UNIVERSIDAD DEL PACÍFICO

Programa de Especialización en Administración y

Gestión de Empresas

Curso : Administración y Gestión de Personas

Profesor (a) : Rosa María Fuchs

Tema : Proceso de Reclutamiento

Empresa : Stracon/Chimac SAC

Grupo : 06

Integrantes : Alfonso Daniel Ramos Zapata

Cesar Vladimir Soto Torres

Lima, Jesús María, 2021

 ÍNDICE

1. OBJETIVOS............................................................................................................... 3
2. MARCO TEORICO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO....................................3
2.1. GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS.............................................................3
2.2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO............................................................................4
2.2.1. DEFINICION.......................................................................................................4
2.2.2. RECLUTAMIENTO.............................................................................................5
2.2.3. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO........................................................................5
2.2.4. MEDIO DE RECLUTAMIENTO INTERNO.........................................................6
2.2.5. MEDIO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO........................................................6
2.2.6. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
INTERNO Y EXTERNO......................................................................................................7
2.2.7. FUENTES PRINCIPALES DE RECLUTAMIENTO.............................................8
3. INFORMACION SOBRE LA EMPRESA STRATCON...............................................9
3.1. MISIÓN..................................................................................................................... 10
3.2. VISIÓN..................................................................................................................... 10
3.3. PROPUESTA DE VALOR........................................................................................10
3.4. PROCESO DE RECLUTAMIENTO..........................................................................13
4. INFORMACION SOBRE LA EMPRESA CHIMAC SAC..........................................19
4.1 MISIÓN....................................................................................................................... 20
4.2 VISION....................................................................................................................... 20
4.3 PROPUESTA DE VALOR..........................................................................................20
4.4 ORGANIGRAMA........................................................................................................21
4.5 PROCESO DE RECLUTAMIENTO............................................................................21
5. COMPARACIÓN DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO.............................22
1. OBJETIVOS

 Revisión de Proceso de Reclutamiento de las Empresas CHIMAC SAC.

 Revisión del Proceso de Reclutamiento de la Empresa STRATCON.
 Comparación de ambos procesos de Reclutamiento en base al Marco
Teórico.

2. MARCO TEORICO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

2.1.GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS

La gestión de los recursos Humanos se refiere al “conjunto de políticas y

práctica necesarias que se implementan en una organización con la finalidad
de dirigir los aspectos administrativos en cuanto a los recursos humanos de la
misma “(Tovalino 2011). El plan de recursos humanos debe incorporar el uso
de tres etapas definidas: Organización, incorporación y retribución. Una
representación gráfica de estas etapas puede observarse en la figura 2.1-1

Figura 2.1-1 Procesos de la gestión de los recursos Humanos (Fuente

Tovalino 2011)
Para la elaboración del plan de los recursos humanos, se debe tomar en
cuenta el desarrollo de tres etapas:

 Etapa I: Organización de Recursos Humanos.

 Etapa II: Incorporación de Recursos Humanos.
 Etapa III: Retribución de los Recursos Humanos.

Etapa II: Incorporación de Recursos Humanos

Una vez determinada la necesidad de personal, se debe planificar el

reclutamiento y selección. A continuación, en los párrafos siguientes se
enfocará el presente trabajo a exponer a mayor detalle el proceso de
reclutamiento.

2.2.PROCESO DE RECLUTAMIENTO

2.2.1. DEFINICION

(Porret, 2010), menciona que existe dos fases dentro del proceso de
selección, la primera fase del proceso es el reclutamiento es una labor
de acopio de la mayor cantidad posible de candidatos y en la segunda
fase es la selección se realiza una actividad básicamente de eliminación
de los mismos, salvo el mejor de todos ellos que tenga el perfil
requerido.

(Chiavenato, 2009) Dice que la selección de personal puede definirse

como el proceso de elección del individuo adecuado para el cargo
adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos
reclutados a los que más se acoplen al puesto, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, la cual trata de que la eficiencia se mantenga
y preferiblemente aumente, como también el rendimiento del personal.

(Mondy & Noé, 2005) La selección del personal es el proceso que

consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona más
adecuada para un puesto y organización en particular. Como se podría
esperar el éxito del reclutamiento de una empresa ejerce un impacto
importante en la calidad de la decisión de selección.
 (Porret, 2010), menciona que existe dos fases dentro del proceso de
selección, la primera fase del proceso es el reclutamiento es una labor
de acopio de la mayor cantidad posible de candidatos y en la segunda
fase es la selección se realiza una actividad básicamente de eliminación
de los mismos, salvo el mejor de todos ellos que tenga el perfil
requerido.

