TRABAJO PAOLA Envio Ultima Fase

República del Ecuador
Manual de Puestos y Reglamento de Admisión para la Fundación Salud Amazónica
Paola Mabel Pilay Reyes
Formación Ejecutiva
Diplomado en Gestión del Talento Humano

Orellana, febrero 24 del 2022
1. TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN Y DESCRIPTORES DEL

PROYECTO.
Título de la Investigación
Manual de Puestos y Reglamento de Admisión para la Fundación Salud Amazónica
Descriptores del Proyecto
Tiene como propósito principal el diseño de manual de puestos y el reglamento de
admisión, herramientas que permitirán mejorar la gestión del talento humano de la entidad en
estudio.
El objetivo del presente trabajo es brindar las pautas para mejorar la administración del
talento humano en la Fundación Salud Amazónica, puesto que en esta organización carecen de
herramientas que permitan contratar a personal idóneo para los cargos que poseen, existe
duplicidad de funciones y evasión de responsabilidades ya que no se han establecido los niveles
jerárquicos en la estructura organizacional de la entidad.
Además carecen de instrumentos de decisión en asuntos laborales internos, y normas de
comportamiento que guíen el accionar de los empleados, ello se evidencia en la ausencia y
retardos injustificados de algunos empleados, todos estos factores contribuyen al deficiente
desempeño laboral del personal que presta sus servicios, como también algunas debilidades, falta
de formación profesional, y la falta de delimitación de responsables para cada área de trabajo.
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2.- OBJETIVOS E INTRODUCCIÓN
Objetivo General
Optimizar la administración del personal en la Fundación Salud Amazónica para el eficiente uso
del Talento Humano
Objetivos Específicos
Determinar la estructura apropiada de la organización, de acuerdo a las actividades, funciones y
responsabilidades del personal.
Determinar el valor de los puestos de trabajo, calificando los méritos, actividades y funciones de
los mismos a través del método de puntos.
Elaborar el perfil de todos los puestos de trabajo, para conocer los requerimientos generales y
específicos de la Fundación FUSA.
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2.1. INTRODUCCIÓN
Las empresas se encuentran hoy en día con una gran incertidumbre y una dura
competencia que requiere de cambios sin precedentes para responder a estos desafíos, se debe
buscar una mayor competitividad en el mercado para lograr subsistir dentro del actual sistema
económico caracterizado por ser muy cambiante, tecnológico, globalizado y en permanente
alteración, en las empresas necesitan en el entorno perpetuar sus niveles de eficacia, eficiencia y
calidad, de esta forma se impone la necesidad de avanzar hacia una política orientada hacia la
administración del talento logrando empresas competitivas en entornos cambiantes recurriendo a
las personas en el factor clave para aportar la estabilidad, supervivencia y mejora organizacional.
Algunas empresas reconocen este hecho otorgándole el valor que merece, otras en
cambio tienden a ignorarlo, pero desde luego, lo que no se puede obviar es que este tema está
presente a modo de debate en todas las organizaciones.
El permanente cambio de los escenarios hoy en día llevan a las empresas a enfrentar el
futuro, exigiendo una revisión minuciosa de las acciones estratégicas u operacionales necesarias
en las organizaciones, que establece la importancia de la Gestión del Talento Humano y la
valoración del conocimiento, las competencias de sus funcionarios donde abarcan motivos,
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rasgos, conceptos de sí mismo, conocimientos y capacidades cognoscitivas y conductuales, ya
que constituyen y expresan los requerimiento del talento humano, que elevada prioridad para
garantizar la efectividad organizacional, basándose en los análisis del potencial humano para
poner en funcionamiento la Gestión del Talento Humano.
Las instituciones públicas y privadas que aprenden buscan asegurar constantemente que
todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo a practica todo el potencial se sus
capacidades, esto es la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de
asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto crecimiento, de crecer sinergias a través
del trabajo en equipo, que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que se transforman
continuamente, se estimula el sentido de la responsabilidad compartida, compromiso y sentido de
pertenencia.
El éxito de toda organización, empresa e institución pública o privada depende del acierto
que se tenga al precisar la clasificación del cargo, lo cual es posible al analizar elementos claves
como objetivos, recursos, tareas y requisitos propios del trabajo, que permitan establecer
responsabilidades y atribuciones para canalizar el esfuerzo humano hacia el logro de los
objetivos organizacionales.
En nuestro país existen varias Fundaciones de las cuales muy pocas tienen presente que
también el puesto de trabajo requiere de una adecuada clasificación, ya que de su correcta
categorización dependerá la motivación, satisfacción y productividad de los recursos humanos.
La efectiva administración del personal depende de la forma como se establece y
direcciona el esfuerzo humano para alcanzar los objetivos organizacionales propuestos.
En esta línea el objetivo del presente trabajo es brindar las pautas para mejorar la
administración del talento humano que labora en la Fundación Salud Amazónica, puesto que en
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esta organización se observó que carecen de herramientas que permitan contratar a personal
idóneo para los cargos que poseen, además existe duplicidad de funciones y evasión de
responsabilidades ya que no se han establecido los niveles jerárquicos en la estructura
organizacional de la entidad.
Además carecen de instrumentos de decisión en asuntos laborales internos, y normas de
comportamiento que guíen el accionar de los empleados, ello se evidencia en la ausencia y
retardos injustificados de algunos empleados, todos estos factores contribuyen al deficiente
desempeño laboral del personal que presta sus servicios en FUSA.
Por lo antes expuesto se consideró relevante la elaboración del presente estudio ya que
contribuirá a mejorar la gestión del recurso humano que posee, ello se logró a través del
diagnóstico de la situación actual de FUSA, en donde se conoció los puntos débiles de la
organización, seguidamente se identificó los cargos en la estructura de la organización, una vez
determinado esto, se procedió a elaborar el Manual de Clasificación de cargos, finalmente se
procedió al diseño del reglamento de admisión y empleo acorde a las necesidades de la entidad.
El trabajo de investigación se encuentra estructurado de la siguiente forma: el título que
constituye el enunciado de la investigación, el resumen que contiene las etapas del proceso para
llevar a cabo el tema propuesto, la introducción en la cual se destaca la importancia del trabajo
realizado y su estructura, la Revisión Literaria donde se hace referencia a las variables de la
propuesta, y los Materiales y Métodos que fueron utilizados para ejecución del trabajo.
Dentro de los Resultados se encuentra la encuesta que fue dirigida a los directivos,
empleados y voluntarios de la Institución. En la Discusión se plasma el manual de clasificación
de puestos y el reglamento de admisión y empleo propuesto para fundación Salud Amazónica del
Cantón Francisco de Orellana.
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La Fundación Salud Amazónica carece de un adecuado manual de puesto y un
reglamento de admisión, que no permite que se realice una contratación de personal adecuada y
respetando los puesto según sus perfiles, se pretende elaborar estos instrumentos que ayudaran a
que la FUSA mejore su parte organizacional y funcional interna, capacitando y socializando los
nuevos documentos que servirán como instrumentos de la Institución.
3.- BASES TEÓRICAS, METODOLÓGICAS Y, RESULTADOS Y

ANÁLISIS DE RESULTADOS OBTENIDOS.
Manual de clasificación de puestos

Es el conjunto de especificaciones de clases, las cuales consisten en descripciones claras
y concisas, que regularmente se elaboran mediante empleo de conceptos y principios generales,
donde se exponen los deberes, responsabilidades y requerimientos de un grupo de puestos
asignados a la clase. Fuente: (BOHORQUEZ, 2009)
Definición de Puesto de Trabajo
Se entiende por puesto de trabajo el conjunto de tareas, deberes, responsabilidades y
obligaciones relacionadas entre sí y asignadas por una autoridad competente para que sean
atendidas por un empleado en una unidad de tiempo determinada, independientemente de que el
puesto sea a tiempo completo o parcial. Fuente: (CUEVA, 2013)
Clasificación de Puestos
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Es un proceso técnico por medio del cual se agrupan los puestos de una organización,
basándose en la similitud de ciertos factores, tales como, la complejidad de las tareas, y las
responsabilidades sobre diferentes aspectos, por ejemplo, la variedad y dificultad de las tareas, la
custodia de valores, el manejo de información confidencial, la formulación de políticas. También
por las condiciones de trabajo, y por la preparación o las habilidades que debe tener la persona
para realizar las tareas de uno o varios puestos. La combinación de una serie de factores como
los señalados permite establecer las similitudes correspondientes como para ubicarlos en una sola
clase y darles un mismo título o nombre. (J., 2006)
Importancia de la clasificación de puestos

