INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE INSTITUCIONES DE SALUD

Alumno: Miguel Ángel Aguilar Álvarez

Matricula: 122376

Grupo: SB34

Materia: Gestión del cambio Organizacional

Docente: Mtra. Cindy Yadira García Delgadillo

Actividad de Aprendizaje 2. Cultura organizacional en UPS Alemania.

Santiago de Querétaro, Qro. 14 de Septiembre del 2020

  INTRODUCCIÓN

La Cultura Organizacional es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas,

supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los
símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos, que constituye un marco
de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una
organización. Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales,
sino que establece las prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable
por parte de los individuos que la conforman.

Para Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein (1992), “la cultura es un componente

activo y movilizador, puede estar o no formalizado y es un sistema que se
encuentra en interacción con un sistema más amplio del cual forma parte (la
sociedad)”. Dentro del concepto de cultura organizacional hay que considerar
tanto aquellos aspectos intangibles, tales como el conocimiento o los mismos
valores, como aquellos aspectos tangibles propios del sistema.

La cultura organizacional otorga a sus miembros la lógica de sentido para

interpretar la vida de la organización, a la vez que constituye un elemento distintivo
que le permite diferenciarse de las demás organizaciones.

Jones, Gareth (2013), define la cultura organizacional como el conjunto de valores

y normas compartidos, el control de las interacciones entre los integrantes de la
organización y con los proveedores, clientes y otras personas externas a la
misma. Que las pautas sean compartidas no implica que sean producto del
consenso; nunca son totalmente aceptadas o rechazadas y se van forjando en el
entramado de las relaciones cotidianas. Por tratarse de un proceso que recrea
una configuración particular de elementos, el equilibrio de este sistema está en
permanente tensión, la cual puede ser útil de visualizar en una fase diagnóstica.

Dado lo anterior abordaremos en el presente ensayo el tema de la cultura

organizacional, con el objetivo de aterrizarlo integralmente en los aspectos de la
empresa UPS, para la comprensión del funcionamiento de la misma en los
procesos orientados a la eficiencia y mejora de la calidad.
  DESARROLLO

En todo sistema cultural coexisten culturas locales o sectoriales y para que dicha
coexistencia sea posible no deben entrar en contradicción con la identidad propia
de la organización.

Daft R., (1998) Es posible reconocer distintas categorías de sistemas culturales, a

saber:

 Fuertes o débiles: según la intensidad con que los rasgos culturales

impulsan las conductas de los individuos. Cuanto mayor sean esos rasgos,
se impondrán más firmemente sobre las conductas, no sólo de los
integrantes de la organización, sino sobre otros pertenecientes a otras
organizaciones.
 Concentradas o fragmentadas: según el grado de autodeterminación de la
cultura por parte de las unidades componentes de una organización.
 Tendientes al cierre o a la apertura: según la permeabilidad del sistema a
los cambios del entorno.

Díaz-Nieto, E.S. (2008). Finalmente, no debe descuidarse que la cultura

proporciona a la organización un marco interpretativo, una estructura instituida
desde la cual se asigna significado a las acciones cotidianas y se comprenden los
fenómenos organizacionales. El analista también debe ser capaz de dilucidar
cuáles son los parámetros que establece este marco interpretativo puesto que es
a partir de allí que obtendrá valiosos elementos para comprender la comunicación
interna y, eventualmente, para diseñar las acciones a seguir.

Hay dos consideraciones más que deben hacerse sobre la cultura organizacional.
Por un lado, decir que la principal función de la cultura es cohesionar, puesto que
en el marco de una organización la cultura genera en los sujetos un sentimiento de
pertenencia. En este sentido, se la considera como el adhesivo social que
mantiene unidos a los sujetos en torno a un proyecto.
  Elabora un ensayo en el cual pueda argumentar la creación y el
sostenimiento de la cultura organizacional en UPS

A principios de los años 90, United Parcel Service (UPS) estaba perdiendo
muchos negocios a manos de sus competidores como Federal Express y Rotdway
Package System. Por consiguiente, la empresa emprendió un ambicioso esfuerzo
a largo plazo para cambiar su cultura y sus procedimientos de operaciones, con el
propósito de centrarse en el servicio al cliente.

