Organizaciones

Las organizaciones son grupos sociales compuestas por personas,

tareas y administración, que forman una estructura sistemática de
relaciones de interacción tendientes a producir bienes y/o servicios para
satisfacer las necesidades de una comunidad dentro del entorno en la
cual se desenvuelve, logrando así su propósito distintivo que representa
su misión. Éstas son sistemas abiertos, es decir, poseen una continua
interacción con el ambiente, para recibir de éste suficientes recursos
(materiales, financieros, tecnológicos y humanos, entre otros.) con el fin
de mantener sus operaciones y exportar hacia el ambiente suficiente
cantidad de recursos transformados (productos y servicios) para así
continuar su ciclo. Como sistema abierto las organizaciones interactúan
con factores del ambiente externo como lo son el mercado laboral y el
mercado de recursos humanos, los cuales están estrechamente
relacionados.

En tal sentido Chiavenato (2002), define el mercado laboral como: “El

compuesto de las ofertas de oportunidad de trabajo de las diversas
organizaciones.” (Pàg.85).

Mientras (ob. cit, 2002) se refiere al mercado de recursos humanos

(MRH) como:

Contingente de personas dispuestas a trabajar, o que están trabajando,

pero quieren buscar otro empleo. El MRH está constituido por personas
que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas. Como todo
mercado, el MRH puede fraccionarse para facilitar el análisis y la
penetración. (Pág.91).

El mercado laboral puede segmentarse por sectores de actividades

(empresas metalúrgicas, petroleras, pesqueras, agrícolas, entidades
financieras, entre otros)o por tamaños (organizaciones grandes,
medianas, pequeñas, microempresas, etc.). Cada uno de estos
segmentos tiene características propias. Al igual que el mercado laboral,
el mercado de recursos humanos puede segmentarse en grados de
especialización (mercado de ingeniero, técnicos, supervisores, gerentes,
obreros, entre otros) o por regiones (Sucre, Monagas, Anzoátegui, entre
otros). Siendo éste el que le permite a las organizaciones obtener el
recurso humano necesario para su funcionamiento. Por tanto éstas han
desarrollado procesos que le permitan atraer al recurso humano parar
responder al insumo que ellas requieran para su funcionamiento; y para
esto se requiere una observación rigurosa que le permita a la
organización conocer las necesidades presentes y futura de recursos
humanos, el cual se puede lograr a través de la investigación interna
sobre necesidades y la investigación externa del mercado.

Chiavenato (2000), define la investigación interna como:

Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus

necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazos para
saber qué requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de
crecimiento y desarrollo, que significarán nuevos aportes de recursos
humanos. (Pág. 210).

Captación de talentos

Chiavenato (2002), define el captación como: “El conjunto de actividades

diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos
calificados” (Pág.95).

Mientras De Cenzo y Robbins (2003), definen la captación como: “El

proceso por medio del cual se descubre a los candidatos potenciales
para las vacantes actuales o anticipadas de la organización.” (Pág. 156)

Por otro lado Mondy y Noe (2000), definen la captación como: “El
proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente
y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos
vacantes en una organización” (Pág.150).

En función de lo establecido por los autores, la captación es un conjunto

de actividades empleadas por una organización con el fin de atraer los
candidatos potenciales y calificados parar ocupar los cargos vacantes
que esta ofrece.

Procesos para la captación personas

Procesos para la captación personas

 Enfoque tradicional: predomina el enfoque operacional y

burocrático, el proceso obedece a un conjunto de rutinas
secuenciales, la acción esta microrientada, pues cada cargo
 vacante desencadena el proceso dirigido a cubrirlo, de ahí que el
enfoque sea molecular, pues solo interesa el cargo focalizado. El
modelo es vegetativo porque busca llenar la vacante y mantener el
statuo quo de la organización, por tanto es conservador. Se hace
énfasis en la eficiencia es decir la ejecución correcta, casi siempre,
el proceso de incorporación de personas se concentra
exclusivamente en el órgano de RH. La función de asesoría (staff)
absorbe por completo el proceso y deja poca libertad de decisión a
los gerentes en línea.

