Cuaderno Unidad II

Administración de Recursos Humanos I
Cuaderno de Aprendizaje. Obtención del recurso humano 1 / 29

Unidad II: Obtención del Recurso Humano
Creado por Bustos Reinoso Lorena. Administración de RRHH I.

Ingeniero Comercial. Licenciada en ciencias de la administración. Master en marketing y
gestión comercial.
Cuaderno de Aprendizaje. Santiago IPVC, 2015. N° págs. 26.
Cuadernos de Aprendizaje, Santiago, 2015.

Derechos Reservados Instituto Profesional Valle Central, prohibida su reproducción,
descarga o exhibición para usos comerciales. Permitida su descarga exclusivamente con
fines educacionales.

Tabla de Contenidos
OBTENCIÓN DEL RECURSO HUMANO
1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO
1.1. Subsistema de Obtención del Recurso Humano ..........................................08
1.2. Identificación del Recurso Humano ................................................................ 08
1.3. Selección de Personal ...........................................................................................12
1.4. Proceso de Contratación del Recurso Humano ............................................ 19
2. PROCESO DE INDUCCIÓN DEL RECURSO HUMANO
2.1. Concepto de Inducción del Recurso Humano ............................................. 20
2.2. Programa de Inducción del Recurso Humano............................................ 21
 Bibliografía ..................................................................................................................... 25

OBTENCIÓN DEL RECURSO HUMANO
Objetivo General
Reclutamiento y Selección del Recurso
Humano Objetivo Específico: Distinguir las
características del proceso de
reclutamiento y selección del recurso
humano
Proceso de Inducción del recurso
humano: Objetivo Específico: Distinguir las
características del proceso de inducción
del recurso humano
Describir el proceso y los distintos procedimientos involucrados en el reclutamiento,

selección y organización del recurso humano.

I. Bienvenida.
Estimados estudiantes les damos la bienvenida a la unidad I Obtención del Recurso
Humano, la cual tiene como objetivo conocer los conceptos y principios de la economía. Se
conforma por los temas: 1. Introducción a la economía y 2. Concepto de economía y el

problema económico. El tema 1, tiene como objetivo estudiar los principios de la ciencia económica,
y El tema 2, tiene como objetivo estudiar los conceptos básicos de economía.
A continuación, se presenta un cuaderno con la información necesaria de los dos temas de la unidad
1. Les invitamos a estudiarlo y realizar las autoevaluaciones planteadas, verificar las respuestas de
las autoevaluaciones, revisar la bibliografía y vínculos de interés. Al finalizar de estudiar la unidad
con este cuaderno, tendrá la preparación para realizar y aprobar las 2 evaluaciones indicadas en la
guía de actividades. Ante cualquier duda, comuníqueselo a su tutor.
Recuerden que en e-Valley y Valle Online,
¡Su educación es nuestra prioridad!

INTRODUCCION A LA UNIDAD
Es importante para cualquier organización planificar cómo será la obtención de los talentos
humanos que formarán parte de ella. Lo anterior, para de alguna manera garantizar que
cada colaborador es el indicado para la labor para la cual fue reclutado. Es importante
también, entregarle a este nuevo integrante los conocimientos básicos acerca de la
institución y puesto de trabajo a los que se incorpora, de modo que no invierta tiempo él
mismo en tratar de adaptarse a su nueva situación. Es un acto de generosidad y bienvenida.

Tema 1: Reclutamiento y Selección del Recurso Humano
1.1 SUBSISTEMA DE OBTENCIÓN DEL RECURSO HUMANO
Las organizaciones están constantemente en busca de los candidatos potenciales para que
formen parte de ésta; el proceso no es simple ya que involucra la atracción y elección del
recurso más importante y complejo de la organización: las personas.
Las funciones principales que se realizan en el subsistema de mantención son las de

reclutamiento y selección de personal, además de la posterior integración de éstos a la
organización.
El reclutamiento consiste de un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos

potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. La selección de
personal por su parte, consiste en elegir entre los candidatos reclutados a los más adecuados o
idóneos para ocupar los puestos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.
La integración del personal recién seleccionado, se comienza con el proceso de inducción, que es el
proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto.
1.2 IDENTIFICACIÓN DEL RECURSO HUMANO1
Se llama “identificación de talento” al proceso de ubicare interesar a candidatos capacitados

para llenar las vacantes de la organización. El proceso de identificación del t lento se inicia
con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, y permite
obtenersolicitantesdetrabajo,deloscualesseseleccionaráalosnuevosempleados.
El proceso de selección es independiente del de identificación del talento.
Los departamentos de recursos humanos suelen tener a su cargo función de identificación del
talento. Los métodos de reclutamiento son muy variados, y los reclutadores d casi todos los
países se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. Por
ejemplo, los reclutadores de un país como México o Venezuela deben tener en cuenta las leyes
nacionales en lo que toca al empleo de ciudadanos extranjeros. Los de un país como Estados
Unidos deben operar dentro del marco legal que prohíbe toda discriminación de carácter
1 Werther, William B. y Davis, Keith (2008): ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. EL CAPITAL

