PROPUESTA DE DISEÑO DE PROGRAMA PARA MEJORAR

COMPETENCIAS Y FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE UNA

MICROEMPRESA DE PRODUCTOS LÁCTEOS EN EL MUNICIPIO DE SOPÓ EN

CUNDINAMARCA.

SANDRA VIVIANA RODRÍGUEZ GARCÍA

Código 5201898

Ensayo presentado como requisito para optar al título de

Especialista en Alta Gerencia

Asesor(a)
CATHERINE NINOSKA GUEVARA GARZON- CANDIDATA A DR.

DOCENTE SEMINARIO DE GRADO

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA
CAJICÁ, CUNDINAMARCA
2021
 2

Tabla de Contenido
Resumen ................................................................................................................................................ 3

Palabras claves: .................................................................................................................................. 3

Abstract ................................................................................................................................................. 4

Keywords: .......................................................................................................................................... 4

Introducción .......................................................................................................................................... 5

Propuesta de diseño de programa para mejorar competencias y formación de los trabajadores de

una microempresa de productos lácteos en el municipio de Sopó en Cundinamarca. ............................... 6

Contextualización general del sector lácteo Internacional, nacional y municipal: ............................. 6

Gestión del conocimiento y del talento humano en las Organizaciones ............................................ 9

Formación en las microempresas .................................................................................................... 12

Propuesta de programa de formación en microempresa del sector lácteo en el municipio de Sopó

en Cundinamarca .................................................................................................................................. 15

Conclusiones ........................................................................................................................................ 23

Referencias .......................................................................................................................................... 24
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Resumen

El sector agropecuario específicamente el productor de leche y sus derivados va en crecimiento

tanto en la producción como en el consumo. En Colombia este sector interviene de manera

importante en la economía. El Municipio de Sopó en Cundinamarca es turístico y llaman la

atención sus productos lácteos, estando ubicadas allí empresas consolidadas, con gran

reconocimiento y otras microempresas que están surgiendo en el sector lácteo generando gran

relevancia. Este contexto permite analizar la situación de las microempresas del sector teniendo

en cuenta que muchas de ellas están en la informalidad o tienen recursos limitados. El objetivo

de este ensayo es realizar una propuesta de diseño de programa para mejorar las competencias y

formación de los trabajadores en una microempresa de productos lácteos en el municipio de

Sopó en Cundinamarca basados en formación- acción. El método racional de análisis fue

deductivo ya que se realizó de lo general a lo específico, el enfoque de recolección de datos fue

mixto teniendo en cuenta que se utilizaron datos cuantitativos y cualitativos, la profundidad del

estudio fue exploratorio, no experimental – transversal. El método específico que se empleó fue

la investigación de campo a través de un cuestionario. Lo anterior permitiendo determinar la

importancia de la formación y la mejora de las competencias y los pasos para diseñar un

programa basado en la formación- acción con base en las prácticas y vivencias reales y teniendo

en cuenta la naturaleza de la microempresa y los recursos limitados.

Palabras claves:
Capacitación, Competencias, Formación, Formación-acción, Microempresas
 4

Abstract

The agricultural sector, specifically the producer of milk and its derivatives, is growing in both

production and consumption. In Colombia this sector intervenes in an important way in the

economy. The Municipality of Sopó in Cundinamarca is touristy and its dairy products attract

attention, with consolidated companies being located there, with great recognition and other

micro-companies that are emerging in the dairy sector generating great relevance. This context

makes it possible to analyze the situation of micro-enterprises in the sector, taking into account

that many of them are informal or have limited resources. The objective of this essay is to carry

out a program design proposal to improve the skills and training of workers in a micro-enterprise

of dairy products in the municipality of Sopó in Cundinamarca based on training-action. The

rational method of analysis was deductive since it was carried out from the general to the

specific, the data collection approach was mixed taking into account that quantitative and

qualitative data were used, the depth of the study was exploratory, not experimental - cross-

sectional. The specific method used was field research through a questionnaire. The above

allows determining the importance of training and improving skills and the steps to design a

program based on action training based on practices and real experiences and taking into account

the nature of the microenterprise and limited resources.

