Gestión Humana y Dirección del Talento Humano

Docente: Lucía Carolina Barbosa Ramírez

Monitora: María Paula Martínez Padrón

Trabajo Parte 3. Parcial Segundo Corte

Estudio de Caso – Capacitación

Este será el cuarto punto del parcial de segundo corte. Tendrá un valor de 2.0 sobre el total del
parcial 5.0.

Este es un trabajo de orden grupal con los mismos grupos de los otros puntos del parcial, en el
cual tendrán un tiempo de 40 minutos para analizar el caso expuesto del Capítulo 5: Capacitación
y desarrollo de la fuerza laboral de Dessler y preparar sus respuestas alrededor de 3 temas:

1. Diagnóstico del caso

2. Soluciones específicas
3. Soluciones por departamento

Después de este tiempo, deberán contestar individualmente un cuestionario de 20 preguntas de

los temas preparados con tiempos diferentes dependiendo de la complejidad de la pregunta.

Reinvención de la rueda en Apex Door Company:

Jim Delaney, presidente de Apex Door Company, tiene un problema. Sin importar con cuánta
frecuencia diga a sus empleados cómo hacer su trabajo, ellos invariablemente “deciden hacer las
cosas a su manera”, como él dice, y surgen discusiones entre Delaney, el trabajador y el supervisor
de éste. Un ejemplo está en el departamento de diseño de puertas. Se espera que los diseñadores
trabajen con los arquitectos para diseñar puertas que satisfagan las especificaciones. Aunque no es
“ciencia espacial”, como dice Delaney, los diseñadores con frecuencia cometen errores, como
diseñar con demasiado acero, un problema que llega a costar a Apex decenas de miles de dólares
en desperdicios, en especial si se considera el número de puertas en, digamos, una torre de edificios
de 30 pisos.

El departamento de procesamiento de pedidos es otro ejemplo. A pesar de que Jim tiene una forma
específica y detallada a cerca de cómo quiere que se procese cada pedido, la mayoría de quienes
atienden los pedidos no entienden cómo usar el formato de pedido de varias secciones, e improvisan
cuando se trata de clasificar a un cliente como “industrial” o “comercial”.

El actual proceso de capacitación es el siguiente. Ninguno de los puestos tiene manuales de

capacitación específicos, aunque muchos cuen- tan con algunas descripciones obsoletas acerca de
los puestos de trabajo. La capacitación de los nuevos empleados se realiza totalmente en el puesto
de trabajo: generalmente, la persona que deja la compañía capacita a la nueva contratación durante
el periodo de traslape de 1 o 2 semanas aunque, si no hay traslape, el trabajador nuevo se capacita
tan bien como sea posible gracias a otros empleados que ocasionalmente ocuparon ese puesto de
trabajo con anterioridad. La capacitación es básicamente la misma a lo largo de toda la empresa:
para operadores de maquinaria, secretarias, ensambladores y empleados de contabilidad, por
ejemplo.

Estaremos atentas a cualquier inquietud adicional que tengan.

¡Animo! Este trabajo es otra manera de aprender.