DE LAS EMPRESAS. México. Edit. Mc Graw Hill. 6ª. Edición. Pág. 152-153.

religioso o racial. La única norma universal en este campo es que para obtener el éxito
profesional, los reclutadores deben actuar de manera ética, veraz y competitiva.
Ya que el talento adecuado para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad, tanto
en el campo profesional, compuesto por los graduados universitarios, como en el caso de
personal de otros niveles, el administrador de recursos humanos encontrará considerables
desafíos para lograr concluir una adecuada labor de reclutamiento.
En las organizaciones actuales, cada vez se recurre más al reclutamiento internacional. A

medida que más compañías operan en dos o más países, el proceso de identificar y atraer a
personal de diversas nacionalidades para trabajar en con compañías diversificadas, así como el
proceso de atraer trabajadores locales para que laboren en el exterior, constituye un campo de
crecientes retos profesionales.
Reclutamiento interno comparado con el reclutamiento externo
Cuando una organización necesita capital humano para cubrir alguna vacante, debe decidir si
llevará a cabo un reclutamiento interno (entre las personas que ya se encuentran laborando para
la corporación), o externo (entre capital humana disponible fuera de la organización). Cada
forma de reclutamiento presenta ventajas y desventajas, por lo que se debe analizar qué conviene
en cada situación.
Reclutamiento Interno
El reclutamiento interno tiene entre sus ventajas la creación de un clima positivo dentro de la
organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ascender y hacer carrera en ella.
Otra ventaja es que disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo entorno;
bastará prepararlo para sus responsabilidades específicas, sin tener que introducirlo a la cultura
organizacional.
Entre las desventajas del reclutamiento interno están que pueda propiciar un clima de
frustración entre las personas que no logran alcanzar el ascenso.
Reclutamiento Externo
Por otro lado, el reclutamiento externo tiene las ventajas de que aporta conocimientos, sangre y
perspectivas nuevas. Otra gran ventaja es que puede ayudar a romper la inercia de
determinadas circunstancias indeseables. En un grupo afectado por absentismo crónico, por
ejemplo, la incorporación de personal nuevo, comprometido a cumplir las jornadas de trabajo,
puede tener un efecto saludable sobre el resto del personal.
Entre las desventajas se cuentan: un proceso de reclutamiento externo siempre es más
costoso, complejo y toma más tiempo. Además, es más inseguro, pues no se tiene la certeza de que
quien lo ocupará permanezca en el puesto mucho tiempo.
En general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos, descritos en la figura 2.1.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía, mediante la
planeación de los recursos humanos o (en la mayoría de los casos) a petición específica de los
gerentes de línea. Para cumplir bien su responsabilidad, el reclutador debe considerar tanto las
necesidades del puesto como el perfil de la persona que lo desempeñará. Siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar información adicional, poniéndose en contacto con el
gerente que solícita el nuevo empleado.

El reclutador debe completar varias etapas antes de emprender la acción. Su labor se
relaciona de manera directa con los siguientes temas: el entorno en que se lleva a cabo el
reclutamiento, los canales mediante los cuales se identifica el talento y se atrae a los
candidatos potenciales y la naturaleza de las solicitudes de empleo.
Planeación Identifica
de RRHH ción del
análisis
Identificación Requisitos Conjunto de
Métodos de
de una vacante del Puesto candidatos
reclutamiento
Comenta satisfactorios
Solicitudes
rio del
de RRHH
Gerente
Figura 2.1. Proceso de Identificación de Talento.2 (Idem anterior. Pág. 153.)
Una vez que se cuenta con los datos que dicen relación con las necesidades, presentes y
futuras de recursos humanos de la organización y que se han obtenido a partir de la
descripción y análisis de cargos, se puede dar inicio al proceso de reclutamiento. El
reclutamiento se inicia con la investigación e intervención de las fuentes de reclutamiento,
concentrando los esfuerzos de obtención de personal en un sector determinado del mercado de
recursos humanos.
Las fuentes pueden ser primarias (cuando existe contacto directo entre la empresa y el
mercado de trabajo) o secundarias (cuando existe un contacto indirecto entre la empresa y el
mercado de trabajo, involucrando intermediarios, como agencias, asociaciones gremiales,
sindicatos)
Los requisitos que deberán cumplir los candidatos se obtienen de la descripción y análisis de
cargos, junto con los antecedentes que se obtienen de las políticas de personal vigentes.
Medios de reclutamiento
El mercado de recursos humanos está constituido por un conjunto de candidatos que pueden
estar ocupados (empleados en alguna empresa) o disponibles (desempleados).
Los candidatos ocupados y los disponibles pueden, a su vez, ser “reales” (están buscando
empleo o quieren cambiar aquel en el que están) o “potenciales” (que no están interesados en
cambiar de empleo).
El reclutamiento se denomina externo cuando considera candidatos reales o potenciales,

disponibles u ocupados en otra empresa y su consecuencia es un input de recursos humanos
para la organización.

