Deduce recurso de nulidad.

JUZGADO DE LETRAS DEL TRABAJO DE SAN MIGUEL

RICARDO ACEVEDO TRONCOSO, abogado, en representación de doña

STEPHANIE SOLANGE D’ANGELO DIAZ, en los autos laborales sobre procedimiento

general, caratulados “SOCIEDAD CON D’ANGELO”, RIT O-109-2012, S.S.

respetuosamente digo:

Que, encontrándome dentro del plazo previsto en el art. 479 del Código del Trabajo

y en la representación que invisto, deduzco recurso de nulidad en contra de la sentencia

definitiva pronunciada y notificada con fecha 22 de junio de 2012, que acoge la demanda

de desafuero interpuesta en contra de mi representada, a fin que se declare la nulidad de

dicho fallo, y en uso de la facultad conferida a la Ilustrísima Corte de Apelaciones de San

Miguel, en virtud del inciso final del art. 479 del Código del Trabajo, dicte sentencia de

reemplazo, rechazando la demanda interpuesta en todas sus partes, con costas, todo en

consideración a los siguientes antecedentes de hecho y de derecho que paso a exponer.

I.- ANTECEDENTES PREVIOS:

1. Con fecha 28 de febrero de 2012 la Sociedad Educacional Santa Rosa del Sur

Limitada, interpuso demanda laboral en contra de mi representada, solicitando al Tribunal

de S.S. autorizar el desafuero de doña STEPHANIE SOLANGE D’ANGELO DIAZ, con

costas de la causa.

2. Con fecha 22 de junio de 2012, S.S. dictó sentencia definitiva, acogiendo la

demanda de desafuero y, de forma consecuencial, otorgando la autorización para despedir a

la demandada una vez firme la resolución recurrida.

II.- CAUSALES DE NULIDAD EN QUE INCURRE LA SENTENCIA

II. A. La sentencia recurrida ha sido pronunciada con infracción de ley que ha

influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo, causal de nulidad contemplada en

el art. 477 del Código del Trabajo. En efecto, la sentencia recurrida infringe lo

dispuesto en el art. 159 Nº 4 y art. 5, ambos relacionados con el art. 174 del Código

del Trabajo.

1.- En la audiencia preparatoria de fecha 07 de mayo de 2012, se establecieron los

siguientes hechos NO controvertidos: 1. La existencia de la relación laboral entre las

partes la que se inició con fecha 15 de marzo de 2010. 2. Que el contrato tenía una

duración inicial hasta el día 28 de febrero de 2011 y que luego este le fue prorrogado

hasta el día 29 de febrero de 2012. Lo anterior, y por aplicación del art. 159 Nº 4 del

Código del Trabajo, permite acreditar que a contar del 16 de marzo de 2011, la relación

laboral de doña Stephanie D’angelo se convirtió en un vínculo laboral de carácter

indefinido, habida consideración al hecho que mi representada prestó servicios bajo vínculo

de subordinación y dependencia a la demandante, de forma continúa por sobre el plazo

máximo de 1 año establecido en la Ley. Es más, la situación antes descrita se verifica,

incluso antes del inicio de la protección por fuero maternal que posee mi representada.

2.- En efecto, y de conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del

Código del Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo NO PUEDE EXCEDER DE

UN AÑO. La norma legal citada permite a las partes renovar el contrato de plazo fijo por

una sola vez, ya sea por el mismo plazo o uno distinto, y en tal evento la duración del

contrato, considerando el plazo original y su renovación, NO puede exceder del período un

año indicado en la ley.

3.- En la especie, por el sólo hecho de pactar un contrato de trabajo con una duración

superior a la establecida en la norma citada, y por expreso mandato legal, implica una

conversión de la relación laboral de mi representada con la demandante en carácter de

indefinida, lo que hace inaplicable la causal de autorización de desafuero invocada por el

actor.