Eppler, M. J., & Sukowski, O. (2000) la empresa tiene una cultura corporativa de
‘sí se puede’ que ofrece precios flexibles, información inmediata para la
localización de paquetes y mayor cantidad de acciones en manos de sus
empleados. UPS ha cambiado su punto focal, de las entregas residenciales a las
comerciales y ahora ofrece a sus clientes empresariales descuentos, horarios
flexibles de recogida y entrega y planes de envíos diseñados especialmente para
ellos.

Ahora, todos los clientes pueden elegir entre entregas a uno, dos y tres días
precios que compiten con los de Federal Express. La compañía también ha sufrido
una enorme transformación en la forma de usar la tecnología de la información.
Una infusión de 2 mil millones de dólares, realizada a principios de los años 90,
así como los planes para otra inversión adicional de 3,2 mil millones de dólares
han permitido a la empresa desarrollar un sistema de comunicación móvil que
ofrece información actualizada sobre la situación de cada embarque.

Los choferes de las entregas llevan tableros computarizados y computadoras en

las camionetas a fin de proporcionar de inmediato información sobre la
localización de algún paquete.

Los mandos medios han recibido mucha preparación para poder respaldar la mera
cultura orientada hacia el cliente. La importancia que UPS concede al servicio a
los clientes ha dado frutos. Por ejemplo, Eastman Kodak Company había
amenazado con retirar a UPS de su lista de transportistas autorizados debido a la
poca respuesta de la empresa. Ahora UPS tiene un representante de servicio de
tiempo completo asignado a Kodak. Representantes como el mencionado
sugieren formas mediante las cuales las empresas que son sus clientes pueden
reducir los costos de envío y mejorar las entregas.

UPS ha descubierto que satisfacer las solicitudes de los clientes para un servicio
de un día conducía a recogidas más tempranas, procedimientos de clasificación,
nuevos, horarios de entrega más tempranos y flujos de trabajo más uniformes. La
empresa se ha ahorrado dinero al mismo tiempo que ofrece un servicio más
expedito.

A semejanza de UPS, muchas otras compañías están cambiando su cultura con el

fin de mejorar su competitividad. El dar mayor atención al servicio al cliente, a la
calidad y a la participación de los empleados solo son algunas de las
características que explican estos esfuerzos por cambia r la cultura de la
organización, para bien.

La cultura de una organización describe la parte de su ambiente interno que

incorpora la serie de supuestos, creencias y valores que comparten los miembros
de la organización y que usan para guiar su funcionamiento. Las culturas
organizacionales que son fuertes, estratégicamente correctas y adaptables tienen
repercusiones positivas para el desempeño económico de la organización a largo
plazo. En UPS, la cultura gira en torno a la idea de que el servicio a los clientes
debe ser la base de todas las actividades. La cultura también se refiere a los
significados o las interpretaciones que se comparten y que, en gran medida están
tácitos y son exclusivas de los miembros de un grupo o una organización y que les
permiten enfocar sus actos.

Funciones de la cultura organizacional de UPS

 Apoyar la estrategia comercial de la organización. En UPS, la nueva cultura del

servicio al cliente refuerza la estrategia comercial de ofrecer precios,
recolección y entregas de paquetes más flexibles y atentos a las necesidades
de las empresas que componen sus usuarios.
 Prescribir medios aceptables para que los mandos medios interactúen con
públicos externos. Como los accionistas, el gobierno o los clientes. La cultura
de UPS instituyó a los mandos medios para que adapten una actitud de ‘sí se
puede’ en relación con las empresas que son clientes, lo que condujo a colocar
a representantes de los servicios en sus propias instalaciones.

 Tomar decisiones de personal. Los trabajadores que no quieran usar tecnología

nueva o mandos medios que carezcan de una orientación hacia el servicio a los
clientes probablemente tengan problemas de empleo en UPS.

 Establecer criterios para el desempeño. Los mandos medios y otros empleados

pueden ser evaluados en base a su capacidad para ajustarse a parámetros
congruentes con la cultura. En UPS estos parámetros reflejan la nueva
dedicación al servicio al cliente.

