Universidad Autónoma de Nuevo León.

Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica.

ADMON. DE RECUSOS HUMANOS.

Tarea 5 Identificación del Talento.
1913695 Brayan De IMA 7
Jesús Meléndez
Villafuerte
1831069 José De Jesús IMA 8
Treviño Serna
1986840 Juan Mario IMA 8
Briones
Ramirez
1851856 Ramiro IMA 7
Alejandro
Marroquín
Gómez
1956419 Susana IMA 6
Alessandra
Garza Téllez

06 de Mayo del 2023, Cd. Universitaria, San Nicolás de los Garza, NL.
 Índice
Marco teórico………………………………3

Caso de Estudio 7-1……………………….5

Caso de Estudio 7-2……………………….6

Conclusión………………………………….9.

Bibliografía…………………………………..10
Marco teórico. Identificación de talento

¿Qué implica el proceso de identificación de talento?

Para que la identificación de talento en recursos humanos se de lo mejor posible,

hay que tener en cuenta varios puntos, como, por ejemplo, contar con un plan de
gestión en el que se tenga claro qué es lo que se está buscando, las
características de las personas, los puestos vacantes y el perfil que debería tener
cada empleado.

En ese plan deben existir proyecciones sobre el talento humano que se quiere, y
cómo este va a equilibrar o no los procesos dentro de la organización. En este
punto entra la organización en primer lugar, pues se deberán establecer los
parámetros de búsqueda y el tiempo que se va a dedicar para captar a los nuevos
empleados.

Adicional a esto, tener un plan específico en el que se definan cuáles son las
necesidades que se tiene y qué puntos se deben cubrir. Esta es una manera de
evitar errores y saber con exactitud qué es lo que se quiere y hacia dónde irás.

Definitivamente, de los trabajadores depende en gran medida el éxito que pueda

tener o no una empresa. Y es por eso que los procesos de identificación de talento
en recursos humanos son tan importantes.

Para que tengas más información sobre cómo aprovechar el talento humano de tu
empresa, te invitamos a descargar nuestro ebook sobre el tema.

¿Cómo lograr una buena identificación de talento?

1. Sobre las actitudes

Define las actitudes que esperas encontrar en los nuevos trabajadores como, por
ejemplo, capacidad para la toma de decisiones, comunicación, liderazgo,
creatividad e ingenio. Ten claro cómo las virtudes de una persona pueden afectar
el entorno laboral y en este caso evalúa qué necesitas para tal puesto.
2. Motivación y escalabilidad

Crea incentivos de superación dentro de la organización, de manera que los

trabajadores puedan ver que podrán subir escalones, avanzando en nuevos
cargos y tener más oportunidades tanto de mejoras salariales y beneficios, así
como de aprendizaje.

Un empleado contento, que sea reconocido por su trabajo y sienta que sus
opiniones son valoradas, permite que se den mejores acciones que fortalecerán
los proyectos. Por supuesto que cuando hay motivación, aumenta el sentido de
pertenencia

3. Clasifica el talento

Con quién cuentas, qué te hace falta y hacia dónde vas a dirigir los esfuerzos de
equiparte con las mejores personas, es un análisis continuo que no debes dejar
fuera a la hora de que tu empresa realice la identificación de talento en recursos
humanos.

Por eso, clasificar los puestos de trabajo y medir competencias, es necesario para
saber qué es lo que puede aportar cada trabajador y en función a su perfil definir
en cuáles tareas se defiende mejor.

4. Enfócate en retener a tus empleados

Una vez que ya tengas lo que necesitas, y observes que tu equipo está fortalecido,
debes establecer planes para mantener el capital humano dentro de tu
organización.

Esto se logra, primordialmente, llevando a cabo estrategias de formación como

cursos, talleres y actividades que les permitan obtener nuevos conocimientos y
mantenerlos actualizados en los diferentes procesos.

5. Da a conocer las expectativas que se tengan

Nadie es adivino para saber qué se espera con exactitud, por ello la comunicación
eficaz es vital para que durante la identificación de talento en recursos humanos
se desarrolle de la forma más esencial y efectiva posible.

