REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DE LA EMPRESA

AGROINVERSIONES BANANERAS DEL CARIBE S.A.S.

“AGROBANACARIBE S.A.S.”

El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la

empresa AGROINVERSIONES BANANERAS DEL CARIBE S.A.S.,
para sus trabajadores, con oficinas centrales en la ciudad de Santa
Marta departamento del Magdalena.

Este reglamento obliga AGROBANACARIBE S. A. S. como a sus

trabajadores y hace parte de todos los contratos de trabajo, escritos o
verbales, celebrados o que se celebren, entre la empresa y sus
trabajadores.

CAPÍTULO I

REQUISITOS DE ADMISIÓN

ARTÍCULO 1. Quien aspire a laborar en esta Empresa deberá

presentar la hoja de vida laboral y acompañar la siguiente
documentación.

a. Cédula de ciudadanía.
b. Tarjeta de identidad en el caso de menores aprendices
c. Certificado del último empleador en que conste el tiempo de
servicio y la índole de la labor ejecutada y salario devengado.
d. Certificados de estudios.
e. Registro civil de nacimiento, que compruebe la edad, la cual no
podrá ser inferior a dieciocho (18) años. Los menores de dicha
edad necesitan autorización escrita del inspector de trabajo o en
su defecto de la primera autoridad a solicitud de los padres y a
falta de estos del defensor de familia.

1
 f. Certificado de aptitud ocupacional, para lo cual la empresa
procederá a remitirlo al médico contratado por esta, el cual es
especialista en seguridad y salud en el trabajo.
g. Dos (2) fotos tamaño cédula.

PARÁGRAFO.. Además de los anteriores requisitos, deberá el

aspirante cumplir con los exámenes técnicos de habilidad y de
conocimiento del oficio a que se destine, además de los requisitos de
selección de personal exigidos por la empresa.

La empresa, se reserva el derecho de la escogencia del personal y no

estará obligada a dar explicaciones respecto a lo que determine,
respetando las directrices establecidas en el Convenio 111 de la O.I.T,
referente a la discriminación respecto a la raza, color, sexo religión,
opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación; y el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
modificada por el Decreto Ley 019 de 2012, en el sentido, que en
ningún caso la discapacidad o en situación de discapacidad de una
persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a
menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Sentencia C- 458 del 2015.

ARTÍCULO 2. La empresa puede admitir, mediante la renuncia de los

riesgos respectivos, a los trabajadores afectados de limitación o de
enfermedades existentes en el momento de entrar a prestar su
servicio de conformidad con los artículos 340, 341 y 342 del Código
Sustantivo de Trabajo y las disposiciones que lo reglamentan.

CAPÍTULO II

CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTÍCULO 3. La empresa, una vez admitido el aspirante, podrá

celebrar con él un Contrato de Aprendizaje en el que el aprendiz se
obligue a prestar sus servicios a la empresa a cambio de que ésta le

2
proporcione los medios para adquirir formación técnica, tecnóloga o
profesional y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido
contratado, por un tiempo determinado y le pague el apoyo de
sostenimiento convenido. El aprendizaje se hará por conducto del
SENA.

ARTÍCULO 4. La empresa podrá celebrar contrato de aprendizaje con

personas mayores de catorce (14) años que hayan completado sus
estudios primarios, o demuestren poseer conocimientos equivalentes a
ellos, en los mismos términos, y con las órdenes que trata el Código
Sustantivo de Trabajo.

ARTÍCULO 5. El contrato de aprendizaje debe contener, cuando

menos, los siguientes puntos.

1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación

tributaria (NIT), nombre de su representante legal y el número de su
cédula de ciudadanía.

2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la

fase lectiva del aprendiz con el número de identificación tributaria
(NIT), nombre del representante legal y el número de su cédula de
ciudadanía.

3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del

documento de identidad del aprendiz.

4. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el

aprendiz.

5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje,

programa y duración del contrato.

6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las

fases lectiva y práctica.

7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.

8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.

3
9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales
en la fase práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.

10. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.

11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.

12. Fecha de suscripción del contrato.

13. Firmas de las partes.

ARTÍCULO 6. El apoyo de sostenimiento de los aprendices no podrá

en ningún caso ser inferior al cincuenta (50%) por ciento del salario
mínimo mensual legal vigente durante su etapa lectiva y durante la
etapa practica de su formación el equivalente al setenta y cinco (75%)
del salario mínimo mensual legal vigente y/o al cien por ciento (100%)
cuando la tasa de desempleo promedio del año inmediatamente
anterior sea de un solo digito, de conformidad con las normas
existentes, o en su defecto las que llegaren a existir para el momento
de la contratación del aprendiz.

ARTICULO 7. El apoyo de sostenimiento, no constituye salario en

forma alguna, ni podrá ser regulado a través de convenios o contratos
colectivos o fallos arbitrales que recaigan sobre estos últimos.

ARTÍCULO 8. Además de las obligaciones que se establecen en el

Código Sustantivo de Trabajo, para todo empleado, el aprendiz tiene
las siguientes.

a) Concurrir puntualmente a las clases durante los períodos de

enseñanza para así recibir la Formación Profesional Integral.

b) Someterse a los reglamentos y normas establecidas por el

respectivo Centro de Formación del SENA o de la Institución
Educativa donde el aprendiz adelante sus estudios.

c) Poner toda diligencia y aplicación para lograr el mayor

rendimiento en su Formación.

4
 d) Concurrir puntualmente al lugar asignado por la Empresa para
desarrollar su formación en la fase práctica, durante el período
establecido para el mismo, en las actividades que se le
encomiende y que guarde relación con la Formación, cumpliendo
con las indicaciones que le señale la EMPRESA.

e) La intensidad horaria que debe cumplir el APRENDIZ durante la

etapa práctica en la EMPRESA, no podrá exceder de 8 horas
diarias y 48 horas Semanales.(según el acuerdo 000023 de
2.005)

f) Proporcionar la información necesaria para que el Empleador lo

afilie como trabajador aprendiz al sistema de seguridad social en
salud en la E.P.S., que elija.

ARTÍCULO 9. Además de las obligaciones establecidas en el Código

Sustantivo de Trabajo, el empleador tiene las siguientes para con el
aprendiz.

a) Facilitar al APRENDIZ los medios para que tanto en las fases

Lectiva y Práctica, reciba Formación Profesional Integral, metódica y
completa en la ocupación u oficio materia del presente contrato.

b) Diligenciar y reportar al respectivo Centro de Formación Profesional

Integral del SENA o por la Institución Educativa donde el aprendiz
adelanta sus estudios las evaluaciones y certificaciones del
APRENDIZ en su fase práctica del aprendizaje.

c) Reconocer mensualmente al APRENDIZ, por concepto de apoyo

económico para el aprendizaje, durante la etapa lectiva, en el SENA el
equivalente al 50% de un salario mínimo mensual legal vigente.
(smlmv)

d) Durante la etapa práctica de su formación el equivalente al 75% de

un salario mínimo mensual vigente. (smlmv) y/o al 100% cuando la
tasa de desempleo promedio del año inmediatamente anterior sea de

5
un solo digito. (Artículo 30 de la Ley 789 de 2002 y Decreto 451 de
2008)

ARTÍCULO 10. La empresa contratará aprendices en el número

necesario para ajustarse a la proporción que señale el Gobierno
Nacional para los oficios que requieren formación profesional metódica
y completa, de acuerdo con las facultades de que está investido el
Presidente de la República por el artículo 8 de la Ley 188 de 1959.

ARTÍCULO 11. El contrato de Aprendizaje no puede exceder de dos

(2) años de enseñanza y de trabajo, alternados en períodos sucesivos
e iguales y solo podrá pactarse por el término previsto en la ley.

ARTÍCULO 12. Términos del Contrato de Aprendizaje

1. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir

del día en que el aprendiz inicie la formación profesional
metódica.

2. Los primeros tres (3) meses se presume como período de

prueba, durante los cuales se apreciarán, de una parte las
condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y
cualidades personales, y de la otra, la conveniencia para este de
continuar el aprendizaje.

3. El período de prueba a que se refiere éste artículo se rige por las

disposiciones generales del Código Sustantivo de Trabajo.

4. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa,

la empresa deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para
conservar la proporción que le haya sido señalada.

6
CAPÍTULO III

PERÍODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 13. El trabajador al iniciar su contrato de trabajo se

someterá al período legal inicial de prueba que tendrá por objeto
apreciar, por parte de la empresa las aptitudes del trabajador, y por
parte de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo.

ARTÍCULO 14. El período de prueba no puede exceder de dos (2)

meses; cuando el contrato de trabajo se pacte a término inferior a un
(1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte
del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que
pueda exceder de dos (2) meses.

ARTÍCULO 15. En el período de prueba cualquiera de las partes

puede dar por terminado el contrato unilateralmente en cualquier
momento, sin previo aviso y sin indemnización alguna.

Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las

prestaciones sociales.

CAPÍTULO IV

TRABAJOS OCASIONALES, ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO 17. Entiéndase por trabajo ocasional, accidental o

transitorio el de corta duración, y no mayor de un mes, que se refiere
a labores distintas de las actividades normales del patrono.

