Silveretal.2017 PoliceCultureFinal

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Cultura policial tradicional, uso de la fuerza y justicia procesal: investigación
Factores individuales, organizacionales y contextuales
Artículo en Justice Quarterly ∙ Septiembre 2017
DOI: 10.1080/07418825.2017.1381756
CITAS LEE
49 3,034
4 autores:
Jason R. Plata Sean Patrick Roche
Rutgers Newark Universidad Estatal de Texas
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Thomas J. Bilach Stephanie Bontrager
Universidad de Colombia Consultoría Bontrager
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Cultura policial tradicional, uso de la fuerza y justicia procesal:
Investigación de factores individuales, organizacionales y contextuales
Aceptado para su publicación en Justice Quarterly, septiembre de 2017
Jazmín R. Plata*
Escuela de Justicia Criminal
Universidad de Albany, SUNY
Sean Patrick Roche
Escuela de Justicia Criminal
Universidad Estatal de Texas
Thomas Bilach
Instituto de Investigación y Política Social y Económica
Universidad de Colombia
Stephanie Bontrager Ryon
Escuela de Asuntos Públicos
Universidad de Colorado, Colorado Springs
*Correspondencia directa a Jasmine R. Silver, School of Criminal Justice, University at Albany, SUNY, 135 Western
Avenue, Albany, NY 12222. Correo electrónico (jrsilver@albany.edu), teléfono (8148809445).
Cultura policial tradicional, uso de la fuerza y justicia procesal:
Investigación de factores individuales, organizacionales y contextuales
ABSTRACTO
La cultura policial tradicional (TPC) es un conjunto de actitudes y valores, desarrollados como mecanismos de
afrontamiento de las tensiones únicas e inherentes del trabajo policial, que fomentan la desconfianza y el
aislamiento de los ciudadanos. Se utiliza una encuesta en línea de 781 oficiales de policía estadounidenses de 48
estados de EE. UU. para evaluar: primero, los correlatos individuales, organizacionales y contextuales del
respaldo de TPC, y segundo, si el respaldo de TPC se relaciona con el apoyo al uso de la fuerza y el apoyo a
tácticas procesalmente justas. Los resultados indican que, además del estatus de supervisor y la raza del supervisor,
las características de los oficiales a nivel individual no están relacionadas con el respaldo de TPC. Por el
contrario, los factores organizacionales (tamaño y tipo de agencia) se relacionan con el respaldo de TPC
entre los oficiales de línea, pero no los supervisores. Los resultados también indican que el apoyo al uso de la
fuerza y el apoyo a la justicia procesal están fuertemente vinculados al respaldo de TPC entre los oficiales de línea y
gerentes
PALABRAS CLAVE
Policía; Cumplimiento de la ley; Actitudes; Uso de la fuerza; Juicio penal
En los últimos años, las relaciones policíaciudadano se han vuelto cada vez más visibles para el público.
(Brown, 2016; Goldsmith, 2010), y han adquirido una importancia renovada para los investigadores y
profesionales (p. ej., Paoline, Gau y Terrill, 2016). En 2011, uso policial de la fuerza en el “Occupy”
protestas fue objeto de un amplio escrutinio público y atención de los medios (Calhoun, 2013). En
2013, se generalizó el debate sobre la política de parar y registrar de la ciudad de Nueva York (ver, por ejemplo, Floyd v.
Ciudad de Nueva York, 2013). Y a partir de 2014, una serie de incidentes policiales relacionados con el uso de
fuerza física letal sobre los ciudadanos negros encendió una controversia y protesta considerables, y
contribuyó al crecimiento del influyente movimiento Black Lives Matter (Izadi, 2016).
Crucialmente, la investigación reciente de la encuesta sugiere que la mayoría de los oficiales de policía creen que la policía fatal
Los encuentros negros son incidentes aislados, mientras que la mayoría del público cree que son
indicativo de problemas más amplios en la vigilancia y la sociedad (Pew Research Center, 2017, p. 75). De este modo,
el ejercicio de la autoridad policial es uno de los temas más destacados y polarizadores en los Estados Unidos
Unidos hoy (Weitzer, 2015). Dos aspectos de la interacción policíaciudadano pueden ser especialmente
importante: (1) el uso de la fuerza, y (2) el uso de tácticas procesalmente justas (es decir, la equidad y
cortesía con la que los funcionarios tratan a los ciudadanos).
Si bien se ha dedicado una cantidad considerable de investigación a comprender la
correlatos de las interacciones policíaciudadano (p. ej., Alpert, MacDonald y Dunham, 2005; Lawton,
2007; Paoline, Gau, & Terrill, 2016), un factor que merece más atención es la policía tradicional
cultura (TPC). Los académicos han descrito el TPC como un conjunto de actitudes y valores que ayudan a los oficiales a
hacer frente a las tensiones inherentes al trabajo policial, y que proporcionan a los agentes una lente (o una
cosmovisión) para interpretar el mundo en el que trabajan (p. ej., Crank, 2014; Kappeler, Sluder,
y Albert, 1998; Paulina, 2003; Paoline et al., 2000). En general, TPC tiende a incorporar desconfianza
y el aislamiento de los ciudadanos, un deseo de "mantener la ventaja" en los encuentros con los ciudadanos, un
orientación de lucha contra el crimen, deseo de evitar el escrutinio del supervisor, lealtad a los compañeros policías,
preocupaciones sobre el peligro y la valentía, y la permisividad hacia la mala conducta (p. ej., Crank, 2014;
Kappeler et al., 1998; Paulina, 2003). Sin embargo, aunque TPC a menudo se considera un emblema de la policía
actitudes y acciones, los oficiales individuales respaldan TPC en diversos grados (Paoline, 2003; Paoline,
Meyers y Worden, 2000; Terrill, Paoline y Manning, 2003; Worden, 1995).
Es importante destacar que TPC (y las identidades sociales y morales que promueve) brinda a los oficiales
pautas de “sentido común” sobre cómo comportarse como agentes de policía (Crank, 2014).
De hecho, la investigación sugiere que el TPC afecta las actitudes y el comportamiento de los oficiales hacia los ciudadanos (Paoline &
Terrell, 2005; Terrill et al., 2003; Terrill y Paoline, 2015; Van Maanen, 1974). Adherido a
TPC puede estar asociado con un mayor uso de la fuerza (Terrill et al., 2003), y hay alguna evidencia
TPC también puede estar asociado con un menor uso de la justicia procesal (Terrill & Paoline, 2015).
De hecho, en 2015, el Grupo de Trabajo del Presidente sobre Vigilancia del Siglo XXI identificó al TPC como un
consideración importante para comprender y abordar el comportamiento policial.
Por lo tanto, comprender qué impulsa la adherencia de los oficiales al TPC puede tener importantes
implicaciones para comprender y mejorar las interacciones policíaciudadano. Sin embargo, relativamente
pocos estudios han considerado los correlatos de la adherencia de los oficiales al TPC. La investigación
Examinar este fenómeno, con algunas excepciones notables, ha tendido a centrarse en individuos.
características personales de los oficiales, y se ha situado en un pequeño número de departamentos. Nosotros
teorizan que la adherencia al TPC está determinada por las características de los oficiales, pero también por la organización
características y el contexto social en el que opera la policía.
Usamos datos de una muestra de 781 funcionarios estadounidenses encargados de hacer cumplir la ley de 48 estados de EE. UU.
estados para examinar (1) si las características individuales, organizacionales y contextuales son
relacionado con el respaldo de TPC, y (2) si el respaldo de TPC da forma a las opiniones de los oficiales sobre
ejercer la autoridad en los encuentros ciudadanos, en particular el uso de la fuerza y las tácticas procesalmente justas.
CULTURA POLICIAL TRADICIONAL
Los investigadores han sugerido durante mucho tiempo que la vigilancia organizacional y ocupacional
Los entornos ejercen tensiones únicas y excepcionales sobre los oficiales. Cultura policial tradicional (TPC)
describe un conjunto de actitudes, valores y normas que los oficiales pueden desarrollar orgánicamente en respuesta
a esas cepas (Paoline, 2003; Paoline & Gau, 2017; ver también Brown, 1988; Crank, 2014;
Kappeler et al., 2004; Muir, 1977; Reiner, 2010; ReussIanni, 1983; Skölnick, 1994; camioneta
Maanen, 1974; Westley, 1970; Wilson, 1968). En la organización jerárquica y paramilitar
ambiente del departamento de policía tradicional, los oficiales de línea se enfrentan a un escrutinio considerable de
supervisores, y es mucho más probable que sean reprendidos por errores que reconocidos por sus buenas
(Brown, 1988; Paoline, 2003; Skolnick, 1994). Estas tensiones se ven exacerbadas por la
roles ambiguos que los oficiales deben cumplir en la práctica, lo que dificulta la definición de "buen trabajo"
(Paolina, 2003). El entorno laboral de la policía está igualmente plagado de riesgos: la policía
deben lidiar regularmente con situaciones impredecibles y, a veces, violentas que involucran a los ciudadanos
(Paoline, 2003; Skolnick, 1994; Westley, 1970). La policía también debe estar preparada para usar la fuerza
contra los ciudadanos, hasta e incluyendo medidas letales. Esta responsabilidad única distingue
trabajo policial de prácticamente todas las demás ocupaciones (Bittner, 1970; Crank, 2014; Paoline, 2003;
Skölnick, 1994; Westley, 1970).
Se cree que las actitudes y valores asociados con TPC se desarrollan a partir de estas tensiones,
que se experimentan como parte del trabajo cotidiano de la policía (Crank, 2014; Paoline, 2003,
2004). Las tensiones organizacionales pueden llevar a los oficiales a desarrollar una "evitación" o CYA ("cubrir su
culo”) orientación para evitar reprimendas u otras repercusiones (Muir, 1977; Paoline, 2003; Van
Maanen, 1974). Para reducir las tensiones por tener roles y situaciones ambiguas, los oficiales pueden
adoptar una orientación de lucha contra el crimen, enfocando sus esfuerzos únicamente en detener el crimen y
detener a los "chicos malos" en lugar de realizar actividades de servicio o mantenimiento de pedidos
(Paoline, 2003; ReussIanni, 1983). En respuesta a posibles peligros imprevistos, y para hacer frente
emocionalmente con el uso regular de la fuerza contra los ciudadanos, los oficiales pueden sospechar y
Desconfían de los ciudadanos y los ven como agresores potenciales o transeúntes inconvenientes.
(Gorrión, Moore y Kennedy, 1990). Los oficiales también pueden sentir el deseo de “mantener la ventaja”
contra los ciudadanos al negarse a retroceder, incluso en respuesta a la resistencia verbal, por
demostrando su autoridad siempre que sea posible (Paoline, 2003; Reiner, 2010; Skolnick, 1994;
gorrión et al., 1990; Van Maanen, 1974; Westley, 1970). Los funcionarios que respaldan TPC tienden a ver
mismos como separados y distintos de los civiles, una visión reforzada por el trabajo por turnos que puede mantener
oficiales separados físicamente de la vida civil (Drummond, 1976; Fielding, 1988; Reiner, 2010).
Los oficiales de línea también pueden desarrollar fuertes lealtades entre ellos y un “nosotros contra ellos”
orientación hacia la gestión y los ciudadanos (Kappeler et al., 1996; Paoline, 2003; Reuss
Ianni, 1983; Skölnick, 1994).
Aunque las cuentas iniciales de TPC lo describieron como relativamente monolítico (por ejemplo, Skolnick,
1994; Van Maanen, 1974), la investigación posterior ha demostrado que los oficiales varían considerablemente en el
medida en que respaldan sus actitudes y valores (Paoline & Gau, 2017). tipología temprana
estudios, incluido el trabajo seminal de Wilson (1968) sobre estilos policiales, identificaron grupos de oficiales
cuyas actitudes se ajustaban a TPC y grupos cuyas actitudes no (para una descripción general, véase
Paulina, 2004; Worden, 1995). Más recientemente, la investigación ha aplicado el análisis de conglomerados para encuestar
datos que preguntan sobre la adherencia de los oficiales a los valores y creencias asociados con TPC. Para
ejemplo, Jermier et al. (1991) identificó varios grupos de puntos de vista de los oficiales y concluyó que
