20 barreras que afectan la comunicacin

interna de tu empresa
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Eso de la comunicacin interna para qu sirve?

Los cambios que se han realizado en las organizaciones debido a la evolucin de las teoras
administrativas han trado consigo reformas interesantes que inciden directamente en los procesos de
comunicacin que se dan al interior de las empresas. Con mucha frecuencia escuchamos que las
organizaciones se preguntan para qu sirve la comunicacin interna si cuentan con un talento humano
capacitado para ejecutar las funciones necesarias para mantener en el tiempo variables como
rentabilidad, crecimiento y sostenibilidad; sin mencionar que para eso existe un departamento de
Recursos Humanos que est encargado de gestionar el bienestar de las personas que trabajan en una
organizacin.

No obstante, la complejidad que implica mirar a las personas tan solo como un recurso que puede ser
administrado hablando nicamente en trminos de eficiencia y eficacia, no permite a los gerentes y
lderes actuales de las organizaciones tener una visin ms clara de que los procesos de comunicacin se
presentan de mltiples formas y a travs de diversos canales.

A continuacin, junto a una serie de reflexiones enunciaremos algunas barreras, por no acudir al trmino
error, que afectan la comunicacin interna de una organizacin.

20 barreras que afectan la comunicacin interna de tu empresa

1. Postergar los problemas detectados y no darles solucin inmediata
Es necesario en ocasiones sacudir y quitarse la venda de los ojos. Los problemas no son el pan
de cada da, son las oportunidades de mejora que te brinda la organizacin para ofrecer un mejor
lugar para trabajar y por lo tanto, un mejor servicio/producto.
2. No contar con el soporte de la Alta Gerencia en el desarrollo de un plan
El verdadero reto de la Alta Gerencia es determinar si est dispuesta a escuchar lo que se niega a
ver. La planificacin de un Plan de Comunicaciones Internas implica llevar acabo una gestin
eficaz y compromiso de los lderes de la organizacin.
3. No brindar el apoyo necesario a los lderes de la organizacin
Los lderes necesitan saber que cuentan con el apoyo de la organizacin para tomar decisiones
que les permitan mejorar los procesos, la comunicacin con los colaboradores y la rentabilidad
de la empresa. El verdadero poder de un lder radica en su facultad de guiar a las personas a
concretar los objetivos estratgicos, por lo que si se encuentra con constantes piedras que
entorpezcan su gestin traer consigo una desmotivacin, imperceptible en muchas ocasiones
para la Alta Gerencia.
4. Confundir la informacin con el acto de comunicacin
La ms evidente situacin de esta barrera se observa cuando los colaboradores no tienen ni la
ms mnima idea de los objetivos que desea alcanzar la organizacin. No es lo mismo informar
que comunicar, los empleados necesitan recibir la retroalimentacin de sus lderes generando el
compromiso necesario para lograr los objetivos planificados, generalmente, en los niveles ms
alto de la jerarqua organizacional.
5. Hablar ms de lo que se hace y creer que los empleados no lo notaran
Una realidad muy comn en las organizaciones es creer que los colaboradores, en especial
aquellos situados en el nivel operativo, no generan un proceso de anlisis de la situacin de la
 empresa. Comnmente se escuchan promesas de cambios que en un principio incrementan la
motivacin pero que llegadas a no ser concretas perjudica el rendimiento, aumenta la rotacin
de personas y por lo tanto, se elevan los costos por contratacin de nuevo personal.
6. Considerar la comunicacin interna como un lujo en vez de una inversin a largo plazo
Podra argumentar que este es quizs una de las barreras que con ms dificultad se suele
superar. La comunicacin interna an es vista como un lujo que se da solo en las grandes
organizaciones del mundo. Por supuesto, eso es una falacia. Desde el momento que en una
organizacin inician las interacciones formales e informales, los procesos de comunicacin se
definen y se establecen a lo largo y ancho de la empresa. Las actuales direcciones no han
comprendido que la comunicacin interna es una inversin que en ltimas tiene los mismos
objetivos: mejorar la productividad, aumentar la motivacin y su rentabilidad.
7. No involucrar a los niveles operativos en decisiones estratgicas
Existe una explicacin para que el compromiso que se desea de las personas no est arrojando
los resultados deseados? Entonces es el momento de preguntarse que tan claros son los mensajes
emitidos por los lderes de la organizacin.
8. Creer que todas las personas son iguales y deben ser vistas como una
Eso es lo que equivalente a creer que todos siguen la misma religin, tienen los mismos sueos
e intereses similares. Las personas en una organizacin desean ser vistas como nicas que juntas
como equipo alcanzarn los objetivos de la empresa.
9. No brindar la formacin adecuada a los lderes detectados en la empresa