Por otra parte, el reclutamiento se denomina interno cuando considera candidatos reales o
potenciales ocupados únicamente en la propia empresa y por lo tanto, su consecuencia es el
procesamiento de recursos humanos.
Los medios de reclutamiento son:

a. Consulta a archivos de candidatos: Cada candidato que se presenta espontáneamente, deja
antecedentes curriculares que deben ser archivados por la unidad de reclutamiento. Lo
fundamental es que la empresa tenga siempre las puertas abiertas para recibir a los
candidatos que se presentan espontáneamente, aunque en el momento no haya cargos
vacantes. No se debe olvidar que el reclutamiento debe ser una actividad continua e
interrumpida.
La organización debe hacer el esfuerzo por estimular la presentación espontánea e incluso

tratar de mantener contactos esporádicos con los candidatos procurando mantener el interés de
ellos. Se debe tener encuenta que es una técnica bastante eficiente y que es la de más bajo costo.
b. Presentación de candidatos por parte de funcionarios de la empresa: Se trata de un

sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bastante rapidez. Este medio
presenta la importante ventaja de generar un sentimiento de prestigio, ante el recomendado y ante
la propia empresa, en el empleado que recomienda. El empleado “que recomienda” se siente
comprometido con su recomendación y se convierte en co-responsable, junto con la empresa,
por el recomendado.
c. Avisos en portería de la empresa: Esta técnica es de bajo costo, aunque su rendimiento y

rapidez están sujetos a una serie de factores como la localización de la empresa, proximidad de
lugares donde haya circulación de personas, proximidad de las fuentes de reclutamiento,
visualización fácil de los anuncios, etc. Generalmente esta técnica se utiliza en los casos donde es
necesario reclutar gente para cargos de bajo nivel.
d. Contactos con sindicatos y asociaciones: Esta técnica cuenta con la ventaja de incluir a
otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin incurrir en mayores costos.
e. Contactos con Universidades, Institutos Profesionales, Centros de Formación Técnica,

Liceos Industriales, bolsas de trabajo de instituciones educacionales, etc.: Algunas
empresas utilizan este sistema en forma continua, esperando lograr con ello una mejor
imagen institucional.
f. Conferencias y charlas en instituciones educacionales: Esta técnica también es

frecuentemente utilizada como forma de realizar promoción institucional y permite captar a
personas directamente en instituciones de formación profesional de prestigio reconocido.
g. Anuncios en periódicos y revistas: Esta es considerada una de las formas más eficientes de
atraer candidatos, porque se dirige a un público masivo y posee el más amplio espectro de
cobertura, dependiendo su determinación
del grado de selectividad que se quiera
aplicar. La elaboración de un aviso de
reclutamiento debe estructurarse
considerando cuatro partes imaginarias: la
primera debe incluir el nombre de la
empresa y en forma destacada, incluir el
nombre del cargo vacante o la profesión
solicitada. La segunda debe incluir lo que la
empresa ofrece, por ejemplo, remuneración,
beneficios, perspectivas de desarrollo,
Fuente:
Cuadernowww.filepicker.io/api/file/2fZMsVpVQRCk9Ys9DVzN
de Aprendizaje. Obtención del recurso humano 11 / 29
capacitación, etc. La tercera parte debe incluir lo que la empresa requiere del candidato, por
ejemplo, profesión, experiencia, conocimientos especiales, dominio de algún idioma, etc. La cuarta
parte debe incluir la solicitud para que se haga llegar un currículo actualizado del postulante y
además debe incluir la dirección donde enviar los antecedentes si se consideró identificar la
empresa, en caso contrario, debe incluirse la casilla del periódico que publica el aviso.
h. Agencias de reclutamiento: La utilización de esta técnica es una de las más costosas,

aunque su costo puede ser compensado por el rendimiento y rapidez que presenta, dado que las
agencias ponen a disposición, un equipo altamente especializado para la ejecución del proceso.
i. Viajes de reclutamiento: Esta técnica resulta aplicable en casos muy puntuales,

especialmente cuando el mercado de recursos humanos está ubicado o presenta mejores
condiciones en otra zona.
En la práctica, las empresas no realizan reclutamiento interno o externo en forma pura,

aunque sea parte de la política de la empresa. Si se opta por el reclutamiento interno, el
desplazamiento genera una nueva vacante, de manera que en algún punto de la estructura
organizacional será necesario recurrir al reclutamiento externo.
1.3 SELECCIÓN DE PERSONAL
Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en “elegir al hombre adecuado para el sitio
adecuado”.Enotraspalabras,laselecciónbuscaentreloscandidatosreclutadosalosmás adecuados
para los puestos disponibles en la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
del personal, así como la eficacia de la organización. Desde este punto de vista, la selección pretende
solucionar dos problemas básicos:3
 La adecuación de la persona al trabajo.

