Universidad de Guadalajara

Centro Universitario de Ciencias Exactas e Ingenierías

Ingeniería Industrial
Maestra:
Perla Esperanza Ontiveros Castañeda
Materia:
Psicología Industrial organizacional
Alumno:
García de León Axel David T/V
Tema:
Importancia de la psicología industrial organizacional.
Fecha:
24 de agosto de 2021
 Importancia de la psicología industrial
organizacional.
1.1.1 Importancia del trabajo en la vida de las
personas
La mayoría de los adultos dedican gran parte de los días hábiles de la semana a
trabajar. El trabajo es la actividad humana a la que se dedica mayor tiempo y
energía. Luego existe el hecho de que la mayoría de la gente necesita ganar dinero
y lo hace trabajando. La experiencia de trabajo va más allá del simple intercambio
de tiempo por dinero. Algunos investigadores han participado muy elocuentes
acerca del significado del trabajo. Unos de los más conocidos es Studs Terkel, quien
habla del significado del trabajo en su libro clásico, Working, Terkel entrevisto a 120
y les pidió que describieran lo que significa el trabajo para ellos.
Otra investigadora, Bárbara Garson, interesada en cuestiones sociales, en su libro
All the Livelong day, entrevisto a personas que consideraban “aburrido” su trabajo.
El elemento común que aparece en estas entrevistas. El trabajo es una
característica definitoria de la forma en que las personas estiman su valor en la
sociedad, en su familia y en sí mismas.
Otro aspecto interesante en las entrevistas anteriores es la naturaleza de los
entrevistadores. Aun cuando ninguno es psicólogo, cada uno tomo su particular
punto de vista sobre el trabajo. Se interesaron en como el trabajo hace sentir a los
trabajadores.

1.1.2 El concepto de “buen trabajo”

Gardner opina que la psicología ha ignorado como los trabajadores “conceptualizan
sus experiencias diarias, es decir, las metas que llevan al escenario laboral. El autor
caracteriza lo que llama “buen trabajo”. El buen trabajo es aquel en el que “se exhibe
un alto nivel de maestría y se vincula al quehacer común con las implicaciones y
aplicaciones del trabajo individual en un mundo más amplio” (Gardner, 2002).
El aspecto interesante del “buen” y el “mal” trabajo es que el trabajador y el
empleador tienen el poder para definir el buen trabajo o para transformarlo en malo
y viceversa. Una organización de contabilidad con mala reputación puede engañar
a sus clientes y al público; esa misma firma y sus empleados podrían hacer un buen
trabajo si ayudaran a la gente a manejar su dinero y a proteger sus planes de retiro.
Es importante recordar que el “buen” y el “mal” trabajo no se refiere a cantidades
fijas. Depende de cada trabajador y empleador definir la naturaleza del trabajo que
tienen. Esto significa que con frecuencia hay oportunidades ocultas disponibles para
el “buen” trabajo.
Estos conceptos se relacionan con el trabajador “que va por el extra”, contribuyendo
con más de lo que se espera de él. Se esperaría que dichas conductas ayudaran a
definir el buen trabajo. La experiencia del trabajo debería ser una de nuestras metas
primordiales al estudiar la conducta laboral y poder elevarla a la misma posición de
la productividad. Todo buen trabajo es productivo, pero no todo el trabajo productivo
es un buen trabajo.

1.1.3 Contribución de la Psicología I-O con la

sociedad

1.1.4 Definición de Psicología I-O

En este libro utilizaremos el término psicología 1-0 como sinónimo de “psicología
industrial y organizacional”. La definición más simple de psicología industrial y
organizacional es: “la aplicación de los principios psicológicos, de la teoría y de la
investigación en el escenario laboral”. El dominio de la psicología 1-0 va más allá de
los límites físicos del lugar de trabajo, ya que muchos de los factores que influyen
en la conducta laboral no siempre se encuentran en dicho escenario. Estos factores
incluyen cosas como las responsabilidades familiares, las influencias culturales, los
aspectos legales relacionados con el empleo y otros eventos no relacionados. Así
la personalidad de un individuo puede influir en su conducta laboral y verse influida
a la vez por eventos que ocurrieron antes de tener el empleo.

