La inteligencia emocional tiene 12 elementos, ¿en qué necesitas trabajar?

por Daniel Goleman y Richard E. Boyatzis

Resumen.

Aunque hay muchos modelos de inteligencia emocional, a menudo se agrupan como «ecualizador»
en el popular vernáculo.

Un término alternativo es «IE», que comprende cuatro dominios: autoconciencia, autogestión,

conciencia social y gestión de relaciones. Dentro de esos dominios se encuentran doce competencias
de la IE:

• Autoconciencia emocional en el dominio de la autoconciencia.

• El autocontrol emocional, la adaptabilidad, la orientación al logro y una perspectiva positiva
caen bajo la autogestión.
• La empatía y la conciencia organizativa conforman la conciencia social.
• La gestión de relaciones incluye influencia, coaching y tutoría, gestión de conflictos, trabajo
en equipo y liderazgo inspirador.

Los líderes necesitan desarrollar un equilibrio de fortalezas a través de estas competencias. Las
herramientas de evaluación, como una evaluación de 360 grados que utiliza calificaciones de usted
mismo y de quienes lo conocen bien, pueden ayudarle a determinar dónde necesita mejorar su IE.
Para mejorar mejor tus puntos débiles, busca un experto que te entrene.

Esther es una muy apreciada gerente de un pequeño equipo. Amable y respetuosa, es
sensible a las necesidades de los demás. Ella es una solucionadora de problemas; tiende
a ver los reveses como oportunidades. Siempre está comprometida y es una fuente de
calma para sus colegas. Su manager se siente afortunado de tener un informe directo tan
fácil con el que trabajar y, a menudo, elogia a Esther por sus altos niveles de inteligencia
emocional, o IE. Y Esther, de hecho, considera a la IE como una de sus fortalezas; está
agradecida por al menos una cosa en la que no tiene que trabajar como parte de su
desarrollo de liderazgo. Es extraño, sin embargo, incluso con su perspectiva positiva,
Esther está empezando a sentirse atrapada en su carrera. Simplemente no ha sido capaz
de demostrar el tipo de actuación que su compañía está buscando. Demasiado para la
inteligencia emocional, está empezando a pensar.

La trampa que ha atrapado a Esther y a su gerente es una trampa común: están definiendo
la inteligencia emocional demasiado restringida. Debido a que solo se centran en la
sociabilidad, sensibilidad y simpatía de Esther, están perdiendo elementos críticos de
inteligencia emocional que podrían convertirla en una líder más fuerte y efectiva. Un
artículo reciente de HBR destaca las habilidades que un gerente amable y positivo como
Esther podría carecer: la capacidad de entregar comentarios difíciles a los empleados, el
coraje para volcar las plumas e impulsar el cambio, la creatividad para pensar fuera de la
caja. Pero estas brechas no son el resultado de la inteligencia emocional de Esther; son
simplemente evidencia de que sus habilidades de IE son desiguales. En el modelo de IE y
excelencia en liderazgo que hemos desarrollado durante más de 30 años estudiando las
fortalezas de líderes sobresalientes, hemos encontrado que tener una gama bien
equilibrada de capacidades específicas de IE realmente prepara a un líder para este tipo
de desafíos difíciles.

Hay muchos modelos de inteligencia emocional, cada uno con su propio conjunto de
habilidades; a menudo se agrupan como «ecualizador» en el popular vernáculo.
Preferimos «EI», que definimos como cuatro dominios: autoconciencia, autogestión,
conciencia social y gestión de relaciones. Dentro de cada dominio se anidan doce
EI competencias, capacidades aprendidas y aprendibles que permiten un rendimiento
excepcional en el trabajo o como líder (vea la imagen a continuación). Estos incluyen
áreas en las que Esther es claramente fuerte: empatía, perspectiva positiva y autocontrol.
Pero también incluyen habilidades cruciales como el logro, la influencia, la gestión de
conflictos, el trabajo en equipo y el liderazgo inspirador. Estas habilidades requieren
tanto compromiso con las emociones como el primer conjunto, y deben formar parte
tanto de las prioridades de desarrollo de cualquier aspirante a líder.