 Guiar el carácter de las relaciones interpersonales dentro de la Compañía. La

cultura corporativa de UPS propicia que los mandos medios y los trabajadores
encuentren juntos soluciones creativas para los problemas de los clientes.

 Elegir los estilos administrativos correctos. La cultura del servicio al cliente,

combinada con la mayor disponibilidad de tecnología informática en UPS,
seguramente aumentó las facultades delegadas (empowerment) en los
trabajadores y propició un cambio de estilo administrativo que apoya la toma
descentralizada de decisiones.

En general, se considera que la cultura brinda consistencia a la organización

porque integra diversos elementos para formar una serie congruente de creencias,

valores, supuestos y comportamientos consecuentes.  Algunos investigadores

sostienen que la fuerza y la consistencia de la cultura de una organización, la
claridad de su misión, la importancia que conceda a la participación de los
empleados en la toma de decisiones y su capacidad para propiciar una respuesta
positiva ante el cambio organizacional sirven para pronosticar la eficacia de la
organización.

 Conclusión.

Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación
causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en
la gerencia de recursos humanos, lo que existe una vinculación recíproca entre
todos los elementos, que generan desafíos permanentes implícitos en los retos
que debe enfrentar toda organización. Lo anterior, permite destacar que
la gestión empresarial tiene sentido en la medida en que los retos sean superados
satisfactoriamente, para lo cual se requiere una amplia dosis de creatividad para el
manejo y control del medio ambiente tan cambiante.

La inversión en la capacitación continua y actualización del personal, es, otro

aspecto de especial significación, a fin de convertirlo en el eje y motor de
los procesos de transformación. La visión indicada facilita a la gerencia del cambio
dimensionar las características del negocio y orientar sus esfuerzos para
satisfacer las expectativas de la organización. Asimismo, le facilita
romper paradigmas, probablemente muy útiles en el pasado, pero que han perdido
sentido con el tiempo, por nuevas reglas, acordes con los tiempos que corren y
muy útiles para satisfacer las exigencias del futuro.

Lamentablemente, nuestra cultura, tanto laboral como general de la sociedad está

bastante lejana de la cultura alemana o estadounidense, sin embargo, es
importante conocer los diferentes ejemplos que tenemos de cada una de ellas
para poder determinar si se pueden instaurar en nuestro país y nuestras
empresas.

Actualmente mi ámbito laboral, es una institución educativa, orientada a la

formación de personal de salud, donde considero que la cultura organizacional se
lleva a cabo de manera adecuada, alejado de un óptimo desarrollo pero que si
cuenta con las bases del principio. Considero que puede haber muchas mejorías
 para el personal y sus directivos para un desarrollo esplendido y así poder gestar
un ambiente de calidad para los usuarios de la institución.

 Referencias Bibliográficas.

 Alavi, M., Kayworth, T. R., & Leidner, D. E. (2006). An empirical examination of the
influence of organizational culture on knowledge management practices.Journal of
management information systems.
 Jones, G. R. (2013). Teoría organizacional, Diseño y cambio en las
organizaciones. Cd. de México: Pearson Educación
 Argyris, C. (1964). T-groups for organizational effectiveness. Harvard Business
Review.
 Cameron, K. & Quinn, R. (2006) Diagnosing and Changing Organizational Culture,
San Francisco: Jossey – Bass.
 Daft R., (1998) Teoría y Diseño Organizacional, México: Soluciones
empresariales.
 Díaz-Nieto, E.S. (2008). Modelo de cultura organizacional para promover la
ventaja competitiva empresarial. El caso papeles ponderosa (San Juan del Río,
Querétaro, México) Revista Gallega de Economía-
 Eppler, M. J., & Sukowski, O. (2000). Managing team knowledge: core processes,
tools and enabling factors. European Management Journal.
 Erez, M., & Gati, E. (2004). A Dynamic, Multi‐Level Model of Culture: From the
Micro Level of the Individual to the Macro Level of a Global Culture. Applied
Psychology.
 Fernández, Z., (1995). Las bases internas de la competitividad de la empresa.
Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa.
 Etkin, Jorge y Schvarstein, Leonardo (1992) Identidad de las
organizaciones,Buenos Aires, Editorial Paidós.