Aspectos demográficos de los psicólogos 1-0

La organización profesional más importante para los psicólogos de cualquier tipo en
Estados Unidos es la American Psychological Association (APA). Recientemente se
formó la American Psy- chological Society (APS) para resolver las necesidades de
las áreas básicas de la psicología. Los psicólogos clínicos, educativos y consejeros
conforman más del 50% de los más de 155 000 miembros de la APA, mientras que
el resto de los miembros activos se encuentran en una amplia gama de
especialidades que van desde la psicología 1-0 y la psicología de la rehabilitación
hasta el desarrollo de adultos y la vejez.
 Universidad de Guadalajara

Centro Universitario de Ciencias Exactas e Ingenierías

Ingeniería Industrial
Maestra:
Perla Esperanza Ontiveros Castañeda
Materia:
Psicología Industrial organizacional
Alumno:
García de León Axel David T/V
Tema:
Importancia de la psicología industrial organizacional.
Fecha:
24 de agosto de 2021
1.2: Historia de la Psicología I-O y las principales
partes
¿Por qué es necesario un tratamiento histórico? Para conocer en dónde se
encuentra la psicología 1-0 y hacia dónde se dirige como campo de estudio, además
ayuda a saber cómo llegó hasta aquí. Cuando se aprecia la historia desde una
amplia perspectiva, es posible hacer algunas conjeturas acerca del futuro. Conocer
la historia de la disciplina nos ayuda a entender el contexto en el que se llevó a cabo
la investigación y la aplicación, lo que a su vez nos ayuda a apreciar el valor de
dicha investigación hoy en día.

1.2.1 Las tres principales partes en que se divide la

Psicología I-O
Tradicionalmente, la psicología 1-0 ha sido dividida en tres partes principales:
psicología de personal, psicología organizacional e ingeniería humana. Nos
referiremos brevemente a cada una de ellas. Aun cuando hablaremos de ellas por
separado, como veremos éstas se traslapan.
La psicología de personal (con frecuencia es vista como parte de recursos
humanos, RH) se refiere a aspectos tales como reclutamiento, selección,
capacitación, evaluación del desempeño, promoción, transferencia y terminación de
la relación laboral.
La psicología organizacional combina la investigación y las ideas de la psicología
social con la conducta organizacional. Se dirige al lado emocional y motivacional del
trabajo.
La ingeniería humana (también llamada psicología de los factores humanos) es
el estudio de las capacidades y limitaciones de los seres humanos respecto a un
ambiente particular.
1.2.2 Línea del tiempo y breve historia de la
Psicología I-O

1888 1890 1892 1913

Munsterberg
Cattell mide J Cattell llega a Münsterberg publica
desarrolla el Harvard; se el primer texto en
las diferencias primer test funda la inglés de psicología
mental American 1-0
individuales Psychologicai
Association

1932 1930 1923 1917

Viteles publica Mayo publica Mayo llega a Primera guerra mundial:

el primer texto los estudios Estados
moderno de Hawthorne Scott y Bingham se enlistan
Unidos en la armada y desarrollan
psicología 1-0
test
de inteligencia grupales Lilian
Gilbreth obtiene el primer
doctorado en 1-0

1941
1950 1964
1945
Segunda Guerra
Explosión
Mundial: La psicología 1-0 se ubica Acta de
de pruebas
en la División 14 de la Derechos
la ingeniería humana comerciales
American Psychological Civiles,
se aplica para evitar Association
accidentes aéreos Título VII

