Instituto Superior Para la Actualización Magisterial y Ejecutiva

Doctorado en Gestión Educativa Desde una Perspectiva Humanista

El Clima Organizacional, en Escuelas Secundarias Generales de Durango,

Problema, Método de Investigación y Objetivos.

Responsables del estudio:

Mtro. José Alfredo Macías Sandoval

y Mtro. Alonso Macías Sandoval

alfredmacias79@hotmail.com

alonsomacas@hotmail.com

Introducción
Las Escuelas Secundarias Generales de Durango, debido a la distribución geografía

están muy dispersas, se encuentran en cabeceras municipales, algunas regiones

influenciadas por las costumbres de otros Estados vecinos, como lo son Coahuila.

Chihuahua, Sinaloa y Zacatecas, cada una de estas regiones con diferentes contextos,

recursos tanto económicos como de infraestructura escolar, esto determina diferentes

climas organizacionales en las escuelas secundarias.

La percepción que cada integrante de una institución educativa acerca del clima

organizacional es importante para identificar el entorno laboral, en una institución donde el

ambiente y la cultura laboral tienen una atmósfera favorable, comunicación efectiva,

compromiso, respeto mutuo y lo más importante la valoración y reconocimiento del

trabajador, que se sienta cómodo en su desempeño, se aseguran los objetivos

institucionales establecidos por la escuela y el colectivo.

Delimitación Del Objeto de Estudio y Planteamiento Del Problema

Desde la aparición del examen de oposición en el 2013 para el ingreso, promoción y

permanencia se han venido dando cambio drásticos en el sistema educativo, con el

nacimiento del Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación (INEE, 2013),

“posiciona el derecho de todos a recibir una educación de calidad con equidad en el

núcleo de los propósitos nacionales, coloca a la evaluación como un mecanismo central

para avanzar en su cumplimiento”, se emitieron convocatorias para la promoción vertical o

horizontal, así como la incorporación al servicio educativo, para esto el INEE, define el

documento de Perfiles, Parámetros e Indicadores (PPI), donde describe el perfil para las

diferentes figuras educativas.

En las tipologías del clima organizacional el director forma parte importante del mismo, en

el documento (PPI), establece que “Un director que asume y promueve los principios

éticos y los fundamentos legales inherentes a su función y al trabajo educativo, con el fin

de asegurar el derecho de los alumnos a una educación de calidad“, así mismo en la

dimensión 2 “Realiza acciones para organizar el trabajo de la escuela y mejorar los

resultados educativos…Construye ambientes de trabajo en la escuela donde es posible

que todos aprendan”.

En base a esto en el 2015 abren la convocatoria para la promoción con un mínimo de 19

horas docentes frente a grupo y 2 años en el servicio, lo que dio la posibilidad de obtener

el puesto directivo a maestros frente a grupo. Esto implica capacitaciones agobiantes y

movilizaciones de docentes y directivos en todo el Estado de Durango, se crean las

puntas de cadena en las cuales cualquier directivo podía ser movido de su lugar al que

fue asignado en cualquier momento y tiempo.

De mi propia experiencia en tres años estuve en tres diferentes secundarias, en tres

diferentes regiones, desde el Municipio de Tamazula, Nuevo ideal y por último la capital

del Estado, cada una de ellas tiene características diferentes, esto me motiva a conocer la

percepción que se tiene acerca de cada institución, lo que debe conocer el director, como

medirlo, como aportar ideas para mejorar los procesos, aprendizajes y la percepción del

clima laboral.
En cada institución se nota un marcado desequilibrio en el entorno laboral, otras con un

sistema cerrado que no permiten la llegada de nuevos elementos o figuras de autoridad

que no se reconocen, influyendo en la apatía o desinterés por el trabajo, a eso sumándole

la evaluación de permanencia, la presión, los cambios de planes de estudio, entre muchos

otros factores que detonan que el personal no se desempeñe con voluntad, animo, gusto

por su trabajo.

De acuerdo con Solís (2014), en su estudio realizado para la medición del clima

organizacional en el Estado de Durango en una Secundaria General describe que “en

toda organización uno de los componentes principales son las personas, especialmente si

hablamos de una institución educativa en donde sus componentes principales son tanto

los maestros y los alumnos como el personal administrativo”, por lo que la satisfacción y el

desempeño laboral se verá reflejado en el alcance de los objetivos.