La trascendencia de la clasificación de Puestos radica en la utilidad que tiene para la
organización, dentro de las cuales se puede citar:
 Permite diseñar y mantener una estructura de salarios justa y lógica ya que el salario será
siempre igual para trabajo igual en idénticas condiciones de eficiencia.
 Al momento de clasificar podemos valorar correctamente los puestos por lo que estos
recibirán un pago justo de acuerdo a las funciones que se realicen.
 Orienta a los jefes acerca del tipo de funciones que deben realizarse en los diferentes
puestos, para facilitar de este modo, la delegación de tareas y el proceso de supervisión
 Al establecer los puestos en una determinada institución se puede identificar claramente
las funciones al realizarse y de esta manera observar si se están cumpliendo a cabalidad.
 Ofrece una guía que permite aplicar una correcta política de ascensos, traslados y
permutas, y efectuar las posibles y necesarias restructuraciones de las oficinas, con el
objeto de lograr un mayor aprovechamiento del personal.
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 Al tener una correcta clasificación de puestos se tiene más claro el personal que esta
desempeñado las funciones del mismo y de esta manera se puede crear diversas políticas
para beneficio de los trabajadores y por ende de la empresa
 Fundamenta el proceso de reclutamiento y selección de personal al ofrecer las diferentes
características que identifican un puesto y que deben ser consideradas al seleccionar a los
candidatos para ocuparlo, así como también permite determinar los requisitos
académicos, de aptitudes y de experiencia que deben poseer éstos.
 Así mismo es un factor importante la clasificación de puestos para un buen proceso de
reclutamiento y selección de personal, ya que de esta manera se pueda lograr que todos
los puestos sean cubiertos por personal idóneo y comprometido a trabajar para cumplir
con los objetivos y metas de la empresa. Fuente: (Gestión Humana y Ambiente en el
Trabajo, 2016)
REGLAMENTO DE ADMISIÓN Y EMPLEO
Concepto
Son disposiciones normativas obligatorias entre trabajadores y patronos vinculados por
un contrato individual que regulan el papel de las partes, sobre todo de los trabajadores durante
el desarrollo del contrato de trabajo. Fuentes:
Obligación Patronal
El patrón tiene las siguientes obligaciones en relación al Reglamento de Admisión y
empleo, una vez que ha sido formulado por la comisión respectiva.
a. Imprimir y repartir el reglamento entre los trabajadores
b. Fijar el reglamento en los lugares más visibles del establecimiento
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Medidas Disciplinarias
Es Importante establecer que las medidas disciplinarias que se impongan a los
trabajadores deben estar fundadas y motivadas por el Reglamento de Admisión y Empleo, por lo
tanto no se pueden imponer ninguna medida disciplinaria que no esté contenida en el mismo. Es
recomendable que se establezcan medidas disciplinarias paulatinas, como son amonestación
verbal, amonestación por escrito y en su caso suspensión por días de trabajo paulatinamente, lo
anterior tiene como finalidad el que se puedan ir corrigiendo las actitudes incorrectas del
trabajador
Sanciones sin reglamento

La falta de un reglamento de Admisión y empleo en una empresa impide al patrón
aplicar a sus trabajadores sanciones disciplinarias, a menos que estén pactadas en los contratos.
Procedimiento para la aplicación de medidas disciplinarias

Antes de aplicar la empresa una medida disciplinaria con fundamento en el reglamento de
Admisión y empleo, debe tomarse en cuenta que por disposición legal, el trabajador tiene
derecho a ser escuchado antes de que se aplique la sanción, para lo cual es recomendable lo
siguiente:
 Levantar un acta administrativa en la que se haga constar la presencia del trabajador, de
los testigos y del representante de la empresa, en la que se le hace del conocimiento al
trabajador de la anomalía, acto irregular cometido por él, no cumplimiento a una
obligación, o haber efectuado una conducta prohibida en el reglamento; y acto seguido,
escuchar al trabajador para que se asiente en dicha acta lo que el trabajador manifieste en
su defensa y así poder cumplir con el requisito que exige la ley, para que acto seguido la
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empresa comunique al trabajador la imposición o sanción. Fuente: CARRASCO
Fernández, Felipe. Taller Reglamento Interior de Trabajo. 9 -13
Disposiciones Preliminares
En este apartado deberá determinarse el objeto del Reglamento, las principales unidades
de su organización, en caso que las tuviere y la Estructura Jerárquica. Asimismo deberán
relacionarse las definiciones y disposiciones que se estimen convenientes y la finalidad de la
empresa
Por otra parte, deberá agregarse el domicilio y la dirección exacta de la Empresa,
debiendo tenerse en cuenta que el domicilio y la dirección de la Empresa son conceptos
diferentes, el primero se define como el lugar que la ley fija como asiento o sede de la Empresa
para la producción de asientos jurídicos y dirección se entiende como el lugar en que la Empresa
tiene establecido el asiento principal de sus actividades y operaciones. Agregar la denominación
que se le dará a la parte patronal y a la parte trabajadora en todo el reglamento.
Requisitos de Ingreso
En esta sección deberán consignarse las condiciones y requisitos personales que deben
reunir los trabajadores de la Empresa, tales como solicitud, edad, certificados médicos,
certificados de estudio, etc.
Asimismo, deberá incluirse dentro de los requisitos de ingreso que: “En ningún caso la
empresa solicitara prueba de embarazo, ni examen de VIH-SIDA, así como tampoco se exigirá
constancia de no afiliación a una Asociación Profesional de Trabajadores”
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Días y Horas de Trabajo
Es este apartado deberá establecerse con la mayor claridad y precisión posible los
horarios de trabajo de la Empresa, indicando las horas de entrada y salida de los trabajadores, ya
sean estas horas diurnas o nocturnas.
Horas destinadas para la comida

Aquí se deberá establecerse claramente el tiempo destinado para la alimentación de los
trabajadores, señalando claramente la duración de este lapso, así como la hora de inicio y
finalización del mismo, procurando que éste sea conforme al horario de trabajo establecido.
Lugar, día y hora para el pago de los salarios, comprobantes de pago

En esta sección deberá señalarse lo relativo a las formas de estipulación de salarios en la
Empresa, así como el lugar, día y hora en que se efectuarán los mismos, debiendo indicar la
forma en que se entregarán los comprobantes de pago de salarios, anticipos, etc.
Descanso Semanal
En este apartado se señala la forma en la que se concederá el descanso semanal, de
conformidad a lo que establece el Código de Trabajo.
Vacaciones Anuales
En el presente apartado deberán establecerse las reglas de orden práctico conforme a las
cuales se dará cumplimiento a lo dispuesto Código de Trabajo.
Aguinaldos
En el presente apartado deberán señalarse las reglas de orden práctico conforme a las
cuales se dará cumplimiento a lo dispuesto en el Código de Trabajo. En caso que la Empresa
pagare en concepto de aguinaldo, cuantías superiores a las indicadas en el Código de Trabajo,
éstas deberán consignarse claramente en el Reglamento Interno de Trabajo.
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Obligaciones y Prohibiciones para los trabajadores
En el presente apartado deberán señalarse las obligaciones y prohibiciones de los
trabajadores que de acuerdo a la naturaleza de los puestos o cargos desempeñados en la Empresa
y la organización y funcionamiento de la misma, sean necesarias para la buena marcha de ésta.
Además, deberán incluírselos derechos y obligaciones establecidas por costumbre en la
Empresa y las indicadas en cualquier otra Ley. Todo de conformidad con lo dispuesto en el
Código de Trabajo. Fuente: (MONOGRAFIAS, 2018)
Obligaciones y Prohibiciones de la Empresa