Keywords:
Competencies, Micro-businesses, Training, Training-action,
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Introducción

Las microempresas si bien es cierto están definidas legalmente, cuentan con algunas

directrices para su creación y funcionamiento, el Gobierno a través de las entidades nacionales,

departamentales y municipales han tratado de fortalecer desde su creación los emprendimientos

hasta tratar de que se mantengan en el mercado, sin embargo, muchos de estos esfuerzos quedan

en eso y no llegan a consolidarse en la realidad esperada. Este ensayo aborda desde los

antecedentes más generales hasta los específicos, llegando a identificar la problemática de la

mayoría de las microempresas en cuanto a la falta de capacitación, formación, fortalecimiento de

competencias de los colaboradores y la importancia de implementar dichos programas en estas

organizaciones que sean acordes a la necesidad, la naturaleza de la empresa y a los recursos

disponibles. El propósito de este estudio es poder conocer la realidad de una microempresa del

municipio de Sopó, la opinión de sus trabajadores referente al tema de capacitación y generar

una propuesta para implementar un programa de capacitación y formación acorde a las

necesidades de la organización.
 6

Propuesta de diseño de programa para mejorar competencias y formación de los

trabajadores de una microempresa de productos lácteos en el municipio de Sopó en
Cundinamarca.

Contextualización general del sector lácteo Internacional, nacional y municipal:

El sector lácteo a nivel mundial es muy reconocido y con presencia en diferentes partes

sin importar la distancia o dificultan en el acceso, su principal materia prima permite que sea uno

de los sectores más diversos y dinámicos en cuanto a gama de productos y derivados, en el cual

se pueden utilizar variedad de tecnologías que permiten disminuir tiempos perdidos, reprocesos y

el sobreesfuerzo o fatiga de los trabajadores, así como disminuir los tiempos de producción.

Según La Cámara de Comercio de Medellín (2021) “El 8% de la producción mundial de

leche se comercializa internacionalmente. Los 4 principales exportadores de productos lácteos

son: Nueva Zelanda, la Unión Europea, Estados Unidos y Australia” (p. 22), lo anterior permite

evidenciar que hay varios países potencias mundiales y países en desarrollo interesados,

enfocados y cada vez más comprometidos con la producción láctea, la misma que contribuye con

la economía interna de cada uno y con la mejora de las condiciones de sus productores y la

internalización de sus marcas.

Adicional y no menos importante “El mayor importador de productos lácteos es China

allí la producción de leche aumentó 3.6% en 2019” (Cámara Comercio de Medellín, 2021, p.16),

esto puede estar relacionado también con ser el país más poblado en el mundo y que su demanda
 7

de productos es mayor a la que puede producir por sí sola su economía y debe ser

complementada con las importaciones que realiza. Este y muchos otros factores hacen que cada

día se produzca y se comercialice mayor cantidad de leche y sus derivados llegando a convertirse

en productos de primera necesidad, en insumos primordiales de la canasta básica de muchas

familias en el mundo.

“Según las proyecciones de la OECD y la FAO, en los próximos 10 años (2019-2029) el

consumo mundial de productos lácteos frescos crecerá anualmente 2,1% y los productos

procesados crecerán un 1,5%.” (Cámara Comercio de Medellín, 2021, p.17). A esto se le suma el

interés y los esfuerzos de varios países por incursionar en el mercado, participar en la

producción, procesar la materia prima, los insumos, exportar lácteos y sus derivados para poder

competir y llegar a hacer parte de este crecimiento.

En Colombia el sector lechero y sus derivados son parte importante de la economía y de

sus hábitos de consumo, de acuerdo al DANE, 2020 se estima que “en el segundo trimestre del

año 2020 representó el 24,09% del PIB agropecuario y el 1,76 del PIB nacional” (Cámara

Comercio de Medellín, 2021, p.28). Lo anterior permitió que se generarán empleos directos e

indirectos, formales e informales tanto en el campo, en las industrias y en microempresas etc. Y

ayudó a que este sector impacte e incida directamente en la economía del país teniendo una

participación relevante, dado que Colombia tiene gran territorio apto, adecuado para tener

ganado y muchos de sus departamentos o municipios se caracterizan por la producción lechera.

 8

El municipio de Sopó se ubica en el departamento de Cundinamarca, en la subregión

Sabana Centro a 39 km del norte de Bogotá. Con terrenos rurales apropiados y dedicados a la

producción pecuaria que en el municipio está relacionada principalmente a la ganadería y

producción lechera. De acuerdo con la Alcaldía Municipal de Sopó (2020) en el diagnóstico del

Plan de Desarrollo para la Vigencia 2020-2023 el sector Agropecuario “influye 1,33% sobre la

actividad económica total del municipio (p. 75).

