 Empleabilidad y entrepreneurship: se emplean para indicar la capacidad de las personas para

obtener sus empleos y mantenerlos y, por la otra, la capacidad de las empresas para desarrollar
y utilizar las habilidades intelectuales y las competencias individuales.
 La administración de recursos humanos: es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para
dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos humanos, como
reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño.
 Procesos para la administración de recursos humanos:
o Procesos para integrar personas: son los procesos para incluir a nuevas personas en la
empresa, se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el
reclutamiento y la selección de personal.
o Procesos para organizar a las personas: son los procesos para diseñar las actividades
que las personas realizaran en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño.
o Procesos para recompensar a las personas: son los procesos para incentivar a las
personas y para satisfacer sus necesidades individuales más elevadas.
o Procesos para desarrollar a las personas: son los procesos para capacitar e incrementar
el desarrollo profesional y personal.
o Procesos para retener a las personas: son los procesos para crear las condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.
o Procesos para auditar a las personas: son los procesos para dar seguimiento y controlas
las actividades de las personas y para verificar los resultados.
 Era del conocimiento: periodo que comenzó al inicio de la década de 1990. Es la época que
estamos viviendo en la actualidad.
 LOS CAMBIOS Y LAS TRANSFORMACIONES DE LA FUNCIÓN DE RH
 Las tres eras que se presentaron a lo largo del siglo xx fueron: las relaciones industriales, los
recursos humanos y la gestión del talento humano.
 En la era de industrialización neoclásica surgieron los departamentos de recursos humanos que
sustituyen a los antiguos departamentos de relaciones industriales.
 En la era del conocimiento surgen los equipos de gestión del talento humano, que sustituyen a
los departamentos de recursos humanos.
o Administración de estrategias de recursos humanos: la manera en que RH ayuda a
impulsar la estrategia de la organización.
o Administración de la infraestructura de la empresa: la manera en que RH ofrece una
base de servicios a la organización para ayudarla a ser eficiente y eficaz.
o Administración de la contribución de los trabajadores: la manera en que RH ayuda a la
participación y el compromiso de los trabajadores, los transforma agentes
emprendedores, asociados y proveedores de la organización.
o Administración de la transformación y el cambio: la manera en que RH ayuda a la
creación de una organización creativa e innovadora.

 Los cuatro aspectos esenciales del talento para la competencia individual:

 o Conocimiento
o Habilidad
o Juicio
o Actitud
 Capital humano: es el patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la
competitividad y el éxito.
 El capital humano está compuesto por dos aspectos principales:
o Talentos
o Contexto: el contexto es determinado por aspectos como:
 Una arquitectura organizacional: con un diseño flexible, integrador, y una
división del trabajo que coordine a las personas y el flujo de los procesos y de las
actividades de manera integral.
 Una cultura organizacional.
 Un estilo de administración.
 Capital intelectual: es totalmente invisible e intangible. El capital intelectual está compuesto por
capital externo y capital humano.
 La Misión representa la razón de ser de una organización.
 Los valores: constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el
comportamiento individual.
 La visión: es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro.
 Tres tipos de objetivos:
o Objetivos de rutina: son los del quehacer diario y que sirven como normas del
desempeño del día a día.
o Objetivos de perfeccionamiento: son los que sirven para mejorar y respaldar los
resultados actuales de la organización, con el objeto de perfeccionar e incrementar lo
que ya existe.
o Objetivos de innovación: son los que incorporan o agregan alto totalmente nuevo a la
organización.
 La estrategia de la organización: se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a
su entorno.
 RAMIFICACIONES DE LA ESTRATEGIA
o Planeación estratégica: se refiere a la organización como un todo e indica la manera en
que se debe formular y ejecutar la estrategia.
o Planeación táctica: se refiere al campo medio de la organización para cada unidad
organizacional o departamento de la empresa.
o Planificación operativa: se refiere a la base de la organización e involucra a cada una de
las tareas o actividades de la empresa.
 La planificación estratégica se enfoca en la estabilidad para asegurar la continuidad del
comportamiento actual, en un ambiente previsible. También se enfoca en mejorar el
comportamiento a efecto de asegurar la reacción adecuada ante las frecuentes amenazas de un
ambiente más dinámico e incierto.
 Puesto que la planificación se subordina a una filosofía de acción, Ackoff plantea tres tipos de
filosofías:
o La planificación conservadora: se orienta a la estabilidad y a mantener la situación
existente. Su importancia radica en conservar las prácticas vigentes.
o La planificación optimizante: es la capacidad de adaptación y de innovación de la
organización. Se basa en un interés por mejorar las prácticas vigentes de la organización.
o La planificación prospectiva: se orienta hacia las contingencias y el futuro de la
organización.
 La planificación estratégica se descompone en planes tácticos y éstos en planes operativos.
 Ausentismo: es la frecuencia y/o la duración del tiempo de trabajo que se pierde cuando los
colaboradores no se presentan al trabajo.
 Rotación de personal: es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros
para sustituirlos en el trabajo.
 Existen dos tipos de separación: la separación por iniciativa del empleado (Renuncia) y la
separación por iniciativa de la organización (despido).
 Diseño de puestos: especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las
relaciones con los demás.
 Diseño de puestos: es el proceso de organizar el trabajo en razón de las tareas necesarias para
desempeñar un puesto específico.
 Planificación de la carrera: es el proceso mediante el cual la compañía identifica las necesidades
futuras de promociones e implanta los medios para llenarlas.