabajador a ser reincorporado al empleo sino también a que se le reconozca todos aquellos
derechos con contenido económico cuyo goce le hubiese correspondido durante el periodo
que duró su cese de facto, pues de no acarrear ninguna consecuencia constituiría una
autorización tácita para que los empleadores destituyan indebidamente a sus trabajadores
quienes no solo se verían perjudicados por la pérdida inmediata de sus remuneraciones y
beneficios sociales, sino que también se afectaría su futura pensión de jubilación”. Casación
2144-2005-Lima.
f) Principio de buena fe: «Su acepción objetiva es la que adquiere mayor relevancia en la
ejecución del contrato de trabajo, al tratarse de una relación jurídica personal y de duración
continuada que exige de los sujetos intervinientes (empleador y trabajador), un
comportamiento adecuado para el cumplimiento de los deberes que cada uno posee. En
función de este principio, se impone la observancia del adecuado esfuerzo volitivo y técnico
para realizar el interés del acreedor del trabajo (empleador), así como para no lesionar
derechos ajenos, pues como señala el extinto jurista profesor Plá Rodríguez: «El contrato
de trabajo no crea sólo derechos y obligaciones de orden exclusivamente patrimonial, sino
también personal. Crea, por otra parte, una relación estable y continuada, en la cual se
exige la confianza recíproca en múltiples planos, en encontradas direcciones y sobre todo
por un periodo prolongado de tiempo. Para e debido cumplimiento de esas obligaciones y el
adecuado mantenimiento de esas relaciones resulta importantísimo que ambas partes
actúen de buena fé»». Casación Laboral 6503-2016, Junín.
2.1 La prueba indicaría en el procedimiento de tutela laboral:
Uno de los derechos que integra la tutela jurisdiccional efectiva es el derecho que tienen las
partes a que se dicte una resolución que ponga fin a la controversia, exigiéndose, además,
que esta deba estar motivada, La carga de la prueba es aquella institución que permite
conseguir esa decisión sobre el fondo de la controversia a pesar de la inexistencia de
pruebas, pues establece una regla conforme a la cual se debe fallar en los casos en los que
no exista convicción suficiente respecto a un hecho. Garantiza, por ello, que a pesar no
existir medios de prueba, las partes cuenten con una decisión sobre el fondo adicionalmente
a ello, la carga de la prueba permite que la decisión basada en la insuficiencia probatoria
encuentre una justificación. Esto es, luego de valorar motivadamente los medios probatorios
que las partes hayan aportado al proceso, el juez debe establecer por qué estos no le
generan convicción, y solo en esa hipótesis, podrá recién aplicar la regla de carga de la
prueba prevista en el ordenamiento jurídico. Con ello, se garantiza que la decisión sobre el
fondo, a pesar de basarse en insuficiencia probatoria, pueda ser fundamentada.
2.2 La prueba indiciaria fuera del marco de la tutela laboral y sus alternativas de
implementación por las vías analógicas
Como tenemos conocimiento que la prueba indiciaria es un medio de prueba que permite
inferir la existencia de un hecho o situación a partir de indicios o elementos que lo sugieren,
aunque no lo prueban directamente. En el ámbito de la tutela laboral en Perú, la prueba
indiciaria es reconocida y valorada como un medio válido para establecer la existencia de
una relación laboral o demostrar la existencia de un despido arbitrario, entre otros aspectos
relacionados con el derecho laboral.