2.2.2. RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de procedimientos tendentes a atraer candidatos

potencialmente cualificados a quienes se le interesa formar parte de la
organización previo sometimiento a unas pruebas selectivas.
El autor denomina a esta fase como el periodo de atracción de
candidatos donde se da las siguientes etapas:

a) Decisión de la empresa de cubrir un puesto de trabajo.

b) Difusión de la existencia de vacante.
c) Inicio de recepción de solicitudes.

2.2.3. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben

establecerse y localizarse por la Empresa que pasa a influir en ellas, a
través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer
candidatos para atender sus necesidades.
También hemos visto que el mercado de recursos humanos está
conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados
(trabajando en alguna Empresa) o disponibles (desempleados). Los
candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (que estén
buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los
que no están interesados en buscar empleo).
Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El
reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con los
 candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
Empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se
denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales
empleados únicamente en la propia Empresa, y su consecuencia es un
procesamiento interno de recursos humanos.

2.2.4. MEDIO DE RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, la

Empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos
(movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento
diagonal). Puede implicar:

 Transferencia de personal
 Ascensos de personal
 Transferencias con ascenso de personal
 Programas de desarrollo de personal
 Planes de “profesionalización” (carreras) de personal.

El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de

datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber:

 Resultados de las pruebas de selección

 Resultados de las evaluaciones de desempeño
 Resultados de los programas de entrenamiento y
perfeccionamiento
 Exámenes de los análisis y descripciones de cargo
 Examen de los planes de carreras
 Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución

2.2.5. MEDIO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con
candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El
reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones.
A continuación, se describen los métodos de reclutamiento externo en la
figura 2.2.5-1:

Figura 2.2.5-1 Métodos de Reclutamiento Externo (Fuente Tovalino 2011)

2.2.6. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS MEDIOS DE

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

A continuación, se describen las ventajas y desventajas del reclutamiento

interno y externo.

Medios Ventajas Desventajas

Reclutamie Es más económico para la
nto Interno Empresa.
Es más rápido.
Presenta mayor índice de
validez y de seguridad.
Poderosa fuente de motivación
para los empleados.
Aprovecha las inversiones de la
Empresa en entrenamiento de
persona.
Desarrolla un sano espíritu de
Empleados nuevos tengan
condiciones de potencial de
desarrollo para poder
ascender.
Conflicto de intereses.
Promover incesantemente a
sus empleados,
Aprovecha las inversiones en
preparación y en desarrollo
de personal efectuadas por
otras Empresas o por los
 competencia entre el personal: propios candidatos: e

Reclutamie Traer “sangre nueva” y nuevas tarda más que el

nto Externo experiencias a la organización. reclutamiento interno.
Renueva y enriquece los Es más costoso.
recursos humanos de la Empresa no está en
organización. condiciones de verificar con
exactitud.
Afecta la política salarial de
la Empresa.

Tabla 2.2.6 Ventajas y Desventajas de los medios de reclutamiento

interno y externo.
La empresa debe evaluar de realizar una convocatoria mixta ya que así
puede llegar a atraer a mayores personas que cuenten con las
características del perfil.

2.2.7. FUENTES PRINCIPALES DE RECLUTAMIENTO

El siguiente paso es determinar qué medio de comunicación o fuentes

principales reclutamiento debemos utilizar para llegar a las personas que
nos interesan que formen parte de la empresa, estas deben ser de
acuerdo con el perfil que solicite la empresa, se pueden aplicar
estrategias de head hunting. A continuación, se exponen las ventajas y
desventajas de las fuentes principales de reclutamiento en la figura:
 Figura 2.2.7-1 Ventajas y Desventajas de las Fuentes Principales de
Reclutamiento (Fuente Tovalino 2011)
Se debe realizar un cronograma de actividades que se emplearan en el
proceso y quien está a cargo de dichas actividades para así evitar los
retrasos del proceso

El proceso de reclutamiento concluye con la entrega de un producto de

candidatos calificados para empezar la selección del personal.

3. INFORMACION SOBRE LA EMPRESA STRATCON

Stracon, es una empresa proveedora líder de servicios integrales de

minería y construcción en Latinoamérica.

Cuenta con más de veinte años de experiencia ofreciendo servicios

integrales de clase mundial en minería y construcción, en operaciones
mineras a tajo abierto y subterráneas.