ARTÍCULO 18. Los trabajadores transitorios o accidentales tienen los

mismos derechos de aquellos trabajadores vinculados mediante otras
modalidades contractuales de mayor permanencia, incluyendo en ella
el derecho a las prestaciones sociales proporcionalmente al tiempo
trabajado. Sentencia C-826 de 2006

7
CAPÍTULO V

HORARIO Y JORNADA DE TRABAJO

ARTÍCULO 18. El horario y la jornada de trabajo serán las

establecidas en la ley y las convenidas por las partes en la respectiva
convención colectiva de trabajo, para los trabajadores que les sea
aplicable, siempre respetando los mínimos legales.

a. Trabajo ordinario.- El trabajador laborará el tiempo acordado

con el empleador o el establecido en la ley, esto es ocho (8)
horas diarias es decir cuarenta y ocho (48) horas semanales.

b. Trabajo a Destajo obra o labor. El trabajo a destajo, para

trabajadores que desarrollan su labor en las fincas de manejo del
empleador a excepción del personal administrativo, la
remuneración se pacta con base a la cantidad de unidades, de
obras o labores que el trabajador realice en una jornada
determinada.

c. En las fincas manejadas por el empleador la jornada ordinaria

de trabajo será de cuarenta y ocho (48) horas semanales,
distribuidas por el empleador de acuerdo con sus necesidades
en razón de las actividades de corte y empaque y sin que la
jornada diaria exceda de diez (10) horas diarias compensadas
las dos (2) horas en días subsiguientes de la misma semana.

d. Las horas extras no podrán exceder de doce (12) horas

semanales, las cuales se podrán distribuir libremente en la
empresa de acuerdo con sus necesidades.

e. El trabajo que exceda su jornada de trabajo de cuarenta y ocho

(48) horas semanales, será remunerado como trabajo
suplementario o de horas extras. En todo caso el trabajo
nocturno, el extraordinario diurno, así como el realizado en

8
 dominicales y festivos, se pagará con los recargos establecidos
por la ley.

f. Cuando en una determinada semana exista un día de fiesta, la

jornada laboral, conforme a la ley es solo de cuarenta (40) horas
en tal semana, tal tiempo lo distribuirá el empleador dentro del
resto de días laborables en esa semana; igual hará cuando en
una determinada semana existan dos (2) días de fiesta, la
jornada laboral en tal semana y conforme a la ley se reduce solo
a treinta y dos (32) horas.

g. Distribución de la Jornada Semanal de Trabajo. Para los

trabajadores de las fincas que durante una semana de cada año
no tengan fumigación o aspersión aérea de lunes a viernes, la
jornada laboral ordinaria de cuarenta y ocho (48) horas
semanales se llevará a efecto de lunes a viernes, distribuidas de
la siguiente manera.

DE LUNES A JUEVES. DIEZ (10) HORAS DIARIAS

VIERNES. OCHO (8) HORAS DIARIAS

DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE DIEZ (10) HORAS. La

distribución de las diez (10) horas en el horario de trabajo será el
siguiente.

Iniciación de la jornada de trabajo: 06.00 a.m.

Terminación de la jornada de trabajo: 05.30 p.m.
Tiempo para desayunar: Media (1/2) hora
Tiempo para almorzar: Una (1) hora
Tiempo total laborado: Diez (10) horas

DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE OCHO (8) HORAS. La

distribución de las ocho (8) horas en el horario de trabajo será la
siguiente.

Iniciación de jornada de trabajo: 06.00 a.m.

Terminación de la jornada de trabajo: 04.00 p.m.
Tiempo para desayunar: Una (1) hora
9
 Tiempo para almorzar: Una (1) hora
Total tiempo laborado: Ocho (8) horas

h. Para los trabajadores de las fincas que vayan a ser fumigadas

manualmente o por aspersión aérea en un día que corresponda
de lunes a jueves de determinada semana, se reemplazará ese
día de esa semana, por una jornada de trabajo el día sábado de
diez (10) horas; si la fumigación se hiciere el día viernes se
remplazará ese día por una jornada de trabajo el día sábado de
esa semana de ocho (8) horas.

i. Para los trabajadores aprendices de las fincas que durante esa

semana de cada año vayan a ser fumigadas manualmente o por
aspersión aérea, cualquier día de lunes a viernes y tengan que
laborar el día sábado para completar la jornada laboral de
cuarenta y ocho (48) horas semanales, si tuvieren que asistir a
clase, que haga parte de su formación profesional objeto del
contrato se les concederá el día sábado de esa semana como
PERMISO NO REMUNERADO para que puedan asistir ese día
(sábado) al colegio o plantel educativo, siempre y cuando el
aprendiz tenga que asistir a clase, de lo contrario deberá laborar;
los requisitos son los siguientes.

- Presentar certificado del plantel educativo oficialmente aprobado

donde conste que tiene que asistir a clases los días sábados de
cada semana.
- Acreditar para su inscripción ante las oficinas de cada finca el
certificado del plantel educativo

j. Pago de Incapacidades y Permisos Remunerados. Para el pago

de incapacidades, por enfermedad común o profesional o por
accidente de trabajo y permisos remunerados, se tendrá en
cuenta que la jornada de trabajo de lunes a jueves es de diez
(10) horas laborables y el día viernes es de ocho (8) horas
laborables. Para la semana laboral con un día de fiesta, el pago
se hará teniendo en cuenta que la jornada laboral es de cuarenta
(40) horas en tal semana.

10
k. El trabajador presentará ante el empleador la incapacidad
expedida por su médico tratante de la EPS o ARL, a la que esté
afiliado en un término prudencial que no supere los cinco (5) días
hábiles a partir de la fecha de su expedición, para que el primero
de los nombrados proceda a realizar el trámite de pago ante la
entidad correspondiente, de conformidad a lo establecido en el
Decreto 019 de 2012 artículo 121.
l. La prestación económica del pago de las incapacidades está a
cargo del empleador sólo por los dos primeros días de
incapacidad, y de las entidades promotoras de salud a partir del
tercero día de conformidad a lo establecido en el artículo 1º de
Decreto 2943 de 2013.

m. Dado que el objeto social de la empresa es la producción de

banano para exportación y este es un producto esencialmente
perecedero, los días sábados, domingos o festivos en que la
empresa programe embarque de fruta, aseo de empacadora,
botar rechazos y vástagos y los trabajadores hubieran cumplido
el día viernes con la jornada laboral ordinaria de cuarenta y ocho
(48) horas semanales, el empleador podrá citar a laborar a los
trabajadores de la empresa para cumplir con el pedido de fruta,
el aseo de la empacadora, o la botada de vástagos y rechazo.
Estas labores serán remuneradas teniendo en cuenta los
recargos legales.

n. La remuneración por Unidad de Obra o a Destajo. Del contrato

de trabajo se deriva la obligación para la empresa de remunerar
la actividad desarrollada por el trabajador, en cualquiera de las
formas establecidas en la legislación laboral, por el sistema de
unidad de obra o a destajo, o por unidad de tiempo,
excluyéndose el sistema de tareas o cualquier otro. La
remuneración por unidad de obra o a destajo resulta de
multiplicar las unidades realizadas durante la jornada laboral de
cuarenta y ocho (48) horas semanales, o de ocho (8) horas
diarias y máximo de diez (10) horas diarias por el precio
convenido para cada unidad.

o. Los trabajos en días Sábados para des atrasar o actualizar las

labores culturales contratadas al destajo. Los contratistas o

11
 trabajadores al destajo que realizan las labores culturales, que
voluntariamente laboren el día sábado, podrán hacerlo en
procura de des atrasar o actualizar las labores culturales
básicas, pero el precio de la labor realizada, será el previsto en
la tabla de contratos, sin recargo alguno.

p. Se entiende que el sábado, para el trabajador de oficios varios,

es un día hábil para todos los efectos, en consecuencia el día se
computa para efectos de vacaciones y para sanciones
disciplinarias, y computo de términos establecidos en los
acuerdos colectivos que existen entre las partes.

q. Las labores pactadas por el empleador con el trabajador o en la

convención colectiva de trabajo, en lo que corresponde a la tabla
de labores se efectuará a destajo o por unidad de obra, la misma
que resulta de multiplicar las unidades realizadas durante la
jornada ordinaria laboral, por el precio convenido por cada
unidad.

r. Convienen las partes que la jornada laboral ordinaria de

cuarenta y ocho (48) horas semanales se llevará a efecto de
lunes a viernes.

ARTÍCULO 19. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de

trabajo de diez (10) horas al día y cuarenta y ocho (48) semanales
salvo en labores especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno
puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo conforme los
dictámenes al respecto, todo ello conforme a la Ley 50/90.

ARTÍCULO 20. No habrá limitación de la jornada para los trabajadores

que desempeñen cargos de Dirección, confianza y manejo todos los
cuales deberán laborar todo el tiempo que fuere necesario para
desempeñar cumplidamente sus deberes sin que el servicio prestado
fuera del horario antes dicho constituya trabajo suplementario, ni
implique sobre remuneración alguna.

ARTÍCULO 21. Cuando por fuerza mayor o caso fortuito que

determine la suspensión del trabajo por tiempo no mayor de dos (2)
horas y no pueda desarrollarse la jornada de trabajo dentro del horario

12
ante dicho, se cumplirá en igual número de horas, distintas a las de
dicho horario, sin que el servicio prestado en tales horas constituya
trabajo suplementario, ni implique sobre-remuneración alguna.

ARTÍCULO 22. El número de horas de trabajo que se ha señalado en

el horario anterior podrá ser elevado por orden de la Empresa y sin
permiso de autoridad, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de
amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables
trabajos de urgencia que deban efectuarse en la máquinas o en la
dotación de la empresa, pero solo en la medida necesaria; para evitar
que la marcha del establecimiento sufra una perturbación grave. Esta
implicación constituye trabajo suplementario o de hora extras. Salvo el
caso anterior en ningún caso las horas extras de trabajo diurnas o
nocturnas podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12)
semanales. También conforme a la ley 50/90, cuando la jornada de
trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez
(10) horas diarias, no podrán en el mismo día laborar horas extras.

ARTÍCULO 23. Salvo la excepción consagrada en el literal C del

ARTÍCULO 20 de la ley 50/90, el empleador está obligado a dar
descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este
descanso tiene una duración de veinticuatro (24) horas.

CAPÍTULO VI

DISPOSICIONES REGLAMENTARIAS SOBRE EL TRABAJO DE

LOS MENORES DE EDAD

ARTÍCULO 24. Los menores de dieciocho (18) años necesitan para

trabajar autorización escrita del Inspector de Trabajo o, en su defecto,
la primera autoridad local, a solicitud de los padres, y a falta de estos
del Defensor de Familia.

El menor de edad deberá identificarse ante la empresa con su tarjeta

de identidad para poder ser contratado.

Está prohibido contratar trabajadores menores de 14 años.

13
ARTÍCULO 25. La duración máxima de la jornada de trabajo del
menor se sujetará a las siguientes reglas.

1. Los mayores de catorce (14) hasta dieciséis (16) años solo

podrán trabajar en una jornada máxima de seis (6) horas diarias.

2. La jornada de trabajo para los mayores de dieciséis (16) hasta

dieciocho (18) años, no podrá exceder de ocho (8) horas diarias.

