MONOGRAFIA

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Niveles de Engagement en Trabajadores de las Empresas Mineras en Colombia
Andrea Carolina Cuellar Flores
José Alfredo Novoa Sierra
Universidad Popular del Cesar
Facultad de Ciencias Políticas y Sociales
Programa de Psicología
Valledupar, junio de 2022

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José Alfredo Novoa Sierra
Andrea Carolina Cuellar Flores
Monografía de Grado
Tutora temática
Dra. Libia María Alvis Barranco
Tutora metodológica
Dra. Doris Magaly Colina Sánchez
Universidad Popular del Cesar
Facultad de Ciencias Políticas y Sociales
Programa de Psicología
Valledupar, junio de 2022

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Dedicatoria
La dedicatoria de este trabajo es principalmente para Dios, por darnos la oportunidad de
llegar hasta este punto tan importante de nuestra carrera profesional. Lo dedicamos con
mucho amor a nuestros padres que han sido lo más importante y nuestra motivación día a
día, demostrándonos su cariño y apoyo incondicional. Dedicamos también este trabajo a
las personas que siempre estuvieron durante nuestras crisis emocionales brindándonos
apoyo y esperanzas hacia un futuro mejor impulsándonos en todo momento de alguna u
otra manera.
Muchas gracias

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Agradecimientos
Primeramente, a Dios por darnos la sabiduría a lo largo de nuestro proceso formativo, a
nosotros mismos por tener la capacidad de saber sobrellevar las circunstancias que se
generan en el marco de nuestra carrera como futuros profesionales, por trasnochar e
incluso cuando el tiempo es limitado, por no darnos por vencido. De igual modo, a la
empresa que hizo parte de este estudio, y a la universidad por brindarnos el principal
recurso para poder llevar a cabo nuestra investigación. Su papel ha sido de gran
preponderancia, pues estos nos han preparado a lo largo de todos nuestros periodos
académicos a través de núcleos problémicos y la excelente labor de su equipo docente.
Por último, queremos agradecerles a nuestros seres queridos por su apoyo incondicional,
por brindarnos ánimo en momentos de angustia, específicamente a aquellos a través de su
ejemplo y acciones, han sido partícipes de nuestra educación a lo largo de nuestras vidas,
viéndonos crecer académicamente, ayudándonos no solo con palabras de aliento, sino
también con su esfuerzo y recursos económicos.

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Índice
Dedicatoria 3
Agradecimientos 4
Índice 5
APARTADO 1 - Introducción 6
APARTADO 2 - Desarrollo Temático 10
Engagement 19
Dimensiones del engagement 20
Rol y Engagement en el empleado 21
APARTADO 3 - Psicología positiva 23
Psicología de la Salud Ocupacional Positiva (POP) 23
Modelo de Jobs Demands – Resources (JD-R) (Schaufeli & Bakker, 2004) 25
Conclusiones 27
Referencias 32

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APARTADO 1
Introducción
A lo largo del tiempo para ser funcionales como individuos y como seres
integrantes de un grupo u organización, se ha debido llevar a cabo diferentes tareas que
proveen y optimizan el desarrollo del mismo. En tiempos antiguos se trabajaba en pro de
sobrevivir; Sin embargo, actualmente el individuo se esfuerza por obtener una estabilidad y
no solo cubrir las necesidades básicas. Así como seguridad al momento de desempeñar una
labor, incluso al nivel de apropiarse totalmente de las funciones que ejerce,
mayoritariamente disfrutando de la ocupación que se encuentra desempeñando. (Pupo,
Andalia, et.al, 2006)
Por lo que se entiende a los colaboradores como el recurso más importante que
puede manejar una organización, entendiendo que invertir en este recurso incrementa la
funcionalidad de la empresa. Existen organizaciones que invierten en productos, estudiosos
que desarrollen métodos para fortalecer la funcionalidad de cada área, sin embargo, como
se mencionaba anteriormente la mayor parte del rendimiento laboral satisfactorio radica en
la facultad y destreza que cumple en sus actividades diarias cada trabajador, pese a lo
mencionado la eficacia se sostiene a largo plazo cuando se sienten comprometidos con la
organización, obteniendo significado, lo que a su vez aumenta la productividad y
seguramente su dedicación será más que un contrato firmado. (Montoya & Saavedra, 2015)
De esta manera, las organizaciones cuentan con un engagement particular y del
cual los colaboradores tienen su propio distintivo que puede deberse a diferentes causantes,
como podría ser; los grupos ocupacionales, relaciones personales o factores de riesgo
psicosociales, estas condiciones se intensifican más cuando se trata de personas jóvenes que

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apenas se están adentrando en la vida laboral, como lo son los pasantes de las distintas
organizaciones, en ese sentido, es fundamental mencionar que, dichas variables, pueden
fluctuar de acuerdo a sus funciones y condiciones laborales, es decir, si realizan funciones
de un empleado operario o administrativo. Dado que, usualmente el primero realiza más
esfuerzo físico y el segundo se encuentra sometido a una mayor presión laboral. Por
consiguiente, se pueden manejar diferentes niveles de engagement en cuanto a vigor,
dedicación y absorción. (Méndez, 2017)
A partir de lo mencionado, se observa que es una temática de gran importancia
para las organizaciones especialmente cuando el rol que debe desempeñar el trabajador es
desgastante en cuanto a horarios, estrés, presión y demás motivos, no ha sido eficazmente
estudiada e investigada en las mineras del país y son pocas las universidades que se han
dedicado a la labor. Pese a esto, las mineras de Colombia tienen un largo camino por
recorrer en su trabajo con el engagement y promover en sus colaboradores, aspecto que no
beneficia solamente a una de las partes. Por consiguiente, si el trabajador se encuentra
dedicado, lleno de vigor y absorción hacia la empresa en que labora, le genera ganancias en
aspectos como; recurso humano, habilidades y desarrollo de los objetivos organizacionales.
Por lo tanto, en consideración a los planteamientos anteriormente mencionados,
se formula la siguiente interrogante: ¿Cómo son los niveles de engagement en trabajadores
de las empresas mineras de Colombia? Para ello, la presente monografía pretende hacer un
aporte teórico, descriptivo y solido al estudio de los niveles de engagement dentro de una
organización minera principalmente situadas en Colombia, brindando un aporte de nuevos
conocimientos para entender con mayor claridad, cómo se manifiesta esta variable
concretamente en los colaboradores que son relativamente jóvenes o adultos, en un entorno