En el marco de la tutela laboral peruana, la prueba indiciaria es considerada una
herramienta importante para el trabajador, ya que muchas veces la falta de documentación
o la dificultad para obtener pruebas directas pueden dificultar la demostración de ciertos
hechos. Los indicios pueden ser circunstancias, documentos, testigos u otros elementos
que, en su conjunto, permiten inferir la existencia de una determinada situación.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que el uso de la prueba indiciaria debe cumplir
con ciertos requisitos para ser considerada válida y convincente. Es importante destacar
que la prueba indiciaria debe ser valorada por el juez o la autoridad competente, quien
determinará la fuerza probatoria de los indicios presentados. En última instancia, la decisión
final sobre la prueba indiciaria y su peso en el caso dependerá de la apreciación del juez o
tribunal encargado de resolver la controversia laboral.
la prueba de los presupuestos de la relación laboral
La prueba de los presupuestos de la relación laboral se refiere a la evidencia o elementos
que se deben demostrar para establecer que existe una relación laboral entre un empleado
y un empleador, La prueba de los presupuestos de la relación laboral en nuestro país se
refiere a la necesidad de demostrar ciertos elementos esenciales para establecer la
existencia de una relación laboral válida y sus correspondientes derechos y obligaciones.
En el contexto peruano, los presupuestos de la relación laboral se basan principalmente en
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Ley N° 728) y su reglamento, así como en
el Código Civil y otras normativas laborales.
Podríamos detallar los principales presupuestos de la relación laboral con lo siguiente:
Prestación personal de servicios:
Remuneración
Subordinación y dependencia
Continuidad
Es importante destacar que la prueba de estos presupuestos puede variar en cada caso
particular y dependerá de las circunstancias y pruebas presentadas ante las autoridades
laborales competentes en caso de disputa o reclamo.
la prueba del despido verbal
En el Perú, la legislación laboral reconoce la existencia del despido verbal, es decir, el
despido en el que no se entrega una comunicación escrita al trabajador. En estos casos, la
prueba indiciaria puede ser utilizada para demostrar que el despido verbal efectivamente
ocurrió.
La prueba indiciaria consiste en presentar una serie de indicios o evidencias
circunstanciales que, aunque no prueban directamente el hecho del despido verbal,
permiten inferir su existencia. Algunos ejemplos de indicios que podrían considerarse
relevantes en un caso de despido verbal en Perú podrían ser:
Testimonios de testigos
Corroboración de hechos posteriores
Comunicaciones informales
Es de mucha importancia destacar que la prueba indiciaria no es concluyente por sí misma,
pero puede ser considerada por los jueces o tribunales laborales al evaluar la existencia del
despido verbal. En cada caso, será necesario analizar las circunstancias específicas y
presentar la mejor evidencia disponible para respaldar la reclamación del trabajador. Es
recomendable contar con el asesoramiento de un abogado laboral especializado en Perú
para llevar a cabo el proceso de manera adecuada.
La prueba de horas extraordinarias a falta del libro de asistencia:
El empleador no estaba obligado a pagar horas extras de un ex trabajador no se presume la
realización de trabajo en sobretiempo por el hecho de no proporcionar la información sobre
su registro de control de asistencia de los trabajadores a la Autoridad Administrativa de
Trabajo la Corte Suprema declaró nula la sentencia que ordenaba el pago de sobretiempo
a los trabajadores de la empresa, al considerar que dicho mandato lesionaba a la empresa
a recibir una debida motivación en las resoluciones judiciales.
La prueba de los bonos consensuales y que no constan en antecedentes escritos:
El bono otorgado cuando este no presenta documentación alguna que acredite que los
importes pagados a los trabajadores respondan a su desempeño, cuando no se presentó el
resultado individual de las evaluaciones de los trabajadores, ni la constancia de la entrega
de estas a cada uno de ello no existe evidencia de que tales pagos correspondan al
otorgamiento de bonos por desempeño, más aun cuando algunas evaluaciones difieren de
lo dispuesto en la política de remuneraciones.
Conclusión:
La prueba indiciaria laboral en nuestro país es una herramienta valiosa utilizada en casos
en los que no se cuenta con pruebas directas para demostrar una relación laboral o un
incumplimiento contractual. Esta forma de prueba se basa en la presunción de ciertos
hechos a partir de indicios o circunstancias que permiten inferir la existencia de una relación
laboral, entonces es de mucha importancia destacar que un autor de la prueba indiciaria
laboral en nuestro país la prueba indiciaria no es un individuo específico, sino más bien un
concepto jurídico utilizado por los tribunales y abogados laborales.