4.- Es más, y como tal lo ha sostenido la doctrina y la jurisprudencia administrativa y

judicial, es posible sostener que la suscripción de contratos sucesivos a plazo fijo,

mediando finiquito entre uno y otro, no resulta ajustada a derecho, razón por la cual, en

dicho evento se configura, respecto del trabajador, una relación laboral única, continua y de

duración indefinida, cuya fecha de inicio es aquella en que se ha celebrado el primer

contrato. En igual sentido la Dirección del Trabajo (Ord. Nº 2390/101 de fecha 08 de junio

de 2004).

5.- Ratifica lo anterior, la jurisprudencia de nuestros Tribunales superiores de justicia,

que ha señalado: “La naturaleza jurídica de la relación laboral entre el actor y la

demandada, era de carácter indefinida, por lo que ha de estarse al principio de la primacía

de la realidad, toda vez que consta que el actor celebró un contrato que, iniciado de plazo

fijo, mudó a uno de carácter indefinido, por cuanto, el trabajador demandante prestó los

servicios en forma ininterrumpida hasta el día de su despido, señalándose por la sentencia

impugnada, que si bien es cierto que el último instrumento celebrado por las partes para la

prestación de los servicios personales del actor, se establece «una aparente obra o faena»,

ello no es obstáculo para estimar que aquél fue efectivamente contratado para desarrollar

una función de carácter permanente en el tiempo”1.

6.- Sin perjuicio de lo anterior, y como lo ha sostenido la Dirección del Trabajo, la

contratación sucesiva sólo resultaría jurídicamente viable concurriendo cualquiera de los

siguientes requisitos: a) que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan

para un mismo empleador; o b) que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras

circunstancias especiales y calificadas permitan la contratación en las condiciones

señaladas. De esta forma, sostener lo contrario, implicaría vulnerar los derechos laborales

de los dependientes contratados en tales circunstancias y respecto de los cuales no se da

alguna de las exigencias señaladas precedentemente, pudiendo citarse a modo de ejemplo,

entre otros, el derecho a indemnización por años de servicios, el cual, conforme lo dispone

el artículo 5º del Código del Trabajo, reviste el carácter de irrenunciable.

7.- De esta forma, y en virtud del principio de la primacía de la realidad, imperante en

el derecho del trabajo, la relación laboral entre mi representada y la demandante tiene el

1
Sentencia dictada por la Iltma. Corte de Apelaciones de Copiapó en causa rol ingreso Corte Nº 10-2012, de
fecha 08 de mayo de 2012.
caracter de indefinida, en la medida que las partes NO se encuentran facultados para

modificar las normas del orden público laboral, dentro de las cuales se enmarca la duración

y vigencia de los contratos de trabajo, por expreso mandato legal del art. 5 del Código del

Trabajo.

8.- En consecuencia, vinculando a mi representada con la demandante una relación laboral

de carácter INDEFINIDO, NO es posible proceder a su desafuero por la aplicación de la

causal invocada. En efecto, lo anterior influye sustancialmente en lo dispositivo del fallo,

en la medida que el demandante invoca como causal para solicitar el desafuero de mi

representada, esto es, la caducidad por vencimiento del plazo del contrato de trabajo, sin

embargo esta causal NO es aplicable en la especie en la medida que la naturaleza jurídica

del vínculo laboral que une a las partes del presente juicio, es de CARÁCTER

INDEFINIDO.

II. B. En subsidio de la causal de nulidad interpuesta en la letra II.A, la sentencia

recurrida ha sido pronunciada con infracción de ley que ha influido sustancialmente

en lo dispositivo del fallo, causal de nulidad contemplada en el art. 477 del Código del

Trabajo. En efecto, la sentencia recurrida infringe lo dispuesto en el art. 174 y art. 194

del Código del Trabajo.

1.- La maternidad se encuentra protegida tanto en nuestro ordenamiento jurídico

nacional como internacional, a través del establecimiento de un conjunto de derechos que

se generan por el sólo hecho de la maternidad, destinados a resguardar la salud y vida de la

trabajadora embarazada y la salud, vida y desarrollo del hijo/a que está por nacer o recién

nacido.