En el municipio se destaca la producción de leche y sus derivados lácteos, teniendo

presencia de empresas consolidadas, así como micro, pequeñas o medianas empresas que hacen

parte del sector y contribuyen a la economía del municipio atrayendo turistas. De acuerdo a la

Cámara de Comercio de Bogotá (2015) el municipio de Sopó en 2014 tenía 845 empresas

registradas, de las cuales el 6% correspondían a microempresas.

Teniendo en cuenta lo anterior se realiza una contextualización general del sector de

productos lácteos en el cual se llevará a cabo el análisis y la propuesta objeto de este ensayo,

centrándose en la identificación del problema en donde se evidencia la falta de capacitación,

formación y competencias en los trabajadores de una de las microempresas de productos lácteos

en el municipio de Sopó en Cundinamarca y el cual puede ser tomado como referente teniendo

en cuenta que esto puede estar sucediendo en otras microempresas del mismo tipo.
 9

Gestión del conocimiento y del talento humano en las Organizaciones

La gestión del conocimiento en las organizaciones hace parte primordial del desarrollo de

las mismas y se fundamenta en el liderazgo y la planeación estratégica, dichos pilares deben ser

desarrollados por la Alta Dirección y estar enfocados en todos los niveles jerárquicos y en el

recurso humano para fortalecer sus procesos y encaminarse por la mejora continua.

“El conocimiento mismo, en conjunto con el capital y el trabajo, son elementos claves en

el sistema de producción de una sociedad y los recursos principales de la construcción de la

economía del conocimiento” (Pulido Suarez, Ortiz Zamora y Uribe Benninghoff,2017, p,78).

Esta combinación debe ser la base para crear los programas de capacitación y formación dentro

de una organización, están relacionados en busca del mismo objetivo, encaminados al mismo

propósito, en la misma dirección y teniendo en cuenta que el fundamento y la misión es

fortalecer el capital humano.

Los avances tecnológicos, la globalización, la implementación de nuevos sistemas

productivos, el crecimiento del número de empresas, la competencia del sector y la búsqueda de

la satisfacción del cliente han llevado a las organizaciones a implementar diferentes programas o

sistemas que contribuyan con la capacitación, la formación y el fortalecimiento de las

habilidades del recurso humano. Estas estrategias se han basado en la diversidad y en la

necesidad de cada una de las organizaciones, enfocadas en la naturaleza y la población objeto de

cada empresa.
 10

La gestión del conocimiento “se ocupa de las estrategias, procesos y tecnologías que le

permiten identificar, almacenar, compartir y asegurar la comprensión y el conocimiento

profundo de la empresa” (Pulido Suarez, Ortiz Zamora y Uribe Benninghoff,2017, p,79), cuya

finalidad es permitir transmitir el conocimiento en diferentes direcciones de jefes a empleados,

de empleados a jefes, de externos a empleados y viceversa, mejorando las competencias de las

personas e impactando directamente el proceso al dejar que cada uno de los trabajadores aplique

lo aprendido o comparta su conocimiento para un fin común.

Entre las ventajas de implementar un programa basado en la gestión del conocimiento en

una organización están: el aumento en la producción, eficiencia, eficacia, impulso y gestión en la

innovación, el manejo y gestión adecuada de la información, mejora en las relaciones

interpersonales y áreas, la gestión del cambio, la contribución a la gestión más exitosa de los

procesos. Según Pulido, Ortiz y Uribe (2017) El origen del conocimiento organizacional se crea

a partir de la transformación de la dimensión explícita ya sea (objetiva, formal y codificada) a la

dimensión tácita (Generar nuevo conocimiento a través de la práctica) y viceversa.

Las organizaciones a través del área de gestión humana o quien hagas sus veces deben

tener en cuenta y gestionar las necesidades de los trabajadores, planificar las acciones enfocadas

al talento humano, realizar análisis de puestos de trabajo, el desarrollo y aumento del potencial

de cada trabajador, realizar la evaluación o medición del desempeño, la remuneración

económica y emocional, la gestión estratégica enfocada a la naturaleza de la empresa, y un tema

 11

que por muchos años se ha dejado a un lado pero que hoy en día toma gran relevancia como lo es

la seguridad y la salud en el trabajo, etc.

