GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Universidad de Santiago

UNIDAD 1: INTRODUCCIÓN
de Chile
Gregorio Perez Arrau Ph.D

GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 1

CONTENIDOS DEL CURSO

Unidad 1: Introducción
 Origen y desarrollo de la GRH
 Objetivos de la GRH
 Desafíos de la GRH
 Rol del staff de Recursos Humanos
 GRH en Contexto Latinoamericano

GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 2

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Liderazgo Interno
área GRH

Gestión
Gestión del Estratégica de
Talento RRHH

Administración Relaciones
de Personal Laborales
Contexto Económico
Contexto social/cultural
Tecnología
Cambio permanente GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 3
 DEFINICION DE ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS (2)
“… una aproximación distintiva a la
gestión del empleo la cual busca
lograr ventaja competitiva a través
del despliegue estratégico de fuerza
de trabajo altamente comprometida
y capacitada, usando un conjunto de
técnicas culturales, estructurales y de
personal”
(Storey 2001, p.6)

GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 4

DEFINICION DE ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS (3)
“Administración de recursos humanos es
una aproximación estratégica a la
administración de las relaciones con los
empleados la cual enfatiza que el
apalancamiento de las capacidades de
las personas es crítico para lograr una
ventaja competitiva sustentable, siendo
esto logrado a través de un conjunto de
políticas, programas y prácticas de
empleo integradas”

(Bratton & Gold ,2003, p.7)

GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 5
 PERSPECTIVA HISTÓRICA: 1970S Y 1980S

–Escasez de mano de obra en sectores

específicos de la economía
–Fuerte poder e influencia de los
sindicatos
–Creciente influencia de las ciencias del
comportamiento en la disciplina
–Los administradores de personal deben
procurar cumplir con el nuevo marco
legal
–Surge el discurso que vincula la ARH con
el pensamiento estratégico.
GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 6
CONTEXTO EN EL QUE SURGE EL DISCURSO DE ARH
–Cambio tecnológico
–Poderosos gobiernos de
derecha
–Cambios culturales
–Globalización y el
fenómeno japonés
–Disminución del poder de
los sindicatos
–Cambio en la naturaleza
del trabajo
GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 7
ARH COMO NUEVO PARADIGMA
Estereotipos de administración de personal y administración de recursos humanos
Administracion de personal Administración de recursos
humanos
Perspectiva de tiempo y Corto plazo Proactivo
planificación Reactivo Estrategico
Ad hoc Integrado
Marginal
Contrato sicológico Conformismo Compromiso
Sistema de control Control externo Auto control
Perspectiva de las Pluralista Unilateral
relaciones con los Colectivo Individual
empleados Baja confianza Alta confianza
Estructura/sistemas Burocratico/mecanisista Organico
preferidos centralizado delegado
Roles definidos formalmente Roles flexibles
Roles Especialista/profesional Fuertemente integrado con
los gerentes de linea
Criterio de evaluación Minimizacion de costos Maxima utilizacion
(contabilidad del activo
humano)
Source: Guest, David (1987)Journal of Management Studies 24:5 GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 8
RESUMEN:
ASPECTOS CENTRALES QUE DEFINEN ARH
Enfoque estrategico

Flexibilidad

Compromiso

Rol activo de los gerentes de linea

Vision unilateral de las relaciones laborales

GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 9

PARTE 2 OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 10

 OBJETIVO (1) DE RECURSOS HUMANOS:
EFECTIVIDAD DE COSTOS
El objetivo:
“Hacer el trabajo productivo a un costo
razonable in el contexto económico
especifico”

La pregunta:
¿Qué sistema de recursos humanos es efectivo en costo o
racionalmente eficiente en cuanto a sus resultados
económicos en el contexto especifico de nuestra
organización?