Las organizaciones policiales albergaban varias subculturas. Investigaciones más recientes también han encontrado que
grupos de oficiales respaldan TPC en diversos grados (Paoline, 2004; Paoline et al., 2000; Paoline
y Terrell, 2005; Terrell et al., 2003). La investigación también sugiere que TPC se ajusta a la organización
límites, de modo que las actitudes y valores asociados con TPC son los de la base y el archivo
en lugar de gerentes (Crank, 2014; Crank, Regoli, Hewitt y Culbertson, 1993, 1995; Manning,
1977; Paoline & Terrill, 2014; ReussIanni, 1983). De hecho, la investigación ha ido tan lejos como para
describen dos subculturas que surgen de las diferentes tensiones que enfrentan los oficiales de línea y los gerentes: una
“cultura de policía de la calle”, que incluye los valores y actitudes de TPC, y “cultura de policía de gestión”.
cultura”, que se enfoca en preocupaciones amplias que enfrenta el departamento y la ciudad (ReussIanni, 1983).
El respaldo de TPC también puede variar entre los grupos de trabajo dentro de un departamento (Ingram, Paoline y
Terrill, 2013), así como por raza y sexo del oficial (Haarr, 1997).
COMPRENSIÓN DE LA ADHESIÓN A LA CULTURA POLICIAL TRADICIONAL
Nuestro objetivo es ampliar la literatura sobre TPC mediante el examen de los factores asociados con la conducta de los oficiales.
adherencia al TPC. Aunque un gran cuerpo de investigación ha demostrado que la variación en TPC
existe respaldo , mucho menos trabajo ha sido capaz de explicar por qué los oficiales individuales respaldan TPC
en mayor o menor medida (Ingram & Terrill, 2014). Identificamos tres conjuntos de correlatos que
puede ayudar a explicar el respaldo de TPC: (1) características individuales del oficial, (2) organización
características, (3) características contextuales sociales.
CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES
Pocas muestras de oficiales de policía presentan una variación sustancial en el tipo de agencia o social
contexto. Por lo tanto, la mayor parte de la investigación se ha centrado en las características individuales como correlatos de TPC
aprobación. Los investigadores han planteado la hipótesis de que los oficiales femeninos y de minorías pueden tener menos probabilidades de
adhieren a TPC porque históricamente fueron excluidos de la profesión policial (Hassell,
Archbold y Stichman, 2011; Paoline et al., 2000; Blanco et al., 2010). Las mujeres oficiales pueden ser
menos orientado a las reglas y conflictivo hacia los ciudadanos (Paoline et al., 2000; RabeHemp, 2008,
2009; Pew Research Center, 2017), y puede experimentar tensiones adicionales como resultado de
experiencias en el lugar de trabajo (Burke & Mikkelsen, 2005; Hassell & Brandl, 2009). Del mismo modo, la minoría
los oficiales pueden ser más sensibles a las necesidades de las comunidades minoritarias, más alertas a las
consecuencias asociadas con tácticas policiales agresivas, y más abierto a la comunidad
asociaciones (Lasley, Larson, Kelso y Brown, 2011; Paoline et al., 2000; Pew Research Center,
2017). Sin embargo, la investigación existente proporciona solo evidencia modesta de que las mujeres o los agentes pertenecientes a minorías
difieren en su apoyo a TPC. En una revisión de artículos que examinan el género y los agentes de policía
actitudes, Poeyeva y Sun (2009, p. 516) concluyen, “el género del oficial tiene un efecto muy modesto en
patrones de actitud de los oficiales de policía” (ver también Worden, 1993). La raza y la etnia también son
asociado sólo modestamente con las diferencias en la adopción de la cultura policial y otros
actitudes ocupacionales (Britz, 1997; Ingram & Terrill, 2014; Paoline et al., 2000; Sun, 2003).
El nivel de educación de los oficiales también puede afectar la adherencia al TPC. se ha hipotetizado
los oficiales más educados pueden ser más conscientes de su papel multifacético en la sociedad, y menos
preocupado por el escrutinio del supervisor debido a otras opciones de empleo (Paoline, 2003;
Paoline et al., 2000; ReussIanni, 1983). Además, los oficiales con más educación pueden ser más
capaz de apreciar las condiciones sociales y económicas que pueden producir el crimen y el desorden,
permitiéndoles tener actitudes más positivas hacia los ciudadanos a los que vigilan (Paoline et al.,
2000). La mayor parte de la investigación sobre los efectos de la educación, realizada durante la década de 1970, sugería
que la educación mejoró los comportamientos y actitudes de los oficiales hacia los ciudadanos (ver Paoline, Terrill, &
Rossler, 2015, para una revisión). Sin embargo, la investigación contemporánea sobre la relación entre
la educación y la aprobación del TCP han proporcionado resultados modestos e inconsistentes. Mientras que algunos
Los estudios encuentran que la educación superior reduce el respaldo de TPC u orientaciones relacionadas (por ejemplo,
negatividad hacia los ciudadanos), los tamaños del efecto tienden a ser pequeños, y muchos estudios no encuentran educación
efectos (p. ej., Johnson, 2012; Paoline et al., 2000; Paoline et al., 2015; Rydberg y Terrill, 2010;
Telepe, 2011; Worden, 1990).
Por último, la duración del servicio y la edad de los oficiales también pueden estar asociados con el respaldo de TPC.
Oficiales mayores o más veteranos, que tienden a ser menos activos (p. ej., Garner, Maxwell y Heraux,
2002), puede estar menos dispuesto a asumir los riesgos asociados con una actuación policial agresiva o “mantener
el borde." En relación con esto, los oficiales más experimentados pueden sentir menos presión para desempeñarse dramáticamente,
o asumir una orientación legalista o agresiva, frente a sus pares o al público (Brown,
1988; Manning, 1977; Paoline et al., 2000). Por otro lado, una permanencia más prolongada puede estar asociada
con mayores percepciones de tensión (Deschamps et al., 2003). Una vez más, la investigación es mixta.
La antigüedad en el servicio se ha relacionado con algunos aspectos del TPC (p. ej., opiniones negativas de la gerencia),
pero no otros (p. ej., desconfianza hacia los ciudadanos) (p. ej., Ingram & Terrill, 2014; Lee et al., 2013; Paoline et al.
otros, 2000; Porter y Prenzler, 2016; Sobol, 2010).
CARACTERÍSTICAS ORGANIZATIVAS
Un segundo conjunto de explicaciones para la variación de TPC, que se remonta a Wilson (1968)
examen de los estilos policiales en diferentes tipos de departamentos, se centra en la organización
características. La investigación indica que la adopción de programas de vigilancia comunitaria por parte de las agencias puede
ampliar la visión de los oficiales sobre sus roles y mejorar su visión de los ciudadanos (Chan, 1996; Paoline,
2003; Paoline et al., 2000). Justicia organizacional: justicia procesal aplicada a los oficiales de línea
por parte de sus supervisores, puede atenuar el respaldo de TPC de los oficiales (Bradford & Quinton, 2014;
Myhill y Bradford, 2013). Una mayor diversidad dentro de las agencias de aplicación de la ley puede mitigar el TPC
10
respaldo al cambiar los patrones de socialización y reducir la homogeneidad de valores y normas
en la organización (Haarr 1997; Paoline, 2003, 2004; Paoline et al., 2000).
Las características estructurales de las agencias policiales también pueden afectar el respaldo de los oficiales a
TPC. Por ejemplo, los departamentos de policía más grandes son inherentemente más complejos, burocráticos y
jerárquico que los departamentos más pequeños (Brooks, 2010; Maguire, 2003). Como resultado, más grande
departamentos fomentan menos relaciones informales entre oficiales y supervisores (Brooks &
Piquero, 1993; Mastrofski, Ritti y Hoffmaster, 1987; Regoli, Crank y Culberston, 1989), y
la disciplina es más probable que sea formal en lugar de informal (Brown, 1988), los cuales pueden
contribuyen a la tensión organizacional. De hecho, la investigación ha demostrado niveles de estrés, cinismo y
el burnout suele ser menor (Brooks & Piquero, 1993; McCarty & Skogan, 2013), y los niveles de
la satisfacción tiende a ser mayor (Dantzker, 1997) en los departamentos más pequeños que en los más grandes.
Los funcionarios de los departamentos más pequeños también pueden tener relaciones menos formales con los ciudadanos a los que
policía (Mastrofski, 1981; Weisheit, Wells, & Falcone, 1994), ya que tienden a servir a los más pequeños
poblaciones, reduciendo potencialmente las percepciones de peligro de los oficiales y mejorando sus actitudes
hacia los ciudadanos. Además, los oficiales de los departamentos más pequeños muestran menos solidaridad y tienden a
tienen una visión más positiva de los procesos disciplinarios (McDevitt et al., 2011). Asimismo, en consonancia con
la noción de que el respaldo de TPC se reduce en los departamentos pequeños, los oficiales en los departamentos más grandes
tienen más probabilidades de cometer malas conductas y usar la fuerza contra los ciudadanos (Eitle, D'Alessio &
Stolzenberg, 2014; Nowacki, 2015; Willits & Nowacki, 2014), pero es menos probable que encuentren mérito en
quejas de los ciudadanos (Hickman & Piquero, 2009).
El tipo de agencia de aplicación de la ley en la que sirven los oficiales es otra organización
característica que puede influir en la aprobación de TPC. Así como las agencias de diferentes tamaños han
diferentes estructuras jerárquicas y relacionales, diferentes tipos de organismos encargados de hacer cumplir la ley (p. ej.,
11
policía municipal, policía estatal, oficinas del alguacil, agencias tribales, etc.) pueden producir diferentes formas
de tensión (Maguire, Kuhns, Uchida y Cox, 1997). Existen diferencias, por ejemplo, en cómo
diferentes tipos de agencias adoptan y fomentan prácticas policiales comunitarias (Maguire et al.,
1997), cómo califican las preocupaciones de seguridad pública (Kuhns, Maguire y Cox, 2007) y el apoyo
(por ejemplo, incentivos de pago, reembolso de matrícula) que proporcionan los oficiales (Breci, 1997). Así, podríamos
esperar que exista variación en el respaldo de los oficiales de TPC a través de diferentes agencias. A pesar de
la investigación aún tiene que indicar patrones claros en el respaldo de TPC en todas las agencias, según muestran los estudios
que los miembros de diferentes tipos de agencias exhiben diferencias en la permisividad hacia la mala conducta,
un componente de TPC (Lim & Sloan, 2016; Stinson, Leiderbach, & Freiberger, 2010).
Además, el compromiso organizacional difiere entre los departamentos de policía municipales y
oficinas del alguacil (Rosenbaum & McCarty, 2017).
CARACTERÍSTICAS CONTEXTUALES SOCIALES
Un tercer grupo de hipótesis sobre la adherencia de los oficiales al TPC se relaciona con el impacto social
contexto en el que operan los funcionarios y las agencias. Además de enfatizar la organización
características, Wilson (1968) también sugirió que los entornos políticos locales moldearon
culturas departamentales. Otros factores contextuales también pueden ser importantes. Por ejemplo, los oficiales
en áreas rurales y urbanas se enfrentan a diferentes entornos organizacionales y ocupacionales, lo que
dan como resultado que los oficiales enfaticen diferentes preocupaciones y valores (p. ej., Christensen & Crank, 2001;
Weisheit, Falcone y Wells, 2005). La riqueza o desventaja relativa de un área también puede
influir en las tensiones que enfrentan los oficiales (Smith, 1986; Terrill & Reisig, 2003).
Aunque el contexto social probablemente se compone de un conjunto complejo de factores, nos centramos en este
estudio sobre la región geográfica—específicamente, la residencia en el Sur, un factor contextual que ha
hasta ahora recibió poca atención en la literatura sobre cultura policial. Investigación en otras áreas de la policía,
12
sin embargo, sugiere que las diferencias regionales juegan un papel importante en la configuración del departamento de policía