En el presente apartado se hará referencia a lo dispuesto en el Código de Trabajo, deberá
consignarse de forma expresa en el Reglamento Interno de Trabajo, sin excluir ningún numeral.
Asimismo será necesario establecer la obligación consignada en el Artículo 24 de la Ley
de Equiparación de Oportunidades para las Personas con Discapacidad con la siguiente
redacción: “La empresa contratará como mínimo, por cada veinticinco trabajadores que tenga a
su servicio, a una persona con discapacidad y formación profesional, apta para desempeñar el
puesto de trabajo de que se trate”.
3.1 BASES METODOLÓGICAS
Materiales
Los materiales que se utilizó durante la realización del trabajo de tesis son los siguientes:
 Material Bibliográfico: Libros, Revistas, Folletos y tesis
 Material de Oficina: Papel Bond, Esfero gráficos, lápiz.
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 Materiales y accesorios informáticos: Computador, impresora, copiadora.
 Materiales de demostración y exposición: Proyector
 Material de Soporte y apoyo logístico: Calculadora.
Métodos
Método Deductivo
Este método se lo aplicó en el diagnóstico de la Fundación Salud Amazónica,
permitiendo determinar la situación actual de FUSA.
Método Inductivo
A través de la inducción se interpretó los datos obtenidos de la aplicación de las
encuestas y se estableció los puntos débiles de la Fundación Salud Amazónica,
permitiendo proponer herramientas que contribuyan a mejorar la administración del
talento humano.
Método Analítico
El análisis realizado a la información obtenida de las encuestas contribuyó a determinar
las causas del problema existente en la Fundación. Además se aplicó en el análisis de las
descripciones de cada cargo, en el cual se señala los requerimientos que cada
empleado debe poseer para ejercer el cargo.
Método Sintético
La síntesis permitió la formulación del manual de clasificación de puestos, el reglamento
de Admisión y empleo, y el planteamiento de las conclusiones y recomendaciones del
trabajo investigativo.
Técnicas
Observación
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A través de la observación, se pudo conocer las funciones que realiza actualmente cada
empleado de la Fundación para su posterior análisis y clasificación.
Encuesta
Para el desarrollo de la presente investigación se aplicó una encuesta a los 5 directivos,
20 empleados y 30 voluntarios de la Fundación Salud Amazónica, mediante un
cuestionario que permitió la recolección de información referente al objeto de estudio.
Procedimiento
Para el desarrollo del trabajo investigativo se inició con el estudio de la Literatura
referente al tema planteado, posteriormente se aplicó una encuesta a los Directivos, empleados y
voluntarios de la Fundación, técnica que permitió establecer un diagnóstico previo de la entidad,
además contribuyó a la obtención de información respecto a las funciones, responsabilidades,
formación y capacidades de cada miembro de la entidad.
A continuación se agrupó los puestos mediante factores similares, posteriormente se
realizó la descripción de las tareas finalmente se clasificó los puestos de acuerdo a la similitud de
factores, y se elaboró el documento en el cual se detalla la clasificación de los puestos que
conforman la Fundación de acuerdo al estudio realizado.
3.2 RESULTADOS
La Fundación “Salud Amazónica” es una organización sin fines de lucro, que presta
servicios en el área de la salud a la población rural y urbano marginal de la zona nororiental del
Ecuador; a través de la participación de agentes comunitarios acreditados y apoyados desde la
organización, personal técnico e instalaciones y equipamientos adecuados, cuya modalidad de
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intervención, se ha ido adaptando a las necesidades cambiantes de la sociedad, en función de sus
requerimientos.
Desde la ejecución del proyecto Aguarico - el primero en ejecutarse - en el año 1992, en
33 comunidades mestizas de las provincias de Orellana y Sucumbíos, y después con la extensión
del mismo como Proyecto Quichua – Colono en el año de 1995 se consigue la conformación de
una organización apoyada en líderes comunitarios (promotores/as de salud) y se inicia el
planteamiento de su permanencia para el futuro, valorando el proceso iniciado y basándose en
los resultados positivos de esta experiencia, En 1996 se consigue la personería jurídica bajo la
modalidad de Fundación, creándose así la Fundación Salud Amazónica, con 33 representantes de
comunidades rurales que se registran como socios/as fundadores.
La fundación Salud Amazónica, obtiene la personería jurídica en 1996, bajo la modalidad
de Fundación, creándose así la Fundación Salud Amazónica, conformada por 33 representantes
de comunidades rurales que se registran como socios/as fundadores.
La Fundación Salud Amazónica está ubicada en el Cantón Francisco de Orellana en la
siguiente dirección; Av. Alejandro Labaka y Fray Pastor de Villar quemado.
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ESTRUCTURA ORGÁNICA ACTUAL
FUENTE: Fundación Salud Amazónica

ELABORADO POR: La Autora
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ENCUESTA A LOS DIRECTIVOS DE LA “FUNDACIÓN SALUD AMAZÓNICA” DE
LA CIUDAD DE ORELLANA
La presente encuesta fue destinada a los Distinguidos Directivos de la
“Fundación Salud Amazónica” de la ciudad de Orellana, a fin de obtener información
que permita el desarrollo del trabajo de tesis.
1. ¿La Fundación Salud Amazónica tiene definida su misión y visión?
Tabla N° 01
Definición de Misión y Visión
Opciones Frecuencia Porcentaje
SI 5 100
NO 0 0
Total 5 100
Fuente: Investigación de Campo
Elaborado por: La Autora
Análisis e Interpretación
El 100% de los directivos de la empresa, que corresponde a 6 personas,
manifestaron que si tienen definida la misión y visión.
Lo cual constituye un punto importante tomando en cuenta que estos dos
aspectos, guían el rumbo de la entidad a futuro.
2. ¿La Fundación Salud Amazónica cuenta con un departamento de personal?
Tabla N°02
Departamento de Personal
SI 0 0
NO 5 100
Total 5 100
18
La totalidad de los directivos de la empresa, es decir el 100% de los
encuestados, respondieron que no cuentan con un departamento de personal.
Situación negativa, porque no existe un control en cuanto al desempeño laboral
de los empleados.
3. ¿La Fundación Salud Amazónica cuenta con un manual de clasificación de Puestos
debidamente actualizado?
Tabla N°03
Manual de Clasificación de Puestos
SI 0 0
NO 5 100
Total 5 100
El 100%, de los Directivos dijeron que la Fundación carece de un Manual de
Clasificación de Puestos, debidamente actualizado y que contenga las
responsabilidades y requisitos mínimos según el puesto que ocupe cada empleado.
Ello demuestra que la administración del personal no se la realiza con
herramientas que permitan la eficiencia de los recursos que dispone la fundación.
4. ¿La entidad en la actualidad posee un manual de funciones para cada cargo que la
compone?
Tabla N°04
Existencia de un Manual de Funciones
SI 0 0
NO 5 100
Total 5 100
19
El 100% de los directivos manifestaron que en la empresa no existe un manual
de funciones según el cargo.
Interpretación: Lo cual puede provocar que los empleados no estén al tanto
de las actividades que deben realizar, exponiendo a la Fundación a la desorganización
a nivel administrativo.
5. Indique las funciones que cumple usted como directivo de la fundación
Tabla N°05
Cargo Funciones
Presidir las reuniones que se realizan cada dos meses,
Presidente donde se busca alternativas para el bienestar social de las
personas y las comunidades.
Vicepresidente Remplazar al presidente en su ausencia
Dar seguimiento a las comunidades de las zonas en donde
Vocal 1
pertenece e informar al directorio
Vocal 2
Vocal 3
6. ¿Los puestos de trabajo están en relación al nivel académico que exige el puesto?
Tabla N°06
Puestos de Trabajo y Nivel Académico
SI 5 100
NO 0 0
Total 5 100
El 100% de los directivos respondieron que los puestos de trabajo si están en
relación al nivel académico que exige el puesto,
Lo cual permite destacar que las actividades serán realizadas de mejor manera
y de acuerdo a los conocimientos adquiridos por el empleado.
7. ¿Los puestos de trabajo están en relación con la experiencia laboral?
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Tabla N°07
Puestos de Trabajo y Experiencia Laboral
SI 5 100
NO 0 0
Total 5 100
Todos los directivos, es decir el 100% que corresponde a 6 personas, opinaron
que los puestos de trabajo si están acorde con la experiencia laboral de cada uno de los
empleados.
Contribuyendo a que la labor que desempeñan sea realizada con base al
conocimiento.
8. ¿Los colaboradores conocen las responsabilidades de su puesto de trabajo?
Tabla N°08
Conocimiento de las Responsabilidades
Tabla 7
SI 5 100
NO 0 0
Total 5 100
El 100% de los Directivos de la empresa, afirmaron que los empleados o
colaboradores están al tanto de las responsabilidades que tienen en cada puesto que
ocupan dentro de la organización.
El brindar este tipo de información al empleado contribuye a elevar el nivel de
responsabilidad en el ejercicio de sus funciones.
21
9. ¿En qué forma se da a conocer a los colaboradores de la fundación las
responsabilidades de su puesto?
Tabla N°09
Dar a conocer las Funciones y
Responsabilidades
Verbal 2 40
Escrita 3 60
No se le dio a 0 0
conocer
Total 5 100
El 40% de los encuestados, manifestaron que las funciones que debe cumplir
cada uno de los empleados fueron comunicadas verbalmente, y la mayoría que
corresponde a un porcentaje del 60% afirmaron que se les ha dado a conocer en forma
escrita.
La entrega de información por escrito a los empleados es favorable para la
organización, ya que permite la evasión de responsabilidades.
10. ¿Para la contratación del personal de la empresa aplica un sistema de admisión y
empleo?
Tabla N°11
Aplicación de un Sistema de Admisión y
Empleo
Tabla 10
SI 1 20
NO 4 80
Total 5 100
22
El 20% de los directivos de la fundación expresaron que para la contratación
de personal si se aplica un sistema de admisión y empleo, mientras que el 80%
restante manifestó que no se aplica dicho sistema.
Es fundamental la definición del sistema de admisión y empleo en toda
organización, para ello un paso importante en la elaboración del Reglamento de
Admisión y empleo.
11. ¿La entidad cuenta con un Reglamento de Admisión y empleo?
Tabla N°12
Existencia de un Reglamento de
Admisión y empleo
SI 1 20
NO 4 80
Total 5 100
El 20% de los encuestados respondieron que en la organización si poseen un
Reglamento de admisión y Empleo, y el 40% que corresponde a la mayoría de los
directivos expresaron que no tienen éste reglamento.
La carencia de esta importante herramienta administrativa impide una
selección eficaz del nuevo personal que ingresa a la fundación.
ENCUESTA A LOS EMPLEADOS Y VOLUNTARIOS DE LA “FUNDACIÓN
SALUD AMAZÓNICA” DE LA CIUDAD DE ORELLANA
La encuesta que se presenta a continuación fue destinada a los empleados y
voluntarios de la “Fundación Salud Amazónica” de la ciudad de Orellana, a fin de
23
obtener información que complemente la realización del trabajo investigativo
relacionado con la propuesta de un Manual de Clasificación de Puestos y un
Reglamento de Admisión y Empleo.
1. Información General:
Tabla N° 15
SEXO