(Boxall & Purcell, 2008, p. 14)

 OBJETIVO (2) DE RECURSOS HUMANOS:
FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL

El objetivo:
Lograr una estructura lo suficientemente
flexible, que permita a la organización
reaccionar a los cambios y mantener costos
en un entorno dinámico y competitivo

La pregunta:
¿Qué tipo de flexibilidad y en qué grado se debiera
adoptar a fin de mantener costos competitivo y
capacidad de respuesta a los cambios en el entorno?
 Flex. Numérica
 Flex. Compensaciones
 Flex. Horarios y lugar de trabajo
 Flex. de funciones y tareas
OBJETIVO (3) DE RECURSOS HUMANOS:
RESPUESTAS ADECUADAS A CORTO PLAZO
El objetivo:
Lograr mayor flexibilidad en cuanto
a la nómina de personal y en cuanto
a las flexibilidad financiera en el
costo de la mano de obra

La pregunta:
¿Qué tipo de contratos debo tener? ¿En qué
medida se debe externalizar el personal? ¿Qué
nivel de sueldo variable e incentivos?
OBJETIVO (4) DE RECURSOS HUMANOS: CONSTRUIR VIABILIDAD
EN EL LARGO PLAZO

El objetivo:

La organización debe desarrollar la

habilidad que le permita sobrevivir en el
largo plazo en un ambiente cambiante

La pregunta:

¿Tiene la firma la capacidad de crear, o al menos

sobrellevar, los cambios en productos, costos y tecnología?
¿Puede adaptarse a los cambios tan velozmente como sus
competidores?
Que elementos de la estrategia de recursos humanos le
permitirían lograrlo?
OBJETIVO (5) DE RECURSOS HUMANOS: CONSTRUIR
VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE
El objetivo:

Construir una ventaja competitiva que

permita a la organización sobrevivir en el
largo plazo

La pregunta:
¿Estrategia de recursos humanos centrada en costos o
diferenciación (CH)?
¿Cómo lograr que esa ventaja sea difícil de copiar y
perdure en el tiempo?
 OBJETIVO SOCIO-POLÍTICO (6) DE RECURSOS HUMANOS:
LEGITIMIDAD SOCIAL
El objetivo:
Alcanzar y sostener legitimidad ética y
moral en las sociedades en la cual
opera la organización

La pregunta:
¿Cumple con las regulaciones legales del país/
países en los que opera?
¿Cuál es el impacto en ambiente en el cual
opera?
¿Cómo es la calidad (percibida) como
empleador?
PARTE 3
DESAFÍOS PARA LAS ORGANIZACIONES EN EL
ÁMBITO DE LA ARH

GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 17

 ENTORNO SOCIAL
 Desarrollo científico y tecnológico
 Cambio cultural
 Globalización
 Crisis ambiental y Escasez de Recursos
 Cambios políticos y sociales

DESAFÍOS PARA LAS ORGANIZACIONES

 Dinámica Cambio-Adaptación- innovación
 Mercado Global
 Organizaciones Complejas e Interconectadas
 Flexibilidad (adaptación)
 Legitimidad social
 Sustentabilidad
 Gestión del Conocimiento

GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Desafíos Tradicionales
Desafíos Actuales
Desafíos Emergentes
GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 18
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DESAFÍOS “TRADICIONALES”

 Proveer de recursos humanos a

la organización
 Vincular los Recursos Humanos
al Negocio
 Productividad y costos
(excelencia operacional)
 Reconocimiento e influencia del
área
 Relaciones Laborales

GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 19

 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DESAFÍOS “ACTUALES”
 Cambio-Adaptación-Innovación
 Desarrollar y mantener el Compromiso
 Actitud, proactividad, accountability
 Gestión y Retención del Talento
 Gestionar las Generaciones Laborales
 Gestión de las Competencias
 Desarrollar la Cultura de la Excelencia
(calidad) y la Visión Global
 Rápida obsolescencia de conocimiento
(aprendizaje organizacional)
 Calidad de vida
 Gestión Multicultural y Administración de la
Diversidad (migración, minorías, expatriados)
 Ética en el Trabajo /Responsabilidad social
GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 20
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DESAFÍOS “EMERGENTES”
 Impacto de las nuevas tecnologías (futuro del empleo)
 La “Guerra por el Talento” (internacional)
 Gestión de Organizaciones flexibles, virtuales,
internacionales
 El futuro de la comunicación y el acceso a la
información
 Gestión del Conocimiento (Trabajadores del
conocimiento, Comunidades de práctica, etc.)
 Las Nuevas Generaciones (Z, Alpha…)
 Nuevas estructuras sociales (cambios culturales,
identidad, ciudadanía organizacional)
 Ecología y Desarrollo Sustentable (green management)
 Nuevas demandas y Conflictos Sociales

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PARTE 4: ROL DEL STAFF DE
RECURSOS HUMANOS EN LA
ORGANIZACION
GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 22
PREGUNTAS PARA DISCUSION

– Qué hacen los especialistas/ejecutivos de ámbito de

personal en las organizaciones?
– ¿Cuál es su papel frente a la línea?
– ¿Es posible (realmente) que el profesional de recursos
humanos se involucre en la gestión estratégica de los recursos
humanos?
– ¿Qué aspectos podrían facilitar o dificultar la gestión del
especialista en recursos humanos (en su contexto específico)?
– ¿Qué ocurre con el encargado de recursos humanos en las
organizaciones pequeñas y medianas?

GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 23

ANTECEDENTES 1:
RECURSOS HUMANOS…
UN ÁREA (HISTÓRICAMENTE)
POBLEMÁTICA….
– Falta de credibilidad de los especialistas de
RH
– El problemático involucramiento de los
gerentes de línea en la GRH
– El problema de demostrar resultados de la
GRH
– Marginación de las relaciones de poder
– Limites difusos entre las áreas de
administración.
– Contradicciones al defender los intereses de
los empleados y los de la firma.
– Reciente externalización de muchas de las
funciones de recursos humanos

GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 24

 TAREAS ADMINISTRATIVAS ESENCIALES
DEL ÁREA RECURSOS HUMANOS

Administrativas Desarrollo de RRHH

Planificación
Capacitación y Desarrollo
Reclutamiento y selección

Compensación y beneficios Desarrollo Organizacional

Gestión del Desempeño

Relaciones Laborales Desarrollo de Carrera

Asistencia a Empleados
Diseño de puestos y diseño organizacional
Sistemas de información para toma de decisiones

Elaborado a partir del modelo “la rueda de desarrollo de RRHH” de McLagan (1989)
MODELO DE ULRICH
Roles del gestor de recursos humanos
Papel Resultado Metáfora Actividad
Administración de Ejecución de la Socio Estratégico Alinear RRHH y la estrategia
los RRHH Estrategia (Strategic de Negocio.:”Diagnóstico
estratégicamente partner) organizacional”
Administrar la Construir una Experto Proceso de reingeniería
infraestructura de la infraestructura Admnistrativo organizacional: “Servicio
firma eficiente compartido”
Administración de Incrementar el Defensor del Escuchar y responder a los
la contribución del compromiso del empleado empleados: “proveer
empleado empleado y recursos a los empleados”
sus competencias
Administrración del Creando y Agente de Administrar la trasnformación
cambio renovando la Cambio y el cambio: “asegurar la
organización capacidad para el cambio”
Ulrich, D. (1997) Human resources champions, p.25. Harvard Business School Press. USA