1982

Fundación de la
SIOP
Breve Historia de la Psicología I-O
1876-1930
El surgimiento de la psicología 1-0 es muy cercano al inicio de la psicología como
ciencia. Wil- hem Wundt fundó uno de los primeros laboratorios de psicología en
Leipzig, Alemania, en 1876. En diez años ya había establecido un próspero
programa de entrenamiento y de investigación para graduados. Esperaba poner a
la psicología científica al nivel de las ciencias exactas como la química, la biología
y la física. A mediados de 1880 entrenó a dos psicólogos que tendrían gran
influencia en la naciente psicología I-O: Hugo Munsterberg y James McKeen Cattell
(Landy, 1992; 1993; 1997; Sokal, 1982). Munsterberg dejó Alemania y llegó a
Estados Unidos en 1892 y se convirtió en director de los laboratorios de psicología
de la Universidad de Harvard.
Munsterberg fue uno de los primeros en medir las capacidades de los trabajadores
y vincularlas con el desempeño, algo que nos parecería obvio, pero que fue
novedoso en su tiempo.
Cattell fue contemporáneo de Munsterberg y es reconocido por ser uno de los
primeros que resaltaron la importancia de las diferencias entre los individuos como
forma de predecir su conducta. Wundt, bajo cuya dirección estudiaron, estaba más
interesado en las leyes generales de la conducta que en las diferencias entre los
sujetos al responder a sus estímulos experimentales.
Otros dos líderes de la psicología 1-0, contemporáneos de Munsterberg y Cattell,
fueron Walter Dill Scott y Walter Van Dyke Bingham, que trabajaron en el Carnegie
Institute, desarrollando métodos para seleccionar y capacitar personal de ventas.
Cuando Estados Unidos entró a la Primera Guerra Mundial en 1917, Scott y
Bingham de forma voluntaria ayudaron a probar y a ubicar a más de un millón de
reclutas. Junto con otros prominentes psicólogos, adoptaron una conocida prueba
de inteligencia (el test de Stanford-Bi- net, diseñado para evaluación individual) que
adaptaron para su aplicación masiva. Esta nueva forma de prueba fue llamada Army
Alpha. (El test Army Beta era similar al Army Alpha pero era no verbal y se
administraba a los reclutas analfabetas). Cuando la guerra terminó, su uso se
estableció en la industria privada para emular la exitosa forma de probar al personal
del ejército y así la evaluación de las capacidades mentales ocupó un lugar en el
escenario laboral.
Antes de 1917 no se había otorgado un grado en psicología industrial. Lillian
Gilbreth recibió el primer doctorado en psicología industrial en la Brown University,
por su investigación aplicando los principios de la administración científica de
Frederick W. Taylor en instituciones educativas. La Administración Científica se
basó en los principios de los estudios de tiempos v movimientos. Ella y su esposo
Frank Gilbreth se convirtieron en famosos consultores practicantes de la ingeniería
humana. Hasta entonces, la ingeniería humana no era mucho más que Jos estudios
de tiempos y movimientos.
1930-1964
Hasta 1930 la psicología industrial se enfocó al uso de las pruebas de capacidad
mental para seleccionar a los mejores trabajadores. Elton Mayo, un psicólogo
australiano, empezó a estudiar no la eficiencia de los trabajadores, sino sus
emociones. Estaba muy interesado en la posibilidad de que el trabajo “causará que
los trabajadores actuaran de forma patológica. Propuso la existencia de un estado
mental conocido como obsesión fantasiosa, resultado de un adormecimiento mental
y del trabajo difícil y repetitivo que caracterizaba a las fábricas de esos días. Mayo
argumentó que, ya que a los trabajadores no se les requería usar el intelecto, sino
sólo el esfuerzo físico, su mente inevitablemente vagaría I surgirían entonces
pensamientos paranoides. Como resultado, serían infelices, propensos a resistirse
a los intentos de la administración para incrementar la productividad y a unirse a los
sindicares. Es interesante hacer notar que tal reacción al trabajo rutinario hoy en día
podría considerarse normal más que patológico.
Cuando Mayo tuvo la oportunidad de entrar a Harvard en 1926 (Trahair, 1984), ya
se había comenzado a investigar en Hawthorne, Illinois, en una planta de la Western
Electric Corporation. Estos estudios fueron clásicos y se conocen como estudios
Hawthorne. La investigación se inició como un simple intento para incrementar la
productividad mediante la manipulación de la iluminación, .□ s periodos de descanso
y los horarios laborales (Roethlisberger y Dickson, 1939). Sin embargo, los
resultados de estos experimentos eran engañosos. En ocasiones, cuando las
condiciones eran peores, por ejemplo, con poca iluminación), mejoraba la