 Eficiencia y Eficacia de la persona en el trabajo
La selección de personal, básicamente, es un proceso de comparación y decisión, como se

observa en la Figura 2.2.
Por una parte se cuenta con una relación de requisitos necesarios para ocupar el cargo,
información que se obtiene de la descripción y análisis del cargo, y por otra se tiene un
conjunto de características propias de cada candidato que se intenta obtener a través de la
aplicación de las técnicas de selección.
3 Chiavenato, Adalberto (2011): ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. EL CAPITAL HUMANO

DE LAS ORGANIZACIONES. México. Edit, Mc Graw Hill.11ª. edición .Pág. 144.

Análisis de descripción de
puestos para determinar los
Especificaciones de puesto Lo que requiere el puesto requisitos que el puesto exige
a su ocupante
En comparación con:
Técnicas de selección para

Características identificar los requisitos
Lo que ofrece el candidato
del candidato personales para ocupar el
puesto deseado
Figura 2.2 Selección de personal como comparación.4
En este proceso de comparación se escoge entre los candidatos reclutados, a aquellos que
mejor cumplen los requisitos que exigen los cargos vacantes, tratando de aumentar o
mantener la eficiencia y rendimiento del personal.
Si todas las personas tuvieran las mismas aptitudes o condiciones, este proceso no sería
necesario; pero existen diferencias, tanto físicas como psicológicas, que nfluyen en la
capacidad de aprendizaje y rendimiento, dos variables importantes que mediante la
comparación y la decisión, determinarán a él o los candidatos para ocupar el puesto
requerido.

La selección de personal es una función de staff y una responsabilidad de línea. La unidad a
cargo del proceso de selección sólo recomienda a la unidad solicitante determinados
candidatos que fueron elegidos a través del proceso de comparación, sin que esté dentro de sus
facultades el poder imponer su elección a la unidad solicitante. La decisión de aceptación o de
rechazo del candidato, debe ser asumida por la unidad solicitante.
A partir del proceso de comparación que constituye la selección de personal, se pueden dar tres
situaciones en forma alternativa:
Modelo de colocación: El tratamiento conduce necesariamente a la admisión del candidato,

puesto que se trata de un candidato único que debe ser admitido.
Modelo de Selección: Existen varios candidatos, cada uno de los cuales es comparado con los
requisitos exigidos para el cargo en cuestión. Si el candidato es rechazado, simplemente es
eliminado del proceso.
Modelo de Clasificación: Este modelo es similar al anterior, pero aquí si el candidato es

aprobado, pasa a ser comparado con los requisitos de otros cargos disponibles, hasta agotar los
cargos vacantes. Así, no se considera al candidato como dirigido y determinado para un único
cargo, sino como un candidato que será colocado en la posición más adecuada a sus
características. De esta manera no sólo se cumple con el requisito de obtener el mejor
candidato para el cargo, sino que se cumple también con la idea de ubicar al candidato en el cargo
más adecuado para él.
Técnicas de selección de personal
La elección de una técnica es una decisión que depende fundamentalmente de cada situación, del
cargo, de sus requisitos, del tipo de candidatos, del tiempo disponible, etc. El criterio de elección
de la técnica debe ser tan bien definido, que permita que la técnica escogida represente
realmente el mejor predictor para un buen desempeño futuro en el cargo.
Para resolver sobre las técnicas de selección a ocupar, se deberá considerar en primer lugar, el
análisis de la “Ficha de Especificaciones del Cargo” o Ficha Profesiográfica, que consiste en un
formulario que resume en forma esquemática los requerimientos esenciales de cada cargo. El
objetivo es facilitar al analista, la tarea de obtener información de las exigencias que plantea la
descripción y análisis del cargo utilizando un sólo formato.
Las técnicas básicas de selección de personal, que se muestran en la Figura 2.3, son las
siguientes:
4 Idem anterior. Pág145.

FIGURA 2.3: Técnicas de selección de personal.5
a. Entrevistas de selección de personal
La entrevista de selección es una de las técnicas más utilizadas en los procesos de selección, aún
reconociendo que adolece de un alto grado de subjetividad, razón por la cual ha sido bastante
criticada. Sin embargo se recomienda su uso por un analista entrenado, ya que esto será siempre
mejor que nada.
Algunos autores recomiendan la modalidad de entrevista en grupo para combatir la

subjetividad y facilitar la influencia de ciertos factores, tales como iniciativa, agresividad,
equilibrio, adaptabilidad, tacto, trato, etc. El grupo de entrevistadores puede ser más certero en la
percepción y evaluación de aspectos del candidato, inclusive siendo estos tan difíciles de medir.
Estos aspectos contrastan con la crítica que hacen otros autores, que reconocen el problema
que se presenta al entrevistado que considera estar en desventaja ante más de un entrevistador,
lo que le afectaría psicológicamente.
Por otra parte, parece reconocerse que la subjetividad de esta técnica puede disminuirse
cuando se realiza una entrevista estandarizada y técnicamente bien estructurada, lo que
permite destacar algunas ventajas:
5 Adaptación de I. Chiavenato (2005): Administración de recursos humanos, Edit. Mc Graw

Hill. Pág. 150.