Masculino 20 40
Femenino 30 60
Total 50 100
Como se puede observar en el grafico anterior, la mayoría de los encuestados
que corresponde al 60% son mujeres, y un 40% son hombres.
Los datos revelan que en la fundación la mayoría de trabajadores son de sexo
femenino.
2. ¿Qué nivel educativo posee usted?
Tabla N° 16
Nivel Educativo
Nivel primario 30 60
Secundario 13 26
Superior 7 14
Total 50 100
24
El 60% de los empleados poseen un nivel de instrucción primario, el 14% tiene
un nivel de educación superior, y el 13% tiene un nivel de educación secundario.
Cabe resaltar el bajo nivel de formación que presenta el personal, el cual no
responde a las remuneraciones percibidas.
3. ¿La Fundación Salud Amazónica cuenta con un departamento de personal?
Tabla N° 17
Existencia de un Departamento de Personal
SI 0 0
NO 50 100
Total 50 100
El 100% de los empleados que laboran en la entidad, corresponde a 50
personas, dijeron que la Fundación no cuenta con un departamento de personal.
Datos que revelan la carencia de este importante departamento, clave
fundamental para la adecuada administración del personal.
4. ¿La fundación en la actualidad cuenta con un manual de funciones para cada cargo?
Tabla N° 18
Existencia de un Manual de Funciones

SI 0 0
NO 50 100
Total 50 100
El 100% de los empleados de la institución expresaron que no existe un
manual de funciones
25
Datos que demuestran la carencia de esta herramienta en la que se especifica
las funciones de cada puesto de trabajo.
5. ¿La Fundación Salud Amazónica en la actualidad cuenta con un manual de
clasificación de puestos?
Tabla N° 19
Existencia de un Manual de Clasificación de Puestos
SI 1 2
NO 49 98
Total 50 100
Una mínima cantidad de personas que corresponde al 2% respondieron que en
la fundación si cuentan con un Manual de Clasificación de Puestos, mientras que el
98% de los encuestados contestaron que no cuentan con éste tipo de manual.
La falta de este documento dificulta el eficiente manejo de los talento humano
que dispone la organización.
6. ¿El Puesto que desempeña en la empresa está acorde a su formación?
Tabla N° 21
Desempeño del cargo de cada empleado de acuerdo a su
formación
SI 47 47
NO 53 53
Total 100 100
Análisis e Interpretación. Según los datos obtenidos en un 42% los
empleados manifestaron que el puesto que ocupan no está de acuerdo con su
formación, mientras que el 58% de los encuestados opinaron que los cargos que ellos
ocupan si están acorde con su formación académica.
26
Datos que reflejan la inconformidad de los empleados a no considerar la
formación que poseen.
7. ¿Tiene usted definida claramente cuáles son sus funciones dentro de la
organización?
Tabla N° 22
Definición de Funciones
SI 31 62
NO 19 38
Total 50 100
El 38% de los encuestados manifestaron que no conocen las funciones que
deben realizar según su puesto de trabajo, mientras que el 62% expresó que si conoce
las funciones que debe realizar diariamente en la ejecución de sus labores.
Es necesario informar al porcentaje de empleados que aún no conocen las
funciones propias de sus cargos.
8. ¿Indique las funciones que realiza usted con mayor frecuencia?
Tabla N° 23
CARGO FUNCIONES
 Presidir la reuniones
Presidente  Proponer alternativas para el bienestar social de las
personas y comunidades
Vicepresidente  Remplazar al presidente en su ausencia
Dar seguimiento a las comunidades de las zonas a las que
Vocales
 Asistir a todas las reuniones convocadas por la presidencia
Secretario
 Llevar las actas de las reuniones en forma ordenada
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: La Autora
9. ¿Qué tiempo se mantiene usted en la función que desempeña actualmente?
Tabla N° 24
Permanencia en la empresa
27
0 a 1 año 3 6
1 año a 2 años 2 4
2 años a 3 años 1 2
3 años a 5 años 7 14
Más de 5 años 37 74
Total 50 100
El 6% de los empleados llevan laborando de 0 a 1 año, el 4% lleva laborando
de 1 a 2 años, el 2% que corresponde solamente a 1 persona lleva trabajando de 2 a 3
años, el 14% trabaja de 3 a 5 años, y finalmente el 74% que son la mayoría de los
colaboradores de la Fundación llevan laborando más de 5 años.
Lo cual permite observar que existe gran cantidad de personas que trabajan de
manera permanente en la organización.
10. ¿En qué forma se le dio a conocer las responsabilidades de su puesto?
Tabla N° 25
Forma de dar a conocer las funciones a los empleados
Verbal 44 88
Escrita 6 12
No se le dio a conocer 0 0
Total 50 100
El 12% de los encuestados expresaron que se les dio a conocer sus funciones
en forma escrita, mientras que la mayoría de los trabajadores dijeron que sus
funciones se las dan a conocer en forma verbal.
28
Es necesario dar a conocer a los empleados en forma escrita las funciones que
deben desarrollar en su trabajo, ello con la finalidad de evitar evasión de
responsabilidades.
11. ¿En qué momento se le dio a conocer las responsabilidades de su puesto?
Tabla N° 26
Cuando se da a conocer Responsabilidades a los Empleados

