Reporte Tecnico F

INVESTIGACIÓN DE ESTRATEGIAS DE
CAPACITACIÓN
REPORTE TÉCNICO
PARA OBTENER EL TÍTULO DE
INGENIERO EN NEGOCIOS Y GESTIÓN

EMPRESARIAL
P R E S E N T A
JORGE ALBERTO COYOLI VERA
ASESOR INDUSTRIAL/INSTITUCIONAL: LIC. SANDRA TRINIDAD PÉREZ VARGAS

ASESOR UNIVERSITARIO: LIC. LIC. RAÚL LÓPEZ PÉREZ
EMPRESA/INSTITUCIÓN: AEROPUERTO DE CANCÚN
GENERACIÓN: ENERO 2016 – DICIEMBRE 2017

INVESTIGACIÓN DE ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN
ÍNDICE
INGENIERÍA EN NEGOCIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL JORGE ALBERTO COYOLI VERA 4

RESUMEN
La capacitación de profesionales es un proceso que constituye una vía imprescindible

para incrementar la preparación de los colaboradores de una empresa para incrementar
su desempeño profesional, siempre que se asuma desde un enfoque laboral, es por
ello que la formación constante de los recursos humanos es objeto de una continua
transformación. A partir del estudio y valoración de la capacitación realizada en base a
la STPS con el tema, se puede contribuir al diseño e implementación de alternativas de
capacitación, según las características y particularidades del contexto en el cual se
emplean, por lo que se pone en práctica una estrategia de capacitación en gestión
profesional y que contribuya al perfeccionamiento de su desempeño laboral. Como
parte de la metodología de las leyes impartidas por la STPS utilizando los métodos de
investigación en modo teórico para que permiten diseñar una estrategia fundamentada
en la creación de soluciones y en la Educación Avanzada de cursos especializados.
Las preguntas que la investigación buscó responder fueron:
 ¿De qué forma se alineaban los planes de capacitación con los objetivos corporativos?
 ¿La capacitación se desarrollaba de forma sistemática o de forma ocasional?
 ¿Cuáles son los métodos que se utilizaban para llevar a cabo la capacitación
corporativa?
 ¿De qué manera se mide el impacto de la capacitación impartida?

ABSTRACT
The training of professionals is a process that constitutes an essential way to increase

the preparation of the collaborators of a company to increase his professional
performance, whenever it is assumed from a work approach, that is why the Constant
training of human resources is the subject of continual transformation. From the study
and evaluation of the training carried out on the basis of the STPS with the topic, it can
contribute to the design and implementation of training alternatives, according to the
characteristics and particularities of the context in which they are used, so it is put in
Practice a training strategy in professional management and contribute to the
improvement of their work performance. As part of the methodology of the laws taught
by the STPS using theoretical research methods to enable them to design a strategy
based on the creation of solutions and the advanced education of specialized courses.
The questions the research sought to answer were:
• How were training plans aligned with corporate objectives?

• Was the training developed systematically or occasionally?
• What are the methods used to carry out corporate training?
• How is the impact of the training given measured?

INTRODUCCIÓN
Como caso de estudio se seleccionó una empresa de gran porte, referente al sector
turístico y con gran impacto en la economía del país. La misma cuenta con un centro de
capacitación propio en el cual se generan las detecciones de cursos en diversas áreas
de conocimiento, orientados a todos los colaboradores de la organización. Por tanto, la
empresa seleccionada para el estudio brinda la oportunidad para poder llevar a cabo la
investigación, permitiendo que las conclusiones alcanzadas sean guiadas hacia otros
aeropuertos de la organización. El objeto o problema de estudio fue el análisis de las
estrategias de capacitación corporativa desarrolladas en la empresa privada ASUR
“Aeropuertos del Sureste”. Centrando nuestra atención en el Aeropuerto Internacional
de Cancún, con particular interés en la evaluación realizada de estas experiencias a
nivel de la organización.
Para que las organizaciones puedan competir hoy en día, requiere que sus
colaboradores se puedan adaptar de forma rápida a las necesidades modernas,
procedimientos y servicios, que se ofrecen a los clientes y que tengan la capacidad de
resolver conflictos trabajando en equipos o de forma individual. La capacitación pone un
énfasis con más frecuencia en el requisito de ser capaz de analizar los problemas y
poder identificar los datos requeridos para solucionarlos. La velocidad con la cual
ocurren los cambios determina que ningún especialista esté en condiciones de manejar
toda la información que se origina en un campo de trabajo. Este experto, por tanto,
requiere conocer a qué fuentes acudir, y apoyar a la empresa de forma tal que esta
pueda disponer de la información necesaria en el momento oportuno. Las compañías,
por su parte, apuntan a generar cambios en los trabajadores, alineados a sus
requerimientos y objetivos específicos.
La capacitación abarca tanto la apropiación como el desenvolvimiento de

conocimientos, destrezas y comportamientos. Sus metas pueden ser la adaptación a
las labores y compromisos de un rol o función específico, así como facilitar la
promoción a otros niveles dentro de la compañía.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El propósito de esta investigación fue proveer información sobre las estrategias de

capacitación corporativa buscando conocer, identificar y describir estas estrategias y
además analizarlas en relación a los enfoques y orientaciones actuales de las prácticas
en servicios aeroportuarios. Esto contribuyó a generar mayor conocimiento sobre la
capacitación y su orientación como herramienta estratégica en las organizaciones de
ASUR, el desempeño de los colaboradores se ve reflejado en las habilidades que
consiguen mediante los cursos, la verdadera problemática es replantear la estrategia en
cómo se imparten los cursos en la empresa.
En muchas organizaciones, la capacitación se ve como algo que es bueno tener.

Cuando surgen dificultades económicas usualmente es un blanco fácil para realizar
recortes presupuestarios. Si la empresa tiene un enfoque superficial hacia la
capacitación y la considera como un aspecto extra que principalmente beneficia a los
individuos, el recorte se torna fácil. Sin embargo, si se la considera esencial para el
éxito futuro de la organización, la decisión de recortar los presupuestos de capacitación
no se toma tan ligeramente.

La investigación se propuso analizar los diferentes objetivos estratégicos para los
cuales la capacitación corporativa podía ser de utilidad.

El problema de investigación abordado fue el siguiente:
 ¿Las estrategias de capacitación corporativa desarrolladas en la empresa eran capaces

de lograr un cambio en sus integrantes que ayudara a conformar tanto aprendizajes
individuales como aprendizaje organizacional?
Las preguntas que la investigación buscó responder fueron:
 ¿De qué forma se alineaban los planes de capacitación con los objetivos corporativos?
 ¿La capacitación se desarrollaba sistemáticamente o era ocasional?

 ¿Cuáles eran los métodos que se utilizaban para llevar a cabo la capacitación
corporativa?
 ¿De qué manera se medía el impacto de la capacitación impartida?
Delimitación
El reporte se realizará en el periodo de estadía profesional que comprende del 04 de

Septiembre al 15 de Diciembre de 2017.
La investigación que se llevará a cabo para elaborar el reporte técnico tiene como
finalidad encontrar algunos planes o programa de capacitación del personal de la
empresa ASUR, los cursos imparte a sus trabadores generaran una trayectoria laboral
siguiendo el procedimiento como lo marca el artículo 153 de la ley federal del trabajo;
esto es, control de solicitudes de cursos, elaboración, firma y entrega de constancias de
capacitaciones realizadas, recabar acuses de recibo, registro en portal interno del
aeropuerto y en el portal de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
La estadía profesional se realizará en el Aeropuerto de Cancún, específicamente en el

departamento de Recursos Humanos.
Justificación
El propósito del proyecto fue contribuir a generar mayor conocimiento sobre la

capacitación y su orientación como herramienta estratégica en la organización.
Gestionada estratégicamente, la capacitación corporativa puede ser implementada
como un medio para identificar y guiar el desarrollo futuro de sus colaboradores que se
cuente con las habilidades necesarias para lograr un éxito empresarial sostenible a lo
largo de su trayectoria laboral.

La capacitación corporativa puede asimismo ser utilizada como una fuente de
innovación y de nuevas estrategias. Esto puede ayudar a la evolución de la
organización de forma continua manteniendo su interés en el mercado, así como a

identificar nuevos clientes y oportunidades a través de la utilización de los

conocimientos, las habilidades y las capacidades de su personal.