Ponderación y mecanismos de implementación de la prueba indiciaria
La aplicación o implementación de la prueba indiciaria, implica varias selecciones de
elementos esenciales para su funcionamiento. Estas selecciones incluyen la selección de
datos relevantes, hipótesis, teorías y los propios elementos que constituyen los hechos.
Cada una de estas selecciones implica la aplicación de criterios para hacer la selección.
Además, destaca que la construcción de la certeza final en la prueba indiciaria está basada
en múltiples elementos subjetivos o, al menos, altamente controvertibles. Esto sugiere que
el proceso de llegar a una conclusión definitiva en una prueba indiciaria puede ser
influenciado por interpretaciones personales o por la controversia que pueda surgir en torno
a los elementos seleccionados.
En resumen, se resalta la naturaleza subjetiva y controvertible de la prueba indiciaria, donde
se deben tomar decisiones y seleccionar elementos en diferentes etapas del proceso, lo que
puede afectar la construcción de la certeza final.
Según Trazegnies (2010), “la prueba indiciaria es, ante todo, una verdadera prueba, esto
significa que sus resultados no solo deben ser admitidos como válidos por el derecho, sino
—y como condición para lo primero— que es necesario que tenga las características de
seriedad, rigor, consistencia, que toda prueba debe tener si se quiere que sea utilizada”
Como sabemos, la prueba indiciaria, también conocida como prueba circunstancial o prueba
por indicios, es un tipo de prueba utilizada en el ámbito legal cuando no se cuenta con
pruebas directas o testimoniales que demuestren de manera concluyente la culpabilidad o
inocencia de una persona
En lugar de basarse en pruebas directas, la prueba indiciaria se basa en la inferencia lógica
y razonable que se puede hacer a partir de los indicios o circunstancias que rodean un
caso. Estos indicios pueden ser hechos, situaciones, acciones o patrones que, cuando se
consideran en conjunto, pueden llevar a una conclusión razonable sobre un hecho o evento.
La prueba indiciaria implica una serie de selecciones y decisiones que pueden influir en la
construcción de la certeza final. Esto se debe a que la interpretación de los indicios y la
selección de los elementos relevantes pueden ser subjetivas y estar sujetas a controversia.
Es importante tener en cuenta que la prueba indiciaria no proporciona una prueba
concluyente, sino que se utiliza para inferir una conclusión. La fuerza de la prueba indiciaria
radica en la solidez y la conexión lógica entre los indicios presentados.
La prueba indiciaria es aquella que se dirige a demostrar la certeza de los hechos que no
son constitutivos del delito objeto de acusación, pero a través de la lógica y de las reglas de
la experiencia se puede inferir la comisión de los hechos delictivos y la participación del
presunto autor.
Queda claro, entonces, que la prueba indiciaria tiene estrecha relación con la presunción de
inocencia que consagra nuestra Constitución Política, pues en razón de esta, entre la
resolución de inicio de las investigaciones y la sentencia que concluye con la
responsabilidad o no del inculpado, se genera un estado de sospecha que determina
inexorablemente la necesidad del advenimiento de la actividad probatoria y solo mediante
esta pueda acentuarse o desvanecerse esa sospecha.
Conclusión
La aplicación de la prueba indiciaria, implica que se tomane en consideración ciertos
aspectos sobre como se ha desarrollado o se suscitan los hechos en el proceso. Por ello es
que se tiene que tener en cuenta el entorno y las circunstancias que se presenten en el
proceso.
Por ello es que la prueba indiciaria debe ser tomada en consideración, ya que puede ayudar
a motivar y darle sentido a los hechos en cuestión dentro del proceso