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laboral que es constantemente cambiante, y cada vez exige más a sus empleados, como una
industria de alta competitividad, con condiciones que conllevan a sus empleados a tener una
gran presión en el manejo de sus emociones, y compromiso con la empresa.
Es importante tener en cuenta que a nivel regional son pocas las intervenciones en
torno a la temática, las empresas de minería en Colombia han abarcado estudios sobre
conflicto armado y desplazamientos, sin embargo, no se han desarrollado investigaciones
con respecto al engagement y cómo éste potencia el desempeño de los trabajadores, siendo
esta una de las principales causantes del problema. Los niveles de engagement pueden
variar por sector, por carga laboral, por exigencia y demás factores en el área. Resultando
novedoso en la medida que pretende, comprender cuales son las diferencias entre el vigor,
dedicación y absorción, de los colaboradores, resultado de sus diferentes funciones y
actividades asignadas en su cargo.
Además de lo mencionado, en Quito al realizar una investigación, evidenciaron
por medio de; Obreros, Administrativos, Técnicos; Profesionales y Gerentes, en total 145
empleados de la empresa minera “Oro”, en los cuales se obtiene; nivel alto en cuanto a
Dedicación, lo que refleja identificación con el trabajo que realizan; nivel bajo en
Absorción, refleja que no pueden concentrarse 100% en el trabajo y esto se puede deber a
que la atención siempre se puede encontrar dividida aún más cuando los individuos se
encuentran lejos de sus hogares y laborando durante jornadas tan extensa y en última
instancia, el vigor se encontró a un nivel medio, que puede indicar falta de conectividad al
levantarse y pensar en su satisfacción al ir a trabajar. (Tipanluisa, 2016)
Así mismo, el engagement en la corporación “Oro” S.A fue favorable, al registrar
altas puntuaciones como en la dimensión “Dedicación”, presentando en los empleados

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orgullo y motivación por la labor que desempeñan; se puede deber a que pertenecen a un
programa dentro de la empresa que puede indicar cambio en la historia del país.
(Tipanluisa, 2016). Es menester mencionar que los millennials o jóvenes, representan el
35% de la fuerza laboral en el mundo, en comparación con la generación boomers, es decir,
la más vieja, los cuales solo constituyen el 6%. (Manpowergroup, 2020)
Por otro lado; A nivel institucional, la presente monografía resulta beneficiosa,
dado que sus conclusiones servirán de antecedente para futuros trabajos de grado; A nivel
local en el programa de psicología, permitirá ser pioneros en el marco de la actual temática;
A nivel regional es de gran relevancia en la línea de investigación del campo
organizacional, el cual está adoptando conceptos relativamente nuevos como el
Engagement desde la psicología positiva. Además, resulta de gran satisfacción debido a que
se convierte en una motivación y desafío permitiendo profundizar en aspectos de la
formación académica y profesional, contribuyendo al desarrollo de las habilidades como
investigadores, avanzando en la ejecución de estudios más particularizados específicos y
prácticos.
De esta manera, la estructura de esta monografía se encuentra constituida por tres
apartados. El primero, denominado como introducción en él se encuentra el planteamiento
del problema, pregunta, objetivos y justificación. El segundo, desarrollo temático, donde se
ubica la postura investigativa teórica e de los diversos autores que han trabajado este tema
y, por último, las conclusiones, allí se realiza una síntesis de los hallazgos de los diferentes
estudios realizados con anterioridad y la posición de estos investigadores, además se
presentan las referencias bibliográficas.

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APARTADO 2
Desarrollo Temático
Ubicando los estudios desarrollados con anterioridad y que coadyudan a demostrar
la necesidad de realizar una revisión documental, para el análisis del engagement dentro de
las empresas mineras en Colombia. En ese sentido, es menester revisar las diferentes
investigaciones sobre la temática y de esta manera abarcar un amplio sector que permita
entender a totalidad. Inicialmente se crearon escalas independientes del Burnout, la cual
estuvo comprendida por 24 reactivos, sufriendo varias transformaciones a través del
tiempo, y logrando obtener tres modelos diferentes (Uwes-17), (Uwes-15), (Uwes-9), los
tres son evaluados con el mismo baremo, contienen las tres mismas dimensiones y sustento
teórico, siendo fundamentada la presente monografía en el Uwes-17, puesto que es el más
utilizado en el marco internacional. (Schaufeli & Bakker, 2004)
En el “2020” se precisó la variación del engagement en los colaboradores con
respecto a sus niveles organizacionales del sitio en mención. Como resultado a nivel
general 37 de los trabajadores se encuentran en un nivel alto, 216 en nivel medio y 48 en un
bajo nivel, por otro lado, en el personal técnico o administrativo se encontraron 4 en nivel
alto, 42% en nivel medio y 5 en nivel bajo. De igual modo, se observó que en el personal
operario 42 se encuentran en nivel medio y 8 en nivel bajo. (Cierto, JHA)
De igual manera, el alcance organizacional operario en sentido general de la
subescala de dedicación identificaron el 40 en nivel alto, 212 en nivel medio y 39 en nivel
bajo. Puntualizando en el nivel organizacional táctico 5 colaboradores en nivel alto, 48 en
nivel medio y 9 en nivel bajo, por otra parte, en el nivel organizacional operario se dan a

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conocer 54 colaboradores pertenecientes al nivel alto, 153 colaboradores al nivel medio y
22 nivel bajo. En síntesis, los resultados arrojados permitieron al autor afirmar que no
existen diferencias significativas en cada dimensión del engagement; (Vigor, Absorción y
Dedicación), así mismo que el sexo, el grado de ocupación y las condiciones laborales, no
tuvieron ningún tipo de incidencia en los resultados, los cuales fueron similares. (Cierto,
2020)
En Sao Paulo-Brasil; una autora se encargó de evaluar los niveles de vinculación
en un grupo mayormente del sexo femenino. Del cual, se divide en 173 personas del
municipio A, y 65 del B, los resultados permitieron observar, que el grupo A, en sus
dimensiones obtuvieron; dedicación 4,1; absorción 3,7; y vigor 4,0, en contraste con el
grupo B, alcanzaron 5,4 en dedicación, 4,5 en absorción, y 4,5 en vigor. En ese sentido, los
datos anteriormente citados permiten afirmar, que existieron diferencias significativas en
profesionales de ambos municipios, es decir, mientras que los profesionales del municipio
A tenían niveles medios, en el municipio B los profesionales tenían niveles altos en todas
las dimensiones. (Garcia et al. 2019)
Además y en concordancia con los datos sociodemográficos, se manifestó una
incidencia significativa en los niveles de compromiso de las categorías profesional; fuerza y
antigüedad en la organización, debido a que las profesionales y agentes de atención
primaria comunitaria con dos años de experiencia pertenecientes al grupo A presentaron un
absorción un nivel promedio de 3,9 y las personas cuyas edades oscilaron entre 18 y 28
años de edad, obtuvieron niveles medios en todas las dimensiones; 3,9 en dedicación, 3,7
en absorción, y 3,8 en vigor. (Garcia et al. 2019)