El director debe tener el conocimiento del clima organizacional, condicionante para el

alcance de las metas educativas, al personal docente, administrativo y de asistencia

educativa, alumnos y padres de familia, regiones, costumbres, cada centro escolar tiene

sus propias características, ambiente y cultura laboral. Nunca será igual la forma de

trabajar en cada comunidad, cada una es diferente.

En una de las opiniones rescatadas por el INEE, donde describe los componentes de la

calidad educativa menciona que “Es necesaria la participación de autoridades educativas,

directivos, docentes, padres de familia y la comunidad en general. No se trata sólo de

hablar de la relación maestro-alumno, sino que implica aspectos de infraestructura,

disponibilidad y accesibilidad de los materiales, capacitación y profesionalización docente,

gestión educativa, aspectos curriculares y liderazgo académico”, características propias

del clima organizacional.

De ahí la importancia de aplicar instrumentos que cuantifiquen las percepciones del

personal que labora en la institución educativa para la toma de decisiones y algo que

considero más relevante, disfrutar del trabajo.

Antecedentes

Los antecedentes son indispensables para el análisis y sustento acerca del clima

organizacional en las escuelas secundarias, su importancia, alcances, ventajas, áreas de

oportunidad que le permitan conocer su entorno escolar, dentro de este apartado se hace

el análisis de las princípiales investigaciones encontradas acerca del clima organizacional

que nos ayudara para respaldar la presente investigación.

De acuerdo a las 30 investigaciones acerca del clima organizacional se encontró que en

los últimos 6 años se ha incrementado el estudio del mismo, a comparación de años

anteriores, dejando el 2019 con 7 investigaciones y entre el año 2015 al 2020 suman 25,

con solo 5 a los años anteriores.

Análisis de Método De Investigación

Las métodos o técnicas de investigación son fundamentales para el desarrollo de

cualquier estudio, se utilizan para la recolección y análisis de datos que describirán los

procesos que seguirá la presente investigación, en su mayoría las fuentes de información

se centraron en la metodología cuantitativa, la cual permite comparar resultados

numéricos para establecer fiabilidad y validación de datos, la cuantitativa que se realiza

para entender un fenómeno o la búsqueda de comportamientos en una muestra de

población, una combinación de ambas que es la investigación mixta o cuantitativa-

cualitativa permite la recolección de datos tanto numéricos como cualitativos que busca la

respuesta a una hipótesis, en su mayoría usado para el estudio de fenómenos sociales o

comportamientos descriptivos.

En las fuentes de información consultadas encontramos que de las 30 investigaciones 24

son cuantitativas, 2 cualitativas y 4 mixtas, cada una con tipologías diferenciadas que en

su mayoría son de carácter descriptivo y correlacional- descriptivo, los etnográficos,

fenomenológicos arrojan resultados del comportamiento de un grupo, población o

comunidad, como se muestra en la siguiente gráfica.

Análisis de Técnicas e Instrumentos

Cada una de las investigaciones anteriores utiliza diferentes instrumentos y técnicas de

recolección de datos que facilitan y dan certeza a la viabilidad de los resultados

recolectados, estos esta dirigidos al estudio del clima organizacional, como es el estudio

de la escala de Likert, que se utiliza en 5 de las investigaciones, en el estudio que se

centra nuestra investigación podemos darnos cuenta de que la mayoría utiliza

cuestionarios y encuestas dirigidas.

Análisis del Nivel Educativo

La muestra o población en un cualquier estudio siempre determinara la veracidad,

confianza y validación de los datos que surjan de esta, la mayoría se ha centrado en

educación básica, contemplando que en su mayoría se realizaron en primarias y

secundarias, el nivel educativo donde se llevaron a cabo nos ayudara a definir las

variables e instrumentos a utilizar para el presente estudio, se pretendió incluir algunas

del sector público ajenas al sector educativo.