estructura y operaciones (p. ej., Hassell, Zhao y Maguire, 2003; Maguire y Katz, 2002; Zhao y
Hasell, 1995). En particular, el sur de los Estados Unidos se ha diferenciado durante mucho tiempo de otras regiones del
país en cuestiones de derecho, delincuencia y justicia penal (Clarke, 1998; Nisbett & Cohen, 1996). A
pocas características del Sur pueden ser especialmente relevantes para TPC. Primero, mayor crimen violento
índices y índices más altos de agresiones violentas a oficiales en el sur pueden crear un panorama general más
ambiente ocupacional más peligroso que el que existe en otras regiones de la nación (Wilson & Zhao,
2008). Un segundo factor que puede ser importante para comprender las relaciones policíaciudadano (Wilson
& Zhao, 2008) es una “cultura del honor” dominante en el Sur, en la que las afrentas personales son
probable que sea “recibido con retribución violenta” (Cohen et al., 1996, p. 945; ver también Vold, Bernard, &
Snipes, 2002). Los oficiales que operan en este contexto social pueden estar predispuestos a adoptar
ciertos elementos de TPC, como "mantener la ventaja" contra los ciudadanos respondiendo con dureza
a insultos o provocaciones. La cultura del honor puede aislar aún más a la policía de los ciudadanos al
disuadir a los ciudadanos de invocar el control social formal (Ellison, 1991). Aunque no hay investigación
ha examinado específicamente la variación regional en el respaldo de TPC, la investigación sugiere que los oficiales
en los departamentos del Sur están más orientados a la aplicación de la ley (Zhao & Hassell, 2005) y pueden
usan la fuerza a tasas más altas (Alpert & McDonald, 2001; Willits & Nowacki, 2014), aunque algunos
la investigación no encuentra diferencias en la actividad policial (p. ej., Holmes, 2000).
CULTURA POLICIAL TRADICIONAL E INTERACCIONES POLICÍACIUDADANO
Además de examinar las fuentes de TPC, también pretendemos comprender el potencial
resultados de TPC. Específicamente, la adherencia a TPC puede dar forma a cómo la policía aborda sus interacciones.
con los ciudadanos (Paoline & Terrill, 2005; Terrill et al., 2003). Nos centramos aquí en dos aspectos de cómo
la policía puede ejercer autoridad sobre los ciudadanos: el uso de la fuerza y el uso de la justicia procesal.
13
Aunque el uso de la fuerza y la justicia procesal no se excluyen mutuamente, los oficiales pueden usar
fuerza de manera procesalmente justa, y los oficiales pueden ser procesalmente injustos sin usar la fuerza—
estos dos tipos de interacciones son importantes para caracterizar los encuentros policíaciudadano.
El uso de la fuerza se refiere, en general, a la participación de los oficiales en la coerción física o verbal
de ciudadanos; fuerza excesiva se refiere al uso de la coerción más allá de lo que una persona razonable
considerar necesario para resolver una situación (Klockars, 1996). El uso de fuerza excesiva durante
los encuentros entre policías y ciudadanos pueden influir negativamente en las percepciones de los individuos sobre la policía
(Rosenbaum et al., 2005) y cuando se publicita, el uso excesivo de la fuerza puede afectar al público.
actitudes hacia la policía en general (Brown, 2016; Goldsmith, 2010; Weitzer, 2002).
La justicia procesal se refiere a un conjunto de estrategias mediante las cuales los funcionarios pueden ejercer la autoridad
sobre los ciudadanos de manera que promuevan la satisfacción con los resultados de los encuentros (Sunshine &
Tyler, 2003). La justicia procesal tiene cuatro componentes principales (Tyler, 2004): (1) cuán respetuosamente
los oficiales tratan a los ciudadanos; (2) la medida en que se invita a los ciudadanos a participar en la
interacciones; (3) la neutralidad con la que los oficiales toman decisiones; y (4) la medida en que
los oficiales demuestran que sus motivos son dignos de confianza. El uso de la justicia procesal por parte de los agentes ha sido
vinculados a la satisfacción, cooperación y cumplimiento de los ciudadanos con la policía, y el cumplimiento
con la ley (p. ej., Jackson et al., 2012; Sunshine & Tyler, 2003; Tyler, 1990).
Hay varias formas en que el respaldo de TPC de los oficiales puede influir en el uso de ambos
fuerza y táctica procesalmente justa. TPC promueve la desconfianza de los ciudadanos y la necesidad de
“mantener la ventaja” en los encuentros. Como resultado, los oficiales pueden usar la fuerza más allá de lo
razonablemente necesario para resolver un conflicto (Terrill et al., 2003). Tal orientación también puede ser
incompatible con la justicia procesal, que exige que los funcionarios traten a los ciudadanos con cortesía y
respetuosamente, y solicitar su participación en los encuentros, sin importar el respeto que los ciudadanos
14
pagar oficiales. En la medida en que TPC también promueva la preferencia de "retirarse" al evitar el servicio
y funciones de mantenimiento de pedidos, los oficiales de respaldo de TPC también pueden ser menos propensos a demostrar
sus motivos dignos de confianza, que es un componente importante de la justicia procesal, al ayudar
ciudadanos en formas que van más allá de sus deberes oficiales. En relación con esto, el énfasis de TPC en
la lucha contra el crimen también puede tener implicaciones importantes para las interacciones entre la policía y los ciudadanos: los oficiales pueden
estar más inclinado a usar más fuerza si su estilo operativo está más alineado con la captura
criminales que promover el debido proceso (Paoline, 2004), y pueden usar menos solo procesalmente
tácticas si ven a los sospechosos y agresores como “chicos malos” que deben ser detenidos (ver Herbert, 1998).
Una pequeña literatura vincula el respaldo de TPC a la manera en que los oficiales se acercan
interacciones con los ciudadanos (Paoline & Terrill, 2005; Terrill & Paoline, 2015; Terrill et al., 2003).
Un estudio encontró que los oficiales que respaldaban creencias asociadas con TPC eran más propensos a usar
fuerza que los oficiales de policía que respaldaron solo algunas o pocas de esas creencias (Terrill et al.,
2003). En relación con esto, algunos elementos de TPC (p. ej., una orientación de aplicación de la ley, mayores percepciones
de peligro y puntos de vista negativos de la alta dirección), predijeron las quejas de los ciudadanos por el uso excesivo de
fuerza (Terrill & Paoline, 2015). En cuanto a la justicia procesal, el mismo estudio encontró que aspectos
de la cultura policial se asociaron con un mayor número de denuncias por descortesía de los agentes
(Terrill & Paoline, 2015). Si bien los resultados conductuales son importantes, estos estudios son limitados en
su capacidad para dilucidar los mecanismos subyacentes que conectan el respaldo de TPC con
comportamiento. Al evaluar la relación entre el respaldo de TPC y las actitudes con respecto al uso de
fuerza y uso de prácticas procesalmente justas, potencialmente arrojamos luz sobre estos mecanismos.
Además, a pesar de proporcionar evidencia importante sobre la influencia de TPC en cómo
los oficiales abordan las interacciones con los ciudadanos, la investigación existente se ha basado en gran medida en muestras extraídas
de un pequeño número de grandes departamentos de policía. Mientras tanto, casi las tres cuartas partes de toda la policía
15
departamentos de los Estados Unidos emplean menos de veinticinco oficiales de policía juramentados (Reaves,
2015, pág. 3). Por lo tanto, el documento actual tiene como objetivo ampliar la literatura al examinar cómo los oficiales
El respaldo de TPC está asociado con puntos de vista sobre la fuerza y la justicia procesal, y al usar
una muestra que representa una variedad diversa de tipos de agencias y ubicaciones.
EL ESTUDIO ACTUAL
El estudio actual tiene dos objetivos principales destinados a comprender mejor el TPC y la policía.
interacciones ciudadanas. Primero, examinamos los factores que potencialmente influyen en el respaldo de los oficiales
de TPC. En segundo lugar, consideramos cómo la adherencia de los oficiales al TPC influye en sus puntos de vista sobre el uso de
fuerza y justicia procesal. Porque el rango es una línea divisoria importante en el respaldo de TPC
(por ejemplo, ReussIanni, 1983), examinamos estos fenómenos tanto entre los oficiales de línea como entre los gerentes.
Con base en la discusión anterior, probamos varias hipótesis específicas. Hipótesis 1, 2 y 3
se refieren a las relaciones entre las características individuales, organizacionales y contextuales y
Respaldo de TPC:
Hipótesis 1: TPC será más respaldado por oficiales que son a) hombres, b) blancos, c) menos educados y d)
que tienen menos años de servicio.
Hipótesis 2: a) TPC será respaldado principalmente por oficiales que trabajan en grandes departamentos
de policía, yb) el respaldo de TPC variará según el tipo de agencia.
Hipótesis 3: Los oficiales que viven en el Sur respaldarán TPC más que los oficiales que viven en otras
regiones del país.
Las hipótesis 4 y 5 examinan las relaciones entre el respaldo de TPC y los oficiales
Enfoques de las interacciones policíaciudadano:
Hipótesis 4: El respaldo del TPC estará asociado con un mayor apoyo al uso de la fuerza.
Hipótesis 5: El respaldo de TPC se asociará con un apoyo reducido para el uso de la justicia procesal.
dieciséis
MÉTODOS
RECOPILACIÓN DE DATOS
Encuestar a los policías estadounidenses es difícil por varias razones, pero principalmente
porque no existe un marco muestral nacional para la población de los Estados Unidos. De este modo,
los investigadores a menudo se basan en muestras de conveniencia, a veces reclutadas de una sola organización,
para examinar las actitudes policiales (p. ej., Bradford & Quinton, 2014; Nix & Wolfe, 2017; Tyler,
Callahan y Frost, 2007). Por el contrario, empleamos muestreo de conveniencia y de bola de nieve
estrategias para llegar a los agentes de policía activos de todo Estados Unidos a través de encuestas en línea (ver
ej., Pickett & Bontrager Ryon, 2017). En teoría, la heterogeneidad de nuestra muestra ayudará
asegurarnos de que cualquier relación que encontremos sea más fuerte que las que se encuentran en entornos más homogéneos
muestras, y esas relaciones son, por lo tanto, más generalizables a todos los oficiales de policía estadounidenses
(Shadish, Cook y Campbell, 2002, pág. 377).
Primero, cooperamos con tres organizaciones que mantienen extensas listas de correo electrónico de activos
oficiales de policía: la Asociación de Jefes de Policía del Estado de Nueva York (NYSACOP); el Nacional
1
Centro de Capacitación en Justicia Penal (NCJTC); y Officer.com. La lista de NYSACOP incluye la ley 650
ejecutivos de cumplimiento y supervisores de nivel superior de agencias en todo New
Estado de York, mientras que las listas de correo NCJTC y Officer.com tienen decenas de miles de policías
direcciones de correo electrónico de los oficiales de todo Estados Unidos. Los datos fueron recolectados de agosto a
diciembre de 2015.
La NYSACOP es una organización sin fines de lucro compuesta por jefes de policía, comisionados,
superintendentes, ejecutivos y administradores de una amplia gama de leyes del estado de Nueva York
1
El Centro Nacional de Capacitación en Justicia Penal, ubicado en Fox Valley Technical College en Wisconsin.
Officer.com, propiedad de Cygnus Law Enforcement Group, es uno de los grupos comunitarios de aplicación de la
ley más populares de Internet. Más información sobre estas organizaciones y nuestros acuerdos de cooperación con
ellas está disponible a pedido.
17
organismos encargados de hacer cumplir la ley, incluidas las agencias de aldeas, pueblos, condados, ciudades, estados y federales, así como
policía ferroviaria. La encuesta se envió por correo electrónico al directorio de correo electrónico completo de NYSACOP, que incluye
más de 650 ejecutivos encargados de hacer cumplir la ley y supervisores de alto nivel de agencias de todo el
la totalidad del estado de Nueva York. El envío masivo de correo electrónico inicial se realizó el 30 de septiembre de 2015 y en
