República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Defensa

Universidad Nacional Experimental Politécnica de las Fuerzas Armadas
Núcleo Falcón – Sede Coro

UNIDAD CURRICULAR:
Reclutamiento, selección y evaluación de Recurso Humanos
MSc. Jepsenia Avila
V-21.114.676
Correo: jepsi.20@gmail.com
Teléfono: 04143617028
Limitaciones en la evaluación de desempeño del RRHH en tiempos de pandemia

El recurso humano, capital humano o talento humano son el factor decisivo del éxito o el
fracaso de una organización, es decir  las personas son el la pieza clave para la generación
de ventajas competitivas donde se cumple con la consecución de los objetivos estratégicos
de la organización. De ahí es donde se hace evidente la necesidad de gestionarlos a partir
de climas organizacionales adecuados que tributen a su satisfacción y motivación laboral y
con ello a desempeños laborales superiores.

Es importante mencionar que, el rendimiento del recurso humano es una realidad objetiva y
que, si se elige bien los criterios y métodos adecuados y las calificaciones serán un reflejo
muy razonable de tal rendimiento, el mismo se mide a través de lo que es la evaluación de
desempeño el cual Aguirre (2000) define como un procedimiento estructural y sistemático
para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados
con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es
productivo el empleado, y así podrá mejorar su rendimiento futuro. Además alude que
mediante su análisis se puede conocer el nivel de desempeño de los empleados y las causas
del mismo.

Por otra parte, Chiavenato (2000), indica que la evaluación del desempeño permite
implementar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar
decisiones de ascensos o de ubicación, también permite evaluar si existe la necesidad de
volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. Gestoso (2007)
indica que las acciones que la dirección de una organización en orden a la evaluación del
desempeño de los trabajadores pueden tener dos objetivos básicos. Por un lado el control, y
por otra parte el desarrollo y la motivación, del mismo modo la evaluación puede priorizar
o centrar sus esfuerzos sobre las personas y/o sistemas organizativos.

Morales y Velandia (1999), describen elementos comunes a todos los enfoques sobre
evaluación del desempeño.

a) Estándares de desempeño, la evaluación requiere de estándares del desempeño, que

constituyen parámetros que permiten mediciones objetivas.

b) Mediciones del desempeño, son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de
uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

c) Elementos subjetivos del calificador, las mediciones subjetivas del desempeño pueden
conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor
frecuencia si el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos como los
prejuicios personales, efecto de acontecimientos recientes, tendencia a la medición central,
efecto de halo o aureola, interferencia de razones subconscientes, métodos para reducir las
distorsiones.

Ahora bien, para conseguir que la evaluación se lleva a cabo de forma objetiva conviene
seguir un proceso previo estructurado, antes de empezar a cubrir el formulario los
evaluadores deben de tener en cuenta una serie de aspectos, entre los cuales, se destacan los
siguientes:
 Considerar únicamente el periodo de tiempo que se ha de evaluar y no periodos
anteriores en los cuales el empleado haya podido tener una actuación semejante,
superior o en muchos casos inferior.
 Recolectar información sobre aspectos significativos de su actuación concreta
(positivos y negativos), pero tratando de evitar y de aislar aquellas connotaciones
que pueden ser de carácter personal.
 Tratar de procurar mantener bajo control los efectos que tienden a producirse al
evaluar (efecto halo, efecto de recencia etc.).
  No realizar comparaciones sino realizar una síntesis individual de la persona
evaluada.

Cabe destacar que, Dessler (2001), menciona que algunas evaluaciones fracasan debido a
que los subordinados no son informados de antemano del tiempo exacto en que se espera
que logren un desempeño aceptable. Otras evaluaciones no tienen éxito por los problemas
inherentes en las formas y procedimientos utilizados para realizar la evaluación.

El mismo autor, menciona que entre los factores más frecuentes que pueden originar
problemas en el proceso de evaluación del desempeño se encuentran.
 Que se definan criterios de desempeño no equitativos.
 Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores,
evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.
 Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño.
Como una oportunidad sino como una obligación.
 Que se desarrollen prejuicios personales.
 Que se sobrestime o subestime al evaluador.
 Que se produzca un efecto de indulgencia.
 Que se evalúe por inmediatez.
 Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, y otros factores.
 Si el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.

Por otra parte, al llevar a cabo una evaluación de desempeño existen muchas limitantes en
tiempos de pandemia entre ellas se pueden mencionar, la fallas de los servicios tanto
electricidad como internet y telefonía. Cabe mencionar que, los servicios no son los únicos
que llegan a fallar, puesto que para mantener una comunicación activa y constante con los
empleados se requiere de equipos (computadora o teléfono fijo-móvil), sin embargo no
todos los empleados poseen dichos equipos.

Siguiendo el orden de ideas, no solo existen las limitantes antes mencionadas sino que
también a la hora de llevar a cabo una evaluación de desempeño existe otro factor como lo
es el uso de las tecnologías de información y comunicación, en la actualidad todavía existen
analfabetos tecnológicos quienes desconocen cómo se utiliza una computadora o un
teléfono celular. Por otra parte, también tenemos el desconocimiento de los métodos de
evaluación que pueden ser utilizados y adaptados a cualquier situación presentada. Lograr
que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco
imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información
y formación adecuada a todos los participantes.

Referencias bibliográficas
 Aguirre, J. (2000). Dirección y gestión de personal. Ediciones pirámide. Madrid.
 Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos (3era. ed.). México.
McGraw-Hill
 Dessler, G. (2001). Administración de personal. (8va. Ed.). México. Editorial
Prentice Hall.
 Gestoso, C. (2007). Psicología del trabajo para relaciones laborales, McGraw-Hill,
México
 Morales, J. Y Velandia, N. (1999). Salarios Estrategia y Sistema salarial o de
Compensaciones Colombia. McGraw-Hill