3. Los mayores de dieciséis (16) y menores de dieciocho (18) años

podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la
noche, siempre que no se afecte la asistencia regular a un
centro docente, ni genere perjuicio para su salud física y mental.

ARTÍCULO 26. El menor trabajador tendrá derecho al salario,

prestaciones sociales y demás garantías que la ley concede a los
trabajadores mayores de dieciocho (18) años.

ARTÍCULO 27. El menor trabajador tendrá derecho a la capacitación,

y se le otorgará permiso no remunerado cuando la actividad escolar
así lo requiera.

ARTÍCULO 28. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos

que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición
severa a riesgos para su salud o integridad física.

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas

para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes
contaminados o con insuficiente ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y los que
confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes,
desequilibrios, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la
oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad esté expuesto a ruidos que
sobrepasen ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos en basureros o en cualquier otro tipo de actividades
donde se generen agentes biológicos patógenos.

14
 6. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas,
inflamables o cáusticas.
7. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de
cargas pesadas.
8. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión,
aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones
pesadas o de alta velocidad.
9. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se
presenten altas temperaturas y humedad.
10. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto
riesgo para la salud.
11. Las demás que señalen de forma específica los
Reglamentos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

PARÁGRAFO.. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y

mayores de catorce (14) que cursen estudios técnicos en el Servicio
Nacional de Aprendizaje SENA, o en un instituto técnico especializado
reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una
institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para
el efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o que
obtengan el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio
Nacional de Aprendizaje SENA, podrán ser empleados en aquellas
operaciones o procedimientos señalados en este ARTÍCULO que a
juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, puedan ser
desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del
menor mediante un adecuado entrenamiento y aplicación de las
medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los
riesgos anotados.

ARTÍCULO 29. Queda prohibido a los menores de dieciocho (18) años

todo trabajo que afecte su moralidad, tales como inducir al menor por
parte del empleador o de sus compañeros de trabajo mayores de
dieciocho (18) años, a generar violencia que pueda conllevar a delitos
tales como los señalados en las normas penales.

ARTÍCULO 30. La persona que tenga conocimiento de la participación

de menores de edad en la realización del trabajo prohibido en este
capítulo, deberá informar al ministerio de trabajo y seguridad social
para la aplicación de las sanciones a que haya lugar.

15
ARTÍCULO 31. En ningún caso la Seguridad Social y las demás
garantías otorgadas a los trabajadores mayores de dieciocho (18)
años, podrán ser disminuidas cuando se trate de trabajadores
menores de edad.

ARTÍCULO 32. Todo empleador que tenga a su servicio menores de

dieciocho (18) años, tiene la obligación de afiliarlo a la Entidad
Promotora de Salud (EPS) que este determine o a una entidad de
previsión respectiva a partir de la fecha en que se establezca el
Contrato de Trabajo o la relación laboral.

ARTÍCULO 33. Para la afiliación a la Seguridad Social, el menor

trabajador, deberá presentarse la tarjeta de identidad.

Una vez realizada la afiliación a la Seguridad Social la entidad

respectiva deberá expedir al menor un carnet en el cual se identifique
a fin de recibir los servicios de que trata el presente título o en su
defecto se identificará con el número de su documento de
identificación.

ARTÍCULO 34. Efectuada la afiliación el menor tendrá derecho a

todas las prestaciones económicas y de salud que le otorgue la
Entidad Promotora de Salud (EPS) o la entidad de previsión
respectiva, de conformidad con lo contemplado en sus reglamentos.

ARTÍCULO 35. Cuando por omisión del empleador, el trabajador

menor de dieciocho (18) años de edad no se encuentre afiliado a una
ARL una entidad de previsión respectiva o a una EPS, y el menor
sufriere accidente de trabajo, enfermedad profesional, enfermedad
general o se encontrase en período de maternidad, tendrá derecho,
desde el momento de su vinculación con el patrono, a las prestaciones
económicas y de salud que consagran los reglamentos en favor de los
beneficiarios y de los familiares de éste a que tengan derecho.

PARÁGRAFO. 1. Las prestaciones de salud de que se trata el

presente ARTÍCULO la suministrará la Seguridad Social en forma
inmediata, obligándose al menor o a sus familiares, dentro de las
setenta y dos (72) horas siguientes, a demostrar su vinculación con el
patrono a través de cualquier medio idóneo aceptado por la ARL, por
la entidad de previsión respectiva o por la EPS. Si esto no es posible

16
para el menor, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social establecerá
dicha vinculación.

PARÁGRAFO. 2. La entidad de Seguridad Social, una vez el menor

afiliado, haya comprobado su vinculación, está obligada a prestarle
toda la asistencia médica necesaria para la recuperación del menor
trabajador.

ARTÍCULO 36. La entidad de Seguridad Social asumirá el costo de los

servicios de que trata el artículo anterior.

ARTÍCULO 37. En los lugares del territorio Nacional donde la

seguridad social no haya extendido sus servicios, los patronos están
obligados a otorgar las prestaciones consagradas en el código
sustantivo del trabajo en favor de los menores.

Esta obligación dejara de estar a cargo del patrono cuando las

contingencias sean asumidas por la seguridad social en términos de la
ley 100/93, y las leyes que la complementan o modifican.

ARTÍCULO 38. Además de las prohibiciones contenidas en el

ARTÍCULO 59 del código sustantivo del trabajo y las establecidas en
la ley 1098 de 2006, no se podrán despedir a trabajadoras menores de
edad, cuando se encuentren en estado de embarazo o durante la
lactancia, sin la autorización de los funcionarios encargados de la
vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que se
produjera sin esta autorización no produce efecto alguno.

Igualmente se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de

dieciocho (18) años de edad, trasladarlos del lugar de su domicilio sin
el consentimiento de sus padres o guardadores o, en su defecto, del
Defensor de Familia, salvo temporalmente y solo cuando se trate de
participar en el programa de capacitación.

ARTÍCULO 39. Las normas laborables sustantivas y de procedimiento

que rigen las relaciones laborales para adultos, se aplicaran al trabajo
del menor en cuanto no sean contrarias a las señaladas en el código
de Infancia y Adolescencia.

17
CAPÍTULO VII

HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 40. Trabajo suplementario o de horas extras es el que

excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la
máxima legal. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o
nocturnas podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12)
semanales, previa autorización expresa del Ministerio de Trabajo o de
autoridad delegada por este. Cuando la jornada de trabajo se amplíe
por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas
diarias, no podrán en el mismo día laborar horas extras.

ARTÍCULO 41. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno

se remunera con el treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del
trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis
(36) horas semanales. El trabajo extra diurno se remunera con un
recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno. El extra nocturno con el setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo diurno.

ARTÍCULO 42. Cada uno de los recargos a que se refieren los

artículos anteriores se produce de manera exclusiva, es decir sin
acumulación con ningún otro.

ARTÍCULO 43. La empresa reconocerá trabajo suplementario o de

horas extras cuando sean realizadas por sus trabajadores, por
necesidad del servicio y previamente autorizadas por su jefe
inmediato.

PARÁGRAFO.. En caso de que la empresa requiera del servicio de

algún trabajador o trabajadores en alguna otra finca de la señalada en
el contrato de trabajo de propiedad de la empresa, ésta podrá
ordenarlo a través de redistribución de labores y/o cambio de sede,
siempre y cuando se ejerza dentro de los límites de la razonabilidad y
las necesidades del servicio, y sin solución de continuidad.

ARTÍCULO 44. Las actividades no contempladas en el artículo 162

del Código Sustantivo del Trabajo, solo pueden exceder los límites
señalados para la duración de la jornada máxima de trabajo, mediante

18
autorización expresa del Ministerio de Trabajo. En las autorizaciones
que se concedan se determinará el número máximo de horas
extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no podrán pasar de
doce (12) semanales, y se exigirá al patrono llevar diariamente un
registro de trabajo suplementario de cada trabajador en el que se
especifique: Nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada,
número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas y la
liquidación de la remuneración correspondiente.

ARTÍCULO 45. El trabajo diurno es el comprendido entre las 6. 00

A.M. y las10. 00 P.M.

El trabajo nocturno es el comprendido entre las 10. 00 P.M. y las 6. 00

A.M.

CAPÍTULO VIII

TURNOS ESPECIALES DE TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 46. La empresa podrá implantar turnos especiales de

trabajo nocturno, mediante la contratación de nuevos contingentes de
trabajadores, con quienes podrá pactar remuneraciones, de
conformidad a las normas establecidas en el Código Sustantivo de
Trabajo.

ARTÍCULO 47. El trabajo de horas extras que se hiciere en los turnos

especiales de que trata el artículo anterior, se remunerará con un
recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del salario
ordinario que se hubiere pactado para el turno correspondiente.

ARTÍCULO 48. En ningún caso el salario para los turnos especiales

de trabajo nocturno podrá ser inferior al salario ordinario que se pague
en la misma empresa por el trabajo diurno, a los trabajadores que
ejecuten labores iguales o similares.

ARTÍCULO 49. La empresa no podrá contratar para los turnos

especiales de trabajo nocturno, a los trabajadores que en la actualidad
presenten sus servicios en ella.

19
ARTÍCULO 50. Si en algún momento se comprobare que el trabajador
enganchado para el turno nocturno especial se encuentra trabajando
en otra empresa en jornada diurna, el contrato de trabajo nocturno no
surtirá efecto alguno.

ARTÍCULO 51. La empresa si desea hacer uso de la autorización

consagrada en el artículo 44 de este Reglamento, deberá comprobar
ante el Ministerio de Trabajo, que los trabajadores contratados para
los turnos adicionales no están en la actualidad prestando sus
servicios a la empresa.

CAPÍTULO IX

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTÍCULO 52. Serán días de descanso obligatorio remunerado los

domingos y los días de fiesta, de carácter civil o religioso, reconocidos
por nuestra legislación laboral, de conformidad a lo señalado en el
artículo 177 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley
51 de 1983.

El descanso remunerado del 6 de Enero,19 de Marzo, 29 de Junio, 15

de agosto, 12 de Octubre, 1 de Noviembre, 11 de Noviembre,
Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús,
cuando no caigan día Lunes, se trasladarán al lunes siguiente a dicho
día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el
descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes.