 Permite la cobertura total y sistemática de la información necesaria para predecir el éxito
probable del candidato en el cargo.
 Proporciona al entrevistador una guía para la obtención de la información referida al
candidato.
 Permite minimizar las distorsiones y preconcepciones de los entrevistadores de
manera de disminuir la subjetividad.
 Permite preparar la entrevista, determinando los objetivos específicos de ella, el
método a utilizar para alcanzar dichos objetivos y obtener la mayor cantidad posible de
información acerca del entrevistado. El entrevistador debe llegar a la entrevista con un
conocimientode los antecedentes que ha presentado elpostulanteensucurrículo.
 Permite definir el lugar y ambiente en que deberá desarrollarse la entrevista,
considerando que podrá ser efectuada en una sala de reuniones pequeña y no en la
oficina del entrevistador, que puede ser ostentosa, con muchos distractores y
prestarse para muchas interrupciones.
Sin embargo, es necesario considerar algunas recomendaciones que permitan orientar una
aplicación eficaz:
1. La entrevista debe ser privada.

2. Dado que la espera puede ser inevitable, es necesario considerar la disponibilidad de una
sala de espera adecuada.
3. El desarrollo de la entrevista debe constituirse en una etapa fundamental de ésta, dado
que ambos componentes, entrevistador y candidato, obtienen la información deseada.
4. La entrevista puede ser dirigida o libre. Es dirigida cuando el entrevistador sigue una
pauta, un plan preestablecido (check list) que va verificando.
5. La entrevista es libre cuando sigue el curso de pregunta–respuesta– pregunta, sin que
exista un itinerario preestablecido. El entrevistador no se preocupa por la secuencia, sino
por la profundidad que la entrevista permitirá.
6. Por otra parte, la entrevista debe cumplir también con el propósito de proporcionar al
candidato información relativa al cargo al cual postula, incluyendo posibilidades de
promoción, beneficios, etc., teniendo en cuenta que no es conveniente, entregar al
candidatounaidea equivocadao sobredimensionadaacerca delcargoalcualpostula.
7. El cierre de la entrevista debe considerar informar al candidato del próximo curso de
acción en relación a su postulación y responder las inquietudes que este pueda
manifestar.
8. La evaluación del entrevistado se realizará inmediatamente después que el candidato deje
la sala, para evitar el olvido de antecedentes de la entrevista que puedan ser relevantes.
b. Pruebas o test de conocimientos

Esta técnica busca evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas por el
candidato a través de la preparación académica, el ejercicio profesional y/o la experiencia. Las
pruebas o test de conocimiento se pueden clasificar de acuerdo a distintos criterios:
 Según la manera como son aplicadas, pueden ser orales, escritas o mixtas.
 Según el área de conocimientos que abarquen, pueden ser generales cuando evalúan
nociones de cultura general; específicas, cuando evalúan el grado de conocimientos
técnicos y particulares relacionados directamente con el cargo en cuestión.
 Según la forma en que son elaboradas pueden ser tradicionales, si son de tipo
expositivo o disertativo, incluyen pocos ítemes y contemplan pocas preguntas que
exijan respuestas largas. Este tipo de pruebas presenta ventajas porque cubren
intensamente un área menor de conocimientos, evalúan la capacidad de organización de
ideas y permiten una rápida estructuración. Sin embargo este tipo de pruebas
tradicionales, presentan algunas desventajas relacionadas con su corrección subjetiva y
lenta, que requiere de especialistas para corregir y abarcan un campo de extensión muy
limitado. También pueden ser objetivas o tipo test, si son de respuesta rápida bajo la forma
de selección simple (verdadero o falso), selección múltiple (alternativas) o completación
de espacios en blanco. Incluyen un gran número de preguntas y una amplia área de
conocimientos. Estas pruebas presentan ventajas porque cubren una extensa área de
conocimientos, permiten una rápida y fácil corrección y presentan un gradode objetividad
relativamente alto. Estas pruebas presentan algunas desventajas debido a que su
organización y preparación es difícil y lenta, permiten el acierto casual, limitan la
capacidad de expresión del candidato y no miden profundidad de conocimientos.
c. Test psicométricos
Los test psicométricos se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano en