producción y cuando las condiciones eran mejores (mejorando la iluminación), la
producción disminuía. Mayo sugirió entrevistar a los traba- adores para ver qué
estaba sucediendo. Esto lo llevó al dramático descubrimiento (para ese momento)
re que las actitudes de los trabajadores jugaban un papel en la productividad.
En las áreas más tradicionales de la psicología 1-0 la guerra renovó el interés en la
evaluación de capacidades (para ubicar correctamente a los reclutas en puestos
militares tecnológicamente más avanzados) y se introdujeron los centros de
evaluación, técnica que se examinará en el capítulo sobre evaluación). La Office of
Strategic Services (OSS) era el departamento gubernamental encargado de
recopilar y analizar la inteligencia militar. Parte de esta responsabilidad era tender
una red de espionaje para anticipar la estrategia enemiga. Los candidatos a los
puestos de espía eran enviados a una granja apartada cerca de Washington, D. C.
—de aquí el término “centro” de evaluación (Guión, 1998)— para llevar a cabo
evaluaciones más detalladas, lo que regularmente tenía una duración de por lo
menos una semana. Las evaluaciones consistían no sólo en entrevistas y pruebas
de lápiz y papel, sino también en “ejercicios” que pretendían determinar si
soportaban el estrés y el rigor (más bien físico) del trabajo detrás de las líneas
enemigas. Como se ha descrito anteriormente, “En este punto, fueron enviados a
carreras de obstáculos, entrevistas estresantes y observados cuando falsamente se
les anunció que habían fracasado, pues la semana estaba calculada para sacar
todas las fortalezas y debilidades que pudieran tener” (Bray, Campbell y Grant,
1974, p. 17). Un reconocido teórico de la personalidad, Henry Murray, estaba a
cargo del centro de evaluación de OSS, por lo que no es sorprendente que los
atributos de la personalidad fueran centrales en la evaluación (Guión, 1998).
En contraste con la depresión de principios de 1930, en los años de posguerra hubo
un auge para la industria con muchos puestos vacantes y candidatos para someter
a pruebas. Sin embargo, cuando la guerra terminó y los soldados volvieron a sus
empleos, se incrementó la tendencia al trabajo insatisfactorio. El incremento en el
número de paros autorizados y no autorizados (algunas veces llamadas huelgas
ilegales) fue planeado por los sindicatos y los trabajadores, mientras en la
administración había gran preocupación por el efecto de tales huelgas sobre la
producción. Fue un periodo de interés sin precedente en las encuestas de actitud
de los trabajadores. Los resultados de dichas encuestas se publicaban en revistas
de negocios. No existe una razón clara para el incremento de la insatisfacción
laboral. Podría especularse que, al haber encarado a la muerte en los campos de
batalla de Alemania, Francia, Italia y las islas del Pacífico, los trabajadores
mostrarían menos pasividad para aceptar las decisiones de las organizaciones o de
sus líderes.
Hacia 1950, conforme los empleadores se percataban de que los intereses,
actitudes y la personalidad podrían contribuir con los resultados esperados. La
influencia de las nuevas pruebas en la selección continuó imbatible hasta la
promulgación del Acta de los Derechos Civiles de 1964. Esta ley se escribió en
secciones llamadas “títulos”. La sección que tenía que ver con la discriminación en
el empleo estipulaba que los empleadores justificaran el uso de pruebas de
selección. Si la prueba no. demostraba la relación con el desempeño laboral, y si un
grupo protegido tendía a calificar más bajo en esa prueba, en promedio, que el
grupo no protegido, resultando en menor oferta de trabajo.
Establecemos estas generalizaciones para resaltar la diferencia entre la psicología
1-0 de 1964 v la de hoy en día. Considere la forma en que tales generalizaciones
pudieran cambiar para aplicarse actualmente.
1. La capacidad mental es uno de los atributos importantes que juega un papel
en la psicología I-O.
2. Mientras muchos psicólogos 1-0 continúan estudiando aspectos de
productividad y eficiencia, otros exploran la salud del trabajador, el equilibrio familia-
trabajo y la experiencia de los trabajadores en el empleo.
3. Los psicólogos 1-0 ven las tres grandes ramas de la disciplina como
complementarias más que como independientes o antagónicas. Los psicólogos 1-0
toman un punto de vista sistémico de la conducta laboral y reconocen que existen
variables individuales, sociales, del medio laboral y de la organización que
interactúan para producir la conducta en el escenario laboral.
4. El trabajador es un nivel de análisis, pero el grupo de trabajo, la organización
e incluso la cultura representan valiosos niveles de análisis adicionales.