ARTÍCULO 53. El descanso de los domingos y días expresados en el

artículo anterior tienen una duración de veinticuatro (24) horas, salvo
la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la ley 50/90.

1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el

salario ordinario de un (1) día, a los trabajadores que
habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días
laborables de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan, lo
hayan hecho por justa causa comprobada o por culpa o
disposición del empleador.

20
 2. Se entiende por justa causa el accidente bien laboral o común
del trabajador; la enfermedad de trabajador; la calamidad
doméstica, como es todo suceso familiar cuya gravedad afecte
el normal desarrollo de las actividades laborables a realizar por
el trabajador; la fuerza mayor como aquella circunstancia que
por no poder ser prevista o evitada imposibilita absolutamente al
trabajador para el cumplimiento de las obligaciones laborables y
el caso fortuito, como aquel suceso que impide el cumplimiento
de la obligación que no era previsible usando una diligencia
normal, pero habiéndose podido evitar se hubiera evitado.
3. No tienen derecho a la remuneración del descanso dominical el
trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o
indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.
4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no
interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se
hubiere prestado el servicio por el trabajador.
5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u
horas, no implique la prestación de servicios en todos los días
laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la
remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo
laborado.

ARTÍCULO 54. Como remuneración del descanso dominical el

trabajador o jornalero recibirá el salario ordinario de un día, aun el
caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley
señale también como de descanso obligatorio remunerado. En todo
sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en
que es legalmente obligatorio y remunerado.

ARTÍCULO 55. Cuando no se trate de un salario fijo como en los

casos de remuneración por tarea, destajo o unidad de obra, el salario
computable para los efectos de remuneración del descanso dominical,
es el promedio de los devengado por el trabajador durante la semana
tomando solamente los días laborados; salvo lo que sobre salarios
básicos fijos para estos mismos efectos se establezcan de modo más
favorable para el trabajador, en pactos, convenciones colectivas y
fallos arbitrales.

ARTÍCULO 56. La remuneración correspondiente al descanso

obligatorio remunerado en los días de fiesta distintos del domingo, se

21
liquidaran como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a
descuento alguno por falta de trabajo.

1. El trabajo en domingos o días de fiesta se remunera con un

recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario
ordinario en proporción a las horas laboradas, sin el perjuicio del
salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber
laborado la semana completa.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado,
solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo
establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales. (Establecido en el artículo 179 del C. S. del T.
Modificado por el Art, 29 de la Ley 50/90 )

ARTÍCULO 57. El trabajador que labore excepcionalmente el día de

descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio
remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma
prevista en el artículo anterior.

ARTÍCULO 58. Las personas que por conocimientos técnicos o por

razón del trabajo que ejecutan, no pueden reemplazarse sin grave
perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos y días de fiesta
con derecho al descanso compensatorio, pero su trabajo se
compensará conforme al artículo 56 numeral 1, de este Reglamento.

PARÁGRAFO. Los trabajadores de esta empresa agrícola, que

ejecuten actividades no susceptible a interrupción, deben laborar los
domingos y días de fiesta, normalmente su trabajo en la forma
prevista en el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo y con
derecho al descanso compensatorio.

ARTÍCULO 59. El descanso semanal compensatorio puede darse a

los trabajadores que hubieren laborado el día dominical o festivo en
alguna de las siguientes formas.

1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal

de la empresa.

22
 2. Desde el mediodía o a las 13 horas (01. 00 p.m.) del domingo o
del día de descanso obligatorio, hasta el medio día o de las 13
horas (01. 00 p.m.) del lunes o día siguiente al del descanso.

ARTÍCULO 60. En los casos de labores que no pueden ser

suspendidas, cuando el personal no pueda tomar el descanso en el
curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la
siguiente semana o a la terminación de las labores, o se paga la
correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador, sin
violar las normas laborales, respecto al derecho del descanso del
trabajador.

ARTÍCULO 61. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes

en domingos, la empresa debe fijar en lugar público del
establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la
relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no
puedan disponer del descanso dominical. Esta relación indicará o
incluirá también el día y las horas de descanso compensatorio.

CAPÍTULO X
DESCANSO COVENCIONAL O ADICIONAL

ARTÍCULO 62. Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada

en artículo 52 de este Reglamento, el patrono suspendiere el trabajo,
está obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiera
realizado. No está obligado a pagarlo cuando no exista suspensión del
trabajo por autorización del empleador, cuando hubiere mediado
convenio expreso para la suspensión de trabajo o su compensación en
otro día hábil; o cuando la suspensión o compensación estuviere
prevista en la convención colectiva de trabajo, pacto colectivo o fallo
arbitral.

Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como

trabajo suplementario o de horas extras.

23
CAPÍTULO XI

VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 63. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios

durante un (1) año continúo, tiene derecho a quince (15) días hábiles
consecutivos de vacaciones remuneradas.

ARTÍCULO 64. La época de vacaciones debe ser señalada por la

empresa a más tardar dentro del año subsiguiente a aquel en que se
haya causado y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición
del trabajador, sin perjudicar el servicio ni la efectividad del descanso,
con quince (15) días de anticipación se avisará al trabajador la fecha
en la que se concederán las vacaciones.

ARTÍCULO 65. El empleador debe llevar un registro especial de

vacaciones en el que anotará la fecha en que ha ingresado a la
empresa cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones
anuales y en que las termina y la remuneración recibidas por las
mismas.

ARTÍCULO 66. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de

las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

ARTÍCULO 67. La empresa y el trabajador podrán acordar por escrito

previa solicitud del trabajador que se pague en dinero hasta la mitad
de las vacaciones.

Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere

disfrutado de vacaciones, la compensación de estas en dinero
procederá no solo por un año cumplido de servicios, sino
proporcionalmente por fracción de año. (Ley 995 de 2005 art. 1o)

Para la compensación en dinero de las vacaciones, en caso de los

numerales anteriores, se tomará como base el último salario
devengado por el trabajador.

ARTÍCULO 68. Las partes pueden convenir en acumular las

vacaciones por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por
cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos,

24
especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten
sus servicios en lugares distintos a los de las residencias de sus
familias.

Sin embargo, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis

(6) días hábiles continuos de vacaciones los que no son acumulables,
pero si descontables de los períodos de vacaciones.

Si el trabajador sólo goza de seis (6) días de vacaciones en un año, se

presume que acumula los días restantes de vacaciones a las
posteriores.

ARTÍCULO 69. La empresa puede determinar para todos o parte de

sus trabajadores, una época fija para las vacaciones simultánea, y si
así lo hiciere, los que en tal época no llevaren un (1) año cumplido de
servicios, se entenderá que las vacaciones de que gozan son
anticipadas y se abonaran al cumplir cada uno el año de servicios.

Si el trabajador se retira del servicio de la empresa, sin haber cumplido

el período legal de vacaciones, la empresa reconocerá este pago
proporcionalmente al tiempo laborado.

ARTÍCULO 70. Durante el período de sus vacaciones el trabajador

recibirá el salario ordinario que este devengando el día en que
comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para
la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de
descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas
extras.

Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidaran con el

promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente
anterior a la fecha en que se conceden.

ARTÍCULO 71. Los trabajadores vinculados con contratos de trabajo

inferiores a un año tienen derecho a vacaciones y prima de servicios
en forma proporcional al tiempo de servicio laborado.

25
CAPÍTULO XII

PERMISOS

ARTÍCULO 72 La empresa concederá a sus trabajadores los permisos

consagrados en la ley, en el pacto colectivo o en la convención
colectiva de trabajo. Además, los necesarios para el ejercicio del
derecho de sufragio y para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación y en general, los permisos que por
ley todo patrono está en la obligación de conceder a sus trabajadores.

CAPÍTULO XIII

SALARIO MÍNIMO O MODALIDADES DE SALARIO Y PERÍODOS

DE PAGO

ARTÍCULO 73.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el

salario y sus diversas modalidades como por unidad de tiempo,
por obra, o a destajo y por tarea, etc. Pero siempre respetando el
salario mínimo convencional o el fijado en los pactos, convenios
colectivos y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13,14,16,21 y 340 del

Código Sustantivo de Trabajo y las normas concordantes con
estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario
superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá
la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el
trabajo ordinario, recargos y beneficios tales como el
correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical
y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus
intereses, subsidios y suministros en especie, y en general, las
que se incluya en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de

diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor
prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser
inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del

26
 factor prestacional quedará exento del pago de retención en la
fuente y de impuestos.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad

social, ni de aportes al SENA, I.C.B.F y cajas de compensación
familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los
aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%); igualmente
lo que respecta a la seguridad social también se disminuirá en
un treinta por ciento (30%) del salario integral de conformidad al
acuerdo 1035 de 2015, emitido por la UNIDAD DE GESTION
PENSIONAL Y CONTRIBUCIONES PARAFISCALES (UGPP).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la

liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás
prestaciones sociales causada hasta esa fecha, sin que por ello
se entienda terminado su contrato de trabajo.

ARTÍCULO 74. El salario puede convenirse en dinero en efectivo, o

parte en dinero y parte en especies.

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la

remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador
como contraprestación directa del servicio, tales como la
alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra
al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el
artículo 15 de la ley 50/90.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo

contrato de trabajo. A falta de la estipulación o de acuerdo a su
valor real se estimará pericialmente, sin que puede llegar a
constituir y conformar más del 50% de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo

legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá
exceder de 30%.

ARTÍCULO 75. Cuando se trate de trabajos por equipos, la empresa

podrá estipular con los respectivos trabajadores salarios uniformes
para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios

27
comparados con los de actividades idénticas o similares en horas
diurnas compensen los recargos legales.

ARTÍCULO 76. Se denomina jornal el salario estipulado por días, y

sueldo el estipulado por períodos mayores.

ARTÍCULO 77.

1. El salario mínimo, puede fijarse por la Comisión Permanente de

Concertación de Políticas Salariales y Laborales, por el Gobierno
por medio de Decreto, en pacto o convención colectiva o en fallo
arbitral.