La gestión del talento humano es el “conjunto de procesos necesarios para administrar a

las personas o recursos humanos de una empresa” (Pulido Suarez, Ortiz Zamora y Uribe

Benninghoff,2017, p,82), un proceso muy importante en el desarrollo de los organizaciones, de

acuerdo con Pulido, Ortiz Y Uribe (2017) la Gestión del talento humano hace parte de los

procesos de reclutamiento ya sean de selección, capacitación, recompensas, evaluación del

desempeño, salud ocupacional, psicosocial, bienestar los cuales contribuyen con la obtención del

valor agregado para la empresa, los empleados, el entorno. En el proceso de capacitación es muy

importante tener en cuenta la inducción en la cual se brinda a la persona la formación y las

herramientas para que se adapte a la cultura organizacional y a su puesto de trabajo, al ambiente

social y también físico de la organización.

El proceso de capacitación contribuye directamente con el desarrollo y fortalecimiento

integral del personal de la organización tanto física, social y psicológicamente, con base en las

funciones, actividades que desarrollan, en los procesos productivos, administrativos, ayudando

con la gestión adecuada de la organización adoptando un ciclo de gestión enfocado siempre en el

Planear, hacer, verificar y actuar enfocado en la mejora continua.

Dicho proceso puede estructurarse y enfocarse como se mencionó anteriormente en temas

relacionados con el cargo, con el área, con otras áreas y que permitan enriquecer el proceso e
 12

identificar falencias y oportunidades de mejora. Las capacitaciones y formaciones pueden ser

teóricas, prácticas, teórico-prácticas e incluso utilizando e incorporando nuevas tecnologías,

nuevas estrategias, pueden basarse en casos reales que contribuyen de forma importante con el

trabajo en equipo o trabajo colaborativo. Adicional es importante gestionar las competencias

laborales como los son valores, actitudes, aptitudes y capacidades de las personas que día a día

contribuyen con el proceso productivo.

Formación en las microempresas

En Colombia el Decreto 957 del 5 de junio del 2019 reglamentó la clasificación de las

empresas, determinando como único criterio “los ingresos por actividades ordinarias anuales de

la respectiva empresa” (Presidencia de la República, 2019), para el caso puntual de las

microempresas según el sector determinó:

Tabla. 1
Ingresos para determinar microempresas por sector

Sector Microempresa
Manufacturero Inferior o igual a 23. 563 UVT
Servicios Inferior o igual a 32.988 UVT
Comercio Inferior o igual a 44.769 UVT
Tabla 1. Clasificación de microempresas según los ingresos – Decreto 957 de 2019

Lo anterior puede generar una confusión, dado que el término microempresa en realidad

puede crear una falsa sensación de formalidad en los emprendedores, y ocultando que muchas

veces la estructuración y la formalidad no sucede y por el contrario muchas pueden estar en la

informalidad. La falta de reglamentación específica, de apoyo y asesoría de los gobiernos llevan

 13

a que algunas, por no decir la mayoría de las microempresas se caracterizan por ser discontinuas,

flexibles, con escasos recursos, poco sostenibles, con bajo reconocimiento, propensas a cambios

o llegar hasta su finalización.

Por lo general son creadas por familias, jóvenes o personas emprendedoras muchas veces

que no cuentan con el conocimiento específico, con el personal idóneo o suficiente y que, al estar

envueltas en la informalidad, no prestan la atención o no se preocupan por la destinación de

recursos para diseñar e implementar programas o proyectos de capacitación y formación que

mejoren las condiciones laborales y de bienestar de las personas que trabajan en su idea de

negocio, sino en generar ingresos para poder subsistir o mantenerse.

En la mayoría de microempresas la formación y capacitación no toman la relevancia

necesaria y requerida, como si lo hacen otros procesos productivos y operativos que se

convierten en prioridad para los microempresarios creyendo que solo estos contribuyen con los

ingresos y que esto les permitirá mantenerse vigentes, dejando a un lado el valor agregado y el

impacto positivo que les generaría implementar un programa de capacitación y formación que les

permitiría mejorar las competencias de sus colaboradores y contribuir con la productividad, así

como convertirse en sostenibles, disminuir la rotación de personal, los reprocesos y la fuga de

talentos.