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Por el contrario, las trabajadoras de edades mayor a 40 años de edad, las cuales sus
puntuaciones fueron altas en dedicación 4,2, en absorción 4,0 y en vigor de 4,1. En
resumen, las enfermeras, obtuvieron puntuaciones más altas en relación los demás
profesionales, así mismo, las personas con mayor edad demostraron niveles más altos de
compromiso. Pese a que difieran enfermeras de mineros, se puede evidenciar claramente
que su presión laboral es alta, lo que asemeja a supervisores y algunos cargos abordados.
(Garcia et al. 2019)
Por otra parte, en Arequipa Perú, se indagó sobre el engagement en el trabajo y su
influencia en los comportamientos proactivos de los empleados de una empresa privada de
trasporte, en el mismo, participaron 166 trabajadores con distintos cargos cuyas edades
oscilaron entre 20 y 67 años de edad. Observando detalladamente en la dimensión vigor los
resultados arrojaron que 33 colaboradores se encuentran en niveles altos, de igual modo, 66
en niveles muy altos, en la dimensión absorción 33,1 % se encontró en niveles altos, y
35,5% en niveles muy altos, así mismo, en la sub escala dedicación, el 19,9% se ubicó en
niveles altos, mientras que el 40,4% en niveles muy altos. (Choquecondo, 2019)
Por consiguiente, sus resultados fueron favorables en todas las dimensiones del
constructo siendo este un indicativo de que mientras los trabajadores realizan sus labores
tienen predominancia sentimientos positivos y esto sin importar la edad de cada trabajador
o sus cargos como operarios o administrativos en los cuales tienen funciones de esfuerzo
físico, social o mental (presión laboral y estrés), en las que cada una se diferencia de la otra,
sin tener una incidencia en la investigación mencionada. (Choquecondo, 2019)

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Seguido a ello, poco a poco se fue extendiendo esta temática y desarrollándose en
otras partes del mundo, en la universidad Pontificia Católica del Ecuador se indagó sobre el
engagement en el trabajo en su sede de Esmeralda cuyos autores separaron al personal
administrativo y de servicio entre los 31 y 41 años de edad. En la dimensión vigor, el
47.5% de la población objeto evidenció niveles altos de energía, esto se pudo ver
constatado en preguntas como “siente energía y vigor al momento de realizar su trabajo”,
en la cual el 43% respondió de manera favorable, de igual modo, al indagar sobre
“levantarse y tener ganas de ir a trabajar” el 51,6 % respondió de forma asertiva, en
términos generales, la población tuvo una media de 5, 3 lo cual de acuerdo a los puntajes
normalizados del Uwes se encuentra en nivel alto. (Rocha, 2020)
Así mismo, en la dimensión de absorción, el 58,3 % manifestó sentirse
entusiasmado al momento de realizar su trabajo, de igual modo, al preguntarle “que tan
orgulloso se sentían de trabajar en su empresa” el 67,7 % manifestó sentir sentimientos
positivos, en ese sentido, la muestra obtuvo una media de 5,46. Además en la sub escala
absorción, en la pregunta “están felices de estar absortos al momento de realizar su trabajo”
estos respondieron muy frecuentemente, sin embargo en términos generales el promedio
obtenido fue de 4,99. En síntesis, el promedio general de las tres dimensiones fue de 5,25 lo
cual es un indicador de que las personas evaluadas se encuentran en niveles altos de
engagement, sin obtener diferencia por sus cargos o por la edad. (Rocha, 2020)
Ahora bien, aunque la variable engagement ha sido estudiada de manera modesta
en Colombia, el modelo que más se ha adoptado es el UWES- de 9 reactivos y en menor
medida también se ha investigado con el UWES-17. En primera medida, la ciudad de Cali
investigo entorno a la relación del engagement y el síndrome de burnout en 95 trabajadores

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de emergencias y desastres, por medio de la Escala de Engagement UWES-17. Se
evidenciaron niveles altos de engagement, de esa manera, en Vigor con un 97,9%, en
Dedicación 97,9% y absorción con un 96,8%. Lo cual es un indicador de que los empleados
se encuentran llenos de energía, y con suficiente fuerza mental al momento de realizar sus
labores, esto pese a que su trabajo suele ser bastante demandante. (Lozano, 2020)
Además, la universidad privada de Armenia estudia sobre la justicia
organizacional y engagement en 83 docentes que laboran en los programas de derecho,
administración, contaduría y enfermería, quienes según la Escala de Engagement Uwes-17,
obtuvieron una media de 5,29 en Vigor, lo que indica que la mayoría de los docentes
consideran que cuentan con altos niveles de energía, resistencia mental y deseo de
esforzarse en el trabajo, al indagar por grados, se encontró que, 45,8% puntuó Muy Alto; el
41,0% Alto y el 10,8% Medio. (Rubio, 2018)
En Dedicación se encontró una media de 5,45, lo cual es un indicador de que la
mayoría de los docentes atribuyen altos niveles de significado a su trabajo, produciendo
entusiasmo, inspiración, orgullo y una sensación de reto en su labor, esto se pudo ver
reflejado en la escala al analizar por grados en la cual se halló que el 56,6% de los docentes
puntuaron Muy Alto y el 36,1% Alto. Y absorción con una media de 4,96, lo que indica que
la mayoría de los docentes manifiestan estar absolutamente concentrados y felizmente
envueltos en el trabajo, teniendo la sensación de que el tiempo pasa rápido, así se vio
reflejado al analizar los datos por grados reflejando que el que el 39,8% de los docentes
puntuaron Alto y el 33,7% Muy Alto. (Rubio, 2018)