2. La Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales

y Laborales, por consenso fijará salarios mínimos de carácter
general o para cualquier región o actividad profesional, industrial,
comercial, ganadera, agrícola o forestal de una región
determinada. En caso de que no haya consenso de la Comisión
Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales,
el Gobierno por medio de decretos que regirán por el término en
que ellos se indique, podrá fijar dichos salarios.

3. Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y

devenguen el salario mínimo legal o el convencional, éste regirá
en proporción el número de horas efectivamente trabajadas, con
excepción de la jornada especial de treinta y seis (36) horas
previstas en el artículo 20 de la ley 50/90.

ARTÍCULO 78. El pago de los salarios a los trabajadores de la

empresa, se realizará en una cuenta de ahorros a nombre del
trabajador en el Banco con el que la empresa tenga convenio; para
ello se entregará a cada trabajador contratado una autorización para la
apertura de la cuenta de ahorros vinculadas al convenio de nómina.

Este pago de salarios tiene dos modalidades así.

1.- El pago del salario que corresponde a los trabajadores operativos

que prestan sus servicios directamente en el proceso productivo o
cultural, en las fincas de la empresa, se genera de forma catorcenal,

28
es decir cada catorce (14) días del mes, con una catorcena en fondo,
de conformidad a la modalidad de pago a destajo.

3.- El pago del salario que corresponden a los trabajadores

administrativos de la empresa se genera quincenalmente.

CAPÍTULO XIV

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 79. De acuerdo a lo previsto por la Ley 100 de 1993, al

momento del ingreso del trabajador a la empresa, éste señalará la
EMPRESA PROMOTORA DE SALUD que desea le atienda las
eventualidades de salud y en tal caso y de acuerdo a las normas
legales, empleador y trabajador quedaran obligados a pagar las
cotizaciones respectivas en los porcentajes que prevé la ley 100 y sus
decretos reglamentarios.

PARÁGRAFO. Los servicios médicos que requieran los trabajadores

se prestarán por la EPS, ARL o a través de la IPS, a la cual estén
asignados. En caso de no afiliación, estará a cargo del empleador, sin
perjuicio de las acciones legales pertinentes.

La empresa no responderá de la agravación que se presente en las

lesiones o perturbaciones causadas por el accidente, por razón de no
haber dado el trabajador el aviso correspondiente haberlo demorado,
sin justa causa.

ARTÍCULO 80. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta

enfermo en su lugar de trabajo, deberá comunicarlo al empleador, a su
representante, o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente
para que sea examinado por el médico de su IPS o EPS, a que haya
lugar, a fin de que sea valorado y determine la incapacidad y el
tratamiento a que el trabajador debe someterse.

Lo anterior igualmente aplica para el evento de un accidente de

trabajo, donde la prestación asistencial y económica será a cargo de

29
la ARL, a que se encuentre afiliado o de la entidad a quien
corresponda la prestación del servicio.

Sí éste no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al

examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se
tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos
que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso
y someterse al examen en la oportunidad debida, dentro de un plazo
razonable.

Igualmente deberá de informar en los mismos términos señalados

anteriormente, cuando en caso que ocurra un incidente al trabajador,
entendiéndose por ello, como aquellos casos en que se genere una
situación que no conlleve a ninguna lesión en el trabajador, pero que
debe ser conocida por el empleador .

PARÁGRAFO PRIMERO. Debe entenderse como un plazo razonable,

aquel que no exceda de cinco (5) días hábiles, a partir del momento en
que le haya sido expedida la incapacidad.

PARÁGRAFO SEGUNDO.: En todo caso, en lo referente a los puntos

de que trata este capítulo, tanto La Empresa, como los trabajadores,
se someterán a las normas pertinentes del Código Sustantivo del
Trabajo, el Libro 2, Parte 2, Título 4, Capítulo 6 del decreto 1072 de
2015 expedido por el Ministerio de Trabajo y las demás que con tal fin
se establezcan.

ARTÍCULO 81. ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES

LABORALES. De acuerdo a los lineamientos de la ley 100 de 1993, el
riesgo de ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES
LABORALES lo asumen, previo el pago de la cotización respectiva, las
entidades de seguridad social especializadas en este riesgo.

PARÁGRAFO PRIMERO. Es obligación de todo empleador afiliar a

sus trabajadores desde el primer día por los riesgos de ACCIDENTE
DE TRABAJO Y ENFERMEDAD LABORAL.

PARÁGRAFO SEGUNDO. En estos casos el pago del 100% de la

cotización a que haya lugar según los reglamentos, corresponde al

30
empleador, quien además podrá escoger la entidad de riesgos
profesionales donde desee afiliar a sus trabajadores. El valor del
aporte que debe hacer el trabajador se establecerá de acuerdo a la
clasificación de riesgo de la respectiva empresa.

ARTÍCULO 82. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones

y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como
a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos
de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que
sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones
o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en
dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa
negativa.

ARTÍCULO 83. Los trabajadores deberán someterse a todas las

medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del
ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa para
prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las
máquinas, equipos, herramientas y demás elementos de trabajo,
especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PARÁGRAFO. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las

instrucciones, políticas, reglamentos y determinaciones de prevención
de riesgos, adoptados en forma general o especifica y que se
encuentren dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo de la empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan
al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por
justa causa, previa autorización del Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social, respetando el derecho de defensa. (Articulo 91 Decreto 1295
de 1994).

ARTÍCULO 84. En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la

respectiva dependencia, o su representante ordenará inmediatamente
la prestación de los primeros auxilios, la llamada al médico si lo
tuviere, o uno particular si fuere necesario, tomará todas las demás
medidas que se impongan y que se consideren necesarias para
reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el
31
mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante
la EPS y la ARL.

ARTÍCULO 85. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de

apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente
al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces, para que
prevean la asistencia médica y tratamiento oportuno y den
cumplimiento a lo previsto en el artículo 220 del Código Sustantivo del
Trabajo. El médico continuará el tratamiento respectivo e indicará las
consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTÍCULO 86. La empresa no responderá por ningún accidente de

trabajo que haya sido provocado deliberadamente o con culpa grave
de la víctima. En este caso, solo estará obligada a prestar los primeros
auxilios. Tampoco responderá de la agravación que se presente en las
lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente por razón
de no haber dado el trabajador, el aviso oportuno correspondiente o
haberlo demorado sin justa causa.

CAPÍTULO XV

RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE

ACCIDENTE DE TRABAJO

ARTÍCULO 87. Todos los trabajadores están obligados a observar

rigurosamente las instrucciones de las autoridades y del empleador o
de sus respectivos jefes, relativas a la prevención de las
enfermedades y el manejo de las máquinas y elementos de trabajo
para evitar los accidentes.

ARTÍCULO 88. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la

respectiva dependencia o su representante, ordenará inmediatamente
la prestación de los primeros auxilios adecuados, e inmediatamente se
procederá a remitirse al trabajador accidentado a la IPS para la
atención médica correspondiente, y se tomará todas las demás

32
medidas que se impongan y que considere conveniente para reducir al
mínimo las consecuencias del accidente.

PARÁGRAFO.- Se procederá a elaborar el reporte del accidente de

trabajo sufrido por el trabajador y ser enviado inmediatamente a su
IPS para su atención.

ARTÍCULO 89. De todo accidente de trabajo se llevará registro

especial, con la indicación de la fecha, hora, sector y circunstancia en
que ocurrió, nombre de los testigos presenciales, si los hubiere, y en
forma sintética lo que estos puedan declarar.

ARTÍCULO 90. La empresa dará estricto cumplimiento de la Ley

1562/2012, por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se
dictan otras disposiciones en materia de seguridad y salud en el
trabajo, conforme a ella, la empresa deberá afiliar a sus trabajadores
a la entidad de riesgos profesionales que desee y pagará las
cotizaciones correspondientes en un 100%.

CAPÍTULO XVI

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 91. Los trabajadores no pueden dar atenciones a la

autoridad pública en los establecimientos o lugares de trabajo, ni
intervenir en el personal de la policía, ni suministrarle alojamiento o
alimentación gratuitos, ni hacerles dadivas.

ARTÍCULO 92. Los trabajadores tienen como deberes generales los

siguientes.
a. Respeto y subordinación a los superiores.
b. Respeto a los compañeros de trabajo.
c. Procurar completa armonía e inteligencia con los superiores y
compañeros de trabajo, en las relaciones personales y en la
ejecución de sus labores.
d. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de
leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la
Empresa.

33
e. Ejecutar los trabajos que se le confíen, con honestidad, buena
voluntad y de la mejor manera posible.
f. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya
lugar, por conducto del respectivo superior y de manera
fundada, comedida y respetuosa.
g. Decir la verdad siempre a sus compañeros de trabajo como a
sus superiores.
h. Recibir y aceptar las ordenes, instrucciones y correcciones
relacionadas con el trabajo y con la conducta en general, con su
verdadera intención que es la de encaminar y perfeccionar los
esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
i. Permanecer, durante la jornada de trabajo, en el sitio o lugar
donde deba desempeñarlo, no pudiendo, salvo orden superior
pasar al sitio de trabajo de los otros compañeros, ni a otras
secciones o lugares del establecimiento.
j. Durante su jornada de trabajo, no podrá conversar con los otros
compañeros de trabajo, de asuntos o problemas ajenos a su
oficio, como tampoco podrá recibir visitas sin permiso de sus
respectivos superiores.
k. Prestar sus servicios tanto en jornada ordinaria y extraordinaria
de acuerdo con las disposiciones legales vigentes, a menos
que existan causas plenamente justificadas.
l. Guardar reserva de todo lo que llegue a su conocimiento por
razón de su oficio y cuya comunicación a otro pudiere causar
perjuicio a la Empresa, el deber de denunciar los delitos
comunes y las violaciones del contrato de trabajo o de las leyes
del trabajo.
m. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le
indique su respectivo jefe para el manejo de los instrumentos o
máquinas de trabajo.
n. Las labores culturales de corte y empaque y en general todos
los oficios de la actividad bananera, se realizaran de acuerdo a
la ley y a la convención colectiva de trabajo como a las órdenes
e instrucciones que da el patrono.
o. Solo utilizar el teléfono celular personal, cuando sea
estrictamente necesario por calamidad doméstica y no hacer
uso de las redes sociales en horas de trabajo.