2.- En efecto, nuestra Carta Fundamental, en su artículo 1o señala que “la familia es el

núcleo fundamental de la sociedad”, razón por la cual merece una especial protección de

parte de todos los órganos del Estado. Posteriormente, el artículo 19 N° 1 asegura el

"derecho a la vida y a la integridad física y psíquica” “protegiendo la vida del que está por

nacer”.
3.- A nivel internacional, la protección de la maternidad ha sido objeto de una

exhaustiva regulación, mediante la suscripción de diversos tratados internacionales que se

encuentran ratificados por nuestro país. Así, los Convenios N° 3 y N° 103 de la OIT sobre

protección de la maternidad, en sus artículos 4 y 6, respectivamente, consagran la ilegalidad

del despido de la trabajadora embarazada; el Convenio Nº 156 del mismo organismo sobre

trabajadores con responsabilidades familiares señala en su artículo 8o, que las

responsabilidades familiares no deben constituir de por sí una causa justificada para poner

fin a la relación de trabajo. También, el Convenio OIT N° 158 sobre terminación de la

relación de trabajo por iniciativa del empleador excluye el estado de embarazo y la ausencia

por maternidad, independientemente de la naturaleza del vínculo, como justificación del

despido.

4.- De esta forma, la protección de la maternidad va más allá del mero interés de la

trabajadora, siendo un derecho fundamental reconocido por una serie de instrumentos

internacionales y que nuestro Estado se ha obligado a proteger.

5.- Dicho reconocimiento viene aparejado de la protección que el Derecho Laboral

otorga a la madre que está encinta, pero también la extiende, siendo el bebé ya un sujeto de

derecho, a la primera época de vida del niño, lo que se justifica en la gran dependencia que

demuestra en todo orden de cosas respecto de su progenitora, siendo ésta vital en su

alimentación, cuidados y afectos, necesidad que justifica el descanso post natal de la

trabajadora. Ahora bien, ese período de ausencia laboral, aumentado, por cierto, por el

descanso prenatal, ha derivado, en la práctica, en una serie de dificultades surgidas a la

contratación de mujeres en edad fértil, al evitar, los empleadores, pasar por los aprietos que

les pueda significar dicha ausencia, la búsqueda de contrataciones de reemplazo y los

cuidados que deben darse a la próxima madre en cuanto a sus tareas a encomendar, como

los permisos de alimentación que se aproximan durante los dos primeros años de vida del

hijo.

6.- De esta forma, y teniendo presente el fin último de la protección, esto es, el que está

por nacer y la persona en sus primeros dos años de vida, la que requiere, como es de toda

evidencia, de un sustento material y económico, es que se hace necesario otorgar

preponderancia al fuero maternal por sobre la libertad contractual, puesto que, en

definitiva, resulta ser un bien jurídico más relevante y por ende es preferible proteger la

estabilidad en el empleo de la madre trabajadora, con miras a asegurar la presencia materna

en los momentos indispensables de la vida del hijo, y un adecuado sustento en sus primeros

años.

7.- Por lo mismo, no basta la sola constatación de la concurrencia de la causal de

término para autorizar el despido de la trabajadora con fuero, sino también el cerciorarse

que éste no tenga, dentro de sus motivaciones, la maternidad de la trabajadora. En ese

sentido, no son sólo los tribunales de justicia los llamados a cumplir con el mandato

constitucional de proteger la vida del que está por nacer y el deber legal de proteger a la

madre, sino también lo son quienes se valen de los servicios de ésta, puesto que también

han de tender a mantener en el empleo a la trabajadora amparada por fuero maternal

buscando las condiciones que permitan su estabilidad laboral.

8.- Lo anterior lo ha reconocido nuestra jurisprudencia; en efecto, la Corte de

Apelaciones de Santiago sostuvo que: “la protección de la maternidad contemplada en

nuestra legislación laboral (Título II del Libro II del Código del ramo), es expresión de

principios y derechos ampliamente valorados en nuestra sociedad y que se encuentran

garantizados en la Constitución Política del Estado. En efecto, la Constitución no sólo

declara o reconoce que la familia es el núcleo fundamental de la sociedad, sino que obliga

al Estado, a darle protección y propender a su fortalecimiento y a la ley, a proteger la vida

del que está por nacer. En términos similares se expresan algunos Tratados

Internacionales, que reconocen en la familia el elemento natural de la sociedad y

establecen que se le debe conceder la más amplia protección y asistencia posible, así como

especial protección a las madres, durante un período de tiempo razonable antes y después

del parto, durante el cual habrá de concedérseles licencia con remuneración o con

prestaciones adecuadas de seguridad social, como señala en su artículo 10 el Pacto

Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales adoptado por las Naciones

Unidas el 19 de diciembre de 1966 y vigente en nuestro país a partir del Decreto N° 326,

publicado en el Diario Oficial de 27 de mayo de 1989, por nombrar tan sólo uno de
aquellos.” (Corte de Apelaciones de Santiago, Rol 4091- 2007, Considerando 8o, 8 de mayo

de 2008).

9.- Los bienes jurídicos que están involucrados en la protección de la maternidad son de

diversa índole, los que trascienden el interés individual de la trabajadora: por una parte, nos

encontramos con la maternidad y el derecho a la vida del niño o niña del que está por nacer

o recién nacido; por otro, la estabilidad en el empleo, es decir, la mantención de la fuente de

ingresos que permitan satisfacer las necesidades asociadas a la maternidad. Así ha sido

reconocido por la Corte Suprema, la que ha establecido que las normas de protección a la

maternidad priman por sobre cualquier otra que descuide a la mujer en estado de gravidez o

puérpera, atendido que “el legislador ha tutelado especialmente la maternidad y estabilidad

en el empleo a fin de que la madre disponga de una fuente de ingresos que le permita

satisfacer sus necesidades y las del hijo por nacer o recién nacido.” (Corte Suprema, Rol

2273- 2002, 28 de noviembre de 2002). En el mismo sentido, la Corte de Apelaciones de

Concepción señaló que nuestro legislador “ha tutelado especialmente la maternidad y la

estabilidad en el empleo, a fin de que la madre disponga de una fuente de ingresos que le

permita satisfacer sus necesidades y las del hijo por nacer o recién nacido.” (Corte de

Apelaciones de Concepción Rol 3646-2004, 8 de marzo de 2004).

10.- En razón de lo anterior, el artículo 174 del Código del Trabajo señala que, en caso

de concurrir alguna de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 o las del

artículo 160, el juez podrá conceder la autorización para despedir a la trabajadora aforada,

vocablo que hace alusión al ejercicio de una facultad, más no de una obligación, y que

dependerá de las circunstancias particulares de cada embarazo. Lo anterior, influye

sustancialmente en lo dispositivo del fallo, en la medida que la sentencia recurrida, NO

aplicó en la especie las diversas normas de carácter legal y constitucional que protegen la

vida del que está por nacer, la irrenunciabilidad de los derechos de carácter laboral y el

carácter protector del derecho laboral, todas instituciones que se sitúan por sobre las normas

de autonomía de la voluntad. Sin embargo, y haciendo una incorrecta aplicación de las

normas legales, constitucionales, tratados internacionales reconocidos por Chile, y

principios citados, la sentencia recurrida hizo lugar a la autorización de desafuero

superponiendo el principio de autonomía de la voluntad por sobre éstas instituciones

jurídicas. Además, tampoco la sentencia recurrida consideró las circunstancias particulares

del embarazo de mi representada, que se manifiestan principalmente en su condición de

madre soltera, vulnerando así las normas legales y constitucionales ya citadas.

11.- De esta forma, por aplicación de las normas legales, constitucionales, tratados

internacionales reconocidos por Chile, y principios todos ya citados, corresponde que S.S.

rechace la demanda de desafuero.

POR TANTO,

SOLICITO A S.S.: Tener por interpuesto recurso de nulidad en contra de la sentencia

definitiva de fecha 22 de junio de 2012, que acoge la demanda de autos, a fin de que se

declare la nulidad de dicho fallo, y en uso de la facultad conferida a la Ilustrísima Corte de

Apelaciones de San Miguel, en virtud del inciso final del art. 479 del Código del Trabajo,

se dicte sentencia de reemplazo, rechazando la demanda interpuesta en todas sus partes, con

costas.