La formula equivocada que comnmente encontramos es que un gerente es equivalente a un
lder. Los lderes necesitan ser formados, educados y recibir el apoyo de la organizacin para
emprender proyectos y metas particulares que permitirn alcanzar los objetivos estratgicos de
la empresa. No es suficiente con nicamente informar y mencionar que es necesario un
liderazgo para empoderar a los equipos de trabajo de los distintos procesos, eso es equivalente a
navegar en el mar con tornado presente y sin brjula (te invito a leer los 10 mandamientos de la
comunicacin asertiva empresarial).
10. No facultar a los empleados en la toma de decisiones
Un obstculo que afecta directamente la operacin y el funcionamiento de una organizacin es
no empoderar a los colaboradores a tomar decisiones cuando se requieran. Es necesario evitar el
egocentrismo y como lder facultar a los equipos de trabajo a tomar decisiones del momento
para que exista eficacia en los resultados. Los colaboradores no deben temer a tomar una
decisin que crean correcta, ellos deben percibir que su decisin es correcta y estn respaldados
por un lder que responder por ellos en el caso de ser necesario.
11. Pretender que la rutina laboral no permite enfocarse en nuevas metas
Es un error creer que las tareas que requieren todo nuestro esfuerzo diario en la organizacin
conocidas por Sean Covey como el torbellino son un excusa para no enfocarse en metas
importantes en la organizacin. El deber de la Alta Gerencia y los lderes de la organizacin es
enfocarse en no ms de una o dos metas para no abrumar la efectividad requerida por el talento
humano y adems enfocarse en el emprendimiento de nuevos proyectos que buscan mejorar los
procesos de la empresa.
12. No detectar que los empleados hablan de lo bueno y lo malo
Las personas son eso, personas, por lo tanto, hablan de lo bueno, lo regular y lo malo. Es
necesario escuchar atentamente qu, como, cundo, por qu y para qu se expresan de una
situacin de la empresa. Ahora bien, no hablamos de una cacera, hablamos de oportunidad de
mejora, de ideas innovadoras y de crecimiento para la organizacin y por supuesto, para las
personas.
13. Construir un plan de comunicaciones y dejarlo archivado en un documento
Por qu archivamos la oportunidad que tiene la organizacin de permanecer en el tiempo? Esta
pregunta es una invitacin a una reflexin (te invito a leer 20 + 1 herramientas esenciales para la
Comunicacin Interna).
14. Hablar de comunicacin sin tener en cuenta la identidad corporativa
El mercadeo y la comunicacin no solo se da hacia el exterior. Debemos interiorizar esa
 identidad, resaltar esa bandera que invita a todo el talento humano de la empresa a sentirse parte
de una familia, de un sistema, pero sobre todo, de una organizacin.
15. Pensar que todo se limita al dinero y no considerar el salario emocional
Es importante comprender que ms all de una remuneracin en dinero los colaboradores
desean un salario emocional. El apoyo deseado que no debe ser pisoteado y que invita a la
reflexin, a llegar a un acuerdo y comprender que una organizacin est hecha por y para
personas.
16. Creer que la satisfaccin laboral es un problema de comunicacin
Est claro que puede llegar a ser el caso, pero no es la nica conclusin a la que deben llegar los
lderes. La satisfaccin laboral debe ser vista como un resultado de la interaccin de otras
variables que invitan a reflexionar si ha llegado el momento de estudiar qu est pasando en la
organizacin.
17. No tomarse el trabajo de felicitar a un empleado por los logros alcanzados
Todos deseamos ser reconocidos por los logros alcanzados a lo largo de nuestra vida. No es
necesario una ovacin claro est. Como parte de un sistema tan complejo y lleno de retos como
lo es una organizacin, los colaboradores merecen ser felicitados por los logros y los beneficios
que estn impactando directamente la rentabilidad y productividad del negocio. Debemos
reconocer el trabajo de los otros si queremos hacer de nuestro ambiente de trabajo un lugar
agradable de convivencia (te invito a leer por qu los empleados renuncian a su empresa).
18. Asumir que el bienestar organizacional es la solucin a un problema de comunicacin
interna
No debemos confundir bienestar con comunicacin. El bienestar otorga al talento humano de
una serie de beneficios que mejoran su calidad de vida. La comunicacin es un proceso que va
ms all de los beneficios y que involucra las percepciones de todas las personas de una
organizacin.
19. Ejecutar planes sin antes haber realizado un diagnstico
Disear un plan tan complejo como el de las comunicaciones internas requiere del
profesionalismo necesario para su correcta ejecucin. Pretender crear un plan sin haber
realizado un diagnstico de la situacin es similar a un mdico que opera a un paciente sin saber
dnde debe comenzar.
20. Dar prioridad a lo tcnico sobre lo humano
No podemos olvidar que siempre hablamos de personas, recursos no es el trmino correcto para
referirse a ellos.