Las pocas capacitaciones o formaciones que brindan a sus colaboradores son basadas en

una “educación subordinada al desarrollo, cuya función es responder a las demandas del sistema
 14

social y productivo” (Messina, sf, p,409). Estructuradas en la repetición y no en el cambio,

manteniéndose en metodologías educativas tradicionales que no les permiten evolucionar e

innovar en nuevas técnicas que contribuyan con el desarrollo de la organización. Y que tampoco

les permita crear espacios para compartir el conocimiento a través de acciones o de experiencias.

El Gobierno Nacional, Departamental y municipal por medio de las entidades e

instituciones encargadas del fortalecimiento y desarrollo económico, han realizado un gran

avance en la asesoría y formación para la creación de las microempresas, intentando fortalecer la

creación y manutención de las microempresas, generando y creando estrategias como los son

fondos, auxilios, apoyos y programas de capacitación generales brindados a las microempresas,

sin embargo, muchos de estos esfuerzos sólo aplican para la creación y/o son accesibles para los

dueños o creadores y no para las personas que trabajan en ellas.

La falta de conocimientos, de capacitación y de oportunidades de formarse o fortalecer

las habilidades de las personas que laboran en las microempresas limitan el desarrollo y la

adecuada productividad de dichos negocios y no permiten que se explore en la implementación

de programas que contribuyan con el desarrollo de las mismas y del talento humano que allí

labora.

Teniendo en cuenta esto se procede a plantear la propuesta objeto del ensayo y que busca

contribuir con una posible solución a la problemática identificada.

 15

Propuesta de programa de formación en microempresa del sector lácteo en el

municipio de Sopó en Cundinamarca

La microempresa objeto de este ensayo está ubicada en el municipio de Sopó en el

departamento de Cundinamarca, dedicada a la producción de derivados lácteos, las actividades

que realizan son operativas, administrativas y van desde la extracción de la leche de la vaca

mediante el ordeño manual, la preparación de materia prima y productos derivados de la leche, el

empaque, la venta de dichos productos y la parte administrativa que todo esto conlleva, cuenta

con 8 empleados directos de la empresa discriminados por género de la siguiente manera:

Figura 1
Distribución por género

Fuente: Elaboración Propia

Figura 1. Representación de la distribución por género 5 hombres (63%), 3 mujeres (37%)

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Para poder identificar la necesidad de la población objeto en cuanto a los programas de

formación y capacitación se realizó un cuestionario que consta de 6 preguntas las cuales se

relacionan a continuación:

Tabla. 2
Preguntas Cuestionario si-no

Preguntas de la encuesta Si No
La microempresa brinda capacitación a sus
1
empleados
Al ingresar a trabajar reciben algún tipo de
2
inducción
3 Siente usted que falta capacitación,
formación en la labor que realiza
Le gustaría que la microempresa
4 Implemente un programa de formación y/o
capacitación
Tabla 2. cuatro preguntas para responder si-no

Tabla. 3
Preguntas Cuestionario marcar con una X

Marque x

No tiene
Primaria
Cuál es su
Bachillerato
5 Nivel de
Escolaridad Técnico o tecnólogo
Profesional
Post Grado
Tabla 3. Una pregunta para marcar con una X

Tabla. 4
Pregunta abierta
Pregunta abierta
6 En qué temas le gustaría ser capacitado
Tabla 4. Una pregunta abierta
 17

El cuestionario fue aplicado a las 8 personas que trabajan en la microempresa, una

muestra del 100% de la población, los resultados fueron procesados en Excel y se presentan a

continuación:

Figura 2
Respuestas pregunta de la 1 a la 4(si-no)

Preguntas de la 1 a la 4
10
8/100% 8/100% 8/100%
8
6/80%
6
4
2/20%
2
0
1 2 3 4

Preguntas de la encuesta Si No

Fuente: Elaboración Propia

Figura 2. Representación de las respuestas pregunta 1 a la 4

Del Total de la población el 100% manifestó no recibir capacitación por parte de la

microempresa, el 100% manifestó no recibir inducción, el 100% siente que falta capacitación

para el cargo que realiza, el 60% de la población le gustaría que la microempresa implementará

un programa de capacitación y formación y el 20% restante no estaría de acuerdo.