A su ingreso 13 26
Posteriormente 37 74
Total 50 100
El 26% de los trabajadores respondieron que las responsabilidades a propias
del cargo a desempeñar dentro de la fundación fueron comunicadas al momento de su
ingreso, y el 74% de los colaboradores afirmaron que las funciones que tenían que
desempeñar fueron comunicadas posteriormente.
Lo cual provoca inseguridad y desconocimiento de empleados al momento de
su ingreso, demorando su adaptación.
12. ¿Qué tipo de iniciativa requiere el cargo que usted desempeña?
Tabla N°27
Tipo de iniciativa para ejercer el cargo
Opciones Frecuenci Porcentaje
a
Elevada Iniciativa 4 8
Mediana Iniciativa 44 88
Poca Iniciativa 2 4
No requiere 0 0
Iniciativa
Total 50 100
29
El 4% de los encuestados que corresponde a 2 personas opinan que el cargo
que desempeñan requiere poca iniciativa, el 8% indicó que requiere elevada
iniciativa, y finalmente el 88% de los empleados respondieron que en el puesto que
ocupan se requiere de una mediana iniciativa.
Datos que permitirán establecer las diferencias de cada puesto en cuanto a la
iniciativa requerida en el ejercicio de sus funciones.
13. ¿Qué criterio se requiere para desempeñar el cargo que usted ocupa?
Tabla N°28
Criterio para ejercer cada cargo
Opciones Frecuenci Porcentaje
a
Elevado criterio 47 94
personal
Mediano criterio 2 4
personal
Poco criterio personal 1 2
Ningún criterio personal 0 0
Total 50 100
El 2% de los encuestados que corresponde a 1 persona opina que el cargo que
desempeñan se requiere poco criterio personal, el 4% dijo que requiere mediano
criterio, y finalmente el 94% de los empleados manifestaron que en el puesto que
ocupan se requiere de un elevado criterio personal.
Factores que influyen al momento de desempeñar las funciones encomendadas
a cada empleado.
30
14. ¿En el cargo que Usted desempeña dentro de la empresa ¿Qué grado de esfuerzo
mental utiliza?
Tabla N°29
Grado de Esfuerzo Mental
Elevado grado mental 47 94
Mediano grado mental 2 4
Poco grado mental 1 2
Ningún criterio 0 0
personal
Total 50 100
que desempeñan requiere mediano esfuerzo mental, el 2% indicó que requiere poco
grado de esfuerzo mental, y finalmente el 94% de los empleados respondieron que en
el puesto que ocupan se requiere de un elevado grado de esfuerzo mental.
De igual manera esta información es útil para el análisis de cada puesto.
15. Para el cumplimiento de sus actividades dentro de la empresa ¿Qué grado de
esfuerzo físico usted requiere?
Tabla N°30
Grado de Esfuerzo Físico
Elevado esfuerzo físico 9 18
Mediano esfuerzo físico 0 0
Poco esfuerzo físico 41 82
Total 50 100
31
que desempeñan requiere de un elevado esfuerzo físico, y el 82% de los empleados
manifestaron que en el puesto que ocupan se requiere de poco esfuerzo físico.
El esfuerzo físico que se realiza en cada puesto de trabajo es un factor que
permitirá posteriormente efectuar su análisis.
16. ¿El sueldo que usted percibe está acorde a la labor que usted desempeña?
Tabla N°31
Sueldos de acurdo al puesto que ocupa cada empleado
SI 8 16
NO 42 84
Total 50 100
El 16% de los encuestados que corresponde a 8 personas manifestaron que el
sueldo que reciben si está acorde con el puesto que ocupan, mientras que el 84% que
corresponde a 42 personas, revelaron que los sueldos percibidos no están acordes con
el cargo que desempañan en la fundación.
Datos que reflejan inconformidad de los empleados con respecto a la
remuneración que perciben.
17. ¿¿Usted conoce si la Fundación posee un reglamento de Admisión y Empleo?
Tabla N° 33
Existencia de un Reglamento de Admisión y
empleo.
SI 4 8
NO 46 92
Total 50 100
32
El 8% de los encuestados que corresponde a 4 personas manifestaron que en la
Fundación si existe un reglamento de Admisión y Empleo, mientras que el 92% que
corresponde a un número de 46 empleados expresaron que no cuentan con éste
reglamento
Lo cual sería perjudicial para la organización, ya que no tienen al alcance un
instrumento que permita regular las relaciones laborales a lo interno de la entidad.
ANÁLISIS DE RESULTADOS
DISCUSIÓN
En vista de que el organigrama que posee actualmente la Fundación Salud
Amazónica no permite establecer claramente los niveles jerárquicos de cada cargo se
procedió a plantear la propuesta en la cual se establece una nueva estructura que
delimita las líneas de mando y designa responsables para cada área, para ello se inició
con la elaboración del nuevo organigrama estructural y posicional, con la finalidad de
proponer la nueva estructura organizativa para la Fundación Salud Amazónica
A continuación se presenta el organigrama propuesto:
33
ESTRUCTURA ORGÁNICA PROPUESTA
FUNDACIÓN SALUD AMAZÓNICA

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
DIRECCCIÓN
Dirección de Proyectos
Área de Salud Área de Área Administrativa

Área de Educación Financiera
Producción
Medicina Auxiliar de
General Enfermería Laboratorista Técnico de Promotor
Campo Social Contabilidad Adquisiciones
Pediatría Voluntarios
Auxiliar
Odontología Bodeguero
Contable
Servicios
Generales

ORGANIGRAMA POSICIONAL PROPUESTO
34
DIRECCIÓN
Director
Dirección de Proyectos
Área de Salud Área de Producción Área de Educación

Área Administrativa Financiera
Jefe de Área de Salud Jefe de Área de Jefe de Área de Jefe de Área Administrativa F.
Producción Educación
Medicina
General Auxiliar de
Medico Enfermería Laboratorista Técnico de Promotor
Campo Social Contador Adquisiciones
General
Pediatra Voluntarios
Auxiliar
Bodeguero
Odontólogo Contable
Conserje
LEYENDA
Nivel Directivo
Nivel Ejecutivo
Nivel Operativo
35
En base a la propuesta planteada se analizó la necesidad de designar responsables
para cada área, para lo cual se procedió a examinar los cargos que existen de acuerdo a la
nómina proporcionada por FUSA, con ello se procedió a designar nuevas denominaciones
a los cargos en los casos que se consideró necesario, en los casos en donde no existen
responsables se procedió a designar uno y finalmente se planteó la necesidad de contratar
personal para los cargos de: Jefe de área administrativa financiera y conserje.
En resumen los cargos que actualmente posee FUSA son los siguientes:
CUADRO N° 34
RESUMEN DE LOS CARGOS ACTUALES
CARGO N° de ocupantes del cargo
Directora de Gestión 2
Director de Proyectos 3
Médico 1
ANALISIS DE RESULTADOS
Como se puede observar no existen responsables claramente definidos para
cada área por tal motivo se planteó una redistribución del personal de la siguiente
manera:
CUADRO N° 35
RESUMEN DE LOS CARGOS ACTUALES
CARGOS ACTUALES CARGOS PROPUESTOS
N° N°
CARGO ocupantes Propuesta ocupantes
del cargo del cargo
Director de Gestión 1 Director 1
Director de Proyectos 1 Director de Proyectos 1
Jefe de área de Salud 1
Médico 3
Médico 1
Como se observa en la tabla anterior a algunos puestos se les dio una nueva
denominación, mientras que a otros se los redistribuyó en el mismo departamento por
ejemplo existen tres médicos y ninguno de ellos era el responsable del área, así que se
designo a uno de ellos como Jefe del área de Salud y se mantienen los otros dos en
sus cargos, además se plantea la necesidad de contratar a dos personas más para que
ocupen los cargos de Jefe del área administrativa y financiera y conserje, completando
con esto la nueva estructura que permitirá la fluidez de la comunicación e información
permitiendo ser más efectiva la gestión que realiza la Fundación salud Amazónica.
En virtud de lo expuesto se efectuó la elaboración del Manual de funciones en
el que se detalla el nivel al que pertenece, su función básica, atribuciones del cargo,
funciones específicas, responsabilidades, Condiciones de trabajo y requisitos
mínimos.
ANÁLISIS Y PROPUESTA DE UN MANUAL DE CLASIFICACIÓN DE
PUESTOS PARA LA FUNDACIÓN SALUD AMAZÓNICA FUSA
INTRODUCCIÓN
El presente Manual de Clasificación de Puestos para la Fundación Salud
Amazónica FUSA, constituye un documento técnico normativo de gestión, en el que
se define, describe, establece responsabilidades, atribuciones, funciones, relaciones
internas y externas y los requisitos de cada uno de los puestos.
El objetivo del documento es: contribuir al cumplimiento de las metas
institucionales; facilitar el desarrollo de las funciones administrativas y operativas, así
como la coordinación y la comunicación de todos sus integrantes, eliminando la
duplicidad de esfuerzos, confusión e incertidumbre para el cumplimiento de las
funciones asignadas a los puestos de trabajo; servir como instrumento de
comunicación y medio de capacitación e información para entrenar, capacitar y
orientación permanente al personal; establecer las bases para mantener un efectivo
sistema de control interno y facilitar el control de las actividades y tareas delegadas.
OBJETIVOS
Objetivo General
Optimizar la administración del personal en la Fundación Salud Amazónica para el
eficiente uso del Talento Humano.
Objetivo Específico
 Determinar la estructura apropiada de la organización, de acuerdo a las actividades,
funciones y responsabilidades del personal.
 Determinar el valor de los puestos de trabajo, calificando los méritos, actividades y
funciones de los mismos a través del método de puntos.
 Elaborar el perfil de todos los puestos de trabajo, para conocer los requerimientos
generales y específicos de la Fundación FUSA.