34
CAPÍTULO XVII
SUMINSTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR

ARTÍCULO 93. La empresa suministrará a los trabajadores los

uniformes de trabajo señalados en la ley y conforme a lo estipulado en
la Convención de Trabajo.

CAPÍTULO XVIII
ORDEN JERARQUICO

ARTÍCULO 94. La organización de la empresa está sujeta, para los

efectos de la autoridad, al siguiente orden jerárquico.

1. Junta Directiva
2. Gerente General
3. Director de Producción
4. Director Administrativo y de Relaciones laborales
5. Director Financiero
6. Director de Riego e infraestructura

CAPÍTULO XIX

OBLIGACIONES ESPECIALES DE LA EMPRESA Y SUS

TRABAJADORES

ARTÍCULO 95. Son obligaciones especiales de la empresa.

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en

contrario los instrumentos adecuados y las materias primas
necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores, sitios de trabajo apropiados y
elementos adecuados de protección contra los accidentes o
enfermedades profesionales en forma que garantice
razonablemente la seguridad y la salud.
35
 3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de
accidente de trabajo o enfermedad. A este efecto la empresa
mantendrá lo necesario, según reglamentación de las
autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y
lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y
en los términos indicados de este Reglamento.
7. Dar al trabajador que solicite a la expiración del contrato, un
certificado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la
labor desempeñada y el salario devengado; igualmente hacerle
practicar el examen ocupacional de egreso y darle certificación
sobre el particular, si al ingreso hubiera sido sometido a examen
médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude,
dificulta o dilata el examen cuando transcurridos cinco días, a
partir de su retiro, no se presentare donde el médico para la
práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden
correspondiente.
8. Cumplir este Reglamento y mantener el orden, la moralidad y el
respeto por las leyes.

ARTÍCULO 96. Son obligaciones especiales del trabajador.

1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados,

observar los preceptos de este Reglamento, y cumplir las órdenes
e instrucciones que de modo particular le imparte la empresa y sus
representantes, según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros, salvo la autorización expresa del
empleador, información que tenga sobre su trabajo, especialmente
que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda
ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar
delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales
del trabajo ante las autoridades competentes.

36
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que hayan sido facilitados o las materias
primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus
superiores y compañeros y con cualquier persona que visite su
lugar de trabajo, tanto en lo relacionado con sus ideologías
religiosas, políticas como las buenas costumbres socialmente
reconocidas, tales como buen comportamiento, en su vestir, en su
actitud, en sus expresiones tanto verbales como físicas, bajo el
principio de los buenos modales y respeto.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que
estime conducente para evitarle daños o perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestros o de riesgos
inminentes que afecten o amenacen a las personas o las cosas de
la empresa.
7. Observar las medidas preventivas, higiénicas prescritas por el
profesional en salud, o por las autoridades del ramo.
8. Observar con suma diligencia y cuidado, las instrucciones y
órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales.
9. Presentarse al lugar de su trabajo a la hora exacta en que
comienza su turno y permanecer en el hasta la terminación de la
jornada.
10. Velar por el cuidado del producto en los procesos de producción
en que estén asignados, observando estrictamente las normas que
sobre el particular determine la empresa.
11. Informar sobre cualquier anomalía que observe por parte de sus
compañeros a su jefe inmediato.

37
12. Mantener el buen ambiente de trabajo con sus compañeros y sus
superiores.
13. Guardar el respeto necesario con sus compañeros y con sus
jefes, evitando dar respuestas incorrectas o irrespetuosas.
14. Utilizar los elementos de protección personal y dotación
suministrada por el empleador.
15. Mantenerse en óptimas condiciones de presentación personal y
de higiene en su trabajo.
16. Diligenciar inmediatamente le sea suministrado la información o
solicitado, los documentos que se le requieren por parte del
empleador.
17. Participar activamente en las actividades organizadas por el
empleador para mejoramiento de las relaciones laborales, tales
como de capacitación y formación, recreativas de salud y
prevención.
18. Todo trabajador o tercero al ingresar a las Fincas o lotes deberán
utilizar el pediluvio como medida de higiene y sanidad para el
cultivo.
19. Permitir el conocimiento de los elementos que porte el
trabajador, al momento de retirarse de la finca cuando éste sea
requerido por el personal de seguridad o de vigilancia.
20. Es deber del trabajador tramitar personalmente las solicitudes de
consulta o exámenes médicos ante su EPS o ARL.
21. Utilizar para el ingreso a las Fincas, únicamente los portones de
ingresos autorizados.
22. Procurar el cuidado integral de su salud;

38
23. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado
de salud;
24. Cumplir las políticas, normas, reglamentos e instrucciones del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la
empresa;
25. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de
los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo;
26. Informar inmediatamente al empleador o contratante acerca de
cualquier accidente que se presente en el lugar de trabajo.
27. Cumplir las indicaciones del empleador en caso de un accidente
en el lugar de trabajo, dirigiéndose a obtener la prestación del
servicio médico inmediato si a ello hubiera lugar.
28. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y
salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG–SST;
29. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.
30. Es obligación de los trabajadores que realizan labores culturales
de las fincas de la empresa, ingresar por la puerta principal de
acceso y acatar las condiciones de ingreso.
31. Los trabajadores se someterán a la prueba de Polígrafo en los
casos requeridos por la empresa.
32. Es obligación de los trabajadores que realizan labores culturales
de las fincas de la empresa, hacer entrega de las herramientas de
trabajo al terminar la jornada diaria de labores, a sus superiores o a
quien estos indiquen.

39
33. Los trabajadores se someterán a la prueba de alcoholemia en los
casos requeridos por la empresa.

CAPÍTULO XX

PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y SUS

TRABAJADORES

ARTÍCULO 97. Se prohíbe a la empresa.

1. Deducir, retener o compensar, suma alguna del monto de los

salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los
trabajadores, sin su autorización previa escrita de estos, para
cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los
siguientes.
a. Respecto de salarios puede hacerse deducciones,
retenciones o compensaciones en los casos autorizados en
los artículos 113, 150, 151,152 y 400 del Código Sustantivo
del Trabajo.
b. Tampoco podrá efectuar descuentos la empresa, cuando se
afecte el salario mínimo convencional, o la parte del salario
declarada inembargable por la ley.
c. Las cooperativas financieras, pueden ordenar retenciones
hasta del cincuenta por ciento (50%) del salario y de las
prestaciones sociales de los trabajadores afiliados, para
cubrir sus créditos, en forma y en los casos en que la ley los
autorice. (art.59 del C. S. T.)
d. En cuanto a cesantías la empresa puede retener el valor
respectivo en el caso, que se compruebe todo acto delictuoso,
cometido contra el empleador o sus parientes dentro del
segundo grado de consanguinidad (es decir, abuelos nietos y
hermanos) y primero de afinidad (es decir suegros) o al
personal directivo de la empresa de conformidad con el
artículos 250 del Código Sustantivo de Trabajo.

40
 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar
mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que
establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que
se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se
refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el
ejercicio de sus derechos de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o
político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho de
sufragio.
6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en el sitio de
trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones
en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que se trata el ordinal 7 del
artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, signos
convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o
adoptar el sistema de “LISTA NEGRA”, cualquiera que sea la
modalidad que utilicen, para que no se ocupen en otras
empresas a los trabajadores que se separen o sean separados
del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los
derechos de los trabajadores o que ofendan su dignidad

ARTÍCULO 98. Se prohíbe a los trabajadores.

1. Sustraer de la empresa, las herramientas, equipos de trabajo, las

materias primas, productos elaborados, fruta cosechada o sin
cosechar, sin permiso de la Empresa.
2. Presentarse a la empresa en estado de embriaguez o bajo la
influencia de narcóticos, drogas enervantes, o cualquier tipo de
sustancias similares; además el porte y distribución de las
mismas, que afecten el cabal cumplimiento de sus funciones. De
igual forma el porte y distribución de cigarrillos o consumo dentro
de la empresa. Todas las labores agrícolas y administrativas que

41
 se hacen en la empresa AGROINVERSIONES BANANERAS
DEL CARIBE S.A.S “AGROBANACARIBE” requieren del estado
de lucidez y motricidad fina de sus trabajadores, por cuanto esto
mantiene las condiciones de seguridad y salud en el trabajo
optimas para la realización de las labores.
3. Llevar armas al lugar de trabajo de cualquier clase, a excepción
de aquellas que con autorización mantengan los celadores y las
que forman parte de la herramienta o útiles de trabajo.
4. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de
sus compañeros, la de sus superiores o la de los terceros, o que
amenacen o perjudiquen las maquinas, los elementos, los
edificios, o la propia plantación donde labora.
5. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso
del patrono, excepto en los casos de huelga, en los cuales
deben abandonar el lugar del trabajo.
6. Promover en cualquier forma suspensión definitivas del trabajo o
excitar la declaración o mantenimiento de huelgas ilícitas aunque
no participen en ellas.
7. Salir del sitio donde se realiza el trabajo, sin previo permiso del
respectivo superior, o suspender las labores para conversar o
tratar asuntos ajenos al trabajo.
8. Los juegos de contacto físico entre los trabajadores.
9. Faltarse los trabajadores al respeto y no tener especial
consideración con el personal femenino.
10. Divulgar en cualquier forma a los compañeros de trabajo o
a otras personas distintas aquellas reconocidas como autoridad
ante la empresa, las condiciones de trabajo.

42
11. Desatender a las personas que tengan relación con la
empresa y con el objeto o desarrollo de la labor que se presta,
leer revistas, o libros durante las horas de trabajo, así como
provocar discusiones políticas o de carácter religioso o ajeno al
trabajo, o discusiones que afecten el ritmo del mismo, con
perjuicio de la Empresa.
12. Coartar en cualquier forma la libertad ajena para trabajar o
no trabajar, para afiliarse o no a un sindicato, o a permanecer en
él, o a retirarse de él.
13. Hacer colectas, rifas o suscripciones, o hacer cualquier
clase de propaganda dentro de la Empresa.
14. Usar los útiles o herramientas suministrados por la
Empresa, en objetos distintos del trabajo contratado.
15. Llegar tarde al trabajo.
16. Vender, distribuir en cualquier forma, lotería, chances, rifas,
colectas, jugar dinero u otros objetos dentro de las instalaciones
de la Empresa.
17. Utilizar las carteleras de la Empresa para cualquier fin, sin
autorización.
18. Hacer préstamos en dinero entre los trabajadores de la
compañía.
19. Usar incorrectamente el uniforme suministrado por la
Empresa.
20. No usar el uniforme completo suministrado por la Empresa.
21. Salir de la sección de trabajo sin el permiso escrito
correspondiente suministrado por el superior o jefe de sección.