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Figura 3
Respuestas pregunta de la 5 (marque con x)

pregunta 5 nivel de escolaridad

numero de personas

4 3/38%
2/25%
2 1/13% 1/13% 1/13%
0
0
No tiene Primaria Bachillerato Tecnico o Profesional Post Grado
tecnologo
Escolaridad

Fuente: Elaboración Propia

Figura 3. Representación de la respuesta pregunta 5

Del 100% de la población, el 13% no cuenta con ningún nivel de escolaridad, el 38%

curso hasta primaria, el 25% cuenta con bachillerato, el 13% es técnico o tecnólogo, el 13%

profesional, el 0% ha cursado post grado.

La última pregunta fue abierta y las respuestas se muestran en la siguiente tabla:

Tabla. 5
Respuestas pregunta abierta
En qué temas le gustaría ser capacitado
Técnicas de ordeño
Seguridad y salud en el trabajo
Técnicas Operativas de producción
Marketing o ventas
Trabajo en equipo
Liderazgo
Elaboración productos lácteos
Manipulación de alimentos
Tabla 5. Respuesta pregunta abierta
 19

Como resultado general del diagnóstico se puede inferir que dentro de la microempresa

no hay un programa de capacitación y formación, que no se realiza inducción, que desde la alta

dirección no se tienen en cuenta la importancia de la formación, capacitación y fortalecimiento

de habilidades en los colaboradores para contribuir con el desarrollo de la microempresa y por lo

anterior se hace necesario diseñar e implementar una estrategia que permita contribuir tanto con

el desarrollo del recurso humano como con la mejora de la productividad, de los procesos y de

los ingresos de la microempresa.

Por lo anterior y teniendo en cuenta que muchas de las microempresas no tienen los

suficientes recursos para realizar un programa de capacitación y formación robusto, se

recomienda implementar un programa de formación – acción conocida como formación sobre el

trabajo, de acuerdo a lo que indica Moya (1998) “es una metodología de formación que persigue

la mejora de la competencia humana y con ello de la eficacia empresarial; se preocupa tanto de

la consecución de competencias grupales e individuales transferibles como del logro de

resultados según los criterios de desarrollo vigentes en la organización” (p,116)

Esta propuesta se basa en la capacitación o formación no necesariamente pedagógica o

magistral, sino enfocada más en las capacitaciones o formaciones prácticas, en la solución de

problemas reales y cotidianos que se pueden presentar en la microempresa, que permitan

aprovechar la capacidad de aprendizaje de sus colaboradores para encontrar soluciones prácticas,

precisas, al alcance de todos y que tal vez no requieran la inversión exagerada de recursos.
 20

Esta metodología permite recoger los conocimientos y aportes de las diferentes personas

del grupo de trabajo, resolver problemas que puedan surgir en la ejecución de la actividad, tiene

como plus y diferente de otros métodos de educación tradicional el enfoque práctico que lo

enriquece y permite que sea más dinámico, útil y fácil de adaptar por la estructura tan limitada

como lo es la microempresa.

En el proceso de implementación se debe realizar según Moya (1998):

 Diagnóstico del problema,

 Identificar las necesidades de capacitación y/o formación basado en 3

variables: Cultural (detección de normas y valores de la organización),

Organizacional (estructura y funcionamiento, actividades de la empresa)

Estratégico (recursos y habilidades).

 Estructurar un programa de capacitación y formación acorde a las

necesidades de la microempresa, con objetivos, metas, indicadores,

programación y cumplimiento, a fin de poder realizar gestión y

seguimiento adecuado.

 Determinar y estructurar los objetivos y temáticas que se quieran fortalecer

y capacitar o formar.

 Inculcar que los colaboradores se conviertan en formadores de sus

compañeros, o en mediadores y transmisores de conocimiento.

 21

 Centrar la atención del sujeto que aprende y que comprenda que hace parte

del proceso y es corresponsable de su formación.

 Generar espacios propicios para que se den estas formaciones y

capacitaciones prácticas y generando un ambiente agradable o propicio

para llevarlas a cabo.

Según Moya (2018), El programa se puede implementar en dos modalidades intra-

empresa o inter-empresas:

La formación- acción intra-empresa: Se da dentro de una misma empresa, uniendo

personas de la misma área, de diferentes áreas, intercambiando conocimiento entre procesos,

busca analizar la cultura organizacional y trata de fortalecer la formación y soluciones de

problemas reales del proceso. Siempre en un contexto interno, bajo parámetros de la

organización.