Los servicios cubren todas las etapas de un proyecto minero, desde la

planificación, desarrollo, construcción, operación, hasta el cierre de la
mina. Con numerosos proyectos exitosamente desarrollados en la región,
hemos podido construir un negocio sostenible basado en la prestación de
servicios eficientes e innovadores, manteniendo los más altos estándares
de seguridad, medio ambiente y relaciones con las comunidades.

Stracon Cuenta con una flota de equipos mineros especializados de

última generación, distribuida en los proyectos que desarrollamos en todo
el continente americano y también a un futuro a otro continente.

Stracon se diferencia por:

3.1.MISIÓN

Construimos un mundo mejor brindando servicios seguros, eficientes e

innovadores, ofreciendo carreras retadoras y agregando valor a nuestros
grupos de interés.

3.2.VISIÓN

Ser el proveedor líder a nivel mundial de servicios de minería y

construcción.

3.3.PROPUESTA DE VALOR

Las plataformas de contenidos que se usaron este año tuvieron la

finalidad de promover de manera interactiva la propuesta integral de
servicios para minería y construcción, haciendo énfasis en su experiencia
en la operación de minas, construcción civil y electromecánica, así como
el mantenimiento y reparación de maquinaria. Así mismo, se introdujo la
experiencia subterránea en desarrollo lateral y vertical.

La presencia de Stracon en las Américas:

“Estamos presentes a nivel de todas las Américas en este momento, y,

además es nuestra intención empezar a brindar nuestros servicios en
otros continentes”- comenta José Luis del Corral, VP Internacional. Los
 proyectos en los que vienen trabajando se ubican en Perú, Guyana,
Panamá, México y Canadá. (Stracon).

A) Servicios de Construcción:

Contamos con amplia experiencia ofreciendo servicios integrales de

construcción y operaciones mineras a tajo abierto y subterráneas.

Hemos participado en la construcción y expansión exitosa de varias

operaciones en proyectos greenfield y brownfield en toda América Latina.

Nuestras soluciones integrales abarcan:

Fuente: Stracon

Figura 3.3 -1 Soluciones Integrales STRATCON

B) Construcción para minería.

1) Movimiento de tierras.
2) Presa de relaves:
- 10 presas de relaves construidas
- Más de 119 millones de m³ de trabajo de excavación masiva
 - Más de 3 millones de m² de geomembrana.
3) Pads de lixiviación:
- 7 pads construido
- Más de 16 millones de m³ de trabajos de excavación masiva, y más de 180
ha.

C) Operación de minas.

1) A tajo abierto:
- 9 proyectos operados en la región, más de 800 millones de toneladas
movidas de mineral y desmonte.
2) Subterránea:
- 27 proyectos operados en la región, más de 300, 000 m de desarrollo
lateral, más de 60, 000 m de desarrollo vertical.
3) Mantenimiento y reparación de maquinarias pesadas de líneas amarilla.

D) Construcción electromecánica.

1) Líneas de transmisión:
- 138 km construida de líneas de transmisión
- 370 torres y 230 kv.
2) Líneas de distribución:
- 34.5 kv y 60 km
3) Montajes de tuberías:
- Tubería de acero al carbono
- Tubería HDPE
- Tubería de acero galvanizado.
4) Montaje de planta:
- Instalación de las principales estructuras y equipos para las plantas de
procesos (200, 000 toneladas por día), 25, 000 toneladas de construcción en
acero entre:
- Chancadora primaria y secundarias
- Conveyors
- Stockpile
5) Molienda:
- 3 molinos SAG
- 4 molinos de bolas.
6) Flotación

7) Espesante

8) Patios de llaves y subestación

3.4.PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento da a inicio a partir de la necesidad del puesto

dentro de la organización de Stracon. En primer lugar, el jefe del área;
sea de logística, producción, oficina técnica, ssoma o medio ambiente,
realiza el llenado del Requerimiento de Personal (Anexo N°1), dicho
formato debe ser aprobado por la Gerencia General, para que
posteriormente el área de Gestión de Recursos Humanos proceda a
iniciar con el proceso de reclutamiento.

Por otro lado, es indispensable mencionar que la empresa tiene una

postura reactiva en el proceso de reclutamiento, es decir, se produce ante
el requerimiento de cubrir una vacante de forma accidental, pudiendo
ocurrir en cualquier fecha y con la frecuencia de convocatoria que la
urgencia lo requiera.

Con el fin de realizar mejoras en el reclutamiento, se propone no sólo

actualizar el proceso, sino también elaborar un inventario de habilidades,
cuyo propósito es consolidar la información del personal activo de la
organización y saber qué es lo que se tiene y hasta dónde es posible
cubrir las necesidades con ese personal. Con ello se podrá identificar
fácilmente si la empresa cuenta con personal capacitado en caso de
decidir realizar un reclutamiento interno y/o realizar la planeación de
sucesión en la organización.

