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Fase 3: Evaluación Del Plan De Inducción, Entrenamiento Y El Proceso De

Capacitación.

Laura Otalvaro González

Ronal Jarley Hernández Rodríguez
Angie Marcela Alvis
Elvia Carmenza Molano

Universidad Nacional Abierta y a Distancia - UNAD

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios
Diplomado de profundización en Gerencia del Talento Humano
2022

Fase 3: Evaluación Del Plan De Inducción, Entrenamiento Y El Proceso De

Capacitación

Laura Otalvaro Gonzalez

Ronal Jarley Hernández Rodríguez
Angie Marcela Alvis
Elvia Carmenza Molano

Trabajo para optar al título de Administrador de Empresas

Director:
Adriana Maribel Romero

Universidad Nacional Abierta y a Distancia - UNAD

Es Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios
cuela de Ciencias Sociales Artes y Humanidades - ECSAH
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Diplomado de profundización en Gerencia del Talento Humano

Ibagué
2022
Página de Aceptación

_____________________________________
Adriana Maribel Romero
Director Trabajo de Grado

_________________________ _________________________
Jurado Jurado

Ibagué - 2022
Dedicatoria
Dedico este trabajo principalmente a Dios, por haberme dado la vida y por permitirme
llegar hasta este momento tan importante de mi formación profesional, quien como guía estuvo
presente en el caminar de mi vida, bendiciéndome y dándome fuerzas para continuar con mis
metas trazadas sin desfallecer. A todos los profesores por ayudarme en mi formación académica;
también lo dedico a mi familia, por estar siempre apoyándome en este proceso universitario.
Laura Otalvaro González

Pongo en mano de Dios este diplomado, agradezco infinitamente a mi familia por el

apoyo que me han brindado para llegar hasta donde estoy, por eso y más doy mi trabajo como
ofrenda que en lo que falta por recorrido de este camino me vaya muy bien al igual que a mis
compañeros. Dios, familia, esposo agradezco eternamente tanta paciencia, apoyo y laboriosidad
de ustedes hacia mí y mi carrera.
Angie Marcela Alvis

A todas las personas y familia que me han brindado todo su apoyo, que a pesar de la
distancia me dan fortaleza para continuar con mi proceso académico día tras día, y a toda la red
de tutores que son sus conocimientos me han forjado en mí un gran aprendizaje para mi profesión
y principalmente a Dios que me da la sabiduría para emprender ente nuevo reto que ha sido muy
importante para mi vida.
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Elvia Carmenza Molano

Agradecimientos
Agradecemos a Dios por bendecirnos la vida, por guiarnos a lo largo de nuestra
existencia, ser el apoyo y fortaleza en aquellos momentos de dificultad y de debilidad. Gracias a
nuestros padres, por ser los principales promotores de nuestros sueños, por confiar y creer en
nuestras expectativas, por los consejos, valores y principios que nos han inculcado.
Laura Otalvaro González

En primera instancia agradezco enormemente al cuerpo de docentes por todos los

aprendizajes y conocimientos que me brindaron a lo largo de mi carrera, a Dios por la vida y la
salud que es lo más importante, a mi familia por ser mi fuerza y motor cuando sentía que no
podía más con este camino.
Cuerpo de docentes y personal de consejería académica gracias por brindarme una
excelente preparación personal y profesional lo cual me hizo valiente para defenderme en
cualquier labor que realice a lo largo de mi vida.
Angie Marcela Alvis
Doy gracias a mis padres, hermanos y a Dios que me las fuerzas y el motivo para
continuar cada día con mis proyectos, ya que si no fuera por ellos nada de lo que he logrado y
lograré hubiera sido posible, Gracias por estar en este camino de aprendizaje continúo llamado
vida.
Elvia Carmenza Molano

Resumen
En el presente trabajo observaremos la importancia y como desarrollar un correcto
reclutamiento en el proceso de selección para la organización cementera de Argos ubicada en
Colombia, que busca encontrar de manera rápida el perfil más competente, y con bajo costo
empresarial.
El recurso humano dentro de una organización es el primer pilar de la productividad
empresarial y se ve reflejada con las utilidades y en acercarnos con nuestros objetivos
corporativos; y la finalidad es ejecutar un sistema organizado en la selección personal para la
contratación siempre de la mano legal, bajo los parámetros y lineamientos establecidos del
proceso de selección.
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Abstract
In the present work we will observe the importance and how to develop a correct

recruitment in the selection process for the Argos cement organization located in Colombia,

which seeks to quickly find the most competent profile, and with low business cost.

The human resource within an organization is the first pillar of business productivity and

is reflected in profits and in getting closer to our corporate objectives; and the purpose is to

execute an organized system in the personal selection for the hiring always of the legal hand,

under the parameters and established guidelines of the selection process.

Tabla de contenido

Introducción 10
Justificación 11
Objetivos 13
Título del proyecto 14
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Empresa Seleccionada: Cementos Argos S.A 14

Planteamiento del Problema 14
Formulación del Problema 17
Antecedentes del Problema (250 PALABRAS) 17
Marco Teórico 19
Marco Legal 19
Metodología de Investigación 19
Conclusiones 20
Bibliografía 21

Introducción
En el siguiente trabajo daremos a conocer la empresa escogida Cemento Argos S.A, en la

cual nuestro proyecto se va desarrollando según lo requerido en cada fase. Veremos temas

relacionados como; Convocatoria, Reclutamiento, Selección de personal, procesos de Inducción,

entrenamiento y capacitación al personal con el fin del buen funcionamiento de la empresa, y el

se deben aplicar cada uno de estos para el mejoramiento y éxito de la organización.

Dando continuidad con el proyecto se hicieron todas las investigaciones necesarias para

conocer y ampliar más detalladamente toda la información, y poder brindarles un informe real y

verídico de la empresa escogida.

Todos esto con el fin de obtener una visión clara sobre la dirección, organización y
planificación en la captación del mejor Talento Humano de acuerdo con los modelos de gestión
como valor agregado para la empresa Cementos Argos S.A; se hace necesario la
conceptualización y apropiación de los procesos de gestión en el reclutamiento y selección del
personal del talento humano para una comprensión de los requisitos mínimos necesarios para los
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diferentes perfiles y cargos de la organización. De esta manera lograr encaminar a todo el

personal para alcanzar altos niveles de desempeño, crecimiento y motivación.
Se debe resaltar que cualquier organización debe tener como herramienta principal la
gestión del talento humano, ya que esta consiste en formar