En el proceso de entrevistas, no se debe dejar nada por sentado, se tiene que

explicar con detalle a los aspirantes qué es lo que se busca, espera y las
proyecciones que se tiene en torno al puesto de trabajo. De esta manera no habrá
sorpresas.
Caso de Estudio 7-1

Selección de un supervisor de almacén para Industrias Colibrí, S.

A.
Los telares y las maquinas circulares que se instalaron en Industrias Colibrí, S. A.,
en la ciudad de Medellín, Colombia, requieren trabajos frecuentes de
mantenimiento y reparación. El personal encargado de efectuar esas labores
solicita sus herramientas al supervisor del almacén de mantenimiento, realiza su
trabajo y al final del día devuelve todos los implementos.

Hace tres semanas se practicó un arqueo al anterior encargado del almacén y se

encontró que faltaban herramientas muy costosas. Se retiró de inmediato al
supervisor y se inició la búsqueda de su reemplazo. El gerente insistió en
encontrar a alguien externo a la organización, pues no excluye la posibilidad de
complicidad de algunos de los mecánicos. Para asegurarse de que el candidato
es totalmente ajeno al grupo actual, se puso en marcha un proceso de selección
en Cali, ciudad distinta a la sede de Colibrí. Se obtuvieron tres solicitudes

1-Si usted tuviera que escoger un candidato a partir únicamente de esta

información, ¿Qué persona seleccionaría? ¿Por qué?

R= seleccionaría a Ana Gonzalez, Por qué, tiene disponibilidad inmediataa su vez

que en la prueba fue el mayor puntaje tiene una edad media, tiene
responsabilidades.

2-Si contara con amplios recursos de selección, ¿qué información adicional

intentaría obtener? (Especifique.)

R= Me enfocaría en hacerle una prueba psicológica basada en el Inventario

Psicológico (california) el cual mide la personalidad y temperamento y como estoy
en busca de un encargado de almacén debe tener el control del mismo.

3-El que Ligia Salazar tenga excelente dominio del inglés y se hayagraduado
como secretaria, ¿es relevante para el puesto? ¿Aumentara este hecho su
aceptabilidad?

R= no es relevante, ya que ella esta graduada de secretaria y necesitamos un

encargado de almacén.
CASO DE ESTUDIO 7-2

CONTRATACIÓN EN FARMACÉUTICOS DEL CARIBE, S.A

1-Describa las medidas que usted tomaría para verificar las credenciales y
diplomas de los solicitantes de trabajo.

 En el caso médico, verificar el N° de licencia con el colegio de

médicos. [ CITATION Mac14 \l 18442 ]
 Credenciales investigar en internet sobre la institución, pedir el
comprobante del titulo y la acreditación de la institución educativa.
 Contactar universidades e institutos de donde se obtuvieron títulos e
credenciales.
 Consultar con el ministerio de trabajo para la certificación de trabajo
 Verificar con consulados para pedir información de las empresas en las que
trabajo anteriormente.
 Visitar paginas web de las universidades
 Contactarse con la universidad vía telefónica o email
 Verificar la secuencia delas fechas de obtención de titulo

2-El ingeniero Ramón Sotomayor, a cargo de la planta de envasado, ha

solicitado que se prescinda de exámenes profesionales en varias categorías
de trabajadores especializados. Su argumento es el siguiente: “Permítales
afirmar que recibieron el Premio Nobel de Física, si eso les complace.
Páselos entonces a mi taller. Si me pueden explicar correctamente las fases
de operación de envasado y comprenden los elementos básicos del trabajo,
me parecerán candidatos adecuados. Me es indiferente que se hayan
graduado o no”. ¿Qué le respondería usted?

El ingeniero Ramón Sotomayor, nos ofrece una fundamental aportación con el

proceso de selección de personal, debido a que, como parte complementaria a la
evaluación profesional o técnica, se puede evaluar a los postulantes al cargo en
forma práctica para establecer su grado de agilidad y conocimientos prácticos en
el campo gremial. (Werther y Davis, 2008) Debido a que el solicitante va a poder
familiarizarse con los conjuntos o las herramientas que se usarán. Una sección del
proceso de selección del personal es la entrevista con el supervisor o gerente de
departamento, ya que es el individuo más correcta para evaluar las habilidades y
conocimientos técnicos de los solicitantes, además que es el que toma la elección
final de contratar a cualquier postulante que satisfaga mejor sus expectativas para
hablado puesto de trabajo donde el además puede evaluar los puntos
psicológicos, académicos, doctorados y capacidades. Lo cual mide el
conocimiento de las prácticas de supervisión, conocimiento de las técnicas de
liderazgo y la habilidad verbal, espacial y numérica también.

3-El trabajo de Farmacéuticos del Caribe se lleva a cabo en una zona tropical
de óptimas condiciones de salubridad, pero de clima caliente y lluvioso. Por
regla general, se espera que 40% de las personas que usted contrate
efectúen considerables esfuerzos físicos en el curso de sus labores diarias,
incluyendo el manejo de aparatos pesados y la exposición a niveles altos de
ruido. ¿Qué sugerencias haría usted al departamento médico que va a
realizar los exámenes médicos correspondientes? Elabore un memorándum
detallado para el laboratorio, sobre los aspectos que usted desea verificar.

Memorándum

Para: Jefe del departamento medico

De: Gerente del departamento de recursos humanos
Asunto: Aspectos a considerar en la evaluación médica del
personal

Referencia: Proceso de selección del personal

Fecha: 05 de mayo de 2021

Estimado Dpto. Medico,

La empresa Farmacéutica de Caribe S.A. se encuentra en proceso de selección

de personal en el cual disponemos de su ayuda para realizar además de los
exámenes generales, exámenes de esfuerzo para poder evaluar su condición
física desempeño potencial en nuestros postulantes, Como es de su conocimiento,
los trabajadores laboran en unas condiciones climáticas tropicales realizando un
considerable esfuerzo físico durante su labor diario como el manejo de aparatos
pesados y la exposición de altos niveles de ruido. Para ello, sugiero que os
resultados sean precisos y objetivos. Adicional, nos seria grato que se pueda
evaluar a los candidatos para saber si son aptos a las condiciones de trabajo
como al alto grado de esfuerzo dedicado y a los altos niveles de ruido.

La persona examinada deberá tener una complexión física que le permita una
adecuada interacción con las herramientas y espacios de trabajo y que no genere
riesgo sobre las estructuras corporales u otros como ser: Otorrinolaringología,
para que se encargue de la prevención, diagnóstico y tratamiento del oído.

Neurología, ya que este realiza un estudio para determinar el nivel de reflejos

corporales y su relación con el sistema muscular.

Psicología, para que se haga el estudio de evaluación en los aspectos cognitivos,

como atención percepción, concentración, etc.

Óseo-Muscular, para hacer un estudio de realizar la resistencia corporal.

Espero tome en consideración mis sugerencias para evaluar a los diferentes

aspectos y requerimientos que exige el puesto de trabajo.

GERENTE DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

 Conclusiones
Brayan de Jesus Meléndez Villafuerte

Conclusión

La identificación de talento se ha convertido en una prioridad estratégica, siempre

es un buen momento para ser competitivo y sobresalir como empresa y buscar
construir ventajas competitivas futuras a partir de la ocupación de puestos
estratégicos con los empleados con alto desempeño y potencial

Jose de Jesus Treviño Sierna

Conclusión

lo que entendí de esta actividad es que en fábricas se requiere muy frecuénteme

mente el mantenimiento y la reparación esto es importante para que las máquinas
estén funcionando al 100 y evitar comprar partes mecánicas muy costosas.

Susana Alessandra Garza Téllez

Conclusión

Cuando nos referimos a la identificación del talento se trata de localizar aquellas

personas que pertenecen a nuestra empresa, y cuentan con potencial, es decir,
tienen o en un futuro pueden tener habilidades y capacidades que generen valor a
nuestra organización. Todo esto ayudará a que la empresa tenga un mejor
rendimiento y siempre se encuentre en mejora continua.
Bibliografia
Davis, K., & Werther, W. B., Jr. (2000). Administracion de Personal y Recursos
Humanos. McGraw-Hill Companies.