En ese momento también se instó a los encuestados a enviar la encuesta a otros oficiales de policía en su
respectivas organizaciones. Se envió un correo electrónico de recordatorio a la lista completa de correo electrónico el 14 de octubre de 2015.
El NCJTC coordina varios programas de capacitación para un gran número de autoridades locales, estatales y
organismos nacionales de justicia penal. Los programas de formación son organizados por los anfitriones de los participantes.
agencias, y los participantes en la capacitación son una mezcla de supervisores y oficiales de nivel de línea. Sobre el
En los últimos veinte años, los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley de todos los estados y territorios de EE. UU. han participado
en capacitación del NCJTC sobre temas aplicados, como técnicas de investigación y tácticas defensivas. El
El NCJTC mantiene un gran directorio que contiene las direcciones de correo electrónico de las personas que han tomado
parte de sus programas. Datos de la encuesta de este directorio, recopilados por separado del estudio actual,
se ha utilizado recientemente en becas académicas (Pickett & Bontrager Ryon, 2017). El
El NCJTC envió por correo electrónico la invitación a la encuesta para este estudio el 19 de octubre de 2015; un correo electrónico de recordatorio fue
enviado el 13 de diciembre de 2015.
Para el envío masivo de correos electrónicos de Officer.com , recibimos 10 000 correos electrónicos seleccionados al azar.
direcciones de los visitantes del sitio web que habían afirmado personalmente su identidad como ley
personal encargado de hacer cumplir la ley, y había aceptado recibir correos de ofertas especiales, promociones y
oportunidades de los socios y patrocinadores de Officer.com . Estas direcciones de correo electrónico fueron extraídas
exclusivamente del grupo de visitantes del sitio web que identificaron su ocupación personal como: Jefe,
alguacil o alguacil; Alguacil Adjunto/Jefe/Comandante; Capitán, Mayor, Teniente, Sargento,
Cabo o Supervisor Principal; Supervisor Jefe de Línea Especializada o Staff; Miembro de
18
Unidad Especializada de Línea o Staff; patrullero, oficial, soldado, 911 o personal táctico SWAT;
oficial de formación; Investigador, Inspector o Detective. Además, estas direcciones de correo electrónico fueron
extraído exclusivamente del grupo de visitantes del sitio web que identificaron a su empleador como: municipal
policía o departamento de policía del distrito escolar; oficina o departamento del alguacil del condado; policía Estatal
departamento; agencia Federal; o policía adjunto a otra unidad del gobierno. Para el presente
encuesta, Officer.com envió por correo electrónico una invitación a la encuesta el 5 de agosto de 2015 y envió un recordatorio
correo electrónico del 11 de septiembre de 2015.
Simultáneamente con la estrategia de envío masivo de correos electrónicos a gran escala, y similar a estudios previos de
policía (Tyler et al., 2007), utilizamos una metodología de muestreo de bola de nieve. Uno de nuestros coautores, un
oficial de policía en servicio activo en un departamento de policía metropolitano grande, distribuyó la encuesta a su
contactos en la aplicación de la ley y los instó a seguir en la encuesta2 . También publicó enlaces a
la encuesta en los foros exclusivos de policías de PoliceOne.com, una popular comunidad de aplicación de la ley
sitio web. También aseguramos la cooperación de un departamento de policía universitario en el Estado
Sistema de la Universidad de Nueva York (SUNY). La encuesta se distribuyó a su personal (41 en total,
con 25 oficiales de línea) el 27 de agosto de 2015, y también les instamos a enviar la encuesta a
otros policías.
La administración de encuestas en línea tiene una serie de propiedades beneficiosas en comparación con
encuestas personales, por correo o telefónicas. Es a la vez más conveniente y proporciona tanto la percepción como la
anonimato real de los entrevistadores y compañeros. Investigaciones anteriores sugieren que las encuestas en línea producen más
respuestas veraces debido a un menor sesgo de deseabilidad social (Chang & Krosnick, 2009; Goldenbeld &
De Craen, 2013; Kreuter, Presser y Tourangeau, 2008) y, quizás lo más importante,
2
Para garantizar que el contacto con uno de los coautores no sesgara nuestros resultados, también ejecutamos todos los modelos con los encuestados.
de esta porción de la muestra de bola de nieve (N=34) excluida. Los resultados son sustancialmente similares.
19
Las muestras no probabilísticas de Internet muy a menudo proporcionan inferencias correlacionales válidas (Ansolabehere
y Schaffner, 2014; Butta, 2012).
En la muestra final, 426 encuestados procedían de ambas rondas del envío masivo de correos electrónicos del NCJTC,
390 provinieron de ambas rondas del envío masivo de correos electrónicos de Officer.com , 102 provinieron de ambas rondas del
Correo electrónico de NYSACOP, y 67 provinieron de nuestros métodos de muestreo de bola de nieve. porque la muestra
es en parte una muestra de conveniencia y no se extrae de un marco muestral conocido, no podemos
calcular una tasa de respuesta tradicional. En cambio, la tasa de finalización de la recopilación de datos es del 81%.
Es importante destacar que nuestra muestra es similar en términos de raza/etnicidad (85% blancos no hispanos
versus 73% a nivel nacional) y género (14% femenino versus 12% a nivel nacional) a la Ley de 2013
Encuesta de Gestión de Cumplimiento y Estadísticas Administrativas (LEMAS), la más reciente
intento patrocinado por el gobierno federal para evaluar las características demográficas de la policía estadounidense
agencias (Reaves, 2015). Además, llevamos a cabo análisis complementarios usando nuestros dos mayores
submuestras (la ráfaga de correo electrónico del NCJTC y la ráfaga de correo electrónico de Officer.com ) para evaluar posibles
sesgo de selección (ver Apéndice A). No encontramos evidencia sustancial de que la selección en cualquiera de los dos
muestra influyó en los resultados.
MEDIDAS
La adherencia de los oficiales a la Cultura Policial Tradicional (TPC) se midió usando cinco ítems
(adaptado de Terrill et al. 2003) abordando varios aspectos de TPC. Específicamente, los encuestados
calificaron su acuerdo (1 = Totalmente en desacuerdo, 5 = Totalmente de acuerdo) con los siguientes ítems: (1)
“Los policías tienen motivos para desconfiar de la mayoría de los ciudadanos”; (2) “Un buen policía patrulla
agresivamente deteniendo autos, revisando personas, verificando licencias, y así sucesivamente”; (3 en
Con el fin de prevenir el crimen y mantener el orden, los agentes de policía a veces deben violar normas de procedimiento.
salvaguardias, tales como las leyes de búsqueda e incautación”; (4) “Un oficial que reporta la conducta de otro oficial
20
la mala conducta debe ser tratada con frialdad por sus compañeros oficiales”; y (5) “Policía
los oficiales deben hacer la vista gorda ante la conducta inapropiada de otros oficiales”. Los elementos se sumaron
para formar una escala en la que las puntuaciones más altas indican una mayor aprobación de TPC (α = .571).
Debido a que la confiabilidad de la escala era baja, realizamos un análisis factorial exploratorio
(informado en el Apéndice B) para determinar si los artículos se cargaron en factores separados. Específicamente,
usamos la factorización del eje principal con rotación promax, restringida para devolver factores que cumplan con el
criterio de Kaiser. Los resultados indicaron que cuatro de los ítems cargaron en un factor con un
valor propio mayor que uno: tres ítems relacionados con la mala conducta fuertemente cargados (λ>.5)3 , un ítem
(“Los policías tienen razón…”) cargado aceptablemente (λ>.3). El ítem restante (“Un buen
oficial…”), que también encontramos que reduce la confiabilidad de la escala, cargada pobremente (λ<.3). Nosotros
retener el elemento porque una orientación de control del crimen es un aspecto teóricamente importante de la policía
cultura4 . Debido a que, por lo demás, la escala es unidimensional, la baja confiabilidad puede resultar en parte
del error de medición relacionado con la redacción de la pregunta o el número relativamente pequeño de elementos en
la escala (Cortina, 1993; Schmitt, 1996). Sin embargo, como señala Schmitt (1996), con respecto a alfa
valores por debajo del corte tradicional de .7, “[c]uando una medida tiene otras propiedades deseables, como
cobertura de contenido significativa de algún dominio y unidimensionalidad razonable, esta baja
la fiabilidad no puede ser un impedimento para su uso” (pp. 351352).
Porque TPC generalmente se atribuye a los oficiales de línea, pero no a las fuerzas del orden.
(ReussIanni, 1983), también preguntamos a los oficiales si tenían un cargo de supervisión o
posición gerencial dentro de sus agencias. Este ítem es dicotómico (1 = Gerente y 0 =
no gerente).
3
Dado que los tres ítems relacionados con la mala conducta cargaron fuertemente en el factor, también realizamos un análisis auxiliar usando
una subescala de Permisividad hacia la mala conducta (alfa = .726) basada en estos tres ítems. Los resultados son sustancialmente
similares a los hallazgos principales.
4
También ejecutamos los análisis con el artículo excluido. Una vez más, los resultados son sustancialmente similares a los hallazgos principales.
21
Medimos una variedad de factores individuales, organizacionales y contextuales que pueden ser
asociado con el respaldo TPC de los oficiales. Tenga en cuenta que debido a que la encuesta es anónima,
a nivel nacional, y no vincula a los oficiales con sus departamentos, todas las variables se miden en el
nivel individual solamente. Los factores individuales incluyen sexo, raza/origen étnico, tiempo de servicio,
y educación. El sexo se codifica 1 = Femenino y 0 = Masculino. La carrera de los oficiales se mide usando dummy
variables para Blanco (excluido de los modelos como categoría de referencia), Negro y Otra Raza.
El origen étnico se codifica 1 = hispano y 0 = no hispano. La edad y la duración del servicio de los oficiales son
codificado continuamente en años. La educación se codifica 1 = Escuela secundaria o menos, 2 = Algo de universidad pero
sin título, 3 = título de asociado, 4 = título de licenciatura y 5 = título de posgrado.
Para los factores organizacionales, consideramos el tamaño de la organización y el tipo de organización.
Tamaño del departamento se refiere al número de funcionarios empleados por la agencia del encuestado, y es
codificado 1 = 1 a 24 oficiales; 2 = 25 a 74 oficiales; 3 = 75 a 299 oficiales; y 4 = 300 o más
oficiales El tipo de organización se mide utilizando variables ficticias correspondientes a las siguientes
categorías de agencias: Policía Municipal (excluida como categoría de referencia), Policía del Condado, Policía Estatal
Policía, oficina del alguacil y otras agencias (incluida la policía federal, la policía del campus, la policía de tránsito)
policía, policía de vivienda, control de bebidas alcohólicas, policía de parques, etc.). A continuación, medimos un solo
factor contextual: residencia de los oficiales en el Sur. Para construir esta variable, les preguntamos a los oficiales
informar su estado de residencia. Todos los oficiales que residían en un estado designado por el Censo
Bureau como Southern5 están codificados como "1", mientras que todos los demás están codificados como "0".
Finalmente, de acuerdo con investigaciones previas (p. ej., Weisburd, Greenspan, Hamilton, Williams,
& Bryant, 2000), medimos las actitudes de los oficiales sobre el uso de la fuerza y la justicia procesal. Este
enfoque nos permitió obtener una comprensión de cómo los oficiales abordan sus interacciones con
5
Alabama, Arkansas, Delaware, Distrito de Columbia, Florida, Georgia, Kentucky, Louisiana, Maryland,