La formación - acción inter-empresas: Se lleva a cabo con personal de distintas

empresas, por lo general del mismo sector o actividad económica, trabajando sobre situaciones

reales y que pueden ser un común denominador en el gremio, que permitan aportar a la mejora

de los procesos de un sector y se caracteriza por poder llevar buenas prácticas de otros procesos a

la interiorización dentro de la empresa. Es enriquecedora para las diferentes organizaciones que

participan y se caracteriza por compartir experiencias y relaciones sociales productivas.

 22

La propuesta de programa basado en la formación- acción permite realizar una

alternancia o combinación entre capacitaciones teóricas y prácticas con el fin de enriquecer y

nutrir y fortalecer el conocimiento de los colaboradores, teniendo en cuenta la estructura de la

microempresa y los recursos que se puedan invertir. El camino de la formalización lleva a que se

incluyan dentro del diagnóstico y del programa las capacitaciones que legalmente debe recibir

cada trabajador como lo son: la inducción, reinducción, temas en SST, las capacitaciones

operativas y administrativas que se requieren, plasmarlas en el cronograma, asignar unos

objetivos, metas de cumplimiento, indicadores que permitan medir la gestión de dicho programa

y un análisis a los indicadores propuestos.

Dichas capacitaciones deben ser acordes a la naturaleza de la microempresa, a los

recursos disponibles y acordes a las actividades que realizan los colaboradores con el fin de

contribuir con su bienestar. Se puede buscar apoyo en entidades gubernamentales que aporten en

el proceso de capacitación como lo son el Ministerio de Trabajo, la Administración municipal, el

Departamento Nacional de Planeación, las Administradoras de Riesgos Laborales, asociaciones,

gremios del sector etc. En fin, entidades que puedan ayudar a gestionar y a dar cumplimento a

dicho programa y permitan el progreso de la microempresa y el desarrollo tanto personal como

laboral de las personas que trabajan en la microempresa.

 23

Conclusiones

Los programas de formación y capacitación deben ser implementados en todas las

organizaciones sin importar el tamaño, la cantidad de personas, los recursos, teniendo en cuenta

que permiten el desarrollo integral de las personas y mejoran la productividad de las empresas.

Las microempresas deben tener más apoyo del gobierno nacional y de las entidades que procuren

su consolidación, su formalización y que les permitan tener mayor estabilidad en la economía y

así poder invertir en más programas de capacitación que permitan ser más competitivos y retener

al personal que trabaja en ellas y mejorar sus competencias

El sector agropecuario hace parte de los sectores más vulnerables en el tema de fortalecimiento

de capacitación, tal vez porque ya nadie quiere trabajar en las labores del campo, se ha

desvalorizado, se ha perdido el interés en su desarrollo, hay que buscar fortalecerlo y despertar el

interés en los colombianos para contribuir con este sector tan importante.

Los programas de capacitación y de formación deben ser acordes a la naturaleza de la

microempresa, y se debe ajustar a los recursos con los que se cuente, ser ajustables y

encaminados a las necesidades de capacitación del personal que allí labora.

 24

Referencias
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Diagnostico Plan de Desarrollo Municipal 2020-2023 : https://www.sopo-

cundinamarca.gov.co/Transparencia/Plan%20de%20Desarrollo%20Municipal%2020202

023/Diagnostico%20Plan%20de%20Desarrollo%202020%20-%202023.pdf

Camara de Comercio de Medellín. (2021). Contexto, tendencias y oportunidades del mercado de

los derivados lacteos en Antioquia, 2021:

https://www.camaramedellin.com.co/portals/0/documentos/2021/estudio%20de%20tende

ncias%20derivados%20lacteos%202021%20abril%2012.pdf?ver=2021-04-13-140402-

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Del Mar Pulido-Suárez, M., Felipe Ortiz-Zamora, A., y Uribe Benninghoff, L. (2017). Las

organizaciones en la economía del conocimiento: El papel fundamental de la gestión y

transferencia del conocimiento en las organizaciones actuales. (Spanish). Uni-

Pluri/Versidad, 17(1), 77–86.

Messina, G. (s.f.). Modelos de formación en las microempresas: en busca de una tipología.

https://ibero.mx/campus/publicaciones/jovenes/pdf/epieck13.pdf

Moya, M. (1998). Conceptos básicos de la formación- acción como estrategia de formación en la

empresa. Revista Española De Pedagogía, 56(209), 115-141. Retrieved June 8, 2021,

http://www.jstor.org/stable/23765656

Presidencia de la República. (5 de junio de 2019). Función Pública.

https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=94550