Comunidad Francisco de Orellana
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CANTÓN FRANCISCO DE ORELLANA

2022
FUNDACIÓN SALUD AMAZÓNICA FUSA
FICHA DE DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
NOMBRE DEL PUESTO: Director

Nivel al que pertenece: Directivo Código: 001
Supervisa a:
 Director de Proyectos
 Área Administrativa Financiera
Función básica: Lograr la recuperación de la Salud y su rehabilitación de la población de

su competencia mediante la aplicación y cumplimiento de las políticas sectoriales,
gerenciando los recursos humanos y financieros de la dependencia, aplicando una cultura
Institucional de servicio a la comunidad
Atribuciones del cargo: Representa a la Fundación Salud Amazónica en la Comunidad de

Francisco de Orellana en el ámbito de su competencia, teniendo mando directo sobre los
órganos de la estructura orgánica de la entidad
Funciones Específicas:
 Participar en la Planificación, dirección y coordinación de actividades técnico-
administrativas en la Dirección de Salud.
 Realizar el Programa Anual de Trabajo de la Fundación, basado en la problemática
y necesidades detectadas en el Diagnóstico Local de Salud del área de influencia,
así como difundir entre el personal, la normatividad para su operación.
 Velar por la gestión efectiva y eficiente de los recursos financieros, humanos y
estructurales, destinados al establecimiento, cumpliendo con las metas de la
Fundación
 Supervisar que la información administrativa y contable-financiera se presente en
los plazos establecidos.
 Suscribir acuerdos en el campo de la salud con entidades públicas, ONGs, u otros
organismos
 Cumplir con otras funciones específicas que le asigne.
 Gestionar las relaciones de complementariedad del establecimiento con la
comunidad, para lograr establecer instancias de colaboración e integración con el
entorno.
 Desarrollar acciones de educación para la salud a la población de su responsabilidad
y fomentar el autocuidado de la salud individual y familiar.
 Desarrollar las demás funciones inherentes al área de su competencia.
Responsabilidades:
 Materiales:
o Equipo informático
o Equipo de Proyección
o Vehículo
 Información Confidencial
o Maneja en forma directa un grado de confidencialidad alto
 Toma de decisiones
o Las decisiones que se toman se basan en políticas específicas, en los
procedimientos definidos para lograr objetivos específicos, mejorar métodos
o establecer técnicas y estándares.
Condiciones de trabajo:
 Ambiente de Trabajo
o El cargo se ubica en un sitio adecuado.
 Riesgo
o El cargo está sometido a condiciones que no propician riesgos
Requisito mínimos:
 Educación:
o Profesional Universitario que incluya estudios relacionados con la
especialidad.
o Capacitación especializada en el área de Gerencia Hospitalaria
 Experiencia:
o Amplia experiencia en la Dirección de Programas de Salud
 Capacidades, habilidades y actitudes

o Deberá contar con capacidad de análisis y organización, habilidades
administrativas y vocación de servicio.

NOMBRE DEL PUESTO: Director de Proyectos
Nivel al que pertenece: Ejecutivo Código: 002
Supervisa a:
 Jefe de Área de Salud
 Jefe de Área de Producción
 Jefe de Área de Educación
Función básica: Planificar, dirigir, supervisar, coordinar y evaluar la realización y

desarrollo de todas las tareas del Proyecto: técnicas, administrativas y de organización
Atribuciones del cargo: Elaborar y evaluar proyectos y programas con búsqueda de

financiamiento y recursos.
 Elaborar Proyectos y programas relacionados con las áreas de salud, Producción y
Educación.
 Evaluar la factibilidad de los proyectos planteados
 Buscar fuentes de financiamiento para la puesta en marcha de los proyectos.
 Coordinar con los jefes de las diferentes áreas la ejecución de los proyectos.
 Velar el cumplimiento de los objetivos propuestos de cada proyecto.
Responsabilidades:
 Materiales:
o Equipo de Proyección
o Vehículo
 Riesgo
o El cargo está sometido a condiciones que no propician riesgos
Requisito mínimos:
 Educación:
o Título profesional universitario
o Formación y capacidad en coordinación y gerenciamiento de proyectos.
 Experiencia:
o Experiencia en la gestión de programas de cooperación técnica
o Deberá tener buen conocimiento en diseño y formulación de proyectos de
cooperación técnica.
o Poseer un buen manejo de herramientas informáticas
o Capacidad de planificación y organización
o Capacidad de dirección, liderazgo y toma de decisiones
o Aptitudes para el trabajo en equipo y la motivación personal
NOMBRE DEL PUESTO: Jefe de área de Salud
Nivel al que pertenece: Ejecutivo Código: 003
Supervisa a:
 Médico general
 Pediatra
 Odontólogo
 Laboratorista
 Voluntarios
Función básica: Será el responsable de dirigir coordinar y evaluar los procesos clínico-
asistenciales del Establecimiento de acuerdo a los lineamientos estratégicos definidos por
la Dirección del Establecimiento
Atribuciones del cargo: Acceso a todas las historias cínicas de los pacientes.
 Planificar, Ejecutar, Evaluar, las metas asistenciales del establecimiento.
 Velar por un desarrollo armónico de la infraestructura, el sostén tecnológico y del
recurso humano, en concordancia con los objetivos institucionales, las metas.
 Desarrollar los procesos asistenciales de acuerdo con estándares, guías y protocolos
que aseguren eficiencia y calidad.
 Desarrollar la actividad asistencias con pleno respeto a los derechos del usuario
 Velar por el mejor uso del recurso humano, de infraestructura y tecnológicos del
establecimiento.
Responsabilidades:
 Materiales:
 Riesgo
o El cargo está sometido a condiciones de riesgo bajo
Requisito mínimos:
 Educación:
o Médico Cirujano
o Diplomado en Gestión de Salud o diplomado afín
 Experiencia:
o Tres años en cargo de Jefatura en el Sistema Público

o Capacidad de Planificación
o Tolerancia al Estrés
o Motivación al logro
PROPUESTA DE REGLAMENTO DE
ADMISIÓN Y EMPLEO
CANTÓN FRANCISCO DE ORELLANA

2022
PROPUESTA DE REGLAMENTO DE ADMISIÓN Y EMPLEO DE LA FUNDACIÓN
SALUD AMAZÓNICA
Presentación
El Reglamento Interno de Trabajo de la Fundación Salud Amazónica, ha sido
elaborado primordialmente para fijar las pautas que conduzcan al mantenimiento y
fomento de unas relaciones laborales adecuadas y armoniosas entre el trabajador y la
empresa. Por ello su normativa está inequívocamente orientada a sentar bases muy
consistentes que afirmen ese ordenamiento básico e ineludible que se exige a toda
empresa, que como Fundación Salud Amazónica, es consciente que su crecimiento
depende, en gran medida, del desarrollo y progreso de su personal.
En su contenido se describen los derechos y obligaciones de quienes integran
la Fundación, mismas que contribuirán a cumplir con los propósitos de la
organización.
Generalidades
El Reglamento de Admisión y Empleo, es un instrumento de carácter laboral
que tiene por finalidad establecer las condiciones, derechos y obligaciones laborales a
que deben sujetarse los directivos, empleados y voluntarios de la Fundación Salud
Amazónica, en armonía con las disposiciones legales vigentes.
Alcance
Las disposiciones del presente Reglamento son de estricto y obligatorio
cumplimiento de los trabajadores de la Fundación Salud Amazónica.

Reglamento
de Admisión
y Empleo
para la
Fundación
Salud
amazónica
SECCIÓN I
El Presente es el Reglamento de Admisión y Empleo prescrito para La Fundación Salud
Amazónica del Cantón Francisco de Orellana, domiciliada en la Provincia de Orellana y a sus
disposiciones quedan sometidos tanto la Institución como sus trabajadores y voluntarios.
SECCIÓN II
TITULO: DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES Y VOLUNTARIOS
(Doctores)
Artícul Los empleados de la Fundación salud Amazónica de la Provincia de Orellana tendrán los
o Nº 1 siguientes derechos:
1. Derecho a solicitar la colaboración del paciente y beneficiarios de los diferentes
servicios que presta la Fundación, en las indicaciones diagnósticas y terapéuticas
previamente consentidas y las capacitaciones impartidas.
2. Derecho a recibir de los pacientes y beneficiarios un trato respetuoso y
considerado.
3. Derecho a exigir el cumplimiento de los reglamentos internos de la fundación, en
lo que respecta a las facultades de ambulación, horarios, permisos, etc. Siempre
que el cumplimiento de dichos reglamentos no se afecte ningún derecho o
garantía asegurados en el presente reglamento general.
4. Derecho a exigir que la Fundación cumpla todas aquellas normas vigentes que
hagan y contribuyan a una relación equipo de salud-paciente, protegida y de
calidad.
Asimismo los empleados de la Fundación salud Amazónica de la Provincia de Orellana