Mississippi, Carolina del Norte, Oklahoma, Carolina del Sur, Tennessee, Texas, Virginia y Virginia Occidental.
22
ciudadanos al mismo tiempo que maximiza las tasas de respuesta y fomenta la presentación de informes honestos; como Paulina y
Terrill (2011, p. 180) señala: “Si bien la mayoría de las investigaciones policiales sobre el uso de la fuerza se han concentrado
Por el lado del comportamiento, el componente actitudinal, aunque recibe menos atención empírica, es
igualmente importante."
Para medir el apoyo al uso de la fuerza, les pedimos a los encuestados que calificaran su acuerdo con
dos ítems: “Se debe permitir que la policía use más fuerza contra los sospechosos” y “Para controlar
alguien que agrede físicamente a un oficial, a veces es aceptable usar más fuerza de la
legalmente admisible.” Los ítems se midieron en una escala de cinco puntos y se codificaron para que mayor
las puntuaciones corresponden a un mayor acuerdo (1 = Totalmente en desacuerdo, 5 = Totalmente de acuerdo), luego se suman
para conformar una escala donde puntuaciones más altas se asocian con mayor apoyo al uso de la fuerza (r = .464).
Para medir el Apoyo a la Justicia Procesal, les pedimos a los oficiales que indicaran qué tan importante
pensaron que las siguientes cosas son para el trabajo policial: 1) Escuchar atentamente lo que dicen los ciudadanos,
incluso si no es directamente relevante para lo que necesita hacer; 2) Explicar a los ciudadanos el razonamiento
y/o base legal detrás de las decisiones; 3) Tratar a los ciudadanos con respeto en todo momento, incluso si está
personalmente frustrado con ellos; 4) Escuchar todos los lados de una historia antes de tomar una decisión; y
5) Ayudar a los ciudadanos más allá de lo necesario para resolver una situación.
Todos los ítems fueron adaptados de la batería de ítems de justicia procesal que normalmente se les solicita a los ciudadanos para
evaluar la justicia procesal con la que han sido tratados (Reisig, Bratton, & Gertz,
2007), y pretenden captar los cuatro componentes principales de la justicia procesal (es decir,
dignidad/respeto, neutralidad, motivos dignos de confianza y participación). Las respuestas se midieron
en una escala de cinco puntos (1 = Muy poco importante a 5 = Muy importante), luego se suma para formar una escala
donde mayores puntajes corresponden a mayor apoyo a la justicia procesal (α = .795).
23
ANÁLISIS
El análisis se desarrolla en dos partes. La primera parte evalúa el individuo, organización,
y predictores contextuales de la adherencia a la cultura policial. Aquí, estimamos una serie de regresión
modelos que predicen TPC. La segunda parte del análisis considera la relación entre TPC
aval y apoyo de los oficiales para el uso de la fuerza y el uso de la justicia procesal. Estimamos un
modelo de regresión que predice el apoyo al uso de la fuerza y el apoyo a la justicia procesal desde el
factores individuales, departamentales y contextuales, luego introduzca la medida de la cultura policial
en modelos separados. Para facilitar las comparaciones entre variables con diferentes escalas,
presentan coeficientes estandarizados en todos los modelos de regresión.
Cuando parezca que la cultura media los efectos de cualquiera de estos factores en el apoyo a
uso de la fuerza o justicia procesal, probamos los efectos indirectos estadísticamente significativos utilizando el sesgo
intervalos de confianza bootstrap corregidos (Hayes, 2013; Preacher & Hayes, 2004; Zhao, Lynch,
y Chen, 2010). Este método es superior al “enfoque de pasos causales” estándar porque
proporciona efectos indirectos específicos (es decir, los efectos de cada mediador controlando los efectos de
otros mediadores), no requiere múltiples pruebas de significación o la suposición de normalidad de
la prueba de Sobel, y proporciona estimaciones que son comparables a las obtenidas por estructural
modelado de ecuaciones (Hayes, 2013).
Debido a que la investigación sugiere que los oficiales de línea y los gerentes comparten diferentes ocupaciones
culturas (p. ej., ReussIanni, 1983), llevamos a cabo cada etapa del análisis utilizando el análisis analítico completo
muestra, así como submuestras de oficiales de línea (es decir, todos los encuestados que informaron que no tenían
un puesto de supervisión o gerencia) y gerentes (es decir, encuestados que reportaron tener
tal posición). Cuando corresponde, comparamos los tamaños del efecto entre las muestras utilizando la prueba z
de la igualdad de los coeficientes de regresión (Paternoster, Brame, Mazerolle, & Piquero, 1998).
24
La eliminación por listas dio como resultado una muestra analítica completa de 781 respuestas. Submuestras de oficiales de línea
y gestión consta de 324 y 457 respuestas completas, respectivamente. el descriptivo
Las estadísticas de cada muestra analítica se presentan en la Tabla 1.
[Tabla 1 por aquí]
RESULTADOS
ADHESIÓN A LA CULTURA POLICIAL TRADICIONAL
Primero examinamos las variables individuales, organizacionales y contextuales que pueden ser
asociado con el respaldo de TPC. La Tabla 2 presenta los resultados de los modelos de regresión que predicen
adherencia al TPC entre la muestra completa (modelo 1), solo entre los oficiales de línea (modelo 2), y
solo entre la gerencia (modelo 3). Como era de esperar, el estado de supervisión es un fuerte predictor en el
muestra completa, con gerentes respaldando TPC en menor medida que los oficiales de línea (β = .195,
p<.001).
[Tabla 2 por aquí]
De acuerdo con la literatura anterior (por ejemplo, Paoline et al., 2000), encontramos que a nivel individual
las características de los oficiales generalmente no están relacionadas con el respaldo de TPC. Sexo, raza, etnia, edad,
la duración del servicio y la educación no están relacionados con el respaldo de TPC en ninguna de las muestras, con
una excepción: es menos probable que los gerentes negros respalden TPC que sus contrapartes blancas (b =
.564, p=.030). La diferencia en el tamaño del coeficiente entre gerentes y oficiales de línea no es,
sin embargo, estadísticamente significativo.
Los factores organizativos, por el contrario, parecen influir en la aprobación de TPC entre
oficiales de línea, pero no entre los gerentes. Específicamente, un mayor tamaño del departamento se asocia con
25
mayor adherencia al TPC dentro de la muestra de oficiales de línea (β = .143, p = .016). En comparación con
policías municipales, la adherencia al TPC es mayor entre los agentes empleados por la policía del condado
(β = .135, p = .020). Pruebas estadísticas para la igualdad de los coeficientes de regresión (Paternoster et al.,
1998) muestran que la diferencia en los coeficientes entre las muestras del oficial de línea y la gerencia
es estadísticamente significativo para los oficiales empleados en los departamentos de policía del condado (z = 2.19, p = .028).
La residencia en el Sur, un factor contextual, no está significativamente asociada con TPC
respaldo en cualquier muestra.
APOYO AL USO DE LA FUERZA
La Tabla 3 presenta los resultados de los modelos de regresión que predicen el apoyo de los oficiales al uso de
fuerza en la muestra completa (modelos 1 y 2), solo entre oficiales de línea (modelos 3 y 4), y entre
solo gestión (modelos 5 y 6). Para cada muestra analítica, predecimos apoyo para el uso de
fuerza de factores individuales, organizacionales y contextuales (modelo 1, modelo 3 y modelo 5),
luego introduzca la medida de aprobación de TPC (modelo 2, modelo 4 y modelo 6).
[Tabla 3 por aquí]
El primer conjunto de modelos (1, 3 y 5) muestra que el apoyo al uso de la fuerza está asociado
con una variedad de factores. Como en el modelo que predice el respaldo de TPC, hay una negativa
asociación entre ocupar un cargo directivo y las actitudes frente al uso de la fuerza,
de tal manera que los gerentes apoyan menos la fuerza que los oficiales de línea (β = .176, p<.001). Los resultados
también indican que diferentes factores influyen en el apoyo al uso de la fuerza entre los oficiales de línea y
gestión. Entre los oficiales de línea, ninguno de los factores a nivel individual está significativamente relacionado con
apoyo al uso de la fuerza. Entre los gerentes, por el contrario, la edad, la duración del servicio y la educación
todos están significativamente asociados con el apoyo al uso de la fuerza; en concreto, el apoyo es mayor
entre gerentes mayores (β = .216, p = .007), gerentes con menos experiencia (β = .254, p = .002) y
26
gerentes menos educados (β = .128, p = .008). El coeficiente solo para la edad es significativamente mayor
para gerentes que para oficiales de línea (z = 2.94, p = .003).
Los factores organizacionales y contextuales, por el contrario, parecen estar más fuertemente asociados
con apoyo al uso de la fuerza entre los oficiales de línea. En comparación con los policías municipales, la línea
los oficiales en “otros” tipos de agencias apoyan más el uso de la fuerza (β = .124, p = 030).
Además, la residencia sureña se asocia significativamente con el apoyo al uso de la fuerza (β =
.127, p = .025), aunque el efecto es en la dirección opuesta a la hipotetizada—
Los oficiales del Sur apoyan menos el uso de la fuerza que los oficiales de otras regiones. El
La diferencia en el tamaño del efecto para la residencia en el Sur entre los oficiales de línea y los gerentes es
estadísticamente significativo (z = 2.05, p = .040).
El siguiente conjunto de modelos en la Tabla 3 introduce el respaldo de TPC en los modelos para el
muestra completa (modelo 2), la muestra de oficiales de línea (modelo 4) y la muestra de gestión (modelo 6).
En particular, la adhesión al TPC está fuertemente asociada con el apoyo al uso de la fuerza en cada
(β = .464 en la muestra completa; β = .496 en la muestra de oficiales de línea; y β = .423 en la muestra
muestra de gestión; p<.001 para cada uno). De hecho, TPC es, con mucho, el predictor más fuerte de soporte.
para el uso de la fuerza en cada muestra. Además, la adhesión al TPC explica una proporción sustancial de
la varianza en cada modelo (20,2% en la muestra completa, 23,0% en la muestra de oficiales de línea y
17,4% en la muestra de gestión). Así, los resultados sugieren que las actitudes de los agentes sobre el uso
de la fuerza están fuertemente vinculados a su respaldo a TPC.
Usamos intervalos de confianza (95%) de bootstrap corregidos por sesgo (k = 5,000) para probar si
TPC media los efectos del oficial, el departamento y las características contextuales en el apoyo a la
uso de la fuerza (Hayes, 2013; Preacher y Hayes, 2004; Zhao, Lynch y Chen, 2010). Nuestros resultados
27
indican que el respaldo de TPC tiene un efecto indirecto significativo para el estado de gestión en su totalidad
solo muestra (β = .090, IC = [.129, .053]).
APOYO A LA JUSTICIA PROCESAL
La Tabla 4 presenta modelos que predicen el apoyo a la justicia procesal en la muestra completa
(modelos 1 y 2), la muestra de oficiales de línea (modelos 3 y 4) y la muestra de gestión (modelos
5 y 6). Como en la sección anterior, primero presentamos modelos que predicen el apoyo a procedimientos
justicia de los factores individuales, organizacionales y contextuales para cada muestra (modelos 1, 3,
y 5). Luego, presentamos modelos que introducen el respaldo de TPC (modelos 2, 4 y 6).
[Tabla 4 por aquí]
A diferencia de los modelos que predicen el respaldo y apoyo del TPC para el uso de la fuerza, el modelo 1
muestra que el estado de gestión no es un predictor significativo del apoyo a la justicia procesal. Ni
hay otros factores a nivel individual asociados con el apoyo a la justicia procesal en los modelos 1,
3 y 5. Por lo tanto, el apoyo a la justicia procesal parece no estar relacionado con las características del oficial.
Por el contrario, los factores organizacionales y contextuales están asociados con el apoyo a
juicio penal. Entre los oficiales de línea, los factores organizativos vuelven a ser destacados:

empleo por un departamento de policía del condado (β = .129, p = .025) u otro tipo de agencia (β =
.200, p<.001) están asociados con un apoyo reducido a la justicia procesal. Las diferencias en

el tamaño del coeficiente para los oficiales de línea y los gerentes son estadísticamente significativos (respectivamente, z =
2,70, p = 0,007; z = 3.23, p = .001). A diferencia de los hallazgos sobre el apoyo al uso de
fuerza, sin embargo, la residencia sureña está asociada con el apoyo a la justicia procesal entre
directivos (β = .116, p = .020), así como en la muestra completa (β = .080, p = .032). Como en el
modelos anteriores, sin embargo, el efecto para la residencia sureña es nuevamente en la dirección opuesta
de lo que se esperaba; Los gerentes del sur muestran un mayor apoyo a la justicia procesal. El
28
Sin embargo, la diferencia en los coeficientes para la residencia en el Sur no es significativa a lo largo de la línea.
muestras de oficiales y gerentes.
Pasamos a continuación a los modelos que introducen la medida de endoso TPC en los modelos
para las muestras completas, de oficial de línea y de gestión (respectivamente, Modelos 2, 4 y 6). En cada
modelo, la adherencia al TPC está fuerte y negativamente relacionada con el apoyo a la justicia procesal (β =
.265 en la muestra completa; β = .271 en la muestra de oficiales de línea; β = .240 en la gestión
muestra; p<.001 en cada uno). Al igual que en los modelos que predicen el apoyo al uso de la fuerza, los efectos del TPC
respaldo son más fuertes que los de cualquier otra variable. La cantidad de variación en el apoyo
para la justicia procesal explicada por el respaldo de TPC, sin embargo, es menor que la cantidad
explicado por actitudes de uso de la fuerza (6,6% en la muestra completa; 6,9% en la muestra de oficiales de línea; y
5,6% en la muestra de gestión).
Finalmente, los intervalos de confianza (95%) de bootstrap corregidos por sesgo (k = 5000) indican que TPC
el respaldo media significativamente los efectos del tipo de agencia entre los oficiales de línea (β = .037 para
policía del condado). Esto es consistente con el hallazgo anterior de que el respaldo de TPC media el
relación entre el tipo de agencia y el uso de la fuerza entre los oficiales de línea.
DISCUSIÓN Y CONCLUSIÓN
Este estudio tuvo como objetivo explorar (1) si los factores individuales, organizacionales y contextuales son
asociado con el respaldo de los oficiales de policía a la cultura policial tradicional (TPC), y (2) la
relación entre el respaldo del TPC y las actitudes sobre el uso de la fuerza y
justicia. Este estudio amplía la investigación previa al proporcionar evidencia sobre los correlatos de TPC
respaldo entre los oficiales en una amplia variedad de agencias y contextos, y al considerar
formas en que el TPC puede influir en el uso de la fuerza y el uso de tácticas procesalmente justas.
29
Nuestros hallazgos sugieren que el respaldo de TPC está fuertemente asociado con las actitudes con respecto a la
uso de la fuerza y justicia procesal. Como era de esperar, se asoció un respaldo más fuerte de TPC
con mayor apoyo al uso de la fuerza, y menor apoyo a la justicia procesal. Cabe destacar que estos
los efectos fueron mayores que cualquiera de los otros factores individuales, organizacionales o contextuales
incluido en el modelo. Por lo tanto, encontramos, de acuerdo con la investigación existente (Paoline & Terrill, 2005;
Terrill y Paoline, 2015; Terrill et al., 2003), que el respaldo de TPC puede ser un factor importante
en la conformación de las relaciones entre la policía y los ciudadanos. Sin embargo, también vale la pena señalar que TPC explicó
considerablemente más variación en las actitudes sobre el uso de la fuerza que en las actitudes sobre los procedimientos
justicia. Sin embargo, este hallazgo es consistente con la literatura existente, que enfatiza la importancia de
uso de la fuerza para formar y mantener identidades que sean consistentes con TPC (p. ej., Crank, 2014;
Van Maanen, 1974). De hecho, Crank (2014) argumenta que el apoyo al uso de la fuerza es un componente de
cultura policial más que un resultado de ella. La justicia procesal, por el contrario, puede ser menos integral para
TPC. Nuestros resultados sugieren, entonces, que aunque el TPC puede ser una barrera para la reforma policial (Skogan,
2008), puede ejercer menos influencia en la disposición de los agentes a utilizar tácticas procesalmente justas
que en su voluntad de frenar el uso de la fuerza.
Este estudio también proporciona evidencia con respecto a la individual, organizacional y contextual
factores potencialmente asociados con TPC. Nuestros resultados sugieren que TPC está más fuertemente asociado con
factores organizacionales entre los oficiales de línea. De acuerdo con nuestras expectativas, los oficiales de línea en
los departamentos más grandes eran más propensos a informar la adherencia a TPC, y los oficiales de línea en el condado
los departamentos de policía eran más propensos a respaldar el TPC que los oficiales de los departamentos municipales.
Por lo tanto, hay cierto apoyo para una concepción de la cultura policial de los oficiales de línea como una respuesta a
tensiones organizativas y ocupacionales (p. ej., Paoline & Terrill, 2014). Presumiblemente,
Las características organizativas (p. ej., la estructura de gestión y las rutinas de trabajo) pueden influir
30
Las tensiones organizacionales y ocupacionales son más fuertes que las características individuales, como
Las experiencias de los oficiales son
Por el contrario, el único factor asociado con el respaldo de TPC entre los gerentes fue la raza,
de tal manera que los gerentes negros tenían menos probabilidades de respaldar TPC que los gerentes blancos. Este hallazgo es
especialmente destacado dado el tenso clima racial en el que se desarrolla la vigilancia policial contemporánea. Eso
Los gerentes negros apoyan menos a TPC que los gerentes blancos sugiere que, como en el pasado
ha postulado la investigación, las minorías raciales pueden estar más conscientes y preocupadas por la
consecuencias que el TPC puede tener para las comunidades minoritarias y los ciudadanos (Paoline et al., 2000;
Centro de Investigación Pew, 2017). En particular, los gerentes negros pueden ser más conscientes de la amenaza
que el TPC, y las actitudes y comportamientos que engendra, puede tener para las relaciones entre la policía y los ciudadanos.
Además, como gerentes, pueden estar más enfocados en las preocupaciones sobre el departamento y la ciudad.
que en los peligros inmediatos que enfrentan los oficiales de línea (ReussIanni, 1983). Este hallazgo es
particularmente consistente con el trabajo de Lasley et al. (2011), que encuentra que la raza se convierte en un
factor cada vez más destacado en el deseo de los oficiales de comprometerse con la comunidad en el transcurso de
sus carreras
En términos más generales, nuestros resultados también respaldan la perspectiva teórica de que existen
culturas entre “policías de la calle” y “policías de gestión”, que están formadas por diferentes tipos de
(Crank, Regoli, Hewitt y Culbertson, 1993, 1995; Manning, 1977; Paoline y Terrill,
2014; ReussIanni, 1983). En general, encontramos que los gerentes eran menos propensos a respaldar TPC
que los oficiales de línea, y también era menos probable que apoyaran la fuerza, una actitud
perspectiva que está estrechamente ligada a TPC (Crank, 2014). Por lo tanto, puede ser que los gerentes sean más
propensos a suscribirse a un conjunto diferente de actitudes culturales. Además, nuestros resultados con respecto a ambos
Las actitudes de TPC y fuerza indicaron que las actitudes de los gerentes estaban asociadas con
31
factores—raza, edad, años de servicio y educación—mientras que las actitudes de los oficiales de línea
asociado con factores organizativos y contextuales: tamaño de la agencia, tipo de agencia y
residencia.
Estos hallazgos pueden indicar que debido a que están más aislados de la organización
y entornos ocupacionales que enfrentan los oficiales de línea, TPC puede no funcionar como un afrontamiento
mecanismo para los gerentes, permitiendo que sus preferencias individuales con respecto a TPC sean más
saliente. Por el contrario, las características personales de los oficiales de línea pueden ser menos importantes para determinar
si se adhieren a TPC que las características de sus entornos de trabajo. Así mismo, recién
los supervisores ascendidos pueden tomar tiempo para adaptarse a su nuevo rol, lo que ayuda a explicar los hallazgos
considerados años de servicio. Los supervisores con menos años de servicio están más cerca de la policía de primera línea
trabajo, y por lo tanto, por ejemplo, los oficiales recién ascendidos (por ejemplo, sargentos) pueden ser más propensos a
defender el uso de tácticas de fuerza empleadas por subordinados. A medida que pasa el tiempo, sin embargo, baja
nivel de gestión pueden alinear sus actitudes ocupacionales con los ideales filosóficos de
ejecutivos de departamento, tanto por los deberes de su nuevo rol como porque al hacerlo
permitirles avanzar más en la jerarquía departamental.
Vale la pena señalar, sin embargo, que aunque varios individuos, organizaciones y
factores contextuales dieron forma a las actitudes ocupacionales de los oficiales, hubo pocos fuertes o consistentes
predictores de actitudes ocupacionales a través de muestras o variables de resultado. Así, parece que
los factores asociados con las actitudes ocupacionales de la policía están matizados y no deben pintarse
con pincel ancho. En términos más generales, nuestros resultados son consistentes con la literatura previa, que
sugiere que muchos factores individuales, organizacionales y contextuales tienen, en el mejor de los casos, pequeñas o
efectos inconsistentes en las actitudes ocupacionales de los oficiales (p. ej., Holmes, 2000; Lim y Sloan, 2016;
Paoline et al., 2000; Paoline et al., 2015; Poteyeva y Sun, 2009). Dado que nuestras medidas de
32
los factores organizacionales y contextuales fueron algo limitados (como discutimos más adelante),
puede ser que los factores organizativos o contextuales no medidos desempeñen un papel más importante en la configuración de TPC
respaldo y actitudes ocupacionales relacionadas. Por ejemplo, las características organizacionales tales
como justicia organizacional (Bradford & Quinton, 2014; Myhill & Bradford, 2013; Wolfe &
Piquero, 2011) y la filosofía organizacional (Paoline, Myers, & Worden, 2000) han sido
se encontró que dan forma al respaldo de TPC, al igual que factores contextuales como la vigilancia rural versus urbana
ambientes (Christensen & Crank, 2001). En relación con esto, como se señaló anteriormente, puede ser que
Los grupos de trabajo dentro de los departamentos juegan un papel importante en la configuración de las actitudes de los oficiales (Ingram et al.,
2013). Otra posibilidad es que las actitudes y preocupaciones ocupacionales de los oficiales puedan ser más
fuertemente moldeada por factores dinámicos o situacionales, como han argumentado algunos estudiosos de la policía (Alpert,
MacDonald y Dunham, 2005; Manning, 1977; Smith y Visher, 1981). instamos al futuro
investigadores para explorar más a fondo estas posibilidades.
De manera relacionada, aunque no es el enfoque del presente estudio, nuestros resultados también resaltan importantes
diferencias en los predictores de fuerza y actitudes de justicia procesal. Mientras que patrones similares
surgieron en el respaldo de TPC de los oficiales y el apoyo para el uso de la fuerza, de modo que los pesebres y la línea
oficiales tenan puntos de vista diferentes, y los factores organizativos eran ms destacados para los oficiales de lnea y
los factores individuales fueron más destacados para los gerentes; este no fue el caso para el apoyo a
juicio penal. Más bien, el apoyo a la justicia procesal entre los oficiales de línea fue moldeado tanto por
características individuales y organizacionales (antigüedad en el servicio y tipos de agencias), mientras que
las actitudes de los gerentes fueron determinadas únicamente por un factor contextual (residencia en el Sur). Así, nuestro
Los resultados son consistentes con la investigación que muestra que los comportamientos coercitivos y de apoyo de los oficiales son
asociado con diferentes factores (Sun & Payne, 2004), lo que indica que los esfuerzos para comprender
las orientaciones de los oficiales hacia las interacciones policíaciudadano deben matizarse de manera similar.
33
Además, mientras que muchas de las relaciones observadas estaban en la hipótesis
dirección, un conjunto de hallazgos fue sorprendente. Contrariamente a las expectativas, la residencia sureña fue
asociado con menos apoyo para el uso de la fuerza (entre oficiales de línea) y mayor apoyo para el uso
de prácticas procesalmente justas. Estos resultados sugieren que la subcultura sureña de la violencia
La hipótesis no explica totalmente estas diferencias geográficas en las actitudes de la policía. Estos
Sin embargo, los resultados aún pueden reflejar la adhesión a la subcultura de la violencia. Los oficiales pueden ser más
juiciosos en su uso de la fuerza si creen que se encontrará con una “retribución violenta”. Similarmente,
los oficiales pueden estar más preocupados por tratar bien a los ciudadanos si la mala educación puede ser percibida como una
ligero digno de una respuesta violenta. De manera relacionada, nuestros resultados también pueden reflejar fuertes normas sureñas
cortesía (Cohen, Vandello , Puente, & Rantilla, 1999), lo que puede alentar a los oficiales a
apoyar tácticas procesalmente justas. Dado que las normas de cortesía del Sur pueden promover la violencia
proporcionando a los disputantes menos pistas sobre la ira de otro antes de que la situación se intensifique (Cohen et al.
al., 1999), esta explicación también podría ser consistente con los hallazgos de que las tasas reales de uso de la fuerza son
más alta en el Sur (Alpert & Dunham, 2004). La investigación futura podría explorar esta pregunta.
más.
Debido a que TPC ha sido visto durante mucho tiempo como un impedimento para el cambio en la vigilancia (por ejemplo,
Skogan, 2008), nuestros resultados también pueden tener implicaciones prácticas. En primer lugar, el hallazgo de que el uso de
Las actitudes de fuerza y justicia procesal están vinculadas al respaldo de TPC sugieren que puede haber
serios desafíos para cambiar las actitudes con respecto al uso de la fuerza o la justicia procesal. Este
La preocupación puede ser destacada por el hallazgo adicional de que pocos de los individuos, organizaciones,
o características contextuales que se consideran ejercen efectos indirectos sobre la fuerza o la justicia procesal
actitudes vía TPC. Sin embargo, nuestros resultados son sugerentes. En primer lugar, encontramos que la organización
Las características fueron clave para dar forma al respaldo del TPC de los oficiales de línea. Si bien las agencias no pueden
34
cambiar las características asociadas con TPC, como su tamaño, tipo o ubicación, nuestros resultados
sugerir estrategias destinadas a reducir las tensiones organizacionales que podrían ser efectivas para reducir el TPC
respaldo entre los oficiales de línea. Por ejemplo, los departamentos más grandes pueden tomar medidas para proporcionar una
ambiente de trabajo menos burocrático o para reducir la distancia entre la gerencia y los funcionarios.
En este sentido, la investigación ha demostrado la justicia organizacional, por la cual la gerencia trata la línea
oficiales con tácticas procesalmente justas (Bradford & Quinton, 2010; Myhill & Bradford, 2013;
Wolfe & Piquero, 2011), puede ser crucial para moldear las actitudes ocupacionales de los oficiales. En el otro
Por otro lado, las actitudes ocupacionales de los gerentes estaban más fuertemente determinadas por las características individuales.
Esto sugiere que la diversidad en las prácticas de contratación, así como otras estrategias como incentivar
la educación, puede tener un efecto retardado en la formación de las actitudes ocupacionales de los oficiales. Además,
dado que las actitudes de los gerentes pueden ejercer una influencia importante en el comportamiento de los oficiales de línea
(Johnson & Dai, 2016), es posible que la reducción del apoyo a TPC entre los gerentes pueda
traducirse también en cambios de comportamiento entre los oficiales de línea.
Nuestro estudio, por supuesto, tiene limitaciones. En primer lugar, porque los datos se recopilaron como parte de un
proyecto más grande y no específicamente para estos fines, varias de las medidas no son ideales. En
En particular, la medida TPC tuvo una baja confiabilidad, lo que sugiere que es una medida potencialmente problemática.
medida del constructo subyacente. Como tal, instamos a los lectores a tener cuidado al interpretar
los resultados. Aunque la escala de respaldo de TPC incluye múltiples aspectos de TPC: desconfianza de
ciudadanos, orientación al control del crimen, permisividad hacia la mala conducta—también omite importantes
aspectos de TPC, incluidas las actitudes sobre los supervisores y una orientación "CYA". Por lo tanto, es
posible que nuestros resultados sean específicos de los componentes de TPC incluidos en la medida en lugar de
que a la “cultura policial” en su conjunto. La investigación futura, entonces, podría beneficiarse al reproducir este
35
estudio usando una medida más comprensiva. Asimismo, la medida de Apoyo al Uso de la Fuerza es
compuesto por solo dos elementos, lo que puede contribuir al error de medición.
En segundo lugar, porque nos preocupaba fomentar altos índices de respuesta y respuestas veraces.
respuestas, hicimos algunas preguntas especficas sobre las caractersticas organizativas o ecolgicas
de los lugares de trabajo de los oficiales. Porque los oficiales de policía a menudo son escépticos e insulares con los investigadores.
(Loftus, 2009; Marks, 2004), pedir mayores detalles organizativos puede haber alarmado
a los encuestados a pensar que su departamento podría ser identificado y, por lo tanto, potencialmente constituir un
amenaza a su propio anonimato. Como tal, estamos limitados en el estudio actual a usar un pequeño
número de medidas relativamente amplias, particularmente para la organización y el contexto
características. Sin embargo, existen muchos aspectos organizacionales y contextuales potencialmente importantes.
factores que pueden influir en el TPC (p. ej., factores organizacionales como la justicia organizacional o
filosofía organizacional, o factores contextuales como la urbanidad o el estatus socioeconómico
del área donde sirve un oficial). Aún así, nuestro estudio representa uno de los primeros en considerar estos
variables a través de una gran cantidad de departamentos y contextos, e instamos encarecidamente a futuros
investigadores para realizar encuestas adicionales de la policía utilizando muestras nacionales destinadas a recopilar
más datos sobre una variedad más amplia de factores organizacionales y contextuales.
Tercero, y en la misma línea de incentivar la participación y veracidad de los funcionarios,
limitamos nuestras preguntas a las actitudes de los oficiales en lugar de sus comportamientos (ver Paoline & Terrill,
2005; Terrill et al., 2003), como resultado de la aprobación de TPC. Aunque en general parece
razonable esperar que el comportamiento se ajuste a las actitudes, esto no siempre es el caso entre la policía
(Engel & Worden, 2003). Podemos tener cierta confianza en nuestros resultados, ya que se alinean con
investigación que examina la relación entre el respaldo de TPC y el uso de comportamientos de fuerza
36
(Terrill et al., 2003). Sin embargo, la investigación futura podría considerar más los resultados conductuales
relacionados con la justicia procesal.
Cuarto, aunque nuestra muestra es grande, como la mayoría de las muestras utilizadas en trabajos previos sobre
actitudes policiales, es una muestra de conveniencia. Por lo tanto, no es necesariamente representativo de América
policías en general. No obstante, dado que la mayor parte de la investigación policial se ha centrado en un número limitado
número de departamentos, nuestra muestra cubre una variedad más amplia de agencias de aplicación de la ley que
la mayoría de los trabajos previos sobre TPC. Aunque los costos son elevados, las encuestas futuras de la policía estadounidense
los oficiales deben emplear estrategias de muestreo de etapas múltiples. Encuestando a oficiales individuales de
"grupos" de departamentos de policía mejora la generalización de los resultados de la investigación (por ejemplo, Pew
Centro de Investigaciones, 2017). Además, el modelado multinivel de un número finito de agencias policiales
que toman en cuenta, entre otras cosas, la urbanidad, la densidad de población y las tasas de criminalidad locales ofrece información valiosa
visión contextual del entorno sociopolítico de la policía.
A pesar de estas limitaciones, este estudio proporciona evidencia importante con respecto a los resultados
y antecedentes de TPC. Mostramos que el respaldo de TPC está fuertemente relacionado con las actitudes de los oficiales
sobre el uso de la fuerza y la justicia procesal. Además, ampliamos la literatura previa al
comparar factores individuales, organizacionales y contextuales que influyen en la aprobación de TPC.
Nuestros resultados sugieren que, si bien los factores que influyen en la aprobación del TPC pueden ser complejos, la
Las actitudes asociadas con TPC pueden tener implicaciones importantes sobre cómo la policía aborda sus
interacciones con los ciudadanos. Esperamos que futuras investigaciones exploren más a fondo estos temas.
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Tabla 1. Estadísticas descriptivas
Muestra completa (N = 781) Oficiales de línea (N = 324) Gestión (N = 460)

Variable Media SD Rango Significar Dakota del Sur
Rango Significar Dakota del Sur
Rango
Cultura Policial Tradicional 10.76 2.43 5 – 21 11.36 2.51 5 – 21 10.34 2.28 5 – 18
Apoyo al Uso de la Fuerza 4.65 1.77 2 – 10 5.12 1.78 2 – 10 4.32 1.68 2 – 10
Apoyo a la Justicia Procesal 22.90 2.19 5 – 25 22.62 2.34 6 – 25 23.10 2.13 5 – 25
Gerente 0.59 0 – 1

Femenino 0.14 0 – 1 .22 0 – 1 0.08 0 – 1
Carrera
Blanco 0.90 0 – 1 0.87 0 – 1 0,92 0 – 1

Negro 0.06 0 – 1 0.08 0 – 1 0.04 0 – 1
Otro 0.04 0 – 1 0.05 0 – 1 0.04 0 – 1
Hispano 0.04 0 – 1 0.05 0 – 1 0.04 0 – 1
Edad 47.02 9.66 23 – 74 42.67 9.73 23 – 73 50.11 8.33 28 – 74
Duración del servicio 20.88 10.04 1 – 50 15.73 9.54 1 – 48 24.53 8.70 5 – 50
Educación 3.35 1.15 15 3.24 1.12 15 3.42 1.16 15
Tamaño del departamento 2.49 1.11 1 – 4 2.67 1.12 1 – 4 2.36 1.09 1 – 4
Tipo de agencia
Policía Municipal 0,61 0 – 1 0,61 0 – 1 0,61 0 – 1
policía del condado 0.04 0 – 1 0.05 0 – 1 0.04 0 – 1
Policía Estatal 0.07 0 – 1 0.08 0 – 1 0.07 0 – 1
oficina del alguacil 0.18 0 – 1 0.18 0 – 1 0.18 0 – 1
Otra agencia 0.10 0 – 1 0.09 0 – 1 0.10 0 – 1
Residencia Sur 0.31 0 – 1 0.28 0 – 1 0.34 0 – 1
NOTA: Las desviaciones estándar se omiten para las variables ficticias.
ABREVIATURAS: SD = desviación estándar
52
Tabla 2. Modelos de regresión que predicen la aprobación de la cultura policial tradicional
Muestra completa Oficiales de línea Gerentes

modelo 1 modelo 2 modelo 3
Variable β SE β SE β SE
–.195*** .040
Gerente
Femenino –.017 .036 –.019 .056 –.027 .048
Carrera
Negro –.189 .158 –.037 .209 –.564* .260

Otro .046 .173 –.172 .261 .213 .239
Hispano –.031 .035 –.038 .056 –.019 .048
Edad –.117† .064 –.136 .094 –.069 .080
Duración del servicio .090 .066 .073 .094 .055 .081

Educación –.038 .036 .005 .057 –.090† .049
Tamaño del departamento .083* .039 .143* .059 .022 .054
Tipo de agencia
policía del condado .046 .037 .135* .058 –.024 .049
Policía Estatal .039 .037 .019 .058 .068 .051
oficina del alguacil .021 .037 .097† .058 –.036 .052
Otra agencia .037 .036 .089 .057 .001 .049

Residencia Sur –.024 .037 –.076 .057 .031 .050
norte 781 324 457

R2 .064 .065 .029
NOTA: "Blanco" y "Policía Municipal" son categorías de referencia omitidas para Raza y Tipo de agencia, respectivamente.
ABREVIATURAS: β = coeficiente de regresión estandarizado; SE = error estándar
†
p < 0,10; *p < 0,05; ** p < 0,01
53
Cuadro 3. Modelos de regresión que predicen el apoyo al uso de la fuerza

modelo 1 modelo 2 modelo 3 modelo 4 modelo 5 modelo 6
Variable β SE β SE β SE β SE β SE β SE
T. Cultura Policial 0.464*** .032 .496*** .049 0.423*** .043
–.176*** .040 –.086* .036

Gerente
Femenino .003 .036 .011 .032 .019 .056 .029 .048 –.033 .047 –.021 .043
Carrera
Negro .016 .158 .103 .140 .147 .209 .165 .182 –.262 .257 –.023 .234
Otro .136 .172 .115 .152 .096 .261 .181 .228 .210 .237 .120 .215
Hispano .029 .035 .043 .031 .004 .056 .028 .049 .060 .047 .068 .043
Edad .038 .064 .092 .057 –.144 .094 –.076 .082 .217** .079 .245** .072
Duración del servicio –.103 .066 –.145* .058 .058 .094 .022 .082 –.254** .080 –.277*** .072
Educación –.067† .036 –.049 .032 .011 .057 .008 .050 –.128** .048 –.090* .044
Tamaño del departamento .058 .039 .019 .034 .103† .059 .032 .052 –.001 .054 –.010 .049
Tipo de agencia
policía del condado .032 .036 .011 .032 .092 .058 .025 .051 –.021 .048 –.011 .044
Policía Estatal .015 .037 –.003 .033 –.014 .058 –.023 .050 .047 .050 .019 .046
oficina del alguacil .040 .037 .030 .033 .070 .058 .022 .051 .014 .051 .029 .046
Otra agencia .055 .036 .038 .032 .124* .057 .080 .050 –.006 .049 –.006 .044
Residencia Sur –.031 .032 –.034 .032 –.127* .055 –.090† .048 .024 .049 .011 .045
N 781 781 324 324 457 457

R2 .070 .272 .064 .293 .051 .224
NOTA: “Blanco” y “Policía Municipal” son categorías de referencia omitidas para Raza y Tipo de Agencia, respectivamente.
ABREVIATURAS: β = coeficiente de regresión estandarizado; SE = error estándar; T. = Tradicional
†
p < 0,10; *p < 0,05; ** p < 0,01
53
54
Cuadro 4. Modelos de regresión que predicen el apoyo a la justicia procesal

modelo 1 modelo 2 modelo 3 modelo 4 modelo 5 modelo 6
Variable β SE β SE β SE β SE β SE β SE
T. Cultura Policial –.265*** .035 –.271*** .054 –.240*** .046
.063 .040 .012 .040

Gerente
Femenino –.010 .037 –.015 .036 –.005 .055 –.001 .053 –.020 .048 –.026 .046
Carrera
Negro –.133 .161 –.184 .155 –.208 .207 –.218 .199 –.101 .259 –.236 .253
Otro –.170 .176 –.158 .170 –.409 .258 –.456† .249 .074 .239 .125 .233
Hispano .006 .036 –.003 .034 .046 .055 .036 .053 –.044 .048 –.048 .046
Edad –.042 .065 –.073 .063 –.084 .093 –.121 .089 –.034 .080 –.050 .078
Duración del servicio .109 .067 .132* .065 .175† .093 .194* .089 .064 .081 .077 .078
Educación .020 .037 .010 .036 –.016 .056 –.015 .054 .050 .049 .029 .048
Tamaño del departamento –.032 .039 –.010 .038 –.025 .058 .014 .057 –.017 .054 –.012 .053
Tipo de agencia
policía del condado –.014 .037 –.002 .036 –.129* .057 –.092 .055 .074 .049 .068 .048
Policía Estatal –.032 .038 –.022 .037 –.000 .057 .005 .055 –.061 .051 –.045 .050
oficina del alguacil –.072† .038 –.066† .037 –.086 .057 –.060 .055 –.063 .052 –.072 .050
Otra agencia –.060 .037 –.050 .035 –.200*** .056 –.176** .054 .040 .049 .040 .048
Residencia Sur .080* .037 .073* .036 .040 .056 .019 .054 .116* .050 .124* .048
N 781 781 324 324 457 457

R2 .099 .087 NOTA: Se omite “Policía M.027
unicipal” como categoría de referencia para Tipo de Agencia. .156 .033 .089
ABREVIATURAS: β = coeficiente de regresión estandarizado; SE = error estándar
†
p < 0,10; *p < 0,05; ** p < 0,01
54
55
APÉNDICE A
Debido a que confiamos en muestras para las cuales no se pueden calcular las tasas de respuesta tradicionales,
evaluar el posible sesgo de selección utilizando nuestras dos submuestras más grandes: el National Criminal
Submuestra del Centro de Capacitación de Justicia (NCJTC) (N = 375), que está compuesta por oficiales que
asistió a capacitaciones a través del Centro; y la submuestra de Officer.com (N = 299), que es
compuesto por oficiales que pertenecen a la lista de correo masivo de correo electrónico de Officer.com . Nos enfocamos en estos
submuestras porque las otras fuentes de datos (p. ej., la muestra NYSACOP) no proporcionaron
número suficiente de encuestados para el análisis desagregado. En lo que sigue, presentamos
estadísticas descriptivas (Tabla A1), así como modelos que predicen el respaldo de TPC (Tabla A2),
apoyo al uso de la fuerza (Cuadro A3), y apoyo a la justicia procesal (Cuadro A4), para la
Submuestras de NCJTC y Officer.com . Encontrar resultados similares en las submuestras
indican que los resultados son sólidos y no están influenciados por la selección en ninguna de las muestras.
La Tabla A1 indica que no hay diferencias de actitud significativas entre los
submuestras. Surgen algunas diferencias entre los aspectos individuales, organizacionales y contextuales.
factores La diferencia más notable entre las submuestras está en el estado de supervisión: mientras que el 45%
de los encuestados del NCJTC eran gerentes, el 71 % de los encuestados de Officer.com eran gerentes (t =7.24,
p<.001). Esto no es inesperado, dado que el programa masivo de correo electrónico de Officer.com brinda regularmente
información sobre productos comerciales, que pueden ser de mayor interés para los de mayor rango
funcionarios con poder adquisitivo. Como reflejo de la demografía de la gestión, Officer.com
los encuestados también son en promedio algo más hombres (t=6.01, p<.001), mayores (t=6.71, p<.001)
y han servido por más tiempo (t =6.61, p<.001). Otras diferencias significativas surgieron para
tamaño del departamento (t = 3.96, p<.001), tipo de departamento (para membresía del departamento municipal, t =
2.10, p=.037), y residencia en el Sur (t=1.99, p=.047). Estos resultados sugieren que
55
56
Officer.com ofrece un mayor número de encuestados de empresas más pequeñas, no municipales y
Departamentos del sur, que suelen estar subrepresentados en la investigación.
Dado que las diferencias demográficas entre muestras son importantes en la medida en que pueden
afectan las relaciones teóricas de interés, también replicamos el análisis principal usando cada
submuestra, prediciendo específicamente el respaldo de TPC (Tabla A2), el apoyo al uso de la fuerza (Tabla
A3), y apoyo a la justicia procesal (Cuadro A4). Pruebas de igualdad de regresión
coeficientes (Paternoster et al., 1998) revelan que, con muy pocas excepciones, los tamaños de los coeficientes
no difieren significativamente entre los modelos. De hecho, examinando los coeficientes que fueron
estadísticamente significativo en cualquiera de los modelos, las únicas diferencias en el tamaño del coeficiente fueron para TPC
aprobación para predecir el apoyo al uso de la fuerza (Tabla A3; z = 2.12, p = .033), aunque el
los efectos fueron fuertes y positivos en ambos modelos, y para el estado de supervisión en la predicción del apoyo
de justicia procesal (Tabla A4; z = 2.27, p = .023). Por lo tanto, los resultados indican que, en general, la
las relaciones teóricas de interés son sólidas en todas las submuestras, lo que refuerza nuestra confianza
que nuestros resultados son más ampliamente generalizables.
56
57
Tabla A1. Estadísticas descriptivas desagregadas por submuestra
Muestra del NCJTC Muestra de Officer.com
(N = 368) (N = 295)
Variable Significar Dakota del Sur Media SD
Cultura Policial Tradicional 11.04 2.46 10.53 2.38
Apoyo a la fuerza 4,61 1,73 4,68 1,80
Apoyo a P.J. 23,05 2,33 22,98 1,83

.45 .72
Gerente
Femenino .21 .05
Carrera
Blanco .89 .91
Negro .05 .06
Otro .06 .03
.03 .05
Hispano
Edad 45.21 8.11 49.92 9.95
Duración del servicio 18,94 8.18 23,81 10,80

Educación 3,31 1.11 3,28 1,21
Tamaño del departamento 2.67 1.09 2.34 1.09
Tipo de agencia
.62 .54
Policía Municipal
.07 .03
policía del condado
Policía Estatal .10 .05
oficina del alguacil .18 .23
.03 .15
Otra agencia
Residencia Sur .33 .40
NOTA: Las desviaciones estándar se omiten para las variables ficticias.
ABREVIATURAS: SD = desviación estándar; PJ = justicia procesal. †p < .10; *p
< 0,05; ** p < 0,01
57
58
Tabla A2. Modelos de regresión que predicen la aprobación de TPC entre submuestras
(Modelo 1) β (Modelo 2)
Variable SE β SE
Gerente –.130* .057 –.217*** .063

Femenino –.053 .053 .023 .058
Carrera
Negro –.393† .236 –.023 .257

Otro –.278 .228 .491 .327
Hispano –.036 .052 –.001 .059
Edad –.215* .082 –.007 .110
Duración del servicio .207* .084 .042 .112

Educación .027 .055 –.086 .059
Tamaño del departamento .121* .058 .038 .064
Tipo de agencia
policía del condado .058 .054 –.020 .060
Policía Estatal .034 .056 –.020 .062
oficina del alguacil .004 .054 .011 .064
Otra agencia .099† .052 .067 .061

Residencia Sur –.006 .054 –.061 .060
norte 368 295

R2 .080 .078
NOTA: Se omite “Policía Municipal” como categoría de referencia para Tipo de Agencia.
ABREVIATURAS: β = coeficiente de regresión estandarizado; SE = error estándar †p
< .10; *p < 0,05; ** p < 0,01
58
59
Tabla A3. Modelos de regresión que predicen el apoyo al uso de la fuerza entre las submuestras
Variable SE β SE
Respaldo de TPC .545*** .046 .394*** .054
Gerente –.055 .049 –.122* .059

Femenino .040 .045 –.014 .053
Carrera
Negro –.061 .203 –.008 .234

Otro .250 .195 –.382 .299
Hispano .039 .044 .017 .053
Edad .081 .071 .148 .100
Duración del servicio –.048 .073 –.256* .102

Educación –.117* .047 –.013 .054
Tamaño del departamento .028 .050 .044 .058
Tipo de agencia
policía del condado .028 .047 .009 .055
Policía Estatal –.022 .048 .022 .056
oficina del alguacil .015 .047 .011 .058
Otra agencia .042 .045 .023 .055

Residencia Sur –.061 .046 .031 .054
norte 368 295

R2 .326 .241
< .10; *p < 0,05; ** p < 0,01
59
60
Tabla A4. Modelos de regresión que predicen el apoyo a la justicia procesal entre las submuestras
Variable SE β SE
Respaldo de TPC –.271*** .053 –.262*** .055
Gerente –.022 .058 .166** .059

Femenino –.076 .053 –.011 .053
Carrera
Negro –.273 .237 .171 .235

Otro –.018 .228 –.798** .300
Hispano –.006 .052 .007 .054
Edad –.071 .083 .157 .100
Duración del servicio –.001 .085 –.001 .103

Educación .022 .055 .013 .054
Tamaño del departamento .026 .058 –.070 .058
Tipo de agencia
policía del condado –.052 .054 .082 .055
Policía Estatal –.023 .056 –.035 .056
oficina del alguacil –.047 .055 –.097† .058
Otra agencia .019 .053 –.075 .055

Residencia Sur .013 .054 .056 .055
norte 368 295

R2 .082 .235
< .10; *p < 0,05; ** p < 0,01
60
61
ANEXO B: ANÁLISIS FACTORIAL DE LA MEDIDA DE CULTURA POLICIAL
Realizamos un análisis factorial de los cinco ítems que componen la cultura policial tradicional
medida. Específicamente, usamos la factorización del eje principal con rotación promax, restringida a
producir factores con valores propios mayores que uno. Los resultados, presentados en la Tabla B1 a continuación,
muestran que el análisis factorial retuvo un factor con un valor propio mayor que uno. cuatro de los
elementos cargados aceptablemente o mejor en el factor (en negrita).
Tabla B1. Análisis factorial del respaldo de TPC
Artículo Carga factorial .317
Los policías tienen motivos para desconfiar de la mayoría de los ciudadanos
Un buen oficial de policía patrulla agresivamente deteniendo autos, revisando .067
personas, verificando licencias, etc.
Para prevenir el crimen y mantener el orden, los oficiales de policía a veces .527
deben violar las garantías procesales, como las leyes de búsqueda e
incautación.
Un oficial que denuncia la mala conducta de otro oficial debe ser tratado .781
con frialdad por sus compañeros oficiales
Los agentes de policía deben hacer la vista gorda ante la conducta .781
inapropiada de otros agentes
61
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Muestra completa (N = 781) Oficiales de línea (N = 324) Gestión (N = 460)

Gerente 0.59 ­­ 0 – 1 ­­ ­­ ­­ ­­ ­­ ­­

Blanco 0.90 ­­ 0 – 1 0.87 ­­ 0 – 1 0,92 ­­ 0 – 1

Muestra completa Oficiales de línea Gerentes

Negro –.189 .158 –.037 .209 –.564* .260

Hispano –.031 .035 –.038 .056 –.019 .048

Edad –.117† .064 –.136 .094 –.069 .080

Duración del servicio .090 .066 .073 .094 .055 .081

Tamaño del departamento .083* .039 .143* .059 .022 .054

Otra agencia .037 .036 .089 .057 .001 .049

norte 781 324 457

Muestra completa Oficiales de línea Gerentes

T. Cultura Policial ­­ ­­ 0.464*** .032 ­­ ­­ .496*** .049 ­­ ­­ 0.423*** .043

–.176*** .040 –.086* .036 ­­ ­­ ­­ ­­ ­­ ­­ ­­ ­­

N 781 781 324 324 457 457

Muestra completa Oficiales de línea Gerentes

T. Cultura Policial ­­ ­­ –.265*** .035 ­­ ­­ –.271*** .054 ­­ ­­ –.240*** .046

.063 .040 .012 .040 ­­ ­­ ­­ ­­ ­­ ­­ ­­ ­­

N 781 781 324 324 457 457

Cultura Policial Tradicional 11.04 2.46 10.53 2.38

Apoyo a la fuerza 4,61 1,73 4,68 1,80

Apoyo a P.J. 23,05 2,33 22,98 1,83

Blanco .89 ­­ .91 ­­

Negro .05 ­­ .06 ­­

Otro .06 ­­ .03 ­­

Duración del servicio 18,94 8.18 23,81 10,80

Tamaño del departamento 2.67 1.09 2.34 1.09

oficina del alguacil .18 ­­ .23 ­­

Gerente –.130* .057 –.217*** .063

Negro –.393† .236 –.023 .257

Hispano –.036 .052 –.001 .059

Edad –.215* .082 –.007 .110

Duración del servicio .207* .084 .042 .112

Tamaño del departamento .121* .058 .038 .064

Otra agencia .099† .052 .067 .061

norte 368 295

Respaldo de TPC .545*** .046 .394*** .054

Gerente –.055 .049 –.122* .059

Negro –.061 .203 –.008 .234

Hispano .039 .044 .017 .053

Edad .081 .071 .148 .100

Duración del servicio –.048 .073 –.256* .102

Tamaño del departamento .028 .050 .044 .058

Otra agencia .042 .045 .023 .055

norte 368 295

Respaldo de TPC –.271*** .053 –.262*** .055

Gerente –.022 .058 .166** .059

Negro –.273 .237 .171 .235

Hispano –.006 .052 .007 .054

Edad –.071 .083 .157 .100

Duración del servicio –.001 .085 –.001 .103

Tamaño del departamento .026 .058 –.070 .058

Otra agencia .019 .053 –.075 .055

norte 368 295

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Gerente 0.59 0 – 1

Blanco 0.90 0 – 1 0.87 0 – 1 0,92 0 – 1

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–.176*** .040 –.086* .036

T. Cultura Policial –.265* .035 –.271* .054 –.240*** .046

.063 .040 .012 .040

Blanco .89 .91

Negro .05 .06

Otro .06 .03

oficina del alguacil .18 .23

Respaldo de TPC .545* .046 .394* .054

Respaldo de TPC –.271* .053 –.262* .055