Traducción de la tabla:

• Conciencia de sí mismo
o Autoconsciencia emocional
• Autogestión
o Autocontrol emocional
o Adaptabilidad
o Orientación al logro
o Ver todo desde una perspectiva positiva
• Conciencia social
o Empatía
o Conciencia organizativa
• Manejo de relaciones
o Influencia
o Entrenador y mentor
o Manejo de conflictos
o Trabajo en equipo
o Liderazgo inspiracional

Por ejemplo, si Esther tuviera fuerza en la gestión de conflictos, sería hábil para dar a la
gente retroalimentación desagradable. Y si estuviera más inclinada a influir, quiere para
proporcionar esa difícil retroalimentación como una forma de dirigir sus informes
directos y ayudarlos a crecer. Digamos, por ejemplo, que Esther tiene un par que es
dominante y abrasivo. En lugar de suavizar cada interacción, con un equilibrio más
amplio de habilidades de IE, podría plantear el tema directamente a su colega,
recurriendo al autocontrol emocional para mantener a raya su propia reactividad
mientras le contaba lo que, específicamente, no funciona en su estilo. El hecho de sacar a
la superficie los problemas a fuego lento va al núcleo de la gestión de conflictos. Esther
también podría recurrir a la estrategia de influencia para explicar a su colega que quiere
verlo tener éxito, y que si él supervisara cómo su estilo impactó a los que le rodeaban,
comprendería cómo un cambio ayudaría a todos.

Del mismo modo, si Esther hubiera desarrollado su inspiradora competencia de

liderazgo, tendría más éxito en impulsar el cambio. Un líder con esta fuerza puede
articular una visión o misión que resuena emocionalmente tanto con ellos mismos como
con aquellos a los que dirigen, lo cual es un ingrediente clave para definir la motivación
esencial para ir en una nueva dirección. De hecho, varios estudios han encontrado una
fuerte asociación entre la IE, el impulso del cambio y el liderazgo visionario.

Para poder sobresalir, los líderes necesitan desarrollar un equilibrio de fortalezas en todo
el conjunto de competencias de la IE. Cuando lo hacen, se obtienen excelentes resultados
empresariales.

¿Cómo puede saber dónde necesita mejorar su IE, especialmente si cree que es fuerte en
algunas áreas?

Simplemente revisando las 12 competencias en su mente puede darle una idea de dónde
podría necesitar algo de desarrollo. Hay una serie de modelos formales de IE, y muchos
de ellos vienen con sus propias herramientas de evaluación. Al elegir una herramienta
para usar, considere qué tan bien predice los resultados de liderazgo. Algunos evalúan
cómo te ves a ti mismo; estos se correlacionan altamente con las pruebas de
personalidad, que también aprovechan el «autoesquema» de una persona. Otros, como la
del presidente de la Universidad de Yale Peter Salovey y sus colegas, definen a la IE como
una habilidad; su prueba, la MSCEIT (un producto disponible en el mercado), se
correlaciona más con el IQ que cualquier otra prueba de IE.

Recomendamos evaluaciones integrales de 360 grados, que recogen tanto las

autocalificaciones como las opiniones de otras personas que lo conocen bien. Esta
retroalimentación externa es particularmente útil para evaluar todas las áreas de la IE,
incluida la autoconciencia (¿cómo sabría usted que no es consciente de sí mismo?). Usted
puede obtener un indicador aproximado de dónde se encuentran sus fortalezas y
debilidades pidiendo a aquellos que trabajan con usted que le den retroalimentación.
Cuanta más gente preguntes, mejor será una foto.
Las evaluaciones formales de 360 grados, que incorporan observaciones sistemáticas y
anónimas de su comportamiento por parte de personas que trabajan con usted, se han
encontrado que no se correlacionan bien con el IQ o la personalidad, pero son el mejores
predictores de la efectividad de un líder, el rendimiento real del negocio, el compromiso
y la satisfacción laboral (y la vida). En esta categoría caen nuestros propio modelo y el
Inventario de Competencias Emocionales y Sociales, o ESCI 360, una evaluación
disponible comercialmente que desarrollamos con Korn Ferry Hay Group para medir las
12 competencias de la IE, que se basan en cómo otros califican los comportamientos
observables en la evaluación de un líder. Cuanto mayor sea la brecha entre las
autocalificaciones de un líder y la forma en que otros las ven, la investigación descubre,
menos puntos fuertes de la IE muestra el líder, y más pobres serán los resultados
empresariales.

Estas evaluaciones son fundamentales para una evaluación completa de su IE, pero
incluso entender que estas 12 competencias forman parte de su inteligencia emocional
es un primer paso importante para abordar las áreas en las que su IE está más débil. El
coaching es el método más eficaz para mejorar en áreas de déficit de IE. Tener soporte
experto durante sus altibajos mientras practica operando de una manera nueva es
invaluable.

Incluso las personas con muchas fortalezas aparentes de liderazgo pueden entender
mejor aquellas áreas de la IE en las que tenemos espacio para crecer. No dejes de lado tu
desarrollo como líder asumiendo que la IE se trata de ser dulce y alegre, o que tu IE es
perfecta si lo eres — o, peor aún, asume que la IE no puede ayudarte a sobresalir en tu
carrera.