Por otro lado, es indispensable mencionar que no sólo se debe realizar

anuncios cuando se necesite cubrir un puesto específico, sino realizar
periódicamente la publicación de avisos con el fin de obtener una base de
datos actualizada y tener un % mayor de candidatos cuando se presente
la necesidad, desarrollando o realizando la propuesta de una búsqueda
proactiva.

En ambos casos, se procura el ahorro de tiempo y dinero, ya que los

avisos periódicos pueden realizarse en páginas gratuitas a través de
internet.

Además, es indispensable mencionar la importancia del llenado de

Requerimiento de Personal (Figura 3.4.1 -2) que actualmente utiliza la
empresa, ello ayuda a controlar tiempos y formalizar el proceso.

A continuación, se presentan las siguientes herramientas para

reclutamiento y seleción empleados por la empresa:
 Figura 3.4.1 -1 Flujojagrama del Proceso.

REQUERIMIENTO DE PERSONAL

Puesto Presupuestado Puesto Nuevo

Unidad Gerencia

Oficina Proyecto …………………………………………………………………

Obra Otro Área: ………………………………………………………

Puesto: Fecha de ingreso Tiempo de contrato: Cantidad:

……………………………. ……../………/………. …………………………….. ……………………………..

Justificación Tipo de contrato:

Plazo fijo Plazo

………………………………………………………………….. indeterminado
…………………………………………………………………..
………………………………………………………………….. Convenio Intermediación
………………………………………………………………….. Laboral
…………………………………………………………………..
………………………………………………………………….. Otro: ………………………………………………………….

Descripción del Trabajo

……………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………..

Observaciones

……………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………..

Figura 3.4.1 -2 Formato de Requerimiento de Personal

VARIABLES E INDICADORES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
  Transferencia de personal
 Ascensos de personal
 Transferencia con ascenso de
personal.
 Resultado de las evaluaciones
de desempeño del candidato
interno.
 Resultados de los programas de
El reclutamiento perfeccionamiento.
interno  Descripción del cargo que
ocupará el candidato interno
 Planes de carrera del personal

 Traer nuevos especialistas a la

empresa
El proceso de reclutamiento
 Trae nuevas experiencias a la
de personal
organización
 Importación de ideas nuevas
 Nuevos enfoques acerca de los
problemas internos de la
organización
 Renueva y enriquece los
recursos humanos de la
Reclutamiento externo organización
 Aprovecha las inversiones en
capacitación
 Aprovecha las inversiones en
desarrollo de personal
efectuadas por las empresas o
por los propios candidatos.

• Decisión de contratar
• Descripción realista del puesto
• Entrevista con el supervisor
• Examen médico
La selección de talento • Verificación de datos y referencias
humano • Entrevista de selección
• Pruebas de idoneidad
• Recepción preliminar de
solicitudes

Figura 3.4.1 -3 Variables e Indicadores de Reclutamiento y Selección

Figura 3.4.1 -4 Cuestionario de Proceso de Selección
Figura 3.4.1 -4 Encuesta de Reclutamiento y Selección
4. INFORMACION SOBRE LA EMPRESA CHIMAC SAC

CHIMAC SAC es una empresa de servicios de Consultoría, Asesoría y

Capacitación Integral en: Medio Ambiente, Gestión Pública, Sistemas de
Gestión, Ingeniería y Estudios de Factibilidad.

Nuestro objetivo fundamental es superar las expectativas de nuestros

clientes, brindando valor agregado con capacidad de respuesta y eficiencia en
el servicio.

Contamos con un equipo de profesionales altamente especializados, con

experiencia laboral a nivel nacional e internacional, aplicando sistemas y
tecnologías de información en Investigación, Ingeniería y Gestión.

Respetamos al medio ambiente, mediante consideraciones y aplicación de

estrategias, que nos permita contribuir en la mejora de la calidad de vida de
los involucrados.

Tenemos un claro compromiso con la articulación de la gestión pública y

privada, buscando organizar las economías de ambos sectores, para
satisfacer las necesidades del mercado.

Figura 4.1-1 Servicios de Consultoría CHIMAC SAC

4.1 MISIÓN
Somos un equipo de profesionales altamente especializados que brindan
servicios de consultoría, asesoría, capacitación integral para gobiernos
locales y regionales, empresas públicas y privadas, profesionales y
técnicos. Estamos enfocados en mejorar la rentabilidad de la inversión de
nuestros clientes, comprometidos con la calidad de servicio y el desarrollo
sostenible.

4.2 VISION

Ser líderes en la prestación de servicios de consultoría, asesoría y

capacitación integral a nivel nacional e internacional, destacando por
nuestra calidad de servicio al cliente y el compromiso con el desarrollo
sostenible.

4.3 PROPUESTA DE VALOR

 Desarrollamos Proyectos de Ingeniería de Proyectos en Mineria ,

Industria y Construcción y nuestros principales clientes son: Los
Ministerios de Producción, Ministerio de Salud, Consultoras de Ingeniería
y EPCM.

 Desarrollamos Revisión de los Estudios de Impacto Ambiental y

nuestros principales clientes son: El ministerio del Ambiente, Consultoras
de Ingeneria y EPCM .

 Estudios de Caracterización de Productos Biológicos y nuestros

principales clientes son : Ministerio de Agricultura.

 Asesoría y Capacitación en Gestión Ambiental y nuestros principales

clientes son : Publico en general.
4.4 ORGANIGRAMA

La empresa CHIMAC SAC cuenta con 2 personas en Planilla:

 01 Gerente General
 01 administrador o Coordinador de Proyecto.

Los directores son los duenos y especialistas en sus respectivas diciplinas

de Ingenieria, biologia y gestion ambiental: brindan la red de contractos de
consultores y posibles clientes, brindan financiación a la empresa para
desarrollar sus operaciónes administraticas y Proyectos de servicio.

El proceso de contratación del personal se efectúa por proyecto y el personal

es eventual.

4.5 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento da a inicio a partir de la necesidad del puesto

para desarrollar un entregable para una consultoría en Licitación pública o
privada o un servicio ya en curso. En primer lugar, el gerente genera
coordina con los directores para que le brinden la relación de consultores
especialistas para el servicio que se está licitando o en curso. Los directores
brindan tres especialistas idóneos al servicio y envian los candidatos al
gerente general.

El gerente general negocia sus honorarios con los especialistas que puede
ser por entregable, por soles por HH y este brinda su Curriculum Vitae para
que sea evaluado en la licitacion en curso o en el servicio en Curso.

Cuando el servicio es muy especializado y no se información de posibles

consultores por parte de los directores, se contacta vía telefonica a otros
 consultores para recomienden posibles contactos especializados. En rara
ocasión se ha contratado personal por Linkedin o se ha puesto un aviso
publicitario en una página web.

La empresa tiene una postura reactiva en el proceso de reclutamiento, es

decir, se produce ante el requerimiento de cubrir una vacante de forma
eventual, pudiendo ocurrir en cualquier fecha y con la frecuencia de
convocatoria que la urgencia lo requiera.

Para el caso del Personal en Planilla, la gerencia general lo asume uno de

los directores de la empresa CHIMAC SAC.

Para el caso de Administrador o Coordinador del Proyecto, el administrador

coloca un aviso por internet en internet y se selecciona al administrador en
base a una terna.

5. COMPARACIÓN DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO

A continuación, se realiza la matriz comparativa de las dos empresas de servicios.

Empresa Diagrama Formato Indicador Reclu Reclutamien Medios de

de Flujo de es de tamie to externo Reclutamiento
Requerimi Reclutam nto
ento iento intern
o
Chimac No No No Si SI Internet(5%)
SAC Referencias(95%)
Stratcon Si Si Si No Si Internet(100%)

Tabla 5-1 Matriz comparativa del Proceso de Reclutamiento de la Empresa

Stratcon/ Chimac

De acuerdo a lo que se desprede de la Tabla Comparativa 5.1 :

 El proceso de reclutamiento de la empresa Chimac SAC toma como medio

de reclutamiento principal las referencias de empleados teniendo en cuenta
que los servicios son especializados y son pocos los especialistas en el
 desarrollo de esas tareas o entregables . La cantidad de persoanl a reclutar
por mes es baja ( menos de 10 personas al mes) por tanto no se cuenta
con flujos de procesos, procedimientos o instructivos para gestiónar el
proceso de reclutamiento .
 El proceso de reclutamiento de la empresa Stratcon toma como medio de
reclutamiento principal internet teniendo en cuenta que los servicios son de
mando medio al 90% y existe bastante oferta en los puestos requeridos .
La cantidad de personas a reclutar por mes es alta ( menos de 3000
personas al mes) por tanto se cuenta con flujos de procesos,
procedimientos o instructivos para gestiónar el reclutamiento .