1.2.3 Desafíos de la Psicología I-O en el siglo XXI

Como hemos visto, existen muchas oportunidades para que la psicología 1-0
contribuya con los empleadores, los trabajadores y con la sociedad en la que
vivimos. Para hacer estas contribuciones, la psicología 1-0 necesita enfrentar tres
desafíos.

•La psicología 1-0 debe ser relevante. Esto significa que debemos estudiar los
problemas actuales, no los de ayer.

•La psicología 1-0 debe ser útil. La psicología 1-0, como la psicología clínica y la
educativa, es una subdisciplina aplicada. El valor agregado de la disciplina está en
poner en acción nuestras teorías y hallazgos de investigación. Los psicólogos 1-0
siempre deben estar pensando en las formas de poner nuestra investigación en
práctica.

La psicología I-O debe basarse en el método científico. La confianza que tiene la sociedad
en la psicología 1-0 depende de esto. La observación cuidadosa y sistemática, el
desarrollo de hipótesis que puedan ser probadas, la recolección y análisis de datos
y una conexión lógica entre los datos y su interpretación, son la base de nuestra
"reputación" en la investigación y en la práctica.
Actividad Integradora: Importancia de la psicología
I-O en nuestros tiempos
Conclusión
En conclusión, considero que en nuestros tiempos la psicología es muy importante
ya que nos implementa unos conocimientos del porque como personas
reaccionamos a las diferentes situaciones en los diversos campos laborales que se
tenemos en nuestra vida de trabajadores, también en psicología podemos aprender
el cómo en nuestros trabajos la materia entra en los diferentes contextos de la vida
y como las tres partes en que se divide la psicología industrial y como por ejemplo
estas nos pueden ayudar tanto a adaptarnos al trabajo o a hasta como nos pueden
dar un trabajo de acuerdo a nuestras capacidades físicas y mentales, además de
que nos indica que debemos y podemos hacer si es que algo no sale como
esperábamos, también creo que ha sido muy importante que haya tenido personas
que aporten sus descubrimientos e investigaciones a este tema a lo largo de la
historia porque conocemos un antecedente y así conocemos lo bien que ha estado
evolucionando ayudándonos así a ser mejores trabajadores y rendir en nuestra vida
laboral y considero que gracias a ello han cumplido el objetivo de Wilhem Wunt ya
que considero que la psicología I-O esta a un nivel tan grande que ya puede ser
considerada una ciencia a las altura de las ciencias exactas, por último, a pesar de
las adversidades que puede contraponerse a la materia esta se ha vuelto muy fuerte
en todos los ámbitos porque actualmente considero que sin ella no podemos estar
ya sea en un ambiente de trabajo sano y que podamos liberar todo nuestro potencial
gracias al conocimiento de nuestras capacidades y en nuestra vida fuera de él
sintiéndonos satisfechos tanto por nuestro desempeño como por el como nos
correlacionamos en las diferentes zonas de nuestra vida.