Objetivos generales
El objetivo general del proyecto fue analizar y caracterizar las estrategias de

capacitación laboral desarrolladas en el Aeropuerto Internacional de Cancún tomando
en cuenta el cambio operacional de los sujetos participantes de la misma.
Objetivos específicos
Los objetivos específicos de la investigación fueron:
 Identificar y describir las estrategias de capacitación implementadas, considerando:
1. Modalidades
2. Público objetivo
3. Contenidos
4. Duración
5. Evaluación y acreditación
6. Impacto en la organización
 Analizar la pertinencia de las estrategias de capacitación implementadas, en relación a

las políticas y objetivos estratégicos de la organización.
 Conocer las opiniones y la valoración de los usuarios (voz de los participantes) sobre
las experiencias de capacitación en la empresa.
 Conocer el grado de cambio operacional alcanzado por los sujetos participantes de los
programas de capacitación de la organización.

METODOLOGÍA
Para llevar a cabo el proceso de investigación y realizar este proyecto se trabajará bajo
el enfoque cualitativo, el cual “Es una vía de investigar sin mediciones numéricas,
tomando encuestas, entrevistas, descripciones, puntos de vista de los investigadores,
reconstrucciones los hechos, no tomando en general la prueba de hipótesis como algo
necesario”.
Esto también se le llama holístico porque en este modo de ver las cosas se les aprecian
en su totalidad, como un todo, sin reducirlos a sus partes que la integran. Asimismo con
ayuda de herramientas cualitativas se intenta afinar las preguntas de investigación.
En este enfoque podemos desarrollar las preguntas de investigación, antes, durante y

después de todo el proceso, de esta forma, llega a ser más dinámico el procesos de
investigación mediante la interpretación de los hechos, y esto es más bien, entender las
variables que intervienen en el proceso en lugar de medirlas y acotarlas.

PLANEACIÓN
CRONOGRAMA. Del 4 de SEPTIEMBRE al 15 de DICIEMBRE de 2017
PRIMER SEGUNDO TERCER EVALUACION

ACTIVIDAD
PARCIAL PARCIAL PARCIAL FINAL
1 1 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 11 13 14 16
0 2 5
Detección de necesidades
Elaboración del protocolo
Elaboración del capítulo 1

“El aeropuerto de Cancún”
Elaboración del capítulo 2
“Estrategias de Capacitación”
Elaboración de conclusiones y
correcciones finales
Corrección final
Entrega de proyecto
*Dividido en semanas de los parciales que se cursan durante el cuatrimestre.

CAPÍTULO 1.
AEROPUERTO DE CANCÚN

El aeropuerto internacional de Cancún “Benito Juárez” es el segundo aeropuerto que

más turistas usan en México, el primero es el Aeropuerto Internacional de la Ciudad de
México, en la Ciudad de México. El código IATA del aeropuerto es CUN, y el código
OACI es MMUNEl. Este aeropuerto es operado por el Grupo Aeroportuario del Sureste
(ASUR) al igual que los aeropuertos de Cozumel, Mérida, Veracruz, Villahermosa,
Oaxaca, entre otros.
El Aeropuerto Benito Juárez se localiza a 16 kilómetros de la ciudad de Cancún, y es

considerado uno de los más importantes del país. Cancún está en el Estado de
Quintana Roo, y es el destino más solicitado principalmente de México, Estados
Unidos, y Canadá, ya que es el lugar turístico más importante de México y el Caribe.

1.1 HISTORIA DE LA EMPRESA
1997 • El gobierno federal mexicano comienza la privatización de la red aeroportuaria nacional

1998 • Noviembre: ASUR inicia sus operaciones como empresa privada. Diciembre: El socio
estratégico, ITA gana la licitación, adquiere el 15% de las acciones de ASUR e inicia participación en
la operación de la empresa.
1999 • ASUR inicia la expansión y remodelación en los aeropuertos de Cancún, Cozumel y Mérida.
2000 • Septiembre: ASUR inicia operaciones de manera simultánea en la Bolsa Mexicana de
Valores y en el New York Stock Exchange, siendo así el único grupo aeroportuario de América en
cotizar en estos momentos en dichos mercados.
2001 • Se inaugura la expansión de las terminales de Cancún, Cozumel y Mérida.
2002-2004 • ASUR lleva a cabo proyectos de expansión y remodelación en los aeropuertos de
Huatulco, Oaxaca Veracruz y Villahermosa. Además, en el Aeropuerto de Cancún se hacen fuertes
inversiones en: ampliación de la Terminal 2, remodelación total del FBO, salida rápida de pista,
construcción de nuevas vialidades y construcción de cuatro posiciones en plataforma así como, de
un área independiente para servicios de apoyo tierra.
2004 • Enero: Inicia el segundo quinquenio del Plan Maestro de Desarrollo (2004-2008) con
inversiones programadas por $1,703 Millones de pesos (cifras al 31 de Diciembre de 2004). Abril:
Fernando Chico Pardo, empresario mexicano, ingresa a Grupo ASUR y se convierte en el socio
mayoritario de ITA (socio estratégico).
2005 • Marzo: Oferta secundaria de la Bolsa Mexicana de Valores por el 11.1% restante aún en
manos del gobierno mexicano, con lo cual ASUR se convierte en una compañía con capital 100%
privado. Diciembre: 6 de Diciembre; primera piedra para la construcción de la Terminal 3 en el
Aeropuerto Internacional de Cancún.
2006 • Año de recuperación y consolidación en ASUR tras el impacto del Huracán Wilma en las
costas de Quintana Roo a finales del 2005. Enero: ASUR en un logro compartido en sus
aeropuertos, cumplió con el compromiso de someter a revisión la totalidad de los equipajes

documentados, de acuerdo con las normas de la Organización de Aviación Civil
Internacional (OACI). Mayo: Expansión y remodelación del Aeropuerto
Internacional de Villahermosa, con una inversión aproximada de 130 millones de
pesos. Agosto: Inicio de estudios preliminares de mecánica de suelos, camino y
cercado para la construcción de la 2da. Pista en el Aeropuerto de Cancún.

2007 • Mayo: Con un tiempo record de 18 meses de construcción, ASUR pone en

marcha el 17 de mayo la Terminal 3 en el Aeropuerto Internacional de Cancún, con una
inversión aproximada de 100 millones de dólares (Inversión más importante de la
historia de la compañía).
2008 • Marzo: Por primera vez, ASUR es reconocido como empresa socialmente
responsable por el Centro Mexicano para la Filantropía (CEMEFI). El distintivo es
otorgado debido al desempeño de la empresa en las áreas de: Condiciones laborales
para sus empleados, ética corporativa, protección del medio ambiente y apoyo para las
comunidades locales.
2009 • Octubre: Inauguración de la segunda pista y torre de control que es la más alta
en Latinoamérica, convirtiendo al Aeropuerto de Cancún en el único en el territorio
nacional con dos pistas que pueden usarse para aterrizaje y despegues simultáneos.
2010 • Aeropuerto de Cancún recibe 3 reconocimientos de parte del programa ASQ
(Airport Service Quality) por la calidad de sus servicios durante el año 2009, 1er. Lugar
como mejor Aeropuerto de América Latina, 3er. Lugar en su categoría de tráfico de
pasajeros y el último por ser el Aeropuerto de Latinoamérica con mayor incremento de
calidad en el servicio. Abril: Inicio de la ampliación y modernización del Aeropuerto de
Veracruz, con este proyecto se logrará incrementar la infraestructura y capacidad para
atender a más de dos millones de pasajeros al año. Mayo: Inicio de ampliación y
modernización del Aeropuerto Internacional de Mérida, lo cual implica fuertes
inversiones comprometidas para su aplicación en los próximos 5 años. Participación de
ASUR en la licitación del Aeropuerto de la Riviera Maya. Durante 2010, se iniciaron los
proyectos de remodelación y aplicación de los aeropuertos de Oaxaca, Veracruz y
Mérida, además de una remodelación con mejoras importantes en la Terminal 2 del
Aeropuerto de Cancún.
2011 • Diciembre: ASUR alcanza cifra récord el 31 de Diciembre de 2013 con el
pasajero 13 millones a las 15:29 horas.
2012 • Septiembre: ASUR anuncia que Aerostar firma contrato de arrendamiento por el
Aeropuerto Internacional Luis Muñoz Marín de San Juan, Puerto Rico.
2013 • Noviembre 27: La aeronave de pasajeros más grande del mundo; Airbus 380,
aterrizó por primera vez en Latinoamérica en el Aeropuerto de Cancún. Para lo cual, se
realizaron las especificaciones técnicas para su atención.