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PARTE 5. RECURSOS HUMANOS EN
EL CONTEXTO LATINOAMERICANO
GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 27
 LA IMPORTANCIA DEL CONTEXTO EN LA
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
– Ayuda comprender el por qué de las
acciones y situaciones peculiares de los sujetos
en el ambiente laboral específico (algunas
aparentemente irracionales)
–Al conectar las políticas y prácticas
organizacionales a la forma de ser y
entender el mundo de las personas de una
comunidad específica, se da mayor sentido y
coherencia al trabajo en esa organización.
– La adaptación de modelos “importados” de
gestión a la realidad local, permite generar
sistemas administrativos más eficientes y
culturas organizaciones más “sanas” (menos
conflictivas).
–El ignorar la cultura local en la administración
de organizaciones tiende a generar altos
niveles de hipocresía, doble estándar y
“esquizofrenia organizacional” (Hennestad,
1990).
GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 28
 CONSIDERACIÓN DE CULTURA EN EL ESPACIO PÚBLICO

Facilidades para esperar

pasajeros Espera de pasajeros
Aeropuerto El Dorado, Bogotá Aeropuerto Pudahuel, Santiago
¿QUÉ ES LO ESPECIAL O DISTINTIVO DE ADMINISTRAR EL TRABAJO DE
LAS PERSONAS EN CHILE?
CROSS CULTURAL MANAGEMENT

Supuestos básicos
 Las organizaciones están inmersas en
una colectividad social mayor
 Las políticas y practicas de recursos
humanos son afectadas por factores
externos
 No existe un modelo de recursos
humanos que sea universalmente más
efectivo
 CULTURA
Definición cultura
“...El todo complejo que incluye
conocimientos, creencias, arte, moral,
leyes, costumbres y muchas otras
capacidades y hábitos adquiridos
por los miembros de una sociedad
(Taylor, Taylor, Primitive Culture,
1871)
“...El programa colectivo de la mente
o software en la mente” (Hofstede,
1980)
Características de la cultura
 Cada sociedad desarrolla una
orientación cultural que describe las
actitudes hacia los otros
 La cultura modela las actitudes
individuales (socialización) y, en
cambio, es recreada mediante las
acciones, creencias, y comportamiento
de los individuos.
 Existe gran diversidad entre y al
interior de las culturas.
 GESTIÓN DE RRHH EN CHILE
– El modelo de gestión de recursos
humanos llegó a Latinoamérica en la
década de los 80’s
– Poca investigación sobre el tema
– “Punto ciego” de la investigación
 CARACTERÍSTICAS:
INESTABILIDAD POLÍTICA
– Dictaduras
– Persecución sindical
– Cambios en las regulaciones laborales
– Situaciones y conflictos sociales complejas y/o
heredados
– Corrupción
GRANDES INEQUIDADES

– L.A esta caracterizada por

grandes inequidades

– Existen dos extremos de

empleo, uno para profesionales
calificados y otro para mano de
obra barata y poco calificada
CALIDAD DEL EMPLEO
– Bajos salarios
– Trabajo informal
– Relaciones laborales
“verticalistas”
– Discriminación
– Trabajo infantil
EMPLEO INFORMAL
FUENTE: CEPAL
PATERNALISMO

– La forma más común de

dirección de personas en L.A.
– La imaginería de “la familia”
– El doble significado de
“respeto”
– Simpatía (latina) como
mecanismo de evasión
MACHISMO

– Diferencias de salarios hombres

mujeres
– Doble rol de las mujeres
– Acoso sexual
– Discriminación por apariencia y
edad
AUTORITARISMO
– “Cultura del temor”
– Obediencia
– Relaciones verticales
CRECIENTE INDIVIDUALISMO
– Cambios culturales:
– Valor del éxito individual
(Meritocracia)
– Consumismo y hedonismo
– Nuevas generaciones

–Modelo económico:
– Incentivo a la iniciativa privada
– Inestabilidad laboral
DESCONFIANZA

GREGORIO PÉREZ ARRAU - USACH 42

CULTURA LATINOAMERICANA
– Antecedentes: Hofstede (1984)
– Paternalismo
– Religiosidad
– Prevalencia de contactos
personales
– Lealtad de grupo
– “Doble discurso”