tendrán los siguientes deberes:
1. Deber de brindar a los pacientes un cuidado y trato respetuoso.
2. Deber de identificarse al ser requerido por los pacientes y/o sus familiares.
3. Deber de informar adecuadamente en lenguaje claro y simple y adaptado al nivel
de formación, la naturaleza de los tratamientos, sus riesgos, beneficios y
Artícul
alternativas, si existiesen. En su caso esta información se brindará a quien tenga
o Nº2
representación suficiente.
4. Deber de respetar la decisión de los pacientes en cuanto al rechazo al tratamiento,
una vez recibida la información en los términos del punto precedente, de acuerdo
al art.4) del apartado.
5. Deber de mantener el principio de confidencialidad respecto de todos los datos
médicos y personales confiados.
SECCIÓN III
TITULO: DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES (Empleados)
Artículo Según Convenio Colectivo de la Fundación de Salud Amazónica, son deberes de los
Nº 3 trabajadores los siguientes:
1. Respeto y Subordinación a los superiores;
2. Respeto a sus compañeros de trabajo;
3. Procurar completa armonía e inteligencia con los superiores y compañeros de
trabajo, en las relaciones personales y en la ejecución de las labores;
4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración
en el orden moral y disciplina general de la Fundación;
5. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor
manera posible;
6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto
del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa;
7. Ser verídico en todo caso;
8. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el
trabajo, el orden y la conducta en general, con su verdadera intención que es en
todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de
la Fundación en general.
Según Convenio Colectivo de la Fundación de Salud Amazónica, los trabajadores tienen

siguientes derechos:
1. Derecho a recibir del patrono un trato respetuoso y considerado.
2. Derecho a exigir el cumplimiento de los reglamentos internos de la fundación, en
Artículo
lo que respecta a horarios, permisos, etc. Siempre que el cumplimiento de dichos
Nº 4
reglamentos no se afecte ningún derecho o garantía asegurados en el presente
reglamento general.
3. Derecho a exigir que la Fundación cumpla todas aquellas normas vigentes que
contribuyan a mejorar el ambiente de trabajo.
SECCIÓN IV
TITULO: PERSONAL LABORAL Y CONTRATOS
Reclutamiento: El reclutamiento y selección del personal se llevará a cabo previa

recepción y verificación del pedimiento de personal, a través de reclutamiento interno o
externo.
 Reclutamiento interno: Se realizará con los empleados que cumplan los requisitos
Artículo
de la posición vacante, independientemente de la posición que desempeñe.
Nº 5
 Reclutamiento externo: se conformará una propuesta con candidatos
considerados aptos en los Concursos de Selección realizados con anterioridad
podrán participar cualquier persona que cumpla los requerimientos de la posición
vacante y que se someta al proceso de selección establecido.
Artículo Proceso de selección: El proceso de selección se realizará siguiendo las etapas que se
Nº 6 describen a continuación:
 Convocatoria
 Evaluación de Curriculum vitae
 Evaluación escrita de conocimientos
 Evaluación Psicotécnica
 Entrevista personal
Convocatoria: La convocatoria diseñada para el reclutamiento deberá consignar lo

siguiente:
a) Título del Cargo.
b) Naturaleza de las Funciones.
c) Requisitos.
Artículo
d) Condiciones de Trabajo.
Nº 7
e) Lugar, Fecha y Hora límite de recepción de solicitudes (Cierre del Concurso).
f) Documentación requerida a los solicitantes.
g) Dirección electrónica para acceder a la normativa sobre Reclutamiento y
Selección en la Institución.
h) Cualquier otro dato de interés.
Requisitos: La admisión de Trabajadores es potestativa de la PRESIDENCIA, debiendo

él o la aspirante proporcionar en la solicitud de empleo, de manera clara y verás,
obligatoria y fielmente, todos los datos que les sean requeridos, a fin de hacerlos constar
en el Registro que para el efecto lleva la Fundación Salud Amazónica
Tales requisitos entre otros son los siguientes:
Artículo 1. Nombres y apellidos completos, edad, estado civil, profesión u ocupación,
Nº 8 nacionalidad, dirección domiciliaria y cargas familiares.
2. Cédula de Ciudadanía, certificado de votación, carnet de afiliación al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), si lo tuviere. La presentación de la Libreta
Militar o su equivalente, será requisito indispensable para la admisión de un
Trabajador de sexo masculino;
3. Ser mayor de edad y encontrarse en goce de los derechos de ciudadanía;
Artículo Recepción de Documentos: La documentación para el concurso, deberá ser entregada

Nº 9 en sobre cerrado en la Dirección, dentro del plazo establecido para el efecto.
Artículo Evaluación de Curriculum Vitae: El Curriculum será evaluado de acuerdo a los

siguiente parámetros:
CONCEPTO PUNTAJE
Nº 10 Formación básica 10
Formación especializada 15
Experiencia 15
TOTAL 40
Evaluación escrita de conocimientos: La evaluación escrita de conocimientos será
aplicada solo a quienes obtuvieran 20 puntos o más en la calificación del Curriculum
vitae.
La prueba será elaborada en base a preguntas que propondrá la Dirección. Las preguntas
Artículo
no deberán tener un carácter teórico, sino más bien un carácter práctico y de aplicación
Nº 11
de conocimientos a la función y operación de la empresa.
La prueba servirá como una referencia para el momento de la entrevista personal. La
evaluación escrita tendrá una duración máxima de 60 minutos, y el máximo puntaje será
de treinta (30) puntos y un mínimo de 18 puntos.
Evaluación Psicotécnica: Se efectuará según cronograma de convocatoria, esta

evaluación tiene como objetivo conocer, describir y comprender al postulante en su
individualidad o particularidad, particularmente en lo concerniente a su ACTITUD en
relación a los siguientes conceptos: lealtad, capacidad de compromiso, capacidad de
trabajo en equipo, asertividad, liderazgo, proactividad, disciplina, responsabilidad,
actitud para el cambio y otros aspectos que permitan definir el perfil del postulante como
Artículo recomendable o o para acceder al cargo que postula.
Nº 12 Esta evaluación será realizada por un psicólogo, contratado específicamente para tal fin,
lo que garantizará los resultados. Por su naturaleza, en esta evaluación no se adjudicarán
puntajes, sino más bien el psicólogo presentará una hoja de análisis y evaluación por
cada postulante, cuyo resultado final se traducirá en uno de dos conceptos concretos:
Recomendable o No Recomendable, para acceder a la plaza.
La prueba Psicotécnica solo a los postulantes que hayan obtenido en las dos
evaluaciones previas un puntaje acumulado no menor a cuarenta (40) puntos.
Artículo Entrevista personal: La entrevista personal deberá permitir un conocimiento objetivo

Nº 13 de los postulantes, más allá de la evaluación de conocimientos, por cuya razón serán el
Director, quien elabore las preguntas a realizarse.
La entrevista personal, para garantizar el mejor conocimiento objetivo de los postulantes,
considerará los siguientes ítems de evaluación y puntaje máximo para cada uno de ellos.
ÁREAS DE CONCEPTO PUNTAJE
EVALUACIÓN
Conocimiento teórico; capacidad de
Conocimientos aplicación práctica de conocimientos; 10
desenvolvimiento en el tema
Actitud para el cambio; trabajo en equipo;
iniciativa y capacidad de propuesta;
Potencialidad 12
creatividad y liderazgo; capacidad de
comunicación.
Conocimiento de la problemática nacional,
Cultura General regional, conocimiento de la problemática 08
social del país y la región.
TOTAL 30
Criterios y puntajes de calificación: Los criterios de calificación considerados
comprenden tres ítems de evaluación, los mismos que deberán permitir la mejor
evaluación de los postulantes.
Con tal finalidad se ha definido que el máximo puntaje global a lograr por un postulante
Artículo será de 100 puntos, resultantes del puntaje máximo asignado para cada ítem, de acuerdo
Nº 14 a lo que se detalla en siguiente cuadro:
ITEM DE EVALUACIÓN PUNTAJE MÁXIMO
Evaluación de currículum 40
Evaluación escrita de conocimientos 30
Entrevista personal 30
TOTAL 100
Inducción: Todo el personal que ingrese a la entidad debe ser sometido al proceso de
inducción, con el fin de facilitar la información que permita lograr la identificación con
Artículo
la organización; de tal forma que su incorporación cubra los aspectos de un adecuado
Nº 15
ajuste a su puesto de trabajo. A cada empleado de nuevo ingreso se le proporcionará un
Manual de Bienvenida.
Contrato: Como norma general todo Trabajador que ingrese por primera vez a prestar
sus servicios en FUSA, deberá suscribir un Contrato de Trabajo con inclusión de un
período de prueba de hasta noventa días, al tenor de lo prescrito en el Artículo 15 del
Artículo
Código del Trabajo, salvo el caso de que se trate de labores que por su naturaleza deban
Nº 16
ejecutarse mediante la suscripción de Contratos de Trabajo de naturaleza ocasional,
eventual, temporal, precaria o extraordinaria, así como también los de obra cierta y
aquellos que hagan referencia a labores de tipo técnico o profesional.
El periodo de prueba para doctores y trabajadores de la fundación será de 3 meses.
1. Preaviso cese voluntario: Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en
el servicio de la fundación, salvo que estén en período de prueba, vendrán
obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito duplicado, del que
se entregará una copia debidamente sellada, conforme al siguiente plazo de
Artículo preaviso.
Nº 17 a. 60 días: La Fundación Salud Amazónica, una vez recibida la comunicación
de cese voluntario, podrá prescindir de los servicios del trabajador antes de la
fecha prevista por el mismo, para finalizar la relación laboral, abonando el
salario correspondiente desde la fecha en que la empresa se acoja a esta opción,
hasta la fecha en que el trabajador indicaba, como finalización voluntaria de la
relación laboral.
SECCIÓN V
TITULO: En esta sección se hace referencia a la jornada laboral, vacaciones y licencias para los
trabajadores.
Jornada Laboral: La jornada anual efectiva de trabajo será lunes a viernes y horario de
Artículo
8.00 a 15.00. En el período de jornada intensiva los trabajadores gozarán de un descanso
Nº 18
de 20 minutos para el bocadillo, que se considerará como tiempo efectivo de trabajo.
Vacaciones: La solicitud de vacaciones tendrá que presentarse con anterioridad al