condiciones estandarizadas para verificar la aptitud o la capacidad y así poder extrapolar y
prever el comportamiento en determinado trabajo.
Generalmente este tipo de test busca determinar y cuantificar niveles de capacidad mental, de
aprendizaje e intelectual, aptitudes, destreza y coordinación, conocimientos, intereses
ocupacionales y otros, personalidad, temperamento y otras características propias del
comportamiento delcandidato.
La finalidad que persiguen este test es facilitar la predicción de lo que una persona hará en el
futuro. En realidad aquí se juzga lo que se considera una muestra representativa del
comportamiento del candidato, usando ese resultado para predecir el probable
comportamiento en el desempeño de las labores en el cargo.
Es necesario aclarar que “capacidad” se entiende como la habilidad actual de la persona para
realizar un determinado trabajo o tarea, es adquirida a partir del desarrollo de una aptitud por
medio del entrenamiento o la práctica y hace posible la colocación inmediata del candidato en
determinado cargo.
Por “aptitud” se entiende aquella potencialidad o predisposición natural de una persona para un
determinado trabajo o tarea, permite pronosticar el futuro del candidato en la profesión y hace

posible el encaminamiento futuro para un determinado cargo.
Los test psicométricos deben poseer por lo menos dos características básicas:

1. Validez: Es decir deben tener la capacidad de pronosticar correctamente el
comportamiento de la variable que debe medir, de manera que un test de selección es
válido cuando pronostica correctamente el desempeño del individuo.
2. Precisión: Se refiere a su capacidad para presentar resultados semejantes en sus
aplicaciones en el mismo individuo.
Es necesario reconocer la necesidad de que la aplicación de este tipo de herramientas sea

realizada por profesionales psicólogos que se han especializado en este campo.
d. Test de personalidad
Este tipo de test trata de analizar las diversas características determinadas por el carácter
(rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).
Existen dos importantes clasificaciones que es necesario considerar:
Test Genéricos: Son aquellos que revelan rasgos generales de personalidad en una síntesis
global y son llamados también psicodiagnósticos. Se pueden considerar los siguientes test
pertenecientes a esta clasificación:
1. PMK de Mira y López (Psicodiagnóstico Miocinético): En este test se analizan

cuidadosamente algunos rasgos registrados durante su implementación. Esta técnica postula que
el ser humano tiene conectado siempre su cerebro con su sistema nervioso central, de manera
que ante determinadas situaciones el candidato genera inconscientemente ciertos movimientos
musculares. De esta manera, una persona al mentir, genera ciertos movimientos faciales
involuntarios.
2. Test Z: Es una prueba objetiva de manchas de tinta que trata de sustituir al más conocido Test
de Rorschach, economizando tiempo. Este test se basa en el hecho de que los individuos
reaccionan de distinta manera ante las manchas y la interpretación de esas reacciones
comprende un complejo proceso que sólo puede ser realizado por los profesionales del área de la
psicología especializados en este test.
3. Test del Arbol de Karl Koch: Este es un test muy simple de aplicar, que consiste en pedir al
candidato que dibuje un árbol. En la interpretación se asume que el árbol es la proyección de la
auto-imagencorporal enun contextosimbólico delespacio yde los objetos.De esta manera, un árbol
sano corresponde al plano normal, con raíces, tronco y ramas.
4. Test de la Figura Humana de Karen Machover: En este test se pide al candidato que dibuje la
figura de un hombre y de una mujer y luego se realiza una entrevista de evaluación de las figuras.
Este test asume que la figura humana es una referencia concreta y substancial del “yo” y por lo tanto
del análisis de esas figuras se puede obtener información respecto de la auto- imagen y sirve de
proyección de la personalidad, de los problemas, impulsos, necesidades, expectativas, conflictos
y ansiedades.
Test Específicos: Son aquellos que investigan determinados rasgos o aspectos de la

personalidad, como el equilibrio emocional, los intereses, las frustraciones, la ansiedad, la
agresividad, el nivel de motivación, etc. Se incluyen aquellos que preguntan directamente a

través de un cuestionario los intereses vocacionales de un candidato, si se quiere determinar
ciertas preferencias, sin que el encuestado perciba que es lo que se le está preguntando.
e. Técnicas de simulación
Estas técnicas se fundamentan en las bases del psicodrama planteadas por el médico rumano Jacob
L. Moreno, que consideran desde el tratamiento individual y aislado y del método verbal o escrito,
al tratamiento colectivo y al método de la acción.
En esta técnica el candidato revive el pasado como si fuera el presente y lo actúa. Al actuar en la
dramatización, cada persona pone de relieve los papeles más característicos de su
comportamiento individual e interactivo. Luego este comportamiento simulado puede ser
proyectado para prever el comportamiento futuro y por lo tanto, para verificar su adecuación al
cargo.
Proceso de selección de personal
El proceso de selección de personal considera la aplicación de una o más técnicas de selección,

