RIESGOS Y OPORTUNIDADES DE LA GESTIÓN DEL
CAPITAL HUMANO EN VIRTUALIDAD LABORAL
MSc. Magyory Suárez.
Participante del doctorado en Ciencias Gerenciales,
de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín (URBE).
Magister Scientiarum en Gerencia Empresarial,
Licenciada en Bibliotecología y Archivología, Auditor
Líder en sistemas de gestión de calidad bajo Norma
ISO 9001. Asesora en Proyectos de certificación y/o
mantenimiento de Sistemas de Gestión de la Calidad,
Gestión de Riesgos y Servicios Educativos en
empresas de manufactura y de servicios, Docente
Universitario en áreas de Sistema de Gestión.
ORCIDID: 0000-0003-0092-9613. Correo electrónico:
mmsuarez@urbe.edu.ve.
RESUMEN
Las organizaciones actualmente se
encentran sometidas a cambios
significativos en su forma de
relacionarse y por ende de trabajar, las
situaciones disruptivas que han
afectados a las empresa debido a las
pandemia del Covid-19, así como los
cambios sociales y tecnológicos han
impulsado u obligado a las empresas
aplicar la modalidad de virtualidad
laboral para la continuidad o desarrollo
de sus labores. Para hacer frente a
estos escenarios las organizaciones
cuentan con herramientas para evaluar
los riesgos y oportunidades que se
prestan y que contribuyen o no al logro
de sus objetivos. A través de la
evaluación en forma general y desde
sus procesos de sus capacidades, esto
incluye a los procesos que conforman la
gestión de capital humano, que se
enfrenta al desafío que surge de las
necesidades cambiantes de la
organización y los colaboradores dentro
o fuera del centro de trabajo, por ello el
uso de esta herramienta se convierte
parte primordial del logro de sus
objetivos.
Palabras Clave: Riesgo Organizacional,
Oportunidades Organizacionales,
Capital Humano, Virtualidad Laboral,
Gestión.
ABSTRACT
Organizations are currently undergoing
significant changes in their way of
relating and therefore of working, the
disruptive situations that have affected
companies due to the Covid-19
pandemic, as well as social and
technological changes have driven or
forced companies apply the virtual labor
modality for the continuity or
development of their work. To deal with
these scenarios, organizations have
tools to assess the risks and
opportunities that arise and that
contribute or not to the achievement of
their objectives. Through the evaluation
in a general way and from its processes
its capacities, this includes the
processes that make up the
management of human capital that faces
the challenge that arises from the
changing needs of the organization and
the collaborators inside or outside the
center of work, therefore the use of this
tool becomes an essential part of
achieving your goals.
Keywords: Organizational Risk,
Organizational Opportunities, Human
Capital, Labor Virtuality, Management.
INTRODUCCIÓN
La actualidad ha representado para las
personas y organizaciones, cambios
significativos en las formas de
relacionarse y esto incluye las
relaciones laborales, el escenario
disruptivo generado por la pandemia del
Covid-19, ha obligado a las empresas a
una apertura a nuevas realidades,
implementando formas diferentes de
llevar adelante el trabajo. Se ha hecho
necesario en algunos casos aplicar
estrategias novedosas, incluso
desconocidas y en otros casos a un
desarrollo acelerado, cuando ya se
habían iniciado en la aplicación de
modalidades diferentes, a la
convencional forma de trabajar, en las
cuales, los colaboradores están
presentes en las instalaciones de la
empresa en jornadas predeterminadas.
Todo el escenario descrito obligó a las
empresas a adaptarse rápidamente,
impulsando la aplicación de la
modalidad virtual en el ámbito laboral,
aunque el trabajo remoto viene
desarrollándose desde hace algunas
décadas, su crecimiento a nivel mundial
debido a las disrupción creada por la
pandemia, trajo al primer plano, la
modalidad para las empresas que
buscaban reactivarse o mantenerse
activas, a través de la utilización de
tecnologías de la comunicación, pero
asegurando la protección para los
colaboradores confinados en sus
lugares de habitación.
Dada toda la situación antes descrita, la
virtualidad laboral ha ido convirtiendo en
la forma de trabajo que se llegó o
evolucionó para permanecer en el
tiempo. Generando importantes
desafíos para las unidades
organizacionales encargadas de
gestionar el capital más importante de la
organización, el capital humano. Los
colaboradores en esta modalidad
generan nuevas necesidades para sí
mismo y para la empresa, por ende los
procesos para la gestión del talento
humano, requieren evolucionar y/o
adaptarse a fin de identificar y atender
dichas necesidades de forma eficaz
para se puedan ejecutar
satisfactoriamente las actividades de las
empresas en función del logar de sus
objetivos.
Los sistemas de gestión (SG)
normalizados ofrecen herramientas que
permiten una eficaz adaptación a las
nuevas realidades a fin de lograr con
eficiencia los objetivos propuestos, una
de estas herramientas es la toma de
acciones para abordar riesgos y
oportunidades, que responde al
pensamiento basado en riesgo, que a su
vez, forma parte de los requisitos para
sistemas de gestión bajo norma ISO. Y
que pueden ser aplicados por empresas
de cualquier tipo y tamaño sin
necesidad de tener un SG certificado,
dado que es una herramienta de
prevención, su finalidad es brindar a las
organizaciones mecanismos para la
evaluación del contexto en los cuales se
desenvuelven y diseñar o adaptar sus
estrategias de forma preventiva a fin de
alcanzar los resultados previstos.
Metodología
Esta investigación se considera de tipo
documental, tomando en cuenta la
2
definición aportada por (Arias, 2012)
que establece que es “proceso basado
en la búsqueda, recuperación, análisis,
crítica e interpretación de datos
secundarios”.
La finalidad de la misma es aportar a la
conceptualización de tópicos importante
en la actualidad, tales como la gestión
de riegos y oportunidades, adicionando
cómo estos contribuyen a una eficaz
gestión del capital humano, en
momentos de alto impacto a para las
organizaciones, como los escenarios
disruptivos que las han llevado a
implementar nuevas modalidades de
trabajo
Riesgos y Oportunidades
Inicialmente se requeire definir que son
riesgos y oportunidades, según la
Organización Internacional de
Normalización (ISO), en su documento
normmativo ISO 9000:2015, El riesgo
es, “Efecto de la incertidumbre […] Un
efecto es una desviación de lo
esperado, ya sea positivo o negativo […]
Incertidumbre es el estado, incluso
parcial, de deficiencia de información
relacionada con la comprensión o
conocimiento de un evento, su
consecuencia o su probabilidad”. De
esto, se puede inferir que un riesgo está
relacionado con el desconocimiento de
los escenarios posibles, la falta de
información sobre el contexto y su
comportamiento incrementa las
probabilidades de obtener resultados
negativos, mientras que mayor
cocimiento incrementa la probabilidad
de resultados positivos.
Asimismo, la organización ISO en su
norma ISO 9001:2015, establece que
las oportunidades “pueden surgir como
resultado de una situación favorable
para lograr un resultado previsto.” Vale
decir, que las oportunidades se
presentan cuando la organización
obtiene un valor agregado al resultado
esperado, impulsando los objetivos
hacia situaciones en las cuales se
incrementan los efectos positivos o se
disminuyen los negativos.
En este mismo orden de ideas, Alzate-
Ibañez, (2017) establece que en los
documentos de la ISO el concepto de
pensamiento basado es parte de los
sistemas de gestión normalizados, por
ende debe ser adoptado como un
mecanismo preventivo a todos los
niveles de la organización, dado que
todos sus procesos poseen la
potencialidad de generar y abordar
riesgos/oportunidades que influyen en la
organización y sus objetivos, por ello
deben ser analizados y diseñar acciones
que permitan abordarlos desde sus
causas y prevenir su ocurrencia o
potenciar su aprovechamiento, según
sea el caso.