En el sector educativo se han encontrado pocos estudios en torno al clima organizacional,

la mayoría de las empresas exitosas o en proceso de crecimiento este tema esta

perfeccionado o mejorando día con día, como una empresa que establece objetivos y

metas, las escuelas no están muy lejos de este concepto, una empresa educativa que

produzca resultados, alcance sus metas y objetivos.

Análisis de los sujetos de Investigación

Los sujetos de investigación en su gran mayoría son docentes, personal directivo y

administrativo, solo en 2 casos se dieron en oficinas gubernamentales en las que no son

de carácter educativo, esto con la finalidad de tener algunas variantes en los resultados

encontrados, para poder realizar un contraste.

Análisis de donde se Realizaron

Las fuentes de donde se obtuvieron las investigaciones en su mayoría se han realizado

en otros países, dejando solo 4 realizadas en México, 5 realizadas en Perú

Conceptos

La mayoría de las investigaciones encontradas acerca del clima organizacional manejan

otra variable particular como el liderazgo, gestión directiva y en su mayoría aspectos

relacionados al desempeño, al logro de objetivos o la consecución de las metas.

Análisis Particular

En la aplicación de los instrumentos se tomó una población de 308 docentes de nivel

secundaria de contextos similares ubicados en la misma comunidad, pertenecientes a 5

instituciones secundarias, aplicando un total de 101 cuestionarios entre los que se

encuentran 71 hombres y 30 mujeres.

En los resultados obtenidos determinaron que en las instituciones educativas donde los

directores ejercen un liderazgo transformacional influye positivamente en las escuelas que

dirigen, entre estas conclusiones identificaron que el clima organizacional presente en

estas 5 escuelas a partir de la percepción de los docentes encuestados, creencias

compartidas, sentido de comunidad y liderazgo directivo es en la mayoría un clima

deficiente por acuerdos o preferencias entre docentes y directivos.

Dentro de sus aportaciones describe el nivel y tipo de liderazgo que se presenta en cada

una de las instituciones educativas analizadas, así como su funcionalidad y percepción de

los docentes en el liderazgo ejercido por los directivos en el alcance de las metas

institucionales.

Establecen que en las instituciones educativas donde persiste un liderazgo directivo

deficiente o ausente no existe un buen clima organizacional y sobre todo el alcance de las

metas y objetivos institucionales se ven deteriorados.

El test utilizado para la medición de resultados o escala del clima social en el trabajo, el

cual consiste en diez subescalas que evalúan tres dimensiones: relaciones,

autorrealización y estabilidad, la utilización de un instrumento adicional para medir el

desempeño docente contiene cuatro ámbitos con diferentes indicadores para medir los

niveles de compromiso, motivación, satisfacción laboral y eficiencia, la elección de estos

instrumentos les permitieron la recolección de datos para la establecer la correlación entre

ambas variables.

Los resultados determinaron la existencia de una relación positiva y significativa, entre el

clima organizacional y el desempeño docente, en esta investigación profundizan en el

rendimiento del maestro y su instancia en la misma institución. Establecen que un clima

favorable conllevará a la predisposición de un trabajo optimo, lo cual tendrá un impacto

positivo en la enseñanza, aprendizaje y la construcción de nuevos conocimientos.

El clima organizacional en relación con el profesionalismo docente. Consideran una cierta

inconformidad en cuanto a la estabilidad laboral como aspectos personales, generando

disconformidades referentes al trabajo profesional calificado continuando con una

educación tradicional.

Los docentes al no sentirse tomados en cuenta, ni valorados, pueden llegar a producir la

desmotivación por lo que hace, más considerando que la motivación viene a constituir la

fuerza que impulsa a las personas a realizar una actividad o a tener un determinado

comportamiento en las actividades educativas que realiza el docente. Cabe referir que el

docente como formador tiene contacto directo con los niños, niñas y jóvenes, quienes

perciben el comportamiento que existe entre los diversos actores y puede influir en los

estudiantes.

De las situaciones que se generan en la institución se resuelven en colectivo en beneficio

de la institución, muchas veces negociando entre los afectados en pro de una mejor

relación, se les asigna responsabilidades en correspondencia con sus potencialidades, lo

cual los lleva a sentirse tomados en cuenta, a la vez que se les reconoce el trabajo que

realizan.