dependiendo de las características del cargo al cual postula el candidato, de los respectivos
requisitos, y de las políticas y normas que define la empresa para este efecto. Se espera que para
cargos de mayor nivel y responsabilidad, la organización será más acuciosa y exigente en la
determinación de que técnicas aplicará para resolver cuál de todos los postulantes será
seleccionado.
El proceso de selección de personal no termina con la admisión del candidato, sino que debe
considerar un necesario seguimiento para determinar las orientaciones que correspondan al
desempeño del candidato en el cargo y la retroalimentación al propio sistema de selección, para
implementar las medidas correctivas cuando sea necesario.
1.4 PROCESO DE CONTRATACIÓN DEL RECURSO HUMANO
Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos de interpretación
(solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, etc.), el candidato puede ser contratado.
La contratación consiste en formalizar, con apego a la ley, la futura relación de trabajo para
garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Este proceso, supone la
vinculación del trabajador con la empresa.

El objetivo de la contratación es incorporar al trabajador más adecuado a un puesto de
trabajo.
Fuente: www.touristtalent.es/blog/index.php/trabajo-
turismo-empleo/

Tema 2: Proceso de Inducción del Recurso Humano
2.1. CONCEPTO DEINDUCCIÓN
Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto. Es una etapa que
se inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización en la cual se le va a adaptar lo
más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas
obligaciones.
Este proceso incluye una serie de etapas que consideran la inducción al departamento de
personal y la inducción al puesto en particular.
La inducción puede contener:
 Palabras de bienvenida
 Historia de la empresa
 Misión
 Valores
 Visión
 Teoría de la empresa
 Descripción de instalaciones
 Fotografías
 Objetivos generales
 Políticas generales
 Distribución de planta
 Productos y/o servicios
 Planes de desarrolloContribución a lasociedad
La inducción informa acerca de:
 Aspectos de Recursos Humanos.

 Manuales de operación.
 Instructivos.
 Entrevistas.
 Orientación al empleado sobre su trabajo.
 Fecha en que deberá presentarse a trabajar.
 Localización de su área de trabajo.
 Horario de trabajo.
 Nombre de su jefe inmediato.

2.2. PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL RECURSO HUMANO
Objetivo General del Programa de Inducción :
Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingrese a la empresa, así como
proporcionar el desarrollo de sus sentidos de permanencia en la propia empresa
Objetivos Específicos del Programa de Inducción :
 Establecer las relaciones que mantendrá el nuevo empleado con la empresa.

 Dar a conocer al personal la filosofía y políticas de la empresa.
 Dar a conocer al personal las normas de disciplina y de seguridad industrial.
 Incrementar la integración grupal.
 Mejorar los procesos de comunicación.
 Maximizar la calidad de las contribuciones individuales.
 Crear una actitud favorable hacia la empresa.
 Impulsar la intensificación personal con la visión y objetivos de la empresa.
 Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa.
Contenido del Programa de Inducción
1) Bienvenida
2) La empresa:
 Historia de la empresa
 Filosofía misión y valores
 Organigrama general
 Políticas generales de la empresa
 Principales accionistas
3) Productos de la empresa:
 Materia prima
 Producto terminado
4) Proceso:
 Proceso general
 Calidad

 Sistemas de trabajo
5) Relaciones de trabajo
 Clases de relaciones de trabajo

 Calidad e intensidad de trabajo
 Jornadas de trabajo
 Salarios e incentivos
 Días de descanso y vacaciones
 Capacitación y adiestramiento
 Ascensos y vacantes
 Permisos y faltas
 Seguridad social y servicios médicos
 Sanciones
 Prestaciones
 Contrato colectivo de trabajo
6) Seguridad e Higiene industrial
7) Rutina diario del empleado
8) Recorrido de las instalaciones
9) Presentación del supervisor
10) Presentación ante el supervisor
11) Descripción del trabajo
Métodos para presentar el programa de inducción
i. De lo general a lo particular:
 Empresa en general
 Relaciones industriales
 Su departamento
 Su sección
 Su puesto
ii. A través de películas:

 Motivacionales
 De seguridad

 Sobre la empresa
iii. A través de presentaciones
iv.Asignación del ángel de la guarda
v.Manual de bienvenida
vi.Entrevistas evaluativas
Fuente:
http://www.depi.itch.edu.mx/mirror/itch/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo1/imag
es/image17.gif

Mapa Conceptual
Obtención del Recurso Humano
A través de
Reclutamiento Selección
Se divide se logra a través de a través de

en
Interno Externo Medios Técnicas
como como
Entrevistas Pruebas de Pruebas de

Periódicos Bolsas de Sitios de Personalidad Conocimientos
Trabajo Internet
permiten atraer permiten obtener
Candidatos Personal
Idóneo
que finalmente pasará por la etapa de
Contratación
para luego ingresar al proceso de

inducción

Bibliografía
CHIAVENATO, IDALBERTO (2000): Administración de

Recursos Humanos. México. Editorial Mc Graw Hill.
CHIAVENATO, (2003): Gestión del Talento Humano. México: McGraw Hill.
CHIAVENATO, I. (2000): Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill, México.