disfrute de las mismas con un mínimo de 15 días salvo casos excepcionales y además
dicho periodo de vacaciones tendrá que estar autorizado en primer lugar por el director
Artículo
de la fundación.
Nº 19
Las vacaciones son irrenunciables y se disfrutarán ineludiblemente dentro del año
natural a que correspondan. El periodo vacacional anual reglamentario será del mes
natural en que se disfruten o de 30 días naturales,
SECCIÓN VI
TITULO: Servicio médico, medidas de seguridad, riesgos profesionales, primeros auxilios en caso
de accidente de trabajo, normas sobre labores en orden a la mayor higiene, regularidad y seguridad
en el trabajo.
Artículo 1. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los
Nº 20 trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos
necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina
preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al
programa de salud ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral
del trabajador.
2. Todo Trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo, deberá
comunicarlo a su inmediato jefe en la Institución, quién hará lo conducente para
que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede
continuar o no en el trabajo, y en su caso determine la incapacidad y el
tratamiento a que el trabajador debe someterse.
3. Los Trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamientos que ordene
el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos
preventivos que para todos o alguno de ellos ordene la Institución en
determinados casos.- El Trabajador que sin justa causa se negare a someterse a
los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a
la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esta
negativa.
SECCIÓN VII
TITULO: OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA FUNDACIÓN Y LOS TRABAJADORES
Son obligaciones especiales para la fundación las siguientes:

1. Poner a disposición de los trabajadores salvo estipulación en contrario, los
instrumentos adecuados y materias primas necesarias para la realización de las
labores.
2. Prestar en forma inmediata los primeros auxilios en caso de accidente o
Artículo
enfermedad, y para tal efecto la empresa lo necesario, según reglamentación
Nº 21
de las autoridades sanitarias.
3. Pagar al trabajador la remuneración pactada en las condiciones, períodos y
lugares convenidos.
4. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y
sentimientos.
Artículo Son obligaciones especiales del trabajador:

Nº 22 1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los
preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones
que de manera particular le imparta la Fundación o sus representantes, según
el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que
sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a
la Fundación, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones de
contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que se les haya facilitado y las materias primas
sobrantes.
SECCIÓN VIII
TITULO: PUBLICACIÓN
1. Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución

Artículo aprobatoria del presente reglamento por acuerdo del Patronato, éste debe
Nº 23 publicarse en el lugar de trabajo y en la Web, mediante la fijación de una (1)
copia, de carácter legible.
4. Anexos
5. Bibliografía
BOHORQUEZ, N. T. (2009). TALENTO HUMANO DENTRO DE LAS NUEVAS TENDENCIAS. sola, 90.
CUEVA, I. J. (2013). Manual de Clasificación de puestos y reglamento de admision y empleo para la empresa
de servicios. 50-150.
Gestión Humana y Ambiente en el Trabajo. (2016). 9.
J., Z. (2006). Instituto nacional de aprendizaje. USEVI, 4.
MONOGRAFIAS. (2018). El Reglamento Interno de Trabajo en el Derecho Laboral. 50.

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República del Ecuador

Manual de Puestos y Reglamento de Admisión para la Fundación Salud Amazónica

Paola Mabel Pilay Reyes

Diplomado en Gestión del Talento Humano

1. TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN Y DESCRIPTORES DEL

Manual de Puestos y Reglamento de Admisión para la Fundación Salud Amazónica

Descriptores del Proyecto

Tiene como propósito principal el diseño de manual de puestos y el reglamento de

duplicidad de funciones y evasión de responsabilidades ya que no se han establecido los niveles

jerárquicos en la estructura organizacional de la entidad.

Además carecen de instrumentos de decisión en asuntos laborales internos, y normas de

comportamiento que guíen el accionar de los empleados, ello se evidencia en la ausencia y

retardos injustificados de algunos empleados, todos estos factores contribuyen al deficiente

de formación profesional, y la falta de delimitación de responsables para cada área de trabajo.

del Talento Humano

Determinar la estructura apropiada de la organización, de acuerdo a las actividades, funciones y

responsabilidades del personal.

los mismos a través del método de puntos.

específicos de la Fundación FUSA.

económico caracterizado por ser muy cambiante, tecnológico, globalizado y en permanente

administración del talento logrando empresas competitivas en entornos cambiantes recurriendo a

presente a modo de debate en todas las organizaciones.

en las organizaciones, que establece la importancia de la Gestión del Talento Humano y la

poner en funcionamiento la Gestión del Talento Humano.

capacidades, esto es la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de

asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto crecimiento, de crecer sinergias a través

continuamente, se estimula el sentido de la responsabilidad compartida, compromiso y sentido de

responsabilidades y atribuciones para canalizar el esfuerzo humano hacia el logro de los

también el puesto de trabajo requiere de una adecuada clasificación, ya que de su correcta

categorización dependerá la motivación, satisfacción y productividad de los recursos humanos.

La efectiva administración del personal depende de la forma como se establece y

direcciona el esfuerzo humano para alcanzar los objetivos organizacionales propuestos.

responsabilidades ya que no se han establecido los niveles jerárquicos en la estructura

Además carecen de instrumentos de decisión en asuntos laborales internos, y normas de

comportamiento que guíen el accionar de los empleados, ello se evidencia en la ausencia y

retardos injustificados de algunos empleados, todos estos factores contribuyen al deficiente

desempeño laboral del personal que presta sus servicios en FUSA.

diagnóstico de la situación actual de FUSA, en donde se conoció los puntos débiles de la

organización, seguidamente se identificó los cargos en la estructura de la organización, una vez

determinado esto, se procedió a elaborar el Manual de Clasificación de cargos, finalmente se

El trabajo de investigación se encuentra estructurado de la siguiente forma: el título que

realizado y su estructura, la Revisión Literaria donde se hace referencia a las variables de la

empleados y voluntarios de la Institución. En la Discusión se plasma el manual de clasificación

Cantón Francisco de Orellana.

nuevos documentos que servirán como instrumentos de la Institución.

3.- BASES TEÓRICAS, METODOLÓGICAS Y, RESULTADOS Y

Manual de clasificación de puestos

y concisas, que regularmente se elaboran mediante empleo de conceptos y principios generales,

donde se exponen los deberes, responsabilidades y requerimientos de un grupo de puestos

asignados a la clase. Fuente: (BOHORQUEZ, 2009)

Definición de Puesto de Trabajo

Se entiende por puesto de trabajo el conjunto de tareas, deberes, responsabilidades y

atendidas por un empleado en una unidad de tiempo determinada, independientemente de que el

puesto sea a tiempo completo o parcial. Fuente: (CUEVA, 2013)

custodia de valores, el manejo de información confidencial, la formulación de políticas. También

clase y darles un mismo título o nombre. (J., 2006)

Importancia de la clasificación de puestos

organización, dentro de las cuales se puede citar:

siempre igual para trabajo igual en idénticas condiciones de eficiencia.

recibirán un pago justo de acuerdo a las funciones que se realicen.

puestos, para facilitar de este modo, la delegación de tareas y el proceso de supervisión

 Al establecer los puestos en una determinada institución se puede identificar claramente

las funciones al realizarse y de esta manera observar si se están cumpliendo a cabalidad.