Enfoque moderno da prelación al enfoque estratégico: el proceso es

un medio de servir a las necesidades organizacionales a largo plazo. La
acción se halla macroorientada, pues trasciende el cargo e incluye la
organización en conjunto, de ahí que el enfoque sea integral y global, el
modelo es incremental porque busca el mejoramiento continuo del capital
intelectual y agregar nuevos valores a los activos intangibles. De ahí la
búsqueda del cambio mediante la creatividad y la innovación. Se hace
énfasis en la eficacia porque busca, mediante el proceso de
incorporación de personas, la adquisición de nuevas habilidades y
capacidades que permitan a la organización realizar su misión.

El papel de captar talentos es divulgar en el mercado las oportunidades

que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen
determinadas características deseada, dicho proceso va a depender del
mercado laboral entendiéndose por mercado laboral el espacio de
transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes
ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. El
mecanismo de oferta y demanda es la característica principal de todo
mercado.

Cuando predomina la oferta en el mercado laboral las oportunidades de

trabajo son mayores que la demanda, exceso de vacantes y
oportunidades, los candidatos se seleccionan, los empleados exigen
reivindicaciones, las organizaciones se encuentran ante un recurso
escaso y difícil: las personas son insuficientes para llenar sus vacantes.

Cuando predomina la demanda en el mercado laboral (las oportunidades

de trabajo son menores que la demanda, escasez de vacantes, los
candidatos compiten entre si, procuran mantenerse en los actuales
empleos, evitan crear conflictos, etc.), las organizaciones se hallan ante
un recurso fácil y abundante: las personas se disputan los empleos en el
mercado.
La captación corresponde al proceso mediante el cual la organización
atrae candidatos del Mercado de talentos para abastecer su proceso
selectivo, funciona como un proceso de comunicación. Si la captación
solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos.

Tipos de captación

Captación interna: se aplica a los candidatos que trabajan en la

organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos
a otras actividades más complejas o más motivadoras. Se lleva a cabo a
través de oferta de ascensos (cargos más elevados y, en consecuencia,
más complejos, pero en la misma área de actividad de la persona) y
transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras
habilidades).

Beneficios de la captación interna:

 Aprovecha mejor el potencial humano de la organización

 Motiva el desarrollo profesional

 Incentiva la permanencia de los empleados

 No requiere socialización organizacional

 El costo financiero es mejor.

Entre las desventajas:

 Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y

expectativas

 Favorece la rutina

 Mantiene y conserva la cultura organizacional

Captación Externa
Se dirige a los candidatos que están en el Mercado de talentos, fuera de
la organización, para someterlos al proceso de selección de personal.
Debe buscarse de manera precisa y eficaz.

Técnicas de Captación externa:

 Avisos en periódicos y revistas especializadas: para empleados

operativos, son más indicados los periódicos más populares.
Cuando el cargo es muy específico puede recurrirse a revistas
especializadas. La redacción del aviso es importante. Los
especialistas en publicidad destacan que el aviso debe tener cuatro
características, representadas por las letras AIDA. La primera es
llamar la atención. La segunda es desarrollar el interés. La tercera
es crear el deseo mediante el aumento del interés, al mencionar
aspectos como satisfacción en el trabajo. La acción, provoca una
reacción del candidato, por ejemplo, enviar su curriculum vitae por
correo o dirección electrónica.

 Agencias de especializadas en la búsqueda de talentos

 Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro.

 Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales:

promoviendo seminarios y conferencias.

 Carteles o avisos en sitios visibles: sistema de bajo costo y

razonable rendimiento y rapidez, indicado para cargos sencillos.

 Presentación de candidatos por recomendación de empleados: es

otro sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y
efectos relativamente rápidos.

 Consulta en los archivos de candidatos: el sistema de archivo se

realiza de acuerdo con las calificaciones más importantes, por área
de actividad o por cargo.

 Base de datos de candidatos: las organizaciones los introducen en

una base de datos donde archivan los CV para utilizarlos en
nuevos reclutamientos, la base de datos es patrimonios.

 Nuevas tendencias de redes sociales.