Del mismo modo, Alzate-Ibañez, (2017)
continua afirmando que, “el riesgo es
inherente a todos los aspectos
relacionados con el sistema de gestión
de calidad, por lo tanto, las
organizaciones deben determinar los
riesgos y oportunidades de forma
proactiva, en relación al impacto que
pueden llegar a generar en el
cumplimiento del propósito del sistema
de gestión de calidad.” Esto implica la
importancia de que todos los procesos
que conforman la organización asuman
rol protagónico en la gestión de los
riesgos y oportunidades, incluyendo la
gestión del capital humano, dado que
esto permite minimizar posibles
impactos negativos, incrementando en
las partes interesadas de la
organización internas o externas, la
confianza en su capacidad para afrontar
3
los riesgo o aprovechar las
oportunidades.
Por otro lado, la Asociación Española de
Empresas Tecnológicas de Defensa,
Seguridad, Aeronáutica y Espacio
(TEDAE), (2021), afirma en relación al
proceso de gestión de riesgos, que este
tiene el objetivo primordial de maximizar
las oportunidades, por ende debe ser
tomando en cuenta en toda la empresa,
considerando los diferentes roles y
responsabilidades para con el mismo, a
fin de lograr un eficaz despliegue en la
organización, agrega además:
“El proceso de R&O [riesgos y
oportunidades] tiene importantes
beneficios:
•Protege y crea valor en la
empresa.
•Mejora el proceso de toma de
decisiones y asegura la
disponibilidad de la información
confiable necesaria.
•Asegura que el nivel de riesgo que
se asume es entendido y
apropiado.
•Fomenta la gestión proactiva.
•Asigna y usa eficazmente los
recursos para el tratamiento del
riesgo
•Mejora de la probabilidad de
conseguir los resultados
planificados y objetivos.
•Ayuda a la mejora continua,
aprendiendo de eventos ya
sucedidos y previniendo para que
no vuelvan a ocurrir”. (TADAE,
2021) pp. 6
De lo anterior se desprende, la
importancia para cualquier organización
evaluar los riesgo y oportunidades que
se presentan en el contexto, que a la
larga pueden impulsar o entorpecer el
logro de los objetivos propuestos, por
ende el despliegue del proceso para su
gestión, toca a toda la organización,
incluyendo los procesos asociados a la
gestión del talento humano en función
de determinar, dónde están estos
aspectos positivos y negativos para sus
objetivos específicos y la contribución a
los objetivos estratégicos.
Los resultados positivos o negativos en
relación a los riesgos contribuyen a
mejorar la eficacia de la planificación y
ejecución de actividades
organizacionales, por ello, es imperativo
que sean objeto de seguimiento desde
la perspectiva preventiva a fin de
maximizar sus probabilidades de éxito.
Por ello, contar con método sistémico
para su identificación, gestión y
evaluación puede facilitar el proceso, sin
embargo, es importante destacar, que
no se requiere de forma imperativa la
adopción de un sistema de gestión del
riesgo, como por ejemplo el asociado a
la norma ISO 31000: 2018 Gestión del
riesgo, que establece un método para
estas actividades, según se puede ver
en el gráfico No. 1. Más allá de esto, lo
importante para las empresas y sus
procesos es evaluar el escenario en el
cual se desenvuelven y determinar las
acciones apropiadas para abordar los
riesgos y oportunidades identificados.
Gráfico 1. Procesos para la gestión del
riesgo.
4

Fuente: ISO 31000:2018 Gestión del
riesgo - Directrices. pp. vi
Gestión de Talento Humano
En relación al concepto de gestión de
talento humano, a continuación, se
presenta el aporte de abril, (2018) que
establece que: “La gestión del talento
humano es una forma de tratar al capital
humano de la organización y como tal,
colabora para desarrollarlo según las
necesidades técnicas y sociales de cada
empresa.” Esto implica que el objetivo
que persigue es lograr que las personas
que integran la organización logren su
identificación con la cultura
organizacional.
En el mismo orden de ideas, Vallejo,
(2016) afirma que, la gestión del talento
humano busca, “el desarrollo e
involucramiento del capital humano,
elevando las competencias de cada
persona que trabaja en la empresa”.
Para lograr este propósito según el
autor, se debe basar en la comunicación
entre los colaboradores y la
organización, valorando sus
necesidades básicas y de desarrollo
personal, reconociéndolo como el
capital más valioso de la empresa.
Para complementar lo anterior,
Rodríguez y Herrera, (2006) citados por
Pardo y Porras, (2011), establecen que
para la organizaciones la gestión de
talento humano tiene prioridad
estratégica dado que sus objetivos lo es
“obtener la máxima creación de valor
para la organización, a través de un
conjunto de acciones dirigidas a
disponer en todo momento del nivel de
conocimientos, capacidades y
habilidades en la obtención de los
resultados necesarios para ser
competitivo en el entorno actual y
futuro.” De esto se desprende la
necesidad de gestionar adecuadamente
las competencias de los colaboradores,
a fin de obtener la mayor contribución al
logro de las metas propuestas.
Por lo antes establecido se puede inferir
que, gestionar el talento humano implica
un conjunto de procesos aplicables a
todos los momentos de vida del
trabajador en la organización, cuyo
objetivo final es ofrecer personas
competentes y satisfechas que se
comprometen al logro de los objetivos
organizacionales.
Virtualidad Laboral
En la actualidad el fenómeno de la
pandemia del Covid-19 ha venido a
impulsar modalidades diferentes a la
tradicional en las relaciones laborales,
dado que requirió el distanciamiento
físico de las personas, creando un
contexto inesperado y desconocido. Tal
como lo afirma Morales, (2021) “El
escenario disruptivo transformó las
relaciones, dando lugar a nuevas
relaciones laborales o a visibilizar
formas de trabajo a través de la
comunicación virtual, que venían
configurándose desde hace varias
décadas.”
5
Lo antes descrito derivó en formas de
relacionarse los colaboradores y las
empresas que hasta este momento,
eran para la mayor parte de las
empresas sobretodo en Latinoamérica
desconocidas, dando paso obligado a la
ejecución de las tareas desde lugares
diferentes al centro de trabajo, haciendo
uso de las tecnologías de la información
y la comunicación como medio de
interacción.
Por ende, se aplica en las
organizaciones la modalidad de
virtualidad laboral, la cual, está asociada
a la ejecución de trabajo desde un lugar
diferente al centro de trabajo a través de
la utilización de medios tecnológicos
que permiten de forma síncrona o
asíncrona ejecutar las actividades.
Conocida también como teletrabajo o
trabajo remoto, entre otras
denominaciones, según los diversos
autores.
La organización internacional de trabajo
(OIT), (2022), define el Teletrabajo,
como: “Trabajo a distancia (incluido el
trabajo a domicilio) efectuado con auxilio
de medios de telecomunicación y/o de
una computadora”.
En el mismo orden de ideas, Saco
Barrios (2007) citado por Morales,
(2021) “trabajo efectuado en un lugar
donde, apartado de las oficinas
centrales o de los talleres de
producción, el trabajador no mantiene
contacto personal alguno con sus
colegas, pero está en condiciones de
comunicarse con ellos por medio de
las nuevas tecnologías.”
Asimismo, Lenguita, (2009), citado por
D'Errico y Rodríguez, (2016) establece
que el teletrabajo es “modalidad flexible
de organización del trabajo, que
consiste en el desempeño de la
actividad profesional sin la presencia
física del trabajador en la empresa
durante una parte de su jornada laboral
que supone el uso de tecnologías de la
información y de la comunicación, así
como algún medio de telecomunicación
para el contacto entre el teletrabajador y
la empresa.”
De las anteriores definiciones, se puede
establecer que la virtualidad laboral, es
un concepto que no es nuevo, se ha
venido desarrollando y su denominación
más común es teletrabajo, que con base
en los autores citados, implica que el
colaborar no requiere presencia física
en el centro de trabajo y desarrolla su
actividades haciendo uso de
herramientas de comunicación e
información, para mantener relación con
la empresa y su equipo de trabajo.
El desafío de la Gestión del Talento
Humano ante la nueva normalidad
Actualmente las organizaciones
enfrentan cambios significativos
impulsados por los acontecimientos en
el entorno que incluyen un avance
vertiginoso en el desarrollo y
masificación de la tecnología, lo que
conlleva a un flujo de conocimientos
globalizados y de rápida obsolescencia.
Aunado a la realidad que enfrentan las
organizaciones a nivel mundial desde
diciembre 2019, que vino a sumarse a
la significativa transformación que ya
estaba dándose en las modalidades de
trabajo, posicionado la virtual laboral
como modo general de trabajo, misma
que desde hace algunos años ha venido
impactando, las relaciones de las
personas y las organizaciones.
6
En este orden de ideas, Giménez (2021)
establece, en relación al cambio de
escenario que impacto a las
organizaciones y que requirió niveles de
adaptación altos para estas, “hubo dos
variables determinantes del éxito para
sobrevivir: las competencias del capital
humano y las tecnologías de la
comunicación.” Dado que las opciones
en ambos aspectos vinieron a potenciar
significativamente el éxito de las
empresas para afrontar los retos que se
presentaron. Afirma además que,
“estas circunstancias posibilitaron que
las personas, en cualquier entorno
cooperativo o competitivo, se
contactaran entre sí y los obligó a salir
de su zona de confort, colocándolos en
una nueva zona de aprendizaje,
redefiniendo sus entornos personales de
aprendizaje.”
Por todo lo anterior, el reto de la gestión
del talento humano ante este escenario,
es determinar, evaluar y abordar los
posibles riesgos u oportunidades a los
cuales está sometida la organización,
incluido el propio proceso de gestión del
talento humano y las personas de la
empresa, en relación al logro de los
objetivos de competencia e integración
de los equipos, a pesar de la poca o
nula presencialidad.
Esto genera la necesidad a nivel de las
unidades de gestión de talento humano
biantes y de avance vertiginoso de la
tecnología como el actual, la resiliencia
ante dichos cambios y el aprovechar los
recursos tecnológicos disponibles, se
convierten en competencias
importantes, dado que contribuyen a la
sostenibilidad de la organización, las
mimas requieren ser desarrolladas por
las diversas organizaciones en apoyo a
la gestión de las nuevas modalidades de
trabajo que se presentan como
de adaptarse rápidamente y diseñar
estrategias que les permitan alcanzar
sus objetivos, incluyendo a las personas
que trabajan de forma virtual. Este
diseño de estrategias parte por la
valoración de los riesgos y
oportunidades, que permitirán
establecer acciones apoyadas en el uso
de las tecnologías de comunicación e
información, generando así unas nuevas
formas de interacción, valorando las
competencias de adaptabilidad y la
capacidad de dinamizar los procesos de
gestión de talento humano y de la
empresa misma, como herramientas
fundamentales para gestionar
adecuadamente los escenarios
actuales.
REFLEXIONES FINALES
La toma de acciones para controlar los
riesgos o aprovechar las oportunidades,
es una herramienta que brinda a las
organizaciones método para evaluar
eficazmente los escenarios en los
cuales se desenvuelve y aporta
mayores posibilidades de logro de los
resultados esperados y para ello se
nutre de las competencias del talento
humano competencias que aplican al
personal que conforma la unidad de
GTH, como al resto de los
colaboradores.
En escenarios cam
respuesta a las necesidades de la
empresa.
El cambio es una contante, impulsado
por el desarrollo tecnológico, por ello las
organizaciones requieren de dinamismo
para gestionar el talento humano, dando
respuesta a los cambios del entorno,
impuestas o no, por ello las acciones
para abordar riesgos y oportunidades es
una forma eficaz de lograr los objetivos
7
de la gestión de talento humano y de la
empresa misma, haciendo uso de las
capacidades propias de la organización
independientemente de donde estén
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