En noviembre de 1998, el gobierno mexicano vendió participación del 15% en el capital

social de Aeropuertos del
Sureste a Inversiones y Técnicas Aeroportuarias (ITA)
Fernando Chico Pardo (51%)
Socio mexicano con amplia experiencia en el ámbito empresarial en este país.
• Inversionista mexicano, fundador y presidente de Promecap, firma encargada del
manejo de capital de riesgo.
• Ha sido miembro del Consejo de diversas empresas entre las cuales destacan: El
Fondo de Pensiones de las
Naciones Unidas, El Grupo de Fondos Quantum, Grupo Posadas de México, Grupo
Financiero Inbursa y Grupo
Carso.
Grupo ADO (49%)
Socio mexicano, especializado en la industria de autotransporte.
• ADO cuenta con una red extensa de autotransporte que cubre toda la Republica
Mexicana.
• Compañía siempre innovadora y de mucha tradición, fundada en 1939.

1.1.1 Misión de la empresa
Contar con instalaciones e infraestructura que maximicen la calidad y seguridad en los

servicios, siendo ésta nuestra prioridad principal.
• La excelencia en el servicio que proporcionamos a todos nuestros usuarios para
garantizar la satisfacción de pasajeros y aerolíneas.
• La creación de valor para nuestros accionistas. Esta tarea se apoya en:
• La explotación inteligente de nuestras oportunidades comerciales.
• La relación positiva que tenemos con nuestros reguladores.
• La relación de negocio con aerolíneas y concesionarios.
• Basar nuestras operaciones en la experiencia, el prestigio y la solidez, y guiarnos con
la eficiencia, la integridad y transparencia en nuestras actividades cotidianas.
• Generar oportunidades de trabajo seguras en una organización donde se vive un
ambiente transparente, basado en la confianza y el respeto.
• Continuar desempeñando un papel vital en las comunidades donde se ubican
nuestros aeropuertos: administramos importantes centros de conectividad que
representan fuentes de empleo digno y apoyan las economías locales, abriéndolas
al exterior.
1.1.2 Visión de la empresa
Ser el grupo aeroportuario líder en México y Latinoamérica

• Ser una empresa con aeropuertos de clase mundial, caracterizadas por la seguridad
en sus operaciones.
• Ofrecer la agradable experiencia de utilizar nuestros aeropuertos en los que las
vacaciones duran más y los viajes de negocios menos.

1.1.3 Valores
Seguridad: La confianza y tranquilidad son nuestros valores más importantes.

Un criterio implícito de nuestra cultura es incrementar nuestros estándares de seguridad
en todo lo que hacemos.
• Honestidad: Los más altos valores éticos y morales rigen la conducta dentro de la
empresa. Desempeñamos nuestro trabajo diario con transparencia y coherencia.
• Respeto: Tratamos a cada empleado conforme a su dignidad personal. El adecuado
clima organizacional se mantiene gracias a la comunicación directa que existe entre los
empleados; así todos contribuyen con su talento al crecimiento de ASUR.
• Responsabilidad: Respetamos el medio ambiente y contribuimos a su conservación y
cuidado (el sentido extenso de la palabra).
• Trabajo en equipo: Enfocamos en equipo esfuerzos en el logro de los objetivos de
ASUR. Por ello, entendemos al trabajo en equipo como la capacidad de los empleados
de cooperar para alcanzar una meta en común.
• Compromiso: Con nuestra capacidad y profesionalismo, contribuimos al logro de
objetivos de ASUR.
• Confidencialidad: Mantenemos un alto grado de ética y honestidad al cumplir nuestros
compromisos.
Terminales
El aeropuerto internacional de Cancún cuenta con 3 terminales comerciales:
La Terminal 1 es usada por Vuelos chárter procedentes de América del Norte,
incluyendo a las aerolíneas chárter locales.
La Terminal 2 es usada por algunas aerolíneas internacionales, así como por todas las
aerolíneas nacionales.
La Terminal 3 se encarga de la mayoría de las operaciones internacionales de
aerolíneas de América del Norte y Europa.
La Terminal 4 “próxima a inaugurarse (Octubre 2017)” servirá para reestructurar los
vuelos nacionales y chárter de la Terminal 1 hacia la Terminal 2.

Estacionamiento:
El aeropuerto cuenta con 3 estacionamientos que operan las 24 horas del día.
Coordenadas:
21°02’11.50”N 86°5237.50”O / 21°02’||.50”N 86°52’37.50”O
Elevación (msnm)
20 pies / 6 m
Pistas de aterrizaje
2 pistas operativas
Dirección
Aeropuerto Internacional de Cancún
Carretera Cancún-Chetumal Km 22,
Benito Juárez, Edo. de Quintana Roo
Teléfono: (52) 99 - 8848-7200.
1.1.Diagnóstico
El diagnóstico es, por mucho, la primera actividad que debes realizar en el periodo de
inducción en tu Estadía. Si tu asesor industrial no te asigna el proyecto, el diagnóstico
inicial te permite explorar las condiciones actuales en las que se encuentra el lugar
donde vas a realizar tu proyecto.
Los instrumentos con los que, de acuerdo al área o departamento donde te

desempeñes, podrías llevar a cabo el diagnóstico los podrás encontrar en el Anexo 2.
Instrumentos para el diagnóstico de la empresa.

FODA
Fortalezas Oportunidades
°Desarrollo de destrezas y habilidades °Desarrollo profesional de los
de los colaboradores colaboradores
°Actualizacion constante en las diferentes °Posibilidad de ascencos para
áreas de trabajo colaboradores y la empresa
Debilidades Amenazas
°Colaboradores sin experiencia °Falta de organismos capacitadores
°Falta de resupuesto anual especializados
°Aumento de los costos de los cursos

CAPÍTULO 2.
MARCO TEÓRICO
2.1 Marco legal
2.1.1.- CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS.
“El derecho de los trabajadores a ser capacitados y adiestrados emana del artículo
123 apartado "A" fracción XIII de la constitución general de la República, tal como
quedó modificada por el decreto publicado en el diario Oficial de la federación de
fecha 9 de enero de 1978, que dispone: "las empresas cualquiera que sea su
actividad, están obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación y
adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas y
procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha
obligación".
2.1.2.- PRECEPTOS DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO QUE SE REFIEREN A LA

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
“La Ley Federal del Trabajo vigente dedica a esta constitución las fracciones de la
A, a la X, ambas inclusive, del artículo 153, comprendido en el capítulo III. bis del
titulo cuarto que fueron publicadas en el diario oficial de la federación del 28 de
abril de 1978 el cual se transcribe:
ARTICULO 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le

proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita evaluar su
nivel de vida y de productividad, conforme a los planes y programas formulados,
de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

ARTÍCULO 153-B. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo

anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en
que la capacitación o adiestramiento se proporcione a estos dentro de la misma
empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores
especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o
bien mediante adhesión a los sistema generales que se establezcan y que se
registren en la secretaría del Trabajo y Previsión Social. En caso de tal adhesión,
quedará a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.
ARTÍCULO 153-C. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación

o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y
registradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
ARTÍCULO 153-D. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de

los trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una
empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.
ARTÍCULO 153-E. La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo

153-A, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo;
salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador
convengan que podrán impartirse de otra manera; así como en el caso de que el
trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que
desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de
trabajo.
ARTÍCULO 153 –F. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su

actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
tecnología en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;

III. prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
ARTÍCULO 153-G. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que

requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta,
prestará sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan
en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.
ARTÍCULO 153-H. Los trabajadores a quienes se impartan capacitación o

adiestramiento están obligados a:
I. Asistir puntual a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen
parte del proceso de capacitación o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o

adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean

requeridos.
ARTÍCULO 153-I. En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de

Capacitación y Adiestramiento, integradas por igual número de representantes de
los trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación
del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación
y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a
perfeccionarlos; tanto por esto conforme a las necesidades de los trabajadores y
de las empresas.

ARTÍCULO 153-J. Las autoridades laborales cuidarán de las Comisiones Mixtas

de Capacitación y Adiestramiento se integre y funcionen oportuna y normalmente,
vigilándole cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los
trabajadores.
ARTÍCULO 153-K. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social podrá convocar a

los patrones, Sindicatos y Trabajadores libres que formen parte de las mismas
ramas industriales o actividades, para constituir Comités Nacionales de
Capacitación y Adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, las cuales
tendrán el carácter de órganos auxiliares de la propias Secretaría.
Los Comités tendrán facultades para:
I. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y

adiestramiento de las ramas o actividades respetivas;
II. Colaborar en la elaboración del catálogo Nacional de Ocupaciones y en la de

estudios sobre las características de la máquina y equipo en existencia y uso en
las ramas o actividades correspondientes;
III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en

relación con las ramas industriales o actividades correspondientes;
IV. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de capacitación

y adiestramiento;
V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la

productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se
trate; y,

VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a los
conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los
requisitos legales exigidos para tal efecto.
ARTÍCULO 153-L. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social fijará las bases
para determinar la forma de designación de los miembros de los Comités
Nacionales de Capacitación y Adiestramiento, así como la relativa a su
organización y funcionamiento.
ARTÍCULO 153-M. En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas

relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a
los trabajadores, conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos
establecidos en este capítulo.
Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al

cual el patrón capacitará a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa,
tomando en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión.
ARTÍCULO 153-N. Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión

o prórroga del contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, para su aprobación, los planes y
programas de capacitación y adiestramiento que se haya acordado establecer, o
en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y
programas ya implantados con aprobación de la autoridad laboral.
ARTÍCULO 153-O. Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo,

deberán someter a la aprobación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
dentro de los primeros sesenta días de los años impares, los planes y programas
de capacitación o adiestramiento que, de común acuerdo con los trabajadores,
hayan decidido implantar. Igualmente, deberán informar respecto a la constitución
y bases generales a que se sujetará el funcionamiento de las Comisiones Mixtas
de Capacitación y Adiestramiento.

ARTÍCULO 153-P. El registro de que trata el artículo 153-C se otorgará a las

personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:
I. Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los trabajadores, están

preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán
sus conocimientos;
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría el Trabajo y Previsión

Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos
propios de la rama industrial o actividad en al que pretendan impartir dicha
capacitación o adiestramiento; y,
III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo
religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción IV del
artículo 3º constitucional.
El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando
se contravengan las disposiciones de esta ley.
En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo

que a su derecho convenga.
ARTÍCULO 153-Q. Los planes y programas de que tratan los artículos 153-N y
153-O, deberán cumplir los siguientes requisitos:
I. Referirse a periodos no mayores de cuatro años;
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirán la capacitación y el

adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;

IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el

orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría;
V. Especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajo y

Previsión Social de las entidades instructoras; y,
VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social que se publiquen en el Diario Oficial de la Federación.
Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.
ARTÍCULO 153-R. Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación
de tales planes y programas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, ésta
los aprobará o dispondrá que se les hagan las modificaciones que estime
pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no hayan
sido objetados por la autoridad laboral dentro del término citado, se entenderán
definitivamente aprobados.
ARTÍCULO 153-S. Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de

presentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas
de capacitación y adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en lo
términos de los artículos 153-N y 153-O, o cuando presentados dichos planes y
programas, no los lleve a la práctica, será sancionado conforme a lo dispuesto en
la fracción IV del artículo 878 de esta ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los
dos casos, la propia Secretaría adopte las medidas pertinentes para que el patrón
cumpla con la obligación de que se trata.
ARTICULO 153-T.- Los trabajadores que hayan aprobado en los exámenes de

capacitación y adiestramiento en los términos de este capítulo, tendrán derecho a
que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que
autentificadas por la comisión mixta de capacitación y adiestramiento de la

empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión

Social, por conducto del correspondiente comité nacional o, a falta de éste,
através de las autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretaría las registre
y las tome en cuenta al formular el padrón de trabajadores capacitados que
corresponda, en los términos de la fracción IV del artículo 539.
ARTICULO 153-U.- Cuando implantado un programa de capacitación, un

trabajador se niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos
necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá
acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad
instructora, el examen de suficiencia que señala la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social.
En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente

constancia de habilidades laborales.
ARTÍCULO 153-V. La constancia de habilidades laborales es el documento

expedido por el capacitador, con el cual el trabajador acreditará haber llevado ay
aprobado un curso de capacitación.
Las empresas están obligadas a enviar ala secretaría del trabajo y previsión social
para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus
trabajadores.
Las constancias deque se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso,
dentro de la empresa en que se hayan proporcionado la capacitación o
adiestramiento.
Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el

puesto a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que
practique la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento respectiva
acreditará para cual de ellas es apto.

ARTÍCULO 153-W. Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el

Estado, sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de
validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación con
carácter terminal, serán inscritos en los registros de que trata el articulo 539,
fracción IV, cuando el puesto o categoría correspondientes figuren en el catálogo
Nacional de Ocupaciones o sean similares a los incluidos en él.
ARTÍCULO 153-X. Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante la

Junta de Conciliación y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven
de la obligación de capacitación o adiestramiento impuesta en este capitulo.
Otras disposiciones en la misma ley Federal del Trabajo relativas a la capacitación

son los artículos 3, 7, 25, 132.XV, 159, 180, 391, 412, 523, 526, 527, 529, 537,
539, 698, 699, 892,992 y 994.
2.1.3.- ACUERDO POR EL QUE SE FIJAN CRITERIOS GENERALES Y SE

ESTABLECEN LOS FORMATOS CORRESPONDIENTES PARA LA REALIZACIÓN
DE TRAMITES ADMINISTRATIVOS EN MATERIA DE CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO (D.O.F. 18 DE ABRIL DE 1997).
ARTÍCULO PRIMERO.- se establecen los siguientes criterios generales y formatos

correspondientes, para constitución y funcionamiento de las comisiones mixtas de
capacitación y adiestramiento en las empresas:
I. La comisión mixta de capacitación y administración es el grupo de trabajo y

responsable de vigilar en cada empresa la instrumentación y operación del
sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el
adiestramiento de los trabajadores, y sugerir las medidas tendientes a
perfeccionarlos conforme a las necesidades de los trabajadores y de la propia
empresa;

II. Las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento se constituirán en cada

empresa y se integrarán de manera bipartita y paritaria. El número de sus
integrantes y sus bases generales de funcionamiento serán integrados, de común
acuerdo, por el patrón y los trabajadores o, en su caso, por el patrón y el sindicato
titular del contrato colectivo de trabajo o administrador del contrato –ley;
III. Cuando sea convenido por las partes y las necesidades de la empresa lo
ameriten, en razón de su número de establecimientos, de sus características
tecnológicas o de la cantidad de trabajadores que ocupen, se podrá constituir más
de una comisión mixta, o bien, conformar subcomisiones mixtas, y
IV. Las empresas deberán mantener en sus registros internos la información

requerida por la secretaría, respeto a la integración de las comisiones mixtas,
conforme al formato DC-1, según el modelo anexo. La secretaría podrá solicitar en
cualquier momento la presentación de dicho formato, así como información de las
bases generales de funcionamiento y las actividades de los últimos doce meses
de las comisiones mixtas, para lo cual las empresas deberán conservar los
registros internos correspondientes.
ARTICULO SEGUNDO.- Se establecen los siguientes criterios generales y

formatos correspondientes, para la elaboración y presentación ante la Secretaría
de los planes y programas de capacitación y adiestramiento de las empresas:
I. Los planes y programas de capacitación y adiestramiento son el conjunto de

acciones especificas que permiten atender las necesidades de formación,
actualización y desarrollo de los trabajadores en las empresas, con objeto de
proporcionarles información sobre la aplicación de nueva tecnología, prepararlos
para ocupar una vacante o puesto de nueva creación, prevenir riesgos de trabajo,
incrementar la productividad y, en general, mejorar las aptitudes del trabajador;
II. Los planes y programa de deberán ajustarse a los siguientes lineamientos:

A. Responderán a las necesidades de capacitación y adiestramiento de todos los

puestos y niveles de trabajo existentes en la empresa, incluyendo los programas
de inducción a los trabajadores de nuevo ingreso a la empresa, y precisarán el
número de etapas durante las cuales se impartirán.
B. Podrán formularse en tres modalidades:
i. Planes y programas específicos elaborados al interior de la empresa.
ii. Planes y programas comunes elaborado por un grupo de empresas, dirigidos a

resolver necesidades de capacitación en puestos de trabajo u ocupaciones
determinadas.
iii. Sistemas generales de capacitación y adiestramiento elaborados para una

rama de actividad económica determinada.
C. Deberán referirse a periodos no mayor de cuatro años.
D. Podrán impartirse por conducto de personal propio, instructores especialmente

contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante
adhesión a sistemas generales de capacitación y adiestramiento.
E. Cuando sea el caso, podrán incluir los cursos y/o eventos de capacitación que:
i. Impartan aquellas empresas de las que hayan adquirido un bien o servicio de

cualquier naturaleza.
ii. Sean impartidos a sus trabajadores en el extranjero, o bien aquellos que

extranjeros impartan a trabajadores mexicanos en territorio nacional;
III. Los trabajadores o patrones de las empresas que impartan cursos y/o eventos
incluidos en planes y programas comunes, serán considerados agentes

capacitadores internos, independientemente de que sean propietarios, accionistas

o presten sus servicios a empresas distintas a aquellas en las que proporcionen la
capacitación y adiestramiento referidos;
IV. La Secretaría podrá proporcionar asistencia médica y metodológica para la

formación y desarrollo de los planes y programas de capacitación y
adiestramiento, aplicables a una empresa, a un conjunto de ellas o a una rama de
actividad económica determinada, a petición expresa de las propias empresas o
de las organizaciones que las representan;
V. Para la aprobación de los planes y programas de capacitación, las empresas,

incluyendo aquellas que lo hacen a través de planes elaborados para un grupo de
empresas, deberán requisitar y presentar la solicitud correspondiente a la
Secretaría en el formato DC-2, según el modelo anexo, dentro de los quince días
siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo de trabajo.
En el caso de empresas en las que no rija contrato colectivo, la presentación se
hará dentro de los primeros sesenta días de los años impares.
La Secretaría emitirá un acuse de recibo foliado a la presentación de la solicitud,

cuando se realice por vía directa; en caso de utilizar el correo o servicios de
mensajería, el acuse de recibo correspondiente será enviado al solicitante un día
hábil posterior a la fecha de recepción de la solicitud referida, en los términos del
primer párrafo del artículo quinto del presente Acuerdo. Si la Secretaría no emite
objeción por escrito en un plazo de cinco días hábiles, los planes y programas
asentados en la referida solicitud se considerarán aprobados. Lo anterior, sin
perjuicio de que la Secretaría pueda revisar en todo momento la información
específica sobre los objetivos de los planes y programas vigentes, los contenidos
de éstos, los puestos de trabajo a los que están dirigidos y el procedimiento de
selección utilizando para capacitar a los trabajadores, y
VI. Para el registro de sistemas generales de capacitación, las asociaciones

empresariales deberán presentar la solicitud correspondiente a la Secretaría en el

formato DC.2B, según el modelo anexo. La Secretaría emitirá un acuse de recibo

foliado a la presentación de la solicitud, cuando se realice por vía directa; en caso
de utilizar el correo o servicio de mensajería, el acuse de recibo correspondiente
será enviado al solicitante un día hábil posterior a la fecha de recepción de la
solicitud referida, en los términos del primer párrafo del artículo quinto del presente
acuerdo. La Secretaría enviará su respuesta por correo al solicitante en un plazo
de cinco días hábiles. Si la Secretaría no emite respuesta dentro del término
establecido, a petición del interesado deberá expedir la constancia de tal
circunstancia, dentro de los dos días hábiles siguientes a la presentación de la
solicitud respectiva.
ARTICULO TERCERO.- Se establecen los siguientes criterios generales y

formatos correspondientes, para la elaboración de las constancias de habilidades
laborales que se expidan a los trabajadores y para presentación de las listas de
dichas constancias ante la Secretaría:
I. La constancia de habilidades laborales es el documento que acredita la

capacitación que un trabajador recibe como resultado de la aprobación de los
cursos que forman parte de los planes y programas de capacitación y
adiestramiento de la empresa;
II. Las constancias de habilidades laborales deberán sujetarse a los siguientes

lineamientos:
A. Serán expedida por la persona o entidad instructora en el caso de instructores,

instituciones, escuelas u organismos especializados externos, o por la empresa
cuando se trate de instructores internos.
B. Serán autentificadas por la comisión mixta de capacitación y adiestramiento de

la empresa, a través de un representante de los trabajadores y uno de la empresa,
miembros de la propia comisión y designación de la misma.

C. Deberán entregarse a los trabajadores dentro de los veinte días hábiles

siguientes al término de cada uno de los cursos de capacitación que se llevan a
cabo en la empresa.
D. Para su expedición se utilizará el formato DC-3, según el modelo anexo:
III. Las empresas deberán hacer del conocimiento de la Secretaría, para su

registro, las listas de las constancias de habilidades laborales expedidas a los
trabajadores, a través del formato DC-3, según el modelo anexo, dentro de los
vente días hábiles posteriores al término de cada año. Las empresas deberán
conservar copia de las constancias de habilidades laborales incluidas en la última
lista remitida a la secretaría.
ARTÍCULO CUARTO.- Se establecen los siguientes criterios generales y formatos

para la solicitud de autorización y registro de agentes capacitadores externos:
I. Los agentes capacitadores externos son las personas físicas o morales que
prestan servicios a las empresas para el desarrollo de las acciones de
capacitación a sus trabajadores;
II. Los agentes capacitadores externos se clasifican en dos grupos:
A. Instituciones, escuelas u organismos especializados de capacitación, que son

las entidades que cuentan con instalaciones, equipo, mobiliario y/o personal
docente para impartir capacitación.
B. Instructores independientes, que son las personas físicas dedicadas a prestar

por sí mismas, servicios de capacitación a las empresas;
III. Las instituciones escuelas u organismos especializados de capacitación

deberán solicitar la autorización y registro de la Secretaría, así como de los

programas o cursos de capacitación que deseen impartir, para lo cual deberán

presentar la siguiente documentación:
i. El formato de solicitud DC-5, según modelo anexo.
ii. Si se trata de personas morales, una copia fotostática del acta constitutiva que
señale en su objeto social el relativo a la capacitación de recursos humanos. Si se
trata de personas físicas, una declaración bajo protesta de decir verdad de que
ejercen actividades de capacitación a través de instructores contratados
específicamente para tal fin.
Será responsabilidad de la entidad instructora establecer los mecanismos de

acreditación necesarios para integrar la plantilla de los instructores que laboren en
ella, cuyos nombres y especialidades serán asentados en el formato DC-5,
información a partir de la cual la Secretaría llevará el registro correspondiente.
En el caso de que instructores independientes soliciten la autorización y registro

de la Secretaría, así como de los programas y cursos de capacitación que deseen
impartir, deberán presentar la siguiente documentación:
i. El formato DC-5, según modelo anexo.
ii. Documento que acrediten los conocimientos técnicos en los temas de

instrucción, adquiridos empírica o académicamente.
iii. Dos fotografías tamaño infantil.
Satisfechos los requisitos señalados, la Secretaría emitirá un acuse de recibo a la

presentación de la solicitud, cuando se realice por vía directa; en caso de utilizar el
correo o servicio de mensajería, el acuse de recibo correspondiente será enviado
al solicitante un día hábil posterior a la fecha de recepción de la solicitud referida,
en los términos del primer párrafo del artículo quinto el presente acuerdo. La

Secretaría enviará su respuesta por correo al solicitante en un plazo de cinco días

hábiles. Si la Secretaría no emite respuesta dentro del término establecido, a
petición el interesado deberá expedir la constancia de tal circunstancia, dentro de
los dos días hábiles siguientes a la presentación de la solicitud respectiva;
IV. Los agentes capacitadores externos autorizados y registrados deberán solicitar

a la Secretaría, mediante la presentación del formato DC-5, su autorización para
modificar el contenido de los cursos o programas previamente autorizados, para
impartir nuevos cursos o programas y, en el caso de instituciones, escuelas u
organismos especializados de capacitación, para modificar la plantilla de
instructores. La Secretaría emitirá un acuse de recibo foliado a la presentación de
la solicitud, cuando se realice por vía directa; en caso de utilizar el correo o
servicios de mensajería, el acuse de recibo correspondiente será enviado al
solicitante un día hábil posterior a la fecha de recepción de la solicitud referida, en
los términos del primer párrafo del artículo quinto del presente acuerdo. Así la
Secretaría no emite una objeción por escrito en un plazo de cinco días hábiles, la
referida solicitud se considerará autorizada;
V. Los agentes capacitadores externos podrán utilizar un sistema general de

capacitación y adiestramiento, a petición expresa de alguna empresa
perteneciente a la rama de actividad económica para la cual fue desarrollado dicho
sistema, conforme a las disposiciones legales aplicables en materia de derecho de
autor, y
VI. La Secretaría revocará la autorización y cancelará el registro a los agentes

capacitadores externos, cuando sean objeto de inconformidades presentadas a la
Secretaría por las empresas que contrataron sus servicios y que acrediten
fehacientemente su mal desempeño, contraviniendo lo dispuesto en la Ley Federal
del Trabajo o en el presente Acuerdo, en materia de capacitación y adiestramiento
de los trabajadores, o bien cuando la Secretaría compruebe esta circunstancia en
ejercicio de sus facultades de inspección. En ambos casos, la revocación o

cancelación será determinada por la Secretaría respetando del derecho de

audiencia correspondiente.
ARTÍCULO QUINTO.- La información que deben proporcionar las empresas y los

agentes capacitadores externos, con arreglo a los criterios a que se refiere el
presente Acuerdo, deberá presentarse a la secretaría en formatos que se ajusten
al diseño y contenido de los modelos anexos, en tamaño carta, conforme a los
lineamientos señalados en el instructivo que se adjunta. Dichos formatos podrán
presentarse en las Delegaciones, Subdelegaciones u Oficinas Federales del
Trabajo o en la Dirección General de Capacitación y Productividad de la propia
Secretaría de manera directa, o por medio de correo certificado o servicios de
mensajería con acuse de recibo, en cuyo caso los interesados deberán pagar por
anticipado el porte para enviarles el acuse de recibo foliado correspondiente.”

2.1.4.- OTRAS DISPOSICIONES RELATIVAS.
“En la correcta interpretación y aplicación de estas disposiciones legales también

debemos tener presente el Reglamento Interior de la Secretaría de Trabajo, la Ley
Orgánica de la Administración Pública Federal y los criterios aún vigentes de la
extinta unidad coordinadora del empleo, capacitación y adiestramiento de la
Secretaría del Trabajo.” (Ley Federal del Trabajo)
2.2 La capacitación y adiestramiento
2.2.1.- CONCEPTO DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
“Se denomina capacitación al acto y el resultado de capacitar: formar, instruir, entrenar

o educar a alguien. La capacitación busca que una persona adquiera capacidades o
habilidades para el desarrollo de determinadas acciones”. (Pérez, Porto Julián,2016)
Adiestrar es hacer capaz, hábil, diestro, preparado, instruido a una persona en una
profesión, arte u oficio, y capacitar, es instruir, hacer idóneo y hábil al trabajador en el
desempeño de un oficio o profesión.
Según diversos autores, aunque pudiera darse al mismo tiempo ambas enseñanzas:
capacitación y adiestramiento, lo más recomendable es no darlas al trabajador
simultáneamente; “estas enseñanzas se deberán impartir de en horas de oficina o
trabajo, aunque puede establecerse, de común acuerdo entre patrones y trabajadores o
sindicatos, horarios distintos.” (Ley Federal del Trabajo)
2.2.2. – OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
“Uno de los objetivos principales de la capacitación y adiestramiento es cubrir las

vacantes que se presten en las empresas atendiendo a la capacidad del
trabajador y dejar sin efecto el escalafón ciego que utilizaba muchas veces en
perjuicio del obrero más capacitado y de la empresa.

La capacitación y el adiestramiento tienen por objeto:
1. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador e

informarle y prepararlo en las nuevas técnicas.
2. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación, es

decir un trabajo distinto al desempeñado por el trabajador, lo que abarca la
capacitación.
3. Prevenir riesgos de trabajo.
4. Incrementar la productividad en sus dos aspectos: producir más cantidad y

mejor calidad.
5. Mejorar las aptitudes del trabajador.
Estos objetivos tienen gran contenido de orden socio económico y tienden a

preservar la salud e integridad física del trabajador y mejorar al propio tiempo sus
niveles de vida.”(Ley Federal del Trabajo)
2.2.3. – LAS COMISIONES MIXTAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
“Las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento son los organismos

creados por la Ley Federal del Trabajo que establecen, coordinan y supervisan los
programas y planes de capacitación y adiestramiento, por eso, antes de ponerse
en ejecución, deberán integrarse en cada empresa, dichas comisiones. Estas
comisiones son las que vigilan el funcionamiento y desarrollo de los planes y
programas, proponer las medidas que estimen más adecuadas para su mejor
implementación y cumplimiento, responsabilizándose con sus resultados.

Las comisiones se componen de igual número de representantes de los

trabajadores y de los patrones, los que son designados en proporción al número
de trabajadores con los que cuenta el centro de trabajo o empresa de que se trate.
De acuerdo a las recomendaciones de la Secretaría del Trabajo a través del

Sistema Nacional de Empleo, y capacitación y adiestramiento, publicadas en el
Diario Oficial de la Federación, se sugiere que cuando la empresa tenga hasta 20
trabajadores haya un representante por sector; cuando tenga 21 a 100 personas,
haya tres por cada sector y que cuando se sobre pase el número de 100
trabajadores, se designen cinco presentantes por cada uno de los dos factores de
la producción.
Los requisitos indispensables que deben reunir los miembros de dichas

comisiones:
Para los representantes obreros:

 Ser trabajadores de la empresa;
 Mayor de edad;
 Saber leer y escribir;
 Tener buena conducta;
 Ser elegido de acuerdo con los estatutos sindicales y a la falta de sindicato,
ser elegido por asamblea de todos los trabajadores de la empresa.
 Para los representantes patronales:
 Ser mayor de edad; saber leer y escribir;
 Tener buena conducta; y, poseer conocimientos técnicos sobre las labores
y procesos tecnológicos de la empresa.
En la práctica se advierte que con frecuencia estas comisiones no verifican la

verdadera capacidad y conocimientos de los capacitadores. También podrá
constituirse, previa convocatoria de la Secretaría del Trabajo, Comités Nacionales
de Capacitación y Adiestramiento, integrados por patrones, sindicatos y
trabajadores libres que formen parte de la misma rama industrial o actividades, los

que auxiliarán a la Secretaría del Trabajo en la instauración de estos planes y

sistemas.
Todos los planes de capacitación y adiestramiento elaborados de común acuerdo

entre los dos factores de la producción tienen que presentarse para la aprobación
de la Secretaría del Trabajo dentro de los sesenta días siguientes a la celebración,
revisión o prórroga del contrato colectivo o en su caso, las modificaciones que se
hayan convenido a los planes ya aprobados por dicha dependencia”. (Ley Federal
del Trabajo)
2.2.4.- OBLIGACIONES Y DERECHOS EN RELACIÓN CON CAPACITACIÓN Y

ADIESTRAMIENTO.
“Consideramos que esta importante institución laboral implica para el patrón

obligaciones y derechos.
La obligación a cargo del patrón la encontramos en la fracción XIII del apartado

"A" del artículo 123 constitucional, así como en los artículos 132, 153, 139 y otros
del Código Laboral.
La obligación de recibir dicha enseñanza a cargo de los trabajadores la

encontramos en el inciso "H" del artículo 153 que dispone: "los derechos a quienes
se imparta capacitación y adiestramiento están obligados a asistir puntualmente a
los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso
de capacitación y adiestramiento y a presentar exámenes de evaluación de
conocimientos y de aptitud que sean requeridos".
Lo anterior no solo impreciso sino incompleto el referido inciso H del artículo 153
de la ley laboral, ya que no podrá exigírsele su asistencia a los cursos de
capacitación y adiestramiento y a que presenten exámenes a los trabajadores que
no se hayan inscrito en el mismo, por lo que estimamos que este precepto legal
debe reformarse a fin de que haga obligatoria, en primer término, su inscripción a

los cursos de capacitación y adiestramiento y consecuentemente su asistencia y

aprovechamiento”. (Ley Federal del Trabajo)
2.2.5. – A QUIÉN CORRESPONDE IMPARTIR LA CAPACITACIÓN Y

ADIESTRAMIENTO.
“La capacitación y adiestramiento pueden ser impartidos por los jefes inmediatos
de los trabajadores, así como a través de los centros patronales o Cámaras de la
Industria y de Comercio y también utilizando los servicios de las escuelas o
academias particulares que se han constituido o se constituyan para estos fines y
siempre que se encuentres debidamente registradas en la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social.
Para estas enseñanzas que serán supervisadas por las Comisiones Mixtas de
Capacitación y Adiestramiento que deben establecerse en las empresas en forma
permanente, deberán señalarse los días y horas que se estimen más
convenientes para su impartición, tomando en consideración la naturaleza,
actividades y características de cada centro de trabajo, por lo que no todos los
cursos son iguales en todas las empresas.
Generalmente se aconseja que esta enseñanza se imparte tres horas a la

semana, que pueden fraccionarse en la forma que se estime más adecuada.
La capacitación y adiestramiento deben llevarse a cabo en las horas de trabajo

aunque, desde luego, puede convenirse entre obreros y patrones que sea horario
mixto o inclusive en horas fuera de las correspondientes a la jornada de trabajo,
pero en estos casos generalmente el patrón tendrá que pagarles a los
trabajadores una retribución extra. Esta enseñanza comprende tanto al trabajador
que ya se encuentra laborando en la empresa como al que ingresa en la misma.
La práctica nos enseña que no siempre los trabajadores están conformes y asisten
a estos cursos, los que se aconsejan impartir en el mismo establecimiento o

empresa donde presten los servicios, que es el lugar donde se encuentran las
maquinarias e implementos que el trabajador conoce y usa diariamente en el
desempeño de su trabajo, aunque puede pactarse que se lleven a cabo estas
enseñanzas fuera del local de la empresa.
Todos los trabajadores inscritos tienen la obligación de asistir a estos cursos de

capacitación y adiestramiento, atender las explicaciones impartidas y presentar
exámenes de evaluación misma que le servirá al trabajador para ocupar una plaza
de mayor nivel y retribución. Estos cursos también comprenden a los trabajadores
de confianza y a los trabajadores de la tercera categoría, es decir, a los que no
son de confianza ni sindicalizados, como por ejemplo las mecanógrafas,
auxiliares, archivistas, etc.” (Ley Federal del Trabajo)
2.2.6.- LAS OMISIONES E IMPRECISIONES DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

CON RESPECTO A LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
“Las omisiones e imprecisiones de la ley en relación con esta importante

institución laboral son diversas, destacando entre otras muchas, por ejemplo:
a) La omisión de señalar en el artículo 134 que se refiere a las obligaciones a

cargo del trabajador, la de capacitarse y/o adiestrarse.
b) La de no especificar la forma y manera en que participa la Secretaría de

Educación Pública en la capacitación y adiestramiento.
c) La de no señalar el procedimiento a seguir, ni los medios de defensa del

afectado, cuando por estimarse que no ha cumplido con los requisitos legales, la
Secretaría del Trabajo revoca dentro de las personas e instituciones que imparten
capacitación y adiestramiento.

d) Tampoco señala qué se debe hacer cuando el trabajador a asiste a los cursos y
exámenes de capacitación y adiestramiento, pero no aprueba los exámenes o
pruebas establecidos.
e) No aclara la ley a qué revisión de contrato colectivo se refiere el artículo 153-N,

si es a la revisión general, o sólo a la revisión salarial.
f) No menciona el procedimiento a seguir y a los medios de defensa de las

defensas y los sindicatos, cuando la Secretaría del Trabajo y Previsión Social no
aprueba ole modifica los planes acordados y que le hubieran presentado
oportunamente, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 153-N de la ley; y
tantas otras omisiones más, que harían muy extenso el presente estudio.
Como la vigente legislación no establece la obligación del trabajador de

capacitarse y adiestrase, siempre habrá en las empresas muchos trabajadores
que no tomen estos cursos con los que se dará al traste con sus objetivos y
finalidad.
Mientras no se realice previamente y en todos los niveles laborales una adecuada

e inteligente labor de convencimiento, persuasión y distinciones, no se lograrán los
resultados deseados, como no se han logrado hasta el presente.
2.1 Concepto de capacitación

Se denomina capacitación al acto y el resultado de capacitar: formar, instruir, entrenar o
educar a alguien. La capacitación busca que una persona adquiera capacidades o
habilidades para el desarrollo de determinadas acciones. (Pérez, Porto Julián,2016)
2.2 FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La administración es el proceso de diseñar y mantener ambientes en los que individuos,
que colaboran en grupos, cumplen eficientemente objetivos seleccionados”.

2.2.1 Reclutamiento
que colaboran en grupos, cumplen eficientemente objetivos seleccionados
2.2.2 Selección
que colaboran en grupos, cumplen eficientemente objetivos seleccionados”.
Portal de Capacitación, Adiestramiento y Productividad Laboral
En este sitio la información está clasificada por categorías de acuerdo a un determinado

“público-objetivo”, para que de manera rápida y sencilla puedas consultar la información
de su interés.
Es el primer sitio web del Gobierno de la República especializado en capacitación,

adiestramiento y productividad laboral, con carácter gratuito y único en su tipo cuyo
objetivo central es ofrecer información y herramientas que contribuyan a elevar la
productividad de los trabajadores, de las empresas y del país en su conjunto.
En este sitio la información está clasificada por categorías de acuerdo a un determinado

“público-objetivo”, para que de manera rápida y sencilla puedas consultar la información
de su interés.
Los temas que podrás consultar son los siguientes:

o La importancia y los beneficios que la capacitación brinda a las empresas para
mejorar el desempeño y la productividad de sus trabajadores.
o Información y herramientas útiles para conocer la productividad del país y de cada

entidad federativa; para medir la Productividad y en consecuencia, emprender
acciones para mejorarla y democratizarla.

o Las bases de participación del Premio Nacional de Trabajo, así como los casos de
éxito, cuyos resultados son referentes de una fuerza de trabajo creativa,
comprometida y transformadora.
o Información sobre Productividad, Competencias Laborales y demanda de empleo

por estado y sector económico, para contribuir al diseño e implementación de
programas de Formación y Capacitación por Competencias Laborales.
o La metodología de cálculo como los cuadros y gráficas de los Índices de

Productividad Laboral del conjunto de la economía, de los sectores de la
construcción, industria manufacturera, comercio al por mayor y comercio al por
menor.
(http://productividadlaboral.stps.gob.mx/, 2017)
Portal de servicios electrónicos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Proceso final
Presentación de listas de constancias de competencias o de habilidades laborales


CONCLUSIONES
La capacitación y el adiestramiento no se deben ver como una prestación laboral más a

cargo de los patrones, estas no deben ser negociadas a cambio de aumentos de
porcentajes en los salarios, prestaciones en efectivo o en especie a favor de los
trabajadores.
Esta obligación laboral de los patrones para con los trabajadores no debe ser omitida o
disminuida sino por el contrario, a través de las comisiones mixtas de capacitación y
adiestramiento deben ser revisados y mejorados constantemente los planes y
programas anuales de capacitación en beneficio de la productividad de las empresas y
del mejor estándar de la vida del trabajador.
Por otra parte el departamento de Recursos Humanos quien es el responsable de la

capacitación debería de organizar y planificar una mejor estrategia creando manuales
que permitan desarrollar sus actividades cotidianas y al mismo tiempo capacitar a su
personal para ser aún más eficiente, esto con ayuda de los becarios que realizaran las
labores operativas de cada curso mediante la lista de solicitudes de las mismas
generando un archivo constante y actualizado de la capacitación impartida en el
aeropuerto internacional de Cancún.

FUENTES DE INFORMACIÓN
Sierra, Lombardía Virginia Dra.,Alvarez de Zaya Carlos M. Dr.

Metodología de la Investigación Científica.
Tacna. Perú, Nov.
1996
Pérez, Porto Julián

Recuperado el 04 de Octubre de 2017
Publicado: 2016. Atualizado: 2017.
Definicion de: Definición de capacitación
(https://definicion.de/capacitacion/)
Portal de Capacitación, Adiestramiento y Productividad Laboral

Recuperado el 04 de Octubre de 2017
(http://productividadlaboral.stps.gob.mx/, 2017)
BORRELL Navarro, Miguel Dr.

"Análisis Práctico y Jurisprudencial del derecho Mexicano del Trabajo",
3a. Edición, México 1992,
Editorial Sista, S.A. de C.V.
717 pp.
CLIMENT Beltran, Juan B.

"Ley Federal del Trabajo, Comentarios y Jurisprudencia",
Editorial "Esfinge, S.A.",
Decimocuarta Edición.
México 1997.
726 pp.
GARRIDO Ramon, Alena.

"Derecho Individual del Trabajo".

Editorial: Oxford.
Primera Edición.
México 1999.
234 pp.
REVISTA "LABORAL" N° 98,

México D.F. Año IX, 2000.
Editorial Gasca Sicco.
96 pp.

GLOSARIO
ASUR – Aeropuertos del Sureste.

CHARTER - Un tren o un vuelo chárter es aquel que no se comercializa por los canales
habituales de venta.
CUN – Código IATA del aeropuerto internacional de Cancún.
IATA - International Air Transport Association, en español: Asociación de Transporte
Aéreo Internacional por sus siglas en inglés.
LFT – Ley Federal del Trabajo.
OACI - Organización de Aviación Civil Internacional, en inglés: International Civil
Aviation Organization.
RH – recursos humanos.
STPS – Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

ANEXO
LOGO DE LA
EMPRESA
TÍTULO DEL
DOCUMENTO
FECHA
LOGO DE LA NOMBRE DE LA EMPRESA
EMPRESA
TITULO DEL DOCUMENTO
Area Solictante Recursos Capacitación Compras

Humanos Cancún Corporativo
Solicitud de curso
CUN-RH-FOR-01
Solicitud de Curso
Necesidad de capacitaciòn
R P
El área solicitante es responsable de elaborar el
formato de solicitud de curso 1
Formato
Elaborado
Notificación vía Recibe el Formato verifica

mail que el Curso esté autorizado
2
o
Formato
No VoBo.
autorizadado
Firma de autorizado
o
Notifica al área solicitante el
motivo de la no autorización
Formato
Autorizado.
Recibe Formato, recaba firma

de Dirección y agenda en
calendario
Y
Formato Solicita pago
Autorizado en SAGAS
Curso
Recibe Formato, Agenda y Agendado Gestiona
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asigna Coffe Break 3
Logística de
Curso
Kit de
Capacitación
R P
Inicio de Curso
4
Desarrollo del
Curso
R P
Clausura de Curso
5
Kit de
Capacitaciòn
Envío de Kit de
Capacitación
Envia
Y
Constancia de
Recepción
Escaneo de
Doctos. Recibe Constancia
Escaneo de
Doctos. Recibe Documentos
Escaneados
Archivo de Documentos y
subir al portal
Fin
ELABORÓ REVISÓ FECHA PAG.
NOMBRE DEL NOMBRE DEL
Portal actualizado
ALUMNO ASESOR INDUSTRIAL 2

Fin
EMPRESA
COMENTARIOS DEL GRÁFICO
1. Elaboración de Formato
El área solicitante deberá notificar a Recursos Humanos la solicitud de curso, mediante el formato FOR-
CUN-RH-01; la(s) necesidad(es) de capacitación o curso que desea cubrir. Dicho formato(s) deberán
enviarse a más tardar los 3 primeros días hábiles de cada mes, anexando la justificación del curso,
Contenido del curso, Nombre de Instructor o Institución que impartirá curso, registros ante la STPS
cuando corresponda.
2. Verifica que el curso este autorizado
a) En caso de no estar autorizado notificara al área solicitante la razón de la no autorización.

b) El área de Recursos Humanos Cancún verificara que el curso este autorizado tenga o no costo,
firmando el formato VoBo.
c) Enviara el formato a capacitación corporativo para su autorización.
d) Gestiona los movimientos correspondientes para el pago por parte de compras
3. Kit. de Capacitación.
El área de RH Cancún es responsable de preparar el Kit. de capacitación que consiste en lo siguiente:
a) Constancias de Capacitación para los participantes.

b) Formato Lista de Asistencia (FOR-CUN- RH-02)
c) Evaluación de Retroalimentación para 15 % de los participantes.
4. Inicio de Curso.
El área solicitante será responsable del óptimo desarrollo de su capacitación.
El área de RH realizara las siguientes actividades

EMPRESA
a) Dar bienvenida al curso

b) Entregar Formato Lista de Asistencia (FOR-CUN- RH-02) por día de curso al instructor.
c) Recabar firma de Instructor en Constancias de Capacitación
Cuando la capacitación sea fuera de las instalaciones del aeropuerto el área de RH, entregara
únicamente la constancia de habilidades al participante para que recabe la firma del instructor.
5. Clausura de Curso.
El área de RH
a) Entregar Constancia de Capacitación a participante y recabar su firma de recibido en copia.

b) Sacar 5 fotografías del curso (mínimo)
c) Aplicar evaluaciones de Retroalimentación al 15 % de los asistentes antes de la clausura del
curso.
d) Recabar copia de la evaluación de curso por parte del instructor.
e) Recabar manual del curso.
f) Recabar Constancia de recepción de Curso y enviar formato a Compras


Reporte Tecnico F

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INVESTIGACIÓN DE ESTRATEGIAS DE

INGENIERO EN NEGOCIOS Y GESTIÓN

JORGE ALBERTO COYOLI VERA

ASESOR INDUSTRIAL/INSTITUCIONAL: LIC. SANDRA TRINIDAD PÉREZ VARGAS

GENERACIÓN: ENERO 2016 – DICIEMBRE 2017

INGENIERÍA EN NEGOCIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL JORGE ALBERTO COYOLI VERA 4

La capacitación de profesionales es un proceso que constituye una vía imprescindible

Las preguntas que la investigación buscó responder fueron:

INGENIERÍA EN NEGOCIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL JORGE ALBERTO COYOLI VERA 5

The training of professionals is a process that constitutes an essential way to increase

The questions the research sought to answer were:

• How were training plans aligned with corporate objectives?

INGENIERÍA EN NEGOCIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL JORGE ALBERTO COYOLI VERA 6

La capacitación abarca tanto la apropiación como el desenvolvimiento de

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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El propósito de esta investigación fue proveer información sobre las estrategias de

En muchas organizaciones, la capacitación se ve como algo que es bueno tener.

 ¿Las estrategias de capacitación corporativa desarrolladas en la empresa eran capaces

Las preguntas que la investigación buscó responder fueron:

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El reporte se realizará en el periodo de estadía profesional que comprende del 04 de

La estadía profesional se realizará en el Aeropuerto de Cancún, específicamente en el

El propósito del proyecto fue contribuir a generar mayor conocimiento sobre la

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Los objetivos específicos de la investigación fueron:

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Contar con instalaciones e infraestructura que maximicen la calidad y seguridad en los

1.1.2 Visión de la empresa

Ser el grupo aeroportuario líder en México y Latinoamérica

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Seguridad: La confianza y tranquilidad son nuestros valores más importantes.

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Los instrumentos con los que, de acuerdo al área o departamento donde te

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°Desarrollo de destrezas y habilidades °Desarrollo profesional de los

de los colaboradores colaboradores