Liderazgo. Conceptos. Estilos de liderazgo
BUCKINCHAM, M., COFFMAN, C. (2000): Primero, Rompa todas las Reglas. Edit. El Ateneo.
MARIA ROSA GAGGERO (2005): Liderazgo Situacional. Edit. Mc Graw Hill.
Inducción

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Administración de Recursos Humanos I

Cuaderno de Aprendizaje. Obtención del recurso humano 1 / 29

Creado por Bustos Reinoso Lorena. Administración de RRHH I.

Cuadernos de Aprendizaje, Santiago, 2015.

Cuaderno de Aprendizaje. Obtención del recurso humano 2 / 29

1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO

1.1. Subsistema de Obtención del Recurso Humano ..........................................08

1.2. Identificación del Recurso Humano ................................................................ 08

1.3. Selección de Personal ...........................................................................................12

1.4. Proceso de Contratación del Recurso Humano ............................................ 19

2. PROCESO DE INDUCCIÓN DEL RECURSO HUMANO

2.1. Concepto de Inducción del Recurso Humano ............................................. 20

2.2. Programa de Inducción del Recurso Humano............................................ 21

Cuaderno de Aprendizaje. Obtención del recurso humano 3 / 29

Describir el proceso y los distintos procedimientos involucrados en el reclutamiento,

Cuaderno de Aprendizaje. Obtención del recurso humano 4 / 29

conforma por los temas: 1. Introducción a la economía y 2. Concepto de economía y el

Cuaderno de Aprendizaje. Obtención del recurso humano 5 / 29

Cuaderno de Aprendizaje. Obtención del recurso humano 6 / 29

1.1 SUBSISTEMA DE OBTENCIÓN DEL RECURSO HUMANO

Las funciones principales que se realizan en el subsistema de mantención son las de

El reclutamiento consiste de un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos

1.2 IDENTIFICACIÓN DEL RECURSO HUMANO1

Se llama “identificación de talento” al proceso de ubicare interesar a candidatos capacitados

El proceso de selección es independiente del de identificación del talento.

1 Werther, William B. y Davis, Keith (2008): ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. EL CAPITAL

Cuaderno de Aprendizaje. Obtención del recurso humano 7 / 29

En las organizaciones actuales, cada vez se recurre más al reclutamiento internacional. A

Reclutamiento interno comparado con el reclutamiento externo

Cuaderno de Aprendizaje. Obtención del recurso humano 8 / 29

Figura 2.1. Proceso de Identificación de Talento.2 (Idem anterior. Pág. 153.)

El reclutamiento se denomina externo cuando considera candidatos reales o potenciales,

Cuaderno de Aprendizaje. Obtención del recurso humano 9 / 29

Los medios de reclutamiento son:

Cuaderno de Aprendizaje. Obtención del recurso humano 10 / 29

La organización debe hacer el esfuerzo por estimular la presentación espontánea e incluso

b. Presentación de candidatos por parte de funcionarios de la empresa: Se trata de un

c. Avisos en portería de la empresa: Esta técnica es de bajo costo, aunque su rendimiento y

e. Contactos con Universidades, Institutos Profesionales, Centros de Formación Técnica,

f. Conferencias y charlas en instituciones educacionales: Esta técnica también es

h. Agencias de reclutamiento: La utilización de esta técnica es una de las más costosas,

i. Viajes de reclutamiento: Esta técnica resulta aplicable en casos muy puntuales,

En la práctica, las empresas no realizan reclutamiento interno o externo en forma pura,

1.3 SELECCIÓN DE PERSONAL

 La adecuación de la persona al trabajo.

La selección de personal, básicamente, es un proceso de comparación y decisión, como se

3 Chiavenato, Adalberto (2011): ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. EL CAPITAL HUMANO

Cuaderno de Aprendizaje. Obtención del recurso humano 12 / 29

Técnicas de selección para

Figura 2.2 Selección de personal como comparación.4

Cuaderno de Aprendizaje. Obtención del recurso humano 13 / 29

Modelo de colocación: El tratamiento conduce necesariamente a la admisión del candidato,

Modelo de Clasificación: Este modelo es similar al anterior, pero aquí si el candidato es

Técnicas de selección de personal

4 Idem anterior. Pág145.

Cuaderno de Aprendizaje. Obtención del recurso humano 14 / 29

a. Entrevistas de selección de personal

Algunos autores recomiendan la modalidad de entrevista en grupo para combatir la

5 Adaptación de I. Chiavenato (2005): Administración de recursos humanos, Edit. Mc Graw

Cuaderno de Aprendizaje. Obtención del recurso humano 15 / 29

1. La entrevista debe ser privada.

b. Pruebas o test de conocimientos

Cuaderno de Aprendizaje. Obtención del recurso humano 16 / 29

Los test psicométricos se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano en