PROGRAMA

ADMINISTRACIÓN DE INSTITUCIONES DE SALUD

MATERIA

GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

ALUMNO

JORGE LUIS SANLUCAR GONZALEZ

MATRICULA

171096

GRUPO

SE63

DOCENTE

MTRO. BERNARDO REYES PEÑA

ACTIVIDAD 1

CULTURA ORGANIZACIONAL EN UPS ALEMANIA

VILLAHERMOSA, TABASCO A 23 DE ENERO DE 2023.

 Introducción

La cultura organizacional es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas,

supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos,
los mitos, el lenguaje y los comportamientos, que constituye un marco de referencia
compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización. Por ser un marco
de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que establece las prioridades y
preferencias hacer de lo que es esperable por parte de los individuos que la conforman.

Para Jorge Etkin y Leonardo Schvartein (1992), “la cultura es un componente activo y
movilizador, puede estar o no formalizado y es un sistema que se encuentra en
interacción con un sistema más amplio del cual forma parte (la sociedad)”. Dentro del
concepto de cultura organizacional hay que considerar tanto aquellos aspectos
intangibles, tales como el conocimiento o los mismos valores, como aquellos aspectos
tangibles propios del sistema.

De acuerdo a lo anterior se abordará en el presente ensayo el tema de cultura

organizacional, con el objetivo de plantear integralmente en los aspectos de la empresa
transnacional UPS, para el entendimiento del funcionamiento de la misma en los
procesos orientados a la eficiencia y mejora de la calidad.
 Desarrollo

En todo sistema cultural coexisten culturas locales o sectoriales y para que dicha
coexistencia sea posible no deben entrar en contradicción con la identidad propia de la
organización.

Daft R., (1998) es posible reconocer distintas categorías de sistemas culturales, a

saber:

 Fuertes o débiles: según la intensidad con que los rasgos culturales impulsan las
conductas de los individuos. cuanto mayor sean eso rasgos, se impondrán más
firmemente sobre las conductas, no solo de los integrantes de la organización, si
no sobre otros pertenecientes a otras organizaciones.
 Concentradas o fragmentadas: según el grado de autodeterminación.
 Tendientes al cierre o a la apertura: según la permeabilidad del sistema a los
cambios del entorno.

Díaz-nieto, E.S. (2008). Finalmente, no debe descuidarse que la cultura proporciona a

la organización un marco interpretativo, una estructura instituida desde la cual se asigna
significado a las acciones cotidiana y se comprende los fenómenos organizacionales. el
analista también debe ser capaz de dilucidar cuales son los parámetros que establece
este marco interpretativo puesto que es a partir de allí que obtendrá valiosos elementos
para comprender la comunicación interna y, eventualmente, para diseñar las acciones a
seguir.

Hay dos consideraciones más que se deben tomar en cuenta sobre la cultura
organizacional. Por un lado, decir que la principal función de la cultura es cohesionar,
dado que, en el marco de una organización, la cultura genera en las personas un
sentimiento de pertenencia. En tal sentido, se considera como un adhesivo social que
mantiene unido a las personas en torno a un proyecto.
 Cultura Organizacional en UPS Alemania

A principios de los años 90, United Parcel Service (UPS) estaba perdiendo
muchos negocios a manos de sus mayores competidores como Federal Express
(FEDEX) y Rotdway Package System. Por consiguiente, la empresa emprendió
un ambicioso esfuerzo a largo plazo para cambiar su cultura y sus
procedimientos de operaciones, con el propósito de centrarse en el servicio al
cliente. Ahora la empresa tiene una cultura corporativa de “si se puede” que
ofrece precios flexibles, información inmediata para la localización de paquetes y
mayor cantidad de acciones en manos de sus empleados.

UPS ha cambiado su punto focal, de las entregas residenciales a las comerciales

y ahora ofrecen a sus clientes empresariales descuentos, horarios flexibles de
recogida y entrega y planes de envíos diseñados especialmente para ellos.

Ahora, todos los clientes pueden elegir entre entregas a uno, dos y tres días precios
que compiten con los de Federal Express. La compañía también ha sufrido una enorme
transformación en la forma de usar la tecnología de la información. Una infusión de 2
mil millones de dólares, realizada a principios de los años 90, así como los planes para
otra inversión adicional de 3,2 mil millones de dólares han permitido a la empresa
desarrollar un sistema de comunicación móvil que ofrece información actualizada sobre
la situación de cada embarque. Los choferes de las entregas llevan tableros
computarizados y computadoras en las camionetas a fin de proporcionar de inmediato
información sobre la localización de algún paquete.

Los mandos medios han recibido mucha preparación para poder respaldar la mera
cultura orientada hacia el cliente.
La importancia que UPS concede al servicio a los clientes ha dado frutos. Por ejemplo,
Eastman Kodak Company había amenazado con retirar a UPS de su lista de
transportistas autorizados debido a la poca respuesta de la empresa. Ahora UPS tiene
un representante de servicio de tiempo completo asignado a Kodak. Representantes
como el mencionado sugieren formas mediante las cuales las empresas que son sus
clientes pueden reducir los costos de envío y mejorar las entregas. UPS ha descubierto
que satisfacer las solicitudes de los clientes para un servicio de un día conducía a
recogidas más tempranas, procedimientos de clasificación nuevos, horarios de entrega
más tempranos y flujos de trabajo más uniformes. La empresa se ha ahorrado dinero al
mismo tiempo que ofrece un servicio más expedito. A semejanza de UPS, muchas otras
compañías están cambiando su cultura con el fin de mejorar sus competitividades. El
dar mayor atención al servicio al cliente, a la calidad y a la participación de los
empleados solo son algunas de las características que explican estos esfuerzos por
cambiar la cultura de la organización, para bien.

La cultura de una organización describe la parte de su ambiente interno que incorpora

la serie de supuestos, creencias y valores que comparten los miembros de la
organización y que usan para guiar su funcionamiento. Las culturas organizacionales
que son fuertes, estratégicamente correctas y adaptables tienen repercusiones
positivas para el desempeño económico de la organización a largo plazo. La cultura
puede afectar la forma en que las personas interpretan las circunstancias e incluso,
puede influir en sus esquemas para organizar y retener información. En UPS, por
ejemplo, la cultura gira en torno a la idea de que el servicio a los clientes debe ser la
base de todas las actividades. La cultura también se refiere a los significados o las
interpretaciones que se comparten y que, en gran medida están tácitos y son exclusivas
de los miembros de un grupo o una organización y que les permiten enfocar sus actos.
 Funciones de la cultura organizacional de UPS

 Apoyar la estrategia comercial de la organización. En UPS, la nueva cultura del

servicio al cliente refuerza la estrategia comercial de ofrecer precios, recogidas y
entregas de paquetes más flexibles y atentos a las necesidades de las empresas
que componen su clientela.
 Prescribir medios aceptables para que los mandos medios interactúen con
públicos externos. Como los accionistas, el gobierno o los clientes. La cultura de
UPS instituyó a los mandos medios para que adapten una actitud de ‘sí se
puede’ en relación con las empresas que son clientes, lo que condujo a colocar a
representantes de los servicios en sus propias instalaciones.
 Tomar decisiones de personal. Los trabajadores que no quieran usar tecnología
nueva o mandos medios que carezcan de una orientación hacia el servicio a los
clientes probablemente tengan problemas de empleo en UPS.
 Establecer criterios para el desempeño. Los mandos medios y otros empleados
pueden ser evaluados en base a su capacidad para ajustarse a parámetros
congruentes con la cultura. En UPS estos parámetros reflejan la nueva
dedicación al servicio al cliente.
 Guiar el carácter de las relaciones interpersonales dentro de la Compañía: La
cultura corporativa de UPS propicia que los mandos medios y los trabajadores
encuentren juntos soluciones creativas para los problemas de los clientes.
 Elegir los estilos administrativos correctos. La cultura del servicio al cliente,
combinada con la mayor disponibilidad de tecnología informática en UPS,
seguramente aumentó las facultades delegadas (empowerment), en los
trabajadores y propició un cambio de estilo administrativo que apoya la toma
descentralizada de decisiones.
En general, se considera que la cultura brinda consistencia a la organización porque
integra diversos elementos para formar una serie congruente de
creencias, valores, supuestos y comportamientos consecuentes. Algunos
investigadores sostienen que la fuerza y la consistencia de la cultura de una
organización, la claridad de su misión, la importancia que conceda a la participación de
los empleados en la toma de decisiones y su capacidad para propiciar una respuesta
positiva ante el cambio organizacional sirven para pronosticar la eficacia de la
organización.
 Conclusión

Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación causal
entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la gerencia
de recursos humanos, existe una vinculación recíproca entre todos los elementos, que
generan desafíos fijos e implícitos en los retos que deben enfrentar toda empresa u
organización. Lo anterior, permite destacar que la gestión empresarial tiene sentido en
la medida en que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere
una amplia creatividad para el manejo y control del medio ambiente tan cambiante.

La inversión en la capacitación continua y actualización de personal, es otro aspecto de

especial sentido. a fin de convertirlo en el principal eje y motor de los procesos de
transformación.

Lamentablemente, en nuestra cultura latinoamericana, tanto laboral como en general, la

sociedad está bastante lejana de una cultura europea en particular de la alemana y
lejos de una estadounidense, aunque geográficamente con esta estamos muy cercas,
sin embargo, es importante conocer diferentes modelos que tenemos de cada una de
ellas para poder determinar si se pueden establecer en nuestro país y nuestras
organizaciones.

por consiguiente, en mi ámbito laboral, el cual es una institución de salud, dedicada a la

prestación de servicios médicos para los trabajadores al Servicio del Gobierno del
Estado de Tabasco. Considero que la cultura organizacional que se lleva a cabo es de
manera adecuada, pero sin olvidar que está alejada de un óptimo desarrollo, pero que
cuenta con bases del principio de una CO.

A mi criterio y desde mi punto de vista, pienso puede haber muchas mejorías para el
personal y sus directivos para un mejor crecimiento y con ello poder desarrollar un
ambiente de calidad para los usuarios o derechohabientes internos y externos del
Hospital.
 Referencias Bibliográficas

Cameron, K. &. (2006). En Diagnosing and Changing Organizational Culture. San

Francisco: Jossey-Bass.

Daft R. (1998). Teoria y Diseño Organizacional. Mexico: Soluciones Empresariales.

Diaz-Nieto, E. (2008). Modelo de cultura organizacional para promover la ventaja

competitiva empresarial. Revista Gallega de Economia.

Etkin, Jorge y Schvarstein, Leonardo. (1992). Identidad de las Organizaciones. Buenos

Aires: Editorial Paidós.

Fernandez, Z. (1995). Las Bases internas de la competitividad de la empresa. revista

Europea de Direccion y Economia de la Empresa.

Jones, G. R. (2013). En Teoria Organizacional, Diseño y cambio en las organizaciones.

Ciudad de Mexico: Pearson Educación.