Al final concluyen que el clima organizacional debe ser fortalecido para contribuir al buen

desempeño laboral de los docentes y con ello a los demás trabajadores que hacen vida

en la institución. Respetando el orden jerárquico y estructura organizacional de la manera

más efectiva, que le permita al directivo tomar en cuenta los atributos, cualidades y
potencialidades de su personal para organizar equipos de trabajo, que los lleve a

involucrarse activamente en las diversas tareas de la institución.

La investigación de Murrugarra (2020) en su tesis de maestría analiza las variables de

clima organizacional y la gestión pedagógica en una institución de educación secundaria

en una comunidad de Perú, tiene como objetivo determinar la relación que existe entre

ambas variables desarrollando una metodología cuantitativa de tipo descriptiva-

correlacional aplicando dos cuestionarios para la recolección de datos de cada una de las

variables, esta se aplicó a una población de 80 docentes.

En su estudio para correlacionar el clima organizacional y la gestión pedagógica utiliza el

coeficiente de Spearman, este permite calcular la asociación o interdependencia de las

variables en el análisis de datos.

En clima organizacional utiliza seis dimensiones basadas en la estructura, liderazgo,

identidad, manejo de conflictos, comunicación organizacional y toma de decisiones. En

relación a la gestión pedagógica distingue las competencias docentes como rasgos de

análisis basándose en cuatro competencias principales, se relaciona con la conducción

participativa, promueve y mantiene la intervención de manera democrática, promueve la

generación de condiciones que permitan garantizar los aprendizajes y lidera los procesos

de valorización de gestión institucional.

En sus conclusiones presenta los resultados de cada una de las dimensiones y la relación

entre ambas variables considerando en moderada positiva cada una de ellas

determinando que el nivel calculado fue inferior al planeado, en cual se debe trabajar en la

construcción de un clima organizacional armónico que coadyube a la mejora del

desempeño docente, con una estructura administrativa flexible que permita el desarrollo

del liderazgo docente y promuevan una gestión pedagógica eficiente.

Aburto y Bonales (2011) en su investigación cuantitativa con un enfoque hipotético-

descriptivo acerca del clima organizacional y las habilidades directivas cuyo objetivo

consistió en determinar si las habilidades directivas son las causales de un clima

organizacional insatisfactorio, determinando las variables, conceptualización y

dimensiones de ambas.

La evaluación pretende dar a los directivos una perspectiva completa de las opiniones de

los empleados de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde

todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

En este trabajo se utilizó el escalamiento tipo Likert. Para Hernández, Fernández y

Baptista, (2006, p. 341) dicho escalamiento consiste en un conjunto de ítems presentados

en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la reacción de los

participantes. Así, el participante obtiene una puntuación respecto a la afirmación y al final

su puntuación total, sumando las puntuaciones obtenidas en relación con todas las

afirmaciones.
De acuerdo a las fechas de publicación de las fuentes de información se encuentra que

en los últimos 5 años del 2015 al 2020, teniendo más auge de investigación en los últimos

tiempos, consecuencia de las características y operación de las instituciones educativas

en brindar educación de calidad e incrementar el nivel de aprendizaje de los estudiantes.

Como lo describen varios autores el clima organizacional determina el correcto

funcionamiento y el alcance de las metas en una organización escolar, estas

percepciones buenas o malas le permitirán al director tomar decisiones importantes

encaminadas a la mejora de los resultados.

En cada institución educativa se identifica su propio clima organizacional, esto

dependiendo de la cultura, el ambiente, la organización que cada integrante del colectivo

aporta en la coordinación y realización de los procesos de trabajo.

En los diferentes documentos revisados se pueden apreciar diferentes variables que

influyen en clima organizacional, como el ambiente físico, estructural, social y personal,

dentro de las características personales podemos encontrar la permanencia del personal,

el compromiso, la identidad que se tenga hacia la institución, actitudes, comportamientos

y hasta cierto punto la antigüedad en el puesto o en la misma institución.

Algunos autores afirman en sus investigaciones cuantitativas que en escuelas o empresas

donde persiste la permanencia de fundadores son más exitosas, es decir, existe un

compromiso y objetivos comunes desde la creación de estas, cuando predomina la

mayoría de ellos es posible que el personal que llega de nuevo ingreso se involucre con

esta misma cultura organizacional alcanzando los objetivos propuestos, a diferencia

donde se ha perdido el sentido de pertenencia será difícil comprometer al personal con los

objetivos para lo cual fue creada.

El liderazgo influye directamente en las funciones del clima organizacional, así como es el

responsable de que el trabajo se desarrolle con respeto, en armonía, y se alcancen los

propósitos educativos, para todos.

En cuanto a los instrumentos para medir el clima organizacional tenemos diferentes

indicadores, de acuerdo a cada función, estos pueden ser cuestionarios que lleven al

participante a decidir su percepción acerca de la organización escolar en diferentes

ámbitos, estos instrumentos están diseñados para medir la vinculación, des-

obstaculación, espíritu, intimidad, alejamiento, énfasis en la producción, empuje,

consideración, estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, cordialidad, apoyo,

normas, conflicto, identidad, formalización, desempeño, errores.

Objetivo General

Con este estudio se analizará las situaciones que definen el clima organizacional. Es ese

sentido, nuestro objetivo específico es:

Determinar el estado del clima organizacional en directivos, docentes y personal

administrativo con referencia a las dimensiones estructurales, personales y sociales, por

medio de la aplicación de un instrumento cuantitativo en las Escuelas Secundarias

Generales No. 4 y No.8 del Estado de Durango.

Objetivos Específicos

Identificar y analizar los factores inherentes al clima organizacional en las Escuelas

Secundarias Generales No. 4 y No. 8 del Estado de Durango.

Elaborar un instrumento que permita medir la percepción de las dimensiones en el

personal institucional.

Analizar los resultados obtenidos a fin de generar el diagnóstico del estado actual del

clima organizacional en las Escuelas Secundarias Generales No. 4 y No. 8 del Estado de

Durango.

Pregunta General

¿Cuál es el estado actual del clima organizacional que se percibe en las Escuelas

Secundarias Generales No. 4 y No. 8 del Estado de Durango?

Preguntas Especificas

¿Cuáles son las fortalezas de las diferentes dimensiones del clima organizacional que

prevalece en las Escuelas Secundarias Generales No. 4 y No. 8 del Estado de Durango

desde la percepción del personal directivo, docente y administrativo?

¿Cuáles son las áreas de oportunidad de las diferentes dimensiones del clima

organizacional que prevalece en las Escuelas Secundarias Generales No. 4 y No. 8 del

Estado de Durango desde la percepción del personal directivo, docente y administrativo?

¿Qué percepción existe de las características estructurales como son normas, resultados

educativos, metas, organización del trabajo, administración del tiempo, recompensas y

comunicación efectiva del clima organizacional desde la perspectiva del personal

directivo, docente y administrativo de las escuelas secundarias generales?

¿Cuáles son las características personales como son motivación, responsabilidad,

identidad y satisfacción que afectan o contribuyen en mantener un clima organizacional

saludable?

¿Qué niveles de desarrollo se encuentran en relación a las características sociales en

cuanto a cooperación, trabajo en equipo, empatía, resolución de conflictos e intimidad

desde la percepción de los trabajadores de la institución?

¿Qué papel tiene el director con los factores que determinan las áreas de oportunidad y

fortalezas del clima organizacional en las Escuelas Secundarias Generales No. 4 y No. 8

del Estado de Durango?

Justificación

Desde siempre en el sistema educativo se han dado cambios de personal en todas las

figuras educativas, escolares, regionales, económicas y otros factores geográficos, sin

dejar de mencionar la adecuación de perfiles de asignatura que estos cambios conlleva,

no siempre que llega un nuevo elemento se distribuye las materias en la especialidad

docente, por lo regular se asignan las materias que están disponibles, para completar la

carga horaria, tratando de cubrir las horas-semana-mes con las que cuenta un docente de

cambio, que por lo regular no se dan en números exactos.

En la búsqueda de un derecho laboral otorgado el personal tiende a acercarse a sus

lugares de residencia, algunos intempestivos y a destiempo sin poder concluir inclusive

ciclos escolares, dejando el trabajo incompleto o a medias.

Esto no permite la adaptación completa de las formas de organización y de trabajo en las

instituciones educativas, dejando un desequilibrio en las relaciones de trabajo, esto sin

hablar de las figuras de docentes y alumnos, que tienen cambios constantes en horarios,

maestro, estrategias de trabajo que afectan los aprendizajes.

Estos cambios definen la habilidad de adaptación a nuevos ambientes laborales,

profesionalismo y disponibilidad, en ocasiones en sistemas cerrados no permean la

adopción de nuevos integrantes al trabajo en equipo o establecer relaciones laborales

sanas, disminuyendo el alcance cordial de los objetivos, así como la percepción de

“grupitos” o rechazo.

Donde existe un clima organizacional sano, adoptara a los nuevos elementos y brindara el

apoyo que requieren para que se adecuen a las formas de trabajo, pero esto no siempre

sucede, donde persiste la mayoría de personal con mas años de servicio en el mismo

centro de trabajo o fundadores, podrán incorporar a nuevos elementos y transmitir las

formas de organización, trabajo, objetivos y metas, siempre y cuando la percepción del

clima organizacional sea sana.

Como lo dice Solís (2014), “el clima organizacional es un elemento intangible en toda

organización que, como ya se mencionó, tiene gran influencia en la misma pues llega a

darle un carácter o ser parte de su personalidad”, (p.10), esto determina los factores

personales, las relaciones, el trabajo en equipo y la confianza o gusto por el trabajo.

La realización de este trabajo de investigación proporcionara elementos cuantitativos que

nos permitan el estudio de las dimensiones del clima organizacional en las escuelas

secundarias generales del estado de Durango, nos ayude en la tome de decisiones

directivas, describa las áreas de oportunidad y permita el alcance de logros educativos

sustentados.
La aplicación de instrumentos que permitan evaluar el clima escolar y sean aplicados a

los diferentes actores educativos en educación básica: alumnos, maestros, director,

supervisor y padres de familia, que den una percepción de cada una del ambiente físico,

social, personal y directivo, desde el personal administrativo, docente y directivo.

El director es el responsable de conocer a detalle las características del clima

organizacional de la escuela a su cargo, alcances, ventajas, áreas de oportunidad y esto

le permita establecer estrategias que le permitan mejorar la percepción del personal a su

cargo, relaciones interpersonales, trabajo en equipo, profesionalización, la definición de

objetivos y metas claros para alcanzar resultados favorables en un periodo de tiempo

establecido que den cuenta de mayor rendimiento y resultados educativos.

Los actores educativos coinciden que para alcanzar una educación de calidad se deben

considerar las dimensiones que van desde las pedagógicas, éticas y socioemocionales,

hasta las económicas y políticas, sin dejar de lado la eficacia, eficiencia, pertinencia y

equidad.

Conclusiones

Se puede concluir que para poder intervenir en el clima organizacional es necesario

realizar un estudio minucioso de sus características, los factores que influyen, el tipo de

liderazgo que se ejerce por parte del director, las relaciones interpersonales que se dan

en el centro de trabajo y como se solucionan los conflictos.

Referencias

Aburto Pineda, H. I. y Bonales Valencia, J. (2011). Habilidades directivas: Determinantes

en el clima organizacional. Investigación y Ciencia, 19(51),41-49.

https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3640774.pdf

Gamarra Ramírez, H. C. (2014). Percepción de Directivos y Docentes sobre cuatro

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Gestión de la Educación. Pontificia Universidad Católica del Perú.

Hernández Sampieri, Dr Roberto, Fernández Collado, Dr. Carlos, Baptista Lucio, Dra.

María del Pilar (2014). Metodología de la Investigación. Ed. McGRAW-HILL. Sexta

edición

Murrugarra León, J. R. (2020). Clima organizacional y Gestión pedagógica en la

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de Lloc, 2019. Tesis para obtener el grado académico de maestro en

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(México) Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación (2015b). Reforma

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Solís Vázquez, C. (2014). Medición del clima organizacional en una Secundaria General

del Estado de Durango. Proyecto final de campo para obtener el grado de

Maestría en Psicología con Orientación Laboral y Organizacional. Universidad

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