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En ese orden de ideas, se hace necesario citar dos de los trabajos de maestría
realizados en el macro proyecto llevado a cabo por la universidad Nacional sede Manizales,
en los cuales, han elaborado un gran número de trabajos adoptando la escala Uwes- 9, de
manera muy competente. En ese sentido en la ciudad de Caldas, se indaga sobre la
interacción trabajo-familia y su relación con el engagement en 120 colaboradores del
personal operativo del Departamento de Policía de Caldas entre los 30 a 45 años. (Armel et
al, 2018)
Por medio de la Escala de Engagement Uwes- 9. Los resultados de dicha
investigación arrojaron una media en dedicación de (m= 5,26), lo que significa que el
colaborador se encuentra entusiasmado con su trabajo, se siente inspirado y orgulloso de la
labor que lleva a cabo. No obstante, las otras dimensiones no están muy distantes de este
valor, le sigue la dimensión absorción (m=5,01), lo cual es un indicador de que el policía se
siente feliz cuando está absorto por su trabajo, dirigiendo toda su atención al mismo. Lo
anterior conlleva a que esté inmerso y se deje llevar por su trabajo. Y en tercer lugar se
encuentra el vigor (m=4,97), lo que indica que se siente lleno de energía y con fuerza para
levantarse cada mañana y dirigirse a su trabajo. (Armel et al, 2018)
En ese mismo año, el municipio de Riosucio y Santa Rosa Manizales; se trabajó en
una empresa con la variable de familia-engagement en 125 empleados de la planta
operativa. Determinando que la dimensión Vigor obtuvo un promedio de 5,80, indicando
que hay vitalidad suficiente en los operarios para realizar las labores asignadas diariamente,
así mismo, en dedicación arrojó 5,85, siendo favorable para la empresa que los trabajadores
manifiesten entrega en sus labores de trabajo. Finalmente, en la subescala Absorción se
obtuvo como resultado de 4,26 este valor se disminuye debido a la respuesta “Me dejo

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llevar por mi trabajo”, donde gran parte de los trabajadores respondieron y en general pocas
veces. Por ende, en este caso se puede observar que la familia del trabajador no disminuye
los niveles de engagement que presenta y desarrolla dentro de la organización. (Ocampo &
Uribe, 2018)
Es importante tener claridad que pese que a nivel local se realizaron búsquedas en
los distintos repositorios regionales, y en Google Académico, para ello se utilizaron las
palabras claves “Engagement Colombia “; “Engagement UWES- 17” y “Engagement
UWES”, sin embargo, la variable engagement es un indicador relativamente nuevo en el
campo de las investigaciones científicas a nivel nacional.
Por lo que, las universidades que han desarrollado estudios de forma más
particularizada en el perímetro nacional son la de Manizales, y la Católica en artículos
científicos, no obstante, la de Manizales ha utilizado en todas sus investigaciones el Uwes-
9, el cual es otro modelo de la (Escala de Compromiso de Trabajo Utrecht). De igual modo
es importante aclarar, que, aunque bien se encontraron dos investigaciones en el ámbito
local, la primera está desactualizada, y la segunda no expresaba claridad de donde fue
llevada a cabo. (D, Hederich, & Padilla, 2017) (Flórez-Donado & Angulo Visbal, 2017)
Por otro lado, la revisión documental permite aseverar que a nivel nacional las
investigaciones sobre engagement se han realizado estrictamente por dos universidades y
son a nivel empresarial, por ende, en el sector minero es poco lo que se conoce del tema y
mucho menos se ha implementado en el personal, pese a que son puestos con cargas
laborales más exigentes que los de muchas otras empresas. Incluso a nivel internacional las
empresas mineras que más investigaciones han realizado se encuentran en el Perú, como lo

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es la de Quellaveco – Moquegua que, en 2021, investigó sobre engagement y su influencia
en el rendimiento laboral individual de los colabores que hacen parte de un proyecto
llamado Tailings Disposal System. (Llayqui Huillca & Cuti Cruz, 2022)
En el proyecto anteriormente mencionado, se pudo evidenciar que para obtener un
rendimiento positivo en los colaboradores es menester que haya una óptima realización de
las tareas que les son asignadas (vigor), responsabilidad con el encargo (dedicación) y
acomodo en el cargo que están desempeñando (absorción), de manera que la empresa para
sostener altos niveles de engagement debe crear constantemente procesos que le permita al
colaborador adaptarse en el cambio diario que se pueden presentar en el actividades
desarrolladas. (Llayqui Huillca & Cuti Cruz, 2022)
Por consiguiente, en la Universidad de San Ignacio de Loyola ubicada en Lima,
estudiaron sobre el grado de satisfacción que tenían en el trabajo los colaboradores del
servicio de alimentación de campamentos mineros y en su proyecto recalcaron, que el
engagement puede tener resultados positivos al contribuir efectivamente en la motivación y
rendimiento (Bakker, et al, 2007; Schaufeli & Bajer, 2004; Schaufeli, Salanova, Despoina,
& Bakker, 2010; Barbera, Macey, Schneider, & Young, 2009; Shuck & Herd, 2012),
promoviendo altos niveles de energía, frenesí, relación con su rol en la labor (Macey &
Schneider, 2008) y autoeficacia (Bandura, 2010). Experimentando las labores de manera
entretenida y perdiendo así la noción del tiempo. (Bakker & Demeroutti, 2008). Citado en
(More, 2021)

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Todo lo contrario, en el caso de bajos niveles de engagement, el cual tendría un
golpe perjudicial en el auto concepto (Veiga et al., 2002, 2020), los colaboradores ya no
sentirían una conexión segura con sus labores, y podría sobrellevar estrés constante en su
diario vivir, principalmente una disminución en la calidad de las labores desempeñadas
(Maslach, 1977; Schaufeli, 2008). Del mismo modo, y pese a contar con estudios que
respalden la consecuencia positiva del engagement y satisfacción laboral, han reportado que
a nivel universal la participación promedio de los colaboradores engaged es de 13% y los
colaboradores disengaged los superan 2 de cada 1 (Sorenson, 2013); de manera que, las
empresas conllevan una gran responsabilidad en primero dar a conocer el engagement y
después implementarlo en sus trabajadores, promoviendo un enorme beneficio a cada
trabajador al brindar un trabajo de calidad. Citado en (More, 2021)
Finalmente al analizar la información recolectada a lo largo de diferentes
investigaciones y estudios que se han mencionado, en torno a los niveles de engagement; se
puede trazar una gran diferencia entre el nivel de engagement en un trabajador del sector
minero y un trabajador del sector empresarial común; y con esto se hace referencia a las
diferentes variables que se mencionaron anteriormente; debido a que, no es lo mismo un
colaborador que se situé en la misma ciudad donde labora y pueda ver y compartir a diario
con su familia, no tenga riesgos físicos y demás; como si lo tienen los operarios en las
zonas mineras, sumando a ello la soledad por la que puedan atravesar al estar alejados de su
familia. No obstante, los estudios encontrados evidenciaron altos niveles de engagement y
ello se debe, sobre todo, a que aquellas empresas comunes y mineras promueven e
incentivan a sus colaboradores.

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Engagement
En principio, el Engagement tomó prominencia cuando Kahn (2017), dispone el
término sobre bases científicas y teorías, describiendo a las personas engaged como
individuos cuyos procesos cognitivos, emocionales y físicos se encuentran conectados a sus
roles laborales, definiendo el mismo como engagement personal, asumiendo que los
individuos se esfuerzan porque se sienten identificados con sus roles en el trabajo.
Posteriormente es conceptualizado como un “estado psicológico positivo relacionado con el
trabajo que está caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción” (Schaufeli W, et
al, 2002, p. 1). Haciendo referencia al compromiso, esfuerzo, energía, implicación y
entusiasmo, que aporta el colaborador en sus roles asignados, teniendo diferentes niveles de
engagement y consiguiente, diferentes incidencias en cada colaborador.
Al poco tiempo, se destacaba como la cuantía de esfuerzos esporádicos que
evidencian los empleados en sus áreas laborales (Frank, 2004), enfocándose en engagement
desde la cantidad de esfuerzo que realicen, si no desempeñan mucho esfuerzo en sus roles,
no contaría como un alto nivel de engagement. Seguidamente, es teorizado, como la
implicación emocional e intelectual del colaborador, con la organización. (Shaw, 2005)
citado en (eCornell, 2012). Complementando lo mencionado por Saufeli, el engagement se
relaciona con la vinculación psicológica del colaborador con su empleo, es decir, un estado
afectivo-cognitivo que no se enfatiza en un solo objeto, evento o situación. (Salanova &
Llorens, 2008)

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En última instancia, el engagement también ha sido teorizado cómo; la variable
opuesta al estado de burnout que experimentan los colaboradores, “síndrome psicológico de
agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal…” (Salanova y
Llorens, 2008, p.59). Contrario a como se identifica engagement, por medio de la
percepción de una experiencia satisfactoria, que llena de energía, deseando incluso destinar
más tiempo y esfuerzo de lo normal; además de sentir que es una actividad valiosa, con
significado y pasión. (Bakker, Demerouti & Xanthopoulou, 2011)
Es importante resaltar, qué, al observar el avance en el concepto, no se evidencia
una traducción al idioma español, por lo que se mantiene en lengua inglesa. Así mismo es
necesario interpretar la diferencia del mismo, debido a que se podría relacionar con
términos como; (work involvement), implicación al trabajo, (work dedicación) dedicación
al trabajo, ó (organizational commitment) compromiso organizacional; Sin embargo, no
puede ser encasillado o sinónimo de algunos de los conceptos anteriores, debido a que el
engagement es completamente una variable única e individual que puede ser evaluada a
través de un instrumento. (Tipanluisa, 2016)
Dimensiones del engagement
De acuerdo a los autores Schaufeli y Bakker (2003), el engagement se divide en
tres dimensiones del cuestionario UWES: vigor, dedicación y absorción. Citado en (Huillca
& Cruz, 2022)
Vigor. Se refiere a la fortaleza que tiene el colaborador al cumplir cada una de las
funciones que debe desempeñar, los altos niveles de eficacia y tenacidad, incluso cuando
puede estar atravesando por situaciones estresantes, problemas personales o laborales. El

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poder de centrarse en lo que se encuentra haciendo, al sentir que la labor lo identifica tanto
que sin dificultad separa aquello que signifique una distracción. (Schaufeli & Bakker, 2003)
Dedicación. Esta dimensión en el UWES vislumbra el valor emocional del colaborador
hacia la organización, se describe como el entusiasmo en el trabajo. Se añade además
sentimientos de pertenencia, estimulo, satisfacción y reto por las tareas encargadas. De esta
manera, se implica con su trabajo, incluso hasta convertirse en un constante desarrollo y
superación de sus habilidades laborales. (Schaufeli & Bakker, 2003)
Absorción. En cuanto a la misma, se direcciona a un componente cognitivo, es decir lo que
el colaborador le genera ejecutar su tarea; cómo, que tan concentrado y satisfecho se
encuentra con su empleo por lo que, le es difícil renunciar, teniendo así un estado
psicológico, en donde se siente; cómodo, optimo y pleno ante cada función desempeñada
en su puesto. (Schaufeli & Bakker, 2003)
Rol y Engagement en el empleado
En primera medida, el engagement en el empleado, da muestra de compromiso, tal
como; esmero, entrega, resultados y responsabilidad. Experimentando un apego
significativo con la empresa que genera un gran impacto positivo. (Allen & Managing,
2014) citado en (Ramírez, 2021). Por ende, el engagement no sólo es, realizar sus funciones
de forma adecuada; esencialmente es sentir este compromiso que lleva a implicarse y
esforzarse cada vez más; estadísticamente las empresas que tienen un alto nivel de
engagement en sus empleados, experimentan un 83% de rendimiento. (Quevedo, 2015). De
modo que, los autores Schaufeli y Salanova (2007), mencionaron que “Las consecuencias
que se presentan cuando existe un aumento de Engagement en los empleados son; la

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satisfacción, el compromiso organizacional y las pocas posibilidades que el trabajador deje
la empresa”. (p. 120)
De esta manera, el engagement se puede interpretar según el compromiso alto,
medio o bajo que son calificados por el instrumento a partir del resultado en las 3
dimensiones que maneja (profundizadas a continuación); el nivel en que se encuentra puede
depender o variar, por el cargo o exigencia que se disponga para el mismo. Enfatizando
particularmente en 2 roles, como lo son; el rol Administrativo y el rol Operativo. Sus
funciones se diferencian en varios aspectos. En consecuencia, su nivel de engagement
puede ser variable, frente a estados como: Salud física; Tiempo que requieren sus funciones
(pueden identificarse o involucrarse más con la entidad); Fuerza física; Actividades
laborales; Entre otros factores que se presenten a nivel personal o empresarial. (Huamani &
Aliicioneth, 2018)
Con respecto a las causas del Engagement: (Salanova & Schaufeli, 2004)
El Engagement parece estar positivamente asociado con características del puesto que
pueden considerarse como recursos motivadores o vigorizantes del trabajo. Tales recursos
son por ejemplo el apoyo social por parte de los compañeros y superiores, el feedback
recibido sobre el desempeño laboral, la autonomía laboral, la variedad de las tareas y las
facilidades de formación (p. 119).

23
APARTADO 3
Psicología positiva
Psicología de la Salud Ocupacional Positiva (POP)
Una fundación, ubicada en Inglaterra y denominada Heralth and Munition
Workers Committee en 1915, inicia estudios sobre la salud psicosocial de los trabajadores.
Sin embargo, es en 1990 cuando la Psicología de la Salud ocupacional surge como una
especialidad de la Psicología (Barling y Griffith,2003). Conforme al American National
Institute of Occupational Safery and Health (NIOSH) esta especialidad, se orienta a la
“aplicación de la Psicología a la me1jora de la calidad de vida laboral, y proteger y
promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores”, además complementa
“En mi profesión pasamos mucho tiempo intentando hacer los problemas menos
problemáticos. Ayudar a la gente con problemas es una meta que merece la pena, pero la
Psicología casi nunca se ha centrado en la meta complementaria, es decir, mejorar la vida
de las personas”. (Seligman,1992,p.96) citado en (Soria & Schaufeli, 2004)
Aquel enfoque habitual de la Psicología es contradictorio con la definición de la
Psicología de la Salud Ocupacional que acentúa un acercamiento más positivo, centrado en
la mejora de la calidad de la vida laboral y la promoción de la salud, la seguridad y el
bienestar de los trabajadores. Debido a que la psicología a la que se ha acostumbrado es
distinguida como crítica habitual y negativa, por lo que surge en la exploración y práctica
una proximidad positiva, más actualizada y prominente que se centraliza en las habilidades
del trabajador y en el funcionamiento empresarial empoderado. Esta rama de la psicología
un poco más reciente juega un rol primordial en la dirección de recursos humanos,
generalmente porque los cambios positivos no solo favorecen al empleado y sus facultades

24
personales y laborales, si no que la organización evidenciara estos avances. (Soria &
Schaufeli, 2004)
Se pueden evidenciar tres aspectos principales de la «Psicología Positiva»: (1)
crítica hacia el modelo médico que existe actualmente sobre la salud, (2) una aproximación
a efectos «positivos», y (3) la firme convicción que estos resultados serán a largo plazo más
eficaces que para la disminución de problemas psicosociales. Los principales promotores de
este movimiento son Martin Seligman y Mijhail CzikszenentmihalyI, editores en la revista
American Psychology, en donde publicaron un importante número sobre la psicología
positiva en enero del año 2000. (Soria & Schaufeli, 2004)
Así mismo y entorno a la aplicación de esta espacialidad en las organizaciones y la
dirección de recursos humanos, Luthans en el (2002a, 2002b) resalta la carencia de un
acercamiento proactivo y constante en el campo que denomino “positive organizational
behavior” (2003, p. 179), entendido como “el estudio y la aplicación de recursos y
competencias humanas, que pueden ser medidas, desarrolladas gestionadas con el objetivo
de mejorar el desempeño en las organizaciones”. Beneficiando de esta manera las
habilidades que tiene el empleado en la organización, permitiendo que las tareas se
desempeñen de manera óptima. Citado en (Soria & Schaufeli, 2004)
Desde la dirección de recursos humanos, actualmente se tiene una perspectiva
encaminada a la mejoría en la calidad de vida laboral y organizacional en un sentido más
completo, donde la salud psicosocial tiene cabida a optimizar el bienestar y satisfacción en
cada empleado. Añadiendo un alto grado de comprobación científica, en el mayor

25
desempeño debido a la calidad de vida laboral y empresarial que la misma maneje. (Soria &
Schaufeli, 2004)
Finalmente, la psicología positiva ha sido conceptualizada por uno de sus mayores
exponentes como: “el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas”
(Seligman,1999, p.12-56). Cuando este concepto es aplicado al mundo empresarial, se
podría definir la POP como el estudio científico de labor optimo del colaborador en las
organizaciones, por ende, el objetivo principal es describir, explicar y predecir el correcto
funcionamiento en estos contextos, así como potenciar y promover la calidad de vida
laboral; descubriendo características de la vida personal, profesional y organizacional
positiva. Citado en (Soria & Schaufeli, 2004)
Modelo de Jobs Demands – Resources (JD-R) (Schaufeli & Bakker, 2004)
Todo lo mencionado anteriormente, se reduce en este modelo JD-R, uno de los que
más se ha involucrado con el engagement, más aún ha sido utilizado en varios países, por lo
que maneja una alta confiabilidad. (Shaufeli & Bakker, 2004); Además, la teoría de
demandas y recursos laborales, tiene gran reconocimiento por su flexibilidad. Según la
teoría los contextos laborales se pueden dividir en dos categorías: demandas y recursos
laborales. Por lo tanto, puede ser aplicada en cualquier entorno laboral.
Por consiguiente, las demandas laborales se refieren a los aspectos físicos,
psicológicos, y sociales de la empresa, que implican un esfuerzo constante y equivale a
costos fisiológicos y psíquicos (Demerouti et al., 2001). Tal como, la tensión laboral o las
relaciones emocionalmente exigente con los clientes. Pese a que estas demandas no sean
obligatoriamente negativas, podrían ser una barrera cuando es un esfuerzo elevado para el

26
empleado, (Meijman & Mulder, 1998) citado en (Colombo & Gallego, 2012). Por otro
lado, el presupuesto laboral se refiere a los factores psicológicos, organizacionales o
sociales de la entidad que pueden: “A. Disminuir las exigencias del trabajo y los costes
fisiológicos y psicológicos asociados; B. Ser determinantes en la consecución de los
objetivos del trabajo; o C. Incentivar el crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo”
(Bakker, et al. 2007). En efecto, los recursos equivaldrían a un factor aparte de las
demandas del trabajo, generando su propio impacto.
Toda entidad maneja un capital intelectual que permite cumplir funciones como
quehacer institucional; Entendido aquel capital intelectual como un conjunto de: personas,
factores estructurales, relacionales y sociales (Chiavenato, 2011). Los individuos se
encuentran representados por las aptitudes, competencias, habilidades, valores y
disposición; en cuanto a la parte estructural, se refiere a los activos observables o no
observables que pueden ser, el clima organizacional, la cultura organizacional,
infraestructura y recursos económicos; por otra parte, el capital relacional, hace énfasis en
las conexiones con los proveedores de su materia prima, los servicios o roles que tienen
asignados cada trabajador y la información que se facilita para el mismo; por último, el
capital social se evidencia a través del compromiso de la empresa y el servicio que brindan
en la sociedad, su impacto en el medio y la responsabilidad social. (Borrás & Campos,
2018)
Por ende, cada componente permite el correcto funcionamiento dentro de cada
empresa; Sin embargo, sin el recurso humano los otros mecanismos no circularán “las
empresas crecen, generan ganancias y dependen de la innovación y del conocimiento de su

27
personal” (Jacobo et al., 2019, p. 73); de esta manera se hace indispensable analizar
aquellos elementos de compromiso hacía la entidad y los niveles en que este se encuentra.
Haciendo referencia, específicamente al engagement como impacto positivo en la
organización y cómo surge cuando el individuo genera altos niveles de energía y
resiliencia, con disposición constante de esforzarse, pese a las adversidades que atraviesa,
llegando a estados de concentración, debido a esto, se ha aseverado que los colaboradores
con nivel alto de engagement son estadísticamente más innovadores y proactivos que
aquellos que tienen niveles bajos de engagement (Altamirano et al., 2020), niveles que
inciden directamente en la empresa y en cada una de sus áreas y desempeño. (Alarcón,
2021)
Por lo tanto, un estudio realizado sobre la base de este modelo, identificó que los
bienes en el trabajo pueden reducir el grado de las exigencias laborales (estrés, tensión),
ayudando a favorecer los niveles de engagement en la organización. (Bakker & Demerouti,
2013). Determinando, a los recursos laborales como principal pronóstico del engagement,
debido a que hasta el momento los estudios han implementado este modelo. En
consecuencia, la POP añade un plus hacia un nivel de engagement elevado, en el que cada
colaborador pueda desarrollar, satisfacción personal y laboral para desestimar factores
estresantes o negativos que no le permitan un rendimiento adecuado en la organización.

28
Conclusiones
De esta manera, con las definiciones, investigaciones, modelos, y teorías que se
han abordado a lo largo de esta monografía, se puede concluir que los niveles de
engagement en los trabajadores de las empresas puede ser relativamente cambiante, a causa
de diferentes factores como lo demuestra el autor García; en su investigación, en donde las
enfermeras, más años de experiencia tenían puntuaciones elevadas en comparación con los
demás trabajadores. Por otro lado, en ecuador investigaron sobre el engagement en algunos
docentes de la universidad pontificia católica, separando el personal administrativo y el de
servicios entre los 31 y 41 años de edad y a nivel general puntuaron alto nivel de
engagement, sin obtener diferencia por sus cargos o por la edad. (Rocha, 2020), resultados
similares a los que se obtuvieron en armenia también en docentes que arrojaron alto niveles
de energía, resistencia mental y deseo de esforzarse en el trabajo. (Rubio, 2018)
Resultados que fueron similares en las demás investigaciones realizadas en
empresas con diferente tipo de personal. Sin embargo, parecería que en las investigaciones
de empresas propiamente mineras tendrían efectos muy diferentes en el personal, como se
puede observar en el estudio realizado en arequipa-perú por choquecondo, en trabajadores
entre los 20 y 67 años de edad, sus resultados fueron favorables en todas las dimensiones
del constructo en el que tienen predominancia sentimientos positivos, sin importar la edad
de cada trabajador o sus cargos como operarios o administrativos (presión laboral y estrés),
en las que cada una se diferencia de la otra, sin tener una incidencia negativa en la
investigación mencionada. (Choquecondo, 2019)
En este mismo orden de ideas, Cierto en el 2020 realizo una investigación en
personal operativo y administrativo de una empresa minera, en la cual ambos cargos tienen

29
personal con alto, medio y bajo niveles de engagement, por ende, el grado de ocupación y
las condiciones laborales, no tuvieron ningún tipo de incidencia en los resultados, los cuales
fueron similares. Así como en Quellaveco – Moquegua que, en 2021, se investigó sobre
engagement y su influencia en el rendimiento laboral individual de los colabores que hacen
parte de un proyecto llamado Tailings Disposal System. En el proyecto, se pudo evidenciar
que la empresa para sostener altos niveles de engagement crea constantemente estrategias
que le permiten a los colaboradores adaptarse a los cambios y tareas que desempeña.
(Llayqui Huillca & Cuti Cruz, 2022)
Ahora bien, el engagement en Colombia ha sido estudiado muy poco,
específicamente en dos proyectos por la universidad de Manizales en la ciudad de caldas,
en la ciudad de Cali y en el municipio de Riosucio y Santa Rosa. El modelo que más se ha
adoptado es el UWES- de 9 reactivos y en menor medida también se ha investigado con el
UWES-17. En cada investigación se pudo demostrar que estos trabajadores en empresas no
mineras cuentan con nivel alto de engagement, pese a que sus labores son demandantes.
Demostrando que actualmente en Colombia no se cuenta con investigaciones sobre los
niveles de engagement en empresas mineras y así mismo la gran importancia que tiene esta
variable no solo en una empresa sino en la vida de los trabajadores.
Del mismo modo, y pese a contar con estudios que respalden la consecuencia
positiva del engagement y satisfacción laboral, han reportado que a nivel universal la
participación promedio de los colaboradores engaged es de 13% y los colaboradores
disengaged los superan 2 de cada 1 (Sorenson, 2013); de manera que, las empresas
conllevan una gran responsabilidad en primero dar a conocer el engagement y después

30
implementarlo en sus trabajadores, promoviendo un enorme beneficio a cada empleado al
brindar un trabajo de calidad. Citado en (More, 2021)
Además de lo mencionado anteriormente, se resume el engagement en el
compromiso, esfuerzo, energía, implicación y entusiasmo, que aporta el colaborador en sus
roles asignados, teniendo diferentes niveles y, por consiguiente, diferentes incidencias en
cada colaborador. Tiene unas causas explicitas al considerarse como recurso motivador el
apoyo de compañeros, de sus superiores, el feedback sobre la calidad de labor que
desempeña, la autonomía y los beneficios que le proporcionen al colaborador. (Salanova &
Schaufeli, 2004). Se añade, en la presente monografía la psicología de la salud ocupacional
positiva, teniendo en cuenta que la misma le agrega un plus a la forma de desarrollar el
engagement dentro de las organizaciones, al tener como objetivo describir, explicar y
predecir el óptimo funcionamiento en las organizaciones, así como promover e incentivar la
calidad de vida laboral que posteriormente ayudara a descubrir características positivas de
la vida personal, profesional y organizacional en cada colaborador. (Soria & Schaufeli,
2004)
Del mismo modo, vinculando la psicología de la salud ocupacional positiva con el
modelo de demandas y recursos laborales, estudiado inicialmente por Schaufeli y Bakker
en el 2004, creando el equipo correcto para lograr grandes resultados positivos, en la
organización, puede ser aplicado en cualquier medio y sus dos aspectos principales se
refieren, primeramente; demanda laboral: aspectos (físicos, psicológicos y sociales de la
empresa) (Demerouti et al., 2001). segundo; presupuesto laboral: factores (psicológicos,
organizacionales o sociales) que pueden; A. Disminuir los costes psicológicos; B. Ser

31
determinantes en la consecución de los objetivos del trabajo; o C. Incentivar el crecimiento
personal” (Bakker, et al. 2007). Citado en (Colombo & Gallego, 2012).
Es importante conocer la interacción de variables en la población de clase
trabajadora que son poco investigadas; como lo son, las consecuencias de vivir en un lugar
alejado del hogar por largos periodos de tiempo, sobre todo en aspectos psicológicos como
el engagement y satisfacción laboral (Vinhas & Veiga, 2019). Las condiciones de trabajo
particularidades cuyos efectos merecen ser investigados, ya que, existen condiciones
laborales diferentes a los empleados de régimen regular y estas afectan directamente al
bienestar psicológico, el trabajo acumulativo deriva en un trabajo en soledad, y en esas
circunstancias, el trabajador adquiere comportamientos de angustia y depresión, así como
también efectos negativos físicos como padecimientos y pobre alimentación (Mintra, 2020).
Finalmente, esta monografía aportará un acercamiento a la importancia del
conocimiento sobre el bienestar psicológico y la calidad de vida laboral en trabajadores de
condiciones remotas, contra conflictos como: estar lejos del hogar, trabajo de largas
jornadas y con condiciones sanitarias o físicas riesgosas. Esto es de gran importancia
porque hay pocas investigaciones a nivel nacional e internacional en dicha población.
Además, si las empresas mineras de Colombia incrementaran sus niveles de engagement
por medio de estrategias como lo han hecho posible en minerías del Perú, sería un cambio
positivo para miles de familias colombianas al tener este empleado una adecuada calidad de
vida laboral, se disminuyen riesgos de enfermedades físicas, psicológicas y diversos
factores externos que pueden estar perjudicando su desempeño dentro de la organización y
en consecuencia a la misma empresa.

32
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1

Niveles de Engagement en Trabajadores de las Empresas Mineras en Colombia

Andrea Carolina Cuellar Flores

José Alfredo Novoa Sierra

Universidad Popular del Cesar

Facultad de Ciencias Políticas y Sociales

Valledupar, junio de 2022

Niveles de Engagement en Trabajadores de las Empresas Mineras en Colombia

Niveles de Engagement en Trabajadores de las Empresas Mineras en Colombia

José Alfredo Novoa Sierra

Andrea Carolina Cuellar Flores

Dra. Libia María Alvis Barranco

Dra. Doris Magaly Colina Sánchez

Universidad Popular del Cesar

Facultad de Ciencias Políticas y Sociales

Valledupar, junio de 2022

Niveles de Engagement en Trabajadores de las Empresas Mineras en Colombia

día, demostrándonos su cariño y apoyo incondicional. Dedicamos también este trabajo a

apoyo y esperanzas hacia un futuro mejor impulsándonos en todo momento de alguna u

Niveles de Engagement en Trabajadores de las Empresas Mineras en Colombia

Primeramente, a Dios por darnos la sabiduría a lo largo de nuestro proceso formativo, a

generan en el marco de nuestra carrera como futuros profesionales, por trasnochar e

académicos a través de núcleos problémicos y la excelente labor de su equipo docente.

por brindarnos ánimo en momentos de angustia, específicamente a aquellos a través de su

viéndonos crecer académicamente, ayudándonos no solo con palabras de aliento, sino

también con su esfuerzo y recursos económicos.

Niveles de Engagement en Trabajadores de las Empresas Mineras en Colombia

APARTADO 2 - Desarrollo Temático 10

Dimensiones del engagement 20

Rol y Engagement en el empleado 21

APARTADO 3 - Psicología positiva 23

Psicología de la Salud Ocupacional Positiva (POP) 23

Modelo de Jobs Demands – Resources (JD-R) (Schaufeli & Bakker, 2004) 25

Niveles de Engagement en Trabajadores de las Empresas Mineras en Colombia

integrantes de un grupo u organización, se ha debido llevar a cabo diferentes tareas que

proveen y optimizan el desarrollo del mismo. En tiempos antiguos se trabajaba en pro de

labor, incluso al nivel de apropiarse totalmente de las funciones que ejerce,

mayoritariamente disfrutando de la ocupación que se encuentra desempeñando. (Pupo,

Andalia, et.al, 2006)

funcionalidad de la empresa. Existen organizaciones que invierten en productos, estudiosos

se mencionaba anteriormente la mayor parte del rendimiento laboral satisfactorio radica en

mencionado la eficacia se sostiene a largo plazo cuando se sienten comprometidos con la

organización, obteniendo significado, lo que a su vez aumenta la productividad y

De esta manera, las organizaciones cuentan con un engagement particular y del

Niveles de Engagement en Trabajadores de las Empresas Mineras en Colombia

organizaciones, en ese sentido, es fundamental mencionar que, dichas variables, pueden

fluctuar de acuerdo a sus funciones y condiciones laborales, es decir, si realizan funciones

de un empleado operario o administrativo. Dado que, usualmente el primero realiza más

consiguiente, se pueden manejar diferentes niveles de engagement en cuanto a vigor,

dedicación y absorción. (Méndez, 2017)

A partir de lo mencionado, se observa que es una temática de gran importancia

desgastante en cuanto a horarios, estrés, presión y demás motivos, no ha sido eficazmente

recorrer en su trabajo con el engagement y promover en sus colaboradores, aspecto que no

beneficia solamente a una de las partes. Por consiguiente, si el trabajador se encuentra

aspectos como; recurso humano, habilidades y desarrollo de los objetivos organizacionales.

Por lo tanto, en consideración a los planteamientos anteriormente mencionados,

se formula la siguiente interrogante: ¿Cómo son los niveles de engagement en trabajadores

organización minera principalmente situadas en Colombia, brindando un aporte de nuevos

Niveles de Engagement en Trabajadores de las Empresas Mineras en Colombia

gran presión en el manejo de sus emociones, y compromiso con la empresa.

conflicto armado y desplazamientos, sin embargo, no se han desarrollado investigaciones

dedicación y absorción, de los colaboradores, resultado de sus diferentes funciones y