43
 22. Tener mal comportamiento dentro de las instalaciones de
la empresa, tales como realizar acoso sexual a sus jefes o
compañeros: así como llegar a realizar relaciones sexuales, con
cualquiera de ellos dentro de las instalaciones o lugar de trabajo.

CAPÍTULO XXI

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTUCULO 99. La empresa no puede imponer a sus trabajadores

sanciones no previstas en la ley, en este Reglamento, en
convenciones o pactos colectivos, fallos arbitrales o en los contratos
individuales de trabajo.

ARTÍCULO 100. Se establecen las siguientes clases de faltas y

correspondientes sanciones disciplinarias, así.

a) Para los trabajadores que no cumplan con el horario de trabajo

se aplicaran las siguientes sanciones:

1) Cuando el trabajador llegaré a laborar, después de la hora

indicada con menos de quince (15) minutos de retardo sin
justa causa, su jefe inmediato deberá hacer por primera vez
un llamado de atención en forma verbal, si insistiere en ello,
se procederá a un llamado de atención por escrito con sus
correspondientes recomendaciones, todo esto se dejará
constancia en la hoja de vida, si persiste en su conducta, será
causal de terminación de contrato de trabajo.

2) Cuando un trabajador llegaré a laborar, después de la hora

indicada sin justa causa y el tiempo de retardo sea superior a
15 minutos entre la hora de llegada y la hora que debió
presentarse a laborar, se aplicará el trámite indicado en el
numeral 1º, del inciso a) De este artículo; y además cuando
fuere por primera vez, se aplicará una multa de la décima
parte del salario de un día; Si fuere por segunda vez se

44
 aplicará la quinta parte de ese mismo salario; si a pesar de
las anteriores sanciones el trabajador insiste en su
incumplimiento con el horario de trabajo, será causal para dar
por terminado el contrato de trabajo.

b. La violación por parte del trabajador de las obligaciones o

prohibiciones contractuales o reglamentarias implica suspensión
en el trabajo por tres (3) días y máximo hasta por ocho (8) días,
si el trabajador persistiere en su conducta será causal de
terminación del contrato de trabajo.

PARÁGRAFO. La imposición de una multa conlleva a que la Empresa

debe hacer el descuento del pago del salario del trabajador,
correspondiente a las señaladas en el inciso a) numeral 1º, así como
del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar señalado en el
inciso b) del numeral 2º, de este artículo. El valor de las multas se
consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a
premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más
puntual y eficientemente cumplan sus obligaciones.

Las multas no podrán exceder del valor de la quinta parte del salario
de un día.

ARTÍCULO 101. Las multas que se prevén solo pueden causarse por
retardos o faltas al trabajo sin excusas suficientes; no podrán exceder
la quinta parte del salario de un día y su importe se consigna en
cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos
para los trabajadores del establecimiento.

Una vez agotada la escala de faltas y sanciones, si la misma falta se

comete dentro de los tres (3) meses siguientes, es justa causa para
dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte de la
Empresa.

CAPÍTULO XXII

PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DE SANCIONES

DISCIPLINARIAS Y DESPIDOS POR JUSTA CAUSA

45
ARTÍCULO 102. Antes de aplicar una o cualquiera de las sanciones
consagradas, en la ley, en la convención o pacto colectivo o en este
Reglamento de Trabajo, también para proceder a dar por terminado
el contrato de trabajo por la existencia de una justa causa de las
consagradas por los artículo 62 y 63, contempladas en el Código
Sustantivo del Trabajo Modificado por el artículo 7º del Decreto 2351
de 1965 la Empresa deberá agotar el procedimiento que a
continuación se establece.

a. La empresa citará por escrito al trabajador para que se presente

a descargo, dentro de un término prudencial que no supere los
ocho (8) días hábiles o dentro del término establecido en la
convención o pacto colectivo, haciéndole saber en tal citación,
que le asiste el derecho de hacerse acompañar a tal diligencia
de dos miembros del sindicato o de los miembros de la comisión
obrera de la respectiva finca, o de dos compañeros de trabajo.

b. Cuando el trabajador llamado a descargos fuere un miembro del

comité obrero patronal, el procedimiento aquí establecido se
llevara a cabo haciéndole saber al trabajador la facultad que le
asiste de hacerse asesorar por dos representantes de la
comisión de quejas y reclamos del sindicato, dos miembros de la
Junta Directiva principal o subdirectiva del sindicato.

c. La citación para que el trabajador presente descargos deberá

hacerla la empresa sin superar ocho (8) días hábiles siguientes
a aquel en que ocurrió la presunta falta o se tuvo conocimiento
de ellas cuando se trataré de falta disciplinaria, o dentro de los
cuatro (4) días hábiles siguientes a aquel en que un
representante de la empresa haya tenido conocimiento del
hecho, cuando se trate de un delito. No obstante lo anterior en
el evento en que la finca no haya tenido conocimiento de la
comisión de la falta por circunstancias especiales, cuya prueba
corresponde a ella exclusivamente, el término anterior se contara
a partir del conocimiento de dicha falta.

d. En la comunicación se indicará lugar, día y hora para, que el

trabajador se presente a descargos dentro de los cinco (5) días
hábiles siguientes.

46
 e. Escuchados los descargos o cuando la diligencia de descargos
no puede efectuarse por inasistencia del trabajador, la empresa
deberá resolver dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes si
impone o no la sanción o el despido. Si escuchados los
descargos la empresa considera que no existe falta, concluye el
procedimiento.

f. Si la empresa impone al trabajador la sanción o le da por

terminado el contrato de trabajo, éste si considera injusta la
decisión podrá acudir a la jurisdicción laboral

g. Son sanciones disciplinarias:

- La llamada de atención o amonestación escrita y

- La suspensión temporal del contrato de trabajo.

h. Sera ilegal la sanción disciplinaria que se imponga

pretermitiendo total o parcialmente el trámite de que trata el
presente artículo.

CAPÍTULO XXIII

RECLAMOS

PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SUS

TRAMITACIONES

ARTÍCULO 103. Los trabajadores de la empresa deberán presentar

sus reclamos sobre sus inconformidades ante su superior jerárquico
enumerado en el ARTÍCULO 94 de este Reglamento; donde llevará
su caso y si no fuere atendido por este, o si no se encontraré conforme
con la decisión, podrá insistir en su reclamo ante quien tenga la
inmediata jerarquía en orden ascendente, sobre la persona ante quien
formulo el reclamo. Los reclamos serán resueltos dentro de un tiempo
razonable atendida su naturaleza.
47
ARTÍCULO 104. Se deja claramente establecido para los efectos de
los reclamos a que se refiere el artículo anterior, que el trabajador o
los trabajadores pueden asesorarse con el comité obrero, o con quien
ellos consideren conocedores o expertos en el tema a tratar

CAPÍTULO XXIV

JUSTAS CAUSAS ESPECIALES DE TERMINACIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO

ARTÍCULO 105. Terminación del contrato de trabajo por justa

causa.
Constituyen justas causas para dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo por parte de la Empresa o del trabajador las
establecidas en el artículo 62, 63 el Código Sustantivo de Trabajo,
Modificadas por el artículo 7º, del Decreto 2351 de 1965, además de
las que hayan previsto con esa modalidad en el contrato de trabajo
individual, convención o pacto colectivo fallo arbitral, en su caso las
siguientes:

A. “Por parte del patrono.

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un
provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave
indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
patrono los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria malos tratamientos en que
incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de

48
 los miembros de su familia, o de sus representantes o socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios,
obras, maquinaria y materias primas, y demás objetos
relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga
en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador comenta en el
taller, establecimiento o lugar de trabajo en el desempeño de sus
labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
especiales que incurra el trabajador, de acuerdo con los artículos
58 y 60 del Códigos Sustantivo de Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos, convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30)
días a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto
correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo
menor cuando la causa de la sanción sea suficiente por si misma
para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o
dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la
Empresa.
9. El deficiente rendimiento del trabajo en relación con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento promedio en las labores
análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del patrono.

49
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas por parte
del trabajador de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.
12. La renuncia sistémica del trabajador a aceptar las medidas
preventivas o profilácticas o curativas, prescritas por el medico
del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
13. La ineptitud del trabajador de realizar la labor
encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación
o invalidez estando al servicio de la Empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no
tenga carácter de profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.

B. Por parte del trabajador.

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las

condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves
inferidas por el patrono contra el trabajador, o los miembros de

50
 su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del
servicio, por los parientes, representantes o dependientes del
patrono con el consentimiento o la tolerancia de este.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca
al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a las
convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al
celebrar el contrato de trabajo, y que ponga en peligro su
seguridad o su salud y que el patrono no allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al
trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistémico sin razones válidas por parte del
patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono sin razones válidas, de la prestación de
un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual
se le contrato, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que
incumben al patrono de acuerdo con los artículos 57 y 59 del
Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.

PARÁGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de

trabajo, debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la
causal o motivo de esa determinación.

Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos

distintos.

51
CAPÍTULO XXV

DESPIDOS EN CASOS ESPECIALES

ARTÍCULO 106. Cuando la empresa considere que es necesario

hacer despidos colectivos de trabajadores o terminar labores ya sea
parcial o totalmente, en forma transitoria o definitiva por cualquier
causa, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo, en
la que se explicará los motivos y acompañara las correspondientes
justificaciones si fuere el caso.

ARTÍCULO 107. La empresa, no puede clausurar labores, total o

parcialmente en forma definitiva o temporal, sin previa autorización
del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, salvo fuerza mayor o
caso fortuito, sin perjuicio de las indemnizaciones a que haya lugar por
razón de contratos de trabajo concertados por un tiempo o labor. Para
tal efecto la Empresa deberá presentar la correspondiente solicitud y
en forma simultanea informar por escrito a sus trabajadores tal hecho.

La suspensión de las actividades o clausura temporal de la empresa,

en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días, suspende los
contratos de trabajo.

Cuando la empresa reanude actividades laborales, deberá admitir de

preferencia al personal que se encontraba laborando en condiciones
no inferiores a las que disfrutaba en el momento de la clausura.

Para tal efecto deberá avisar a los trabajadores la fecha de

reanudación de labores. Los trabajadores que debidamente avisados
no se presenten dentro de los tres días siguientes perderán este
derecho preferencial.

PARÁGRAFO PRIMERO El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

resolverá lo relacionado con la solicitud en un plazo no mayor de dos
meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al
funcionario responsable en causal de mala conducta, sancionable con
arreglo al régimen disciplinario vigente, (ARTÍCULO 66 de la ley
50/90).

PARÁGRAFO SEGUNDO.

52
a. Cuando la empresa necesite hacer despidos colectivos de
trabajadores, o terminar labores parcial o totalmente, por causas
distintas a la del giro ordinario de su negocio, deberá solicitar
autorización previa al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social
explicando los motivos y acompañando las correspondientes
justificaciones, si fuere el caso.
b. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito a
sus trabajadores de tal solicitud.
c. Igual autorización se requerirá cuando la empresa por razones
técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad
necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120)
días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por
fuerza mayor o caso fortuito la empresa debe dar inmediato
aviso al inspector de trabajo, del lugar o en su defecto a la
primera autoridad política.
d. La autorización de que trata este artículo podrá concederse en
los casos en que la empresa se vea afectado por hechos tales
como la necesidad de adecuarse a la modernización de
procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto
incrementar la productividad o la calidad de sus productos; la
supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y
unidades de producción; o cuando estos sean obsoletas o
ineficientes, o que haya arrojado perdidas sistémicas, o los
coloquen en desventajas desde el punto de vista competitivo con
empresas o productos similares que se comercialicen en el país
o con los que deba competir en el exterior; o cuando se
encuentren en una situación financiera que lo coloque en peligro
de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así
haya ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico
como la falta de materias primas u otras causas que se puedan
asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan
como causa la consecución de objetivos similares a los
mencionados. La solicitud respectiva deberá ir acompañada de
los medios de prueba de carácter financiero, contable, técnico,
comercial, administrativo, según el caso que acrediten
debidamente la misma.
e. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un
despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un
período de seis meses a un número de trabajadores equivalente

53
 al 30% del total de los vinculados con contratos de trabajo a la
empresa, en aquella empresas que tengan un número superior a
diez (10) trabajadores e inferior a cincuenta (50), al 20% en la
que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50)
e inferior a cien (100), al 15% de las que tengan un número de
trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos(200); al
9% en las que tengan un número de trabajadores superior a
doscientos (200) e inferior a quinientos (500), al 7% en las que
tengan un número de trabajadores superior a quinientos (500) e
inferior a mil (1000) y al 5% en las empresas que tengan un total
de trabajadores superior a mil (1000).
f. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores
o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la
previa autorización de Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 de Código
Sustantivo del Trabajo.
g. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo,
total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido
colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la
medida, la indemnización legal que le habría correspondido al
trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa
legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido
gravable inferior a mil (1000) salarios mínimos mensuales, el
monto de la indemnización será el equivalente al 50% de la
antes mencionada.
h. Las actuaciones administrativas originadas por las solicitudes de
que trata este artículo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, deberá pronunciase en un término de dos meses.

CAPÍTULO XXVI

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y

PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Ley 1010 de 2006

ARTÍCULO 108. DEFINICION. Se entiende por acoso laboral toda

conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico

54
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la
renuncia del mismo.

ARTÍCULO 109. MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL. La ley ha

definido las siguientes.

a. Maltrato laboral
b. Persecución laboral
c. Discriminación laboral
d. Entorpecimiento laboral.
e. Inequidad laboral
f. Desprotección laboral.

Se define como modalidades de acoso las siguientes:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad

física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se
desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los
derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen
en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien
participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de

reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito
de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la
descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación
laboral.

3. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de

raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso,
preferencia política o situación social que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.

55
 4. Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar
el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla
con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen
acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación,
ocultación o inutilización de los insumos, documentos o
instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del

trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en

riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante
órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los
requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTICULO 110. CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas

atenuantes del acoso laboral:

a) Haber observado buena conducta anterior.

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o
en estado de ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta,
disminuir o anular sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en
forma total.
e) Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la edad
o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de
la conducta.
g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte
del superior, compañero o subalterno.
h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

PARÁGRAFO. El estado de emoción o pasión excusable, no se

tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.

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ARTICULO 111. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son
circunstancias agravantes:

a) Reiteración de la conducta;
b) Cuando exista concurrencia de causales;
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio,
recompensa o promesa remuneratoria,
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo,
modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación
del autor partícipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico
causado al sujeto pasivo;
f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su
cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un
daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

ARTICULO 112. GRADUACIÓN DE LAS FALTAS. Lo dispuesto en

los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en
el Código Disciplinario Unico, para la graduación de las faltas.

ARTÍCULO 113. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso

laboral:

– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director,

supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una
empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas
por el Código Sustantivo del Trabajo;
– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o
tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.

Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;

– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de
trabajo en el sector privado;
– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como
trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se
desempeñen en una dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.

57
Son sujetos partícipes del acoso laboral:
– La persona natural que como empleador promueva, induzca o
favorezca el acoso laboral;
– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o
amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los
términos de la presente ley.

PARÁGRAFO. Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y

sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un
ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter
laboral.

ARTICULO 114 CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO

LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la
ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes
conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus
consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con
utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el
origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación
profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia
de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos
activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado
de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de
trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas
en público;

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h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la
persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, las exigencias abiertamente
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y
el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la
empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada
laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos
del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales
y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de
la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás
trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás
empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas
laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias
por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales
con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a
una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad
competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad

59
de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito
en el artículo 2o.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso
laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la
gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí
sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y
demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en
privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba
reconocidos en la ley procesal civil.

ARTICULO 115. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO

LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus
modalidades:

a) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que

legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus
subalternos;
b) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o
lealtad empresarial e institucional;
c) La formulación de circulares o memorandos de servicio
encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la
eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos
conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la
empresa o la institución, cuando sean necesarios para la
continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles
en la operación de la empresa o la institución;
e) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar
por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa

60
 legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del
Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
f) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el
ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
g) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que
tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en
las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo
Código.
h) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en
los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
i) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y
prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a
los servidores públicos.

PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de

eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este
artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no
discriminatorios

ARTÍCULO 116. MECANISMOS DE PREVENCIÓN. La empresa

AGROBANACARIBE S.A.S, ha adoptado diversos mecanismos de
prevención de las conductas de acoso laboral, entre los cuales se
encuentran.

a. Realización de actividades tendientes a generar una conciencia

colectiva de pacífica convivencia.
b. Realización de capacitaciones y charlas, encaminadas a crear un
ambiente laboral apropiado, de respeto y armonía.
c. Mantener permanentemente las condiciones dignas y justas
entre quienes comparten vida laboral empresarial, protegiendo la
intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas
en el trabajo.

61
 d. Adelantando actividades orientadas a prevenir conductas de
acoso laboral.
e. Se divulgará el contenido de la ley 1010 de 2006,
particularmente en relación con las conductas que pueden o no
constituir acoso laboral, las circunstancias agravantes y
atenuantes y el tratamiento sancionatorio, que se encuentra
igualmente señalado en este Reglamento.
f. Creación de espacios para el diálogo, círculos de participación o
grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica del
ambiente laboral.
g. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso
laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la
dignidad de las personas, señalando las recomendaciones
correspondientes.
h. Creación de un Comité de Convivencia Laboral.

ARTICULO 117. PROCEDIMIENTO PARA SUPERAR CONDUCTAS

DE ACOSO LABORAL. Para los efectos relacionados con la
búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece
que todas y cada una de las personas partícipes en este
procedimiento tendrán la obligación de guardar absoluta reserva
frente a los hechos y en relación con los sujetos activos y pasivos que
puedan estar involucrados. El procedimiento a seguir será el siguiente.

Cualquier persona vinculada laboralmente con la Empresa, que

se considere sujeto pasivo de una conducta que pueda constituir
acoso laboral, deberá informar verbal o por escrito, tal
circunstancia de manera inmediata al jefe de gestión humana,
quien hará las averiguaciones internas correspondientes y
buscará los mecanismos adecuados para superar las eventuales
situaciones de acoso. La información presentada se manejará en
forma confidencial y reservada, en caso de que el involucrado
sea el jefe de gestión humana, la situación se comunicará al
Director Administrativo quien tomarás las medidas pertinentes.

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CAPÍTULO XXVII
DISPOSICIONES VARIAS, VIGENCIA Y PUBLICACIÓN

ARTÍCULO 118. El presente reglamento empezara a regir ocho (8)

días después de su publicación, hecha en la forma prevista en el
artículo 120 de Códigos Sustantivo de Trabajo, o en su caso en el
artículo 122 del mismo ordenamiento.

ARTÍCULO 119. PUBLICACIÓN DEL REGLAMENTO INTERNO DE

TRABAJO. El empleador deberá fijar en cartelera de la empresa y de
sus fincas o sitio de trabajo este Reglamento, e informará mediante
circular interna el contenido de éste.

CAPÍTULO XXVIII
DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 120. Con la fecha que entra en vigencia este reglamento,

quedan suspendidas las disposiciones del reglamento que antes de
esta fecha haya tenido aprobado la empresa.

ARTÍCULO 121. Toda disposición legal, así como todo contrato

individual, pacto, o convención colectiva o fallo arbitral, vigente al
entrar a regir este reglamento o que adquiera vigencia con
posterioridad a él, sustituyen de derecho las disposiciones de este
reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

RAMIRO DE FRANCISCO REYES

Representante Legal
AGROINVERSIONES BANANERAS DEL CARIBE S.A.S.
“AGROBANACARIBE S.A.S.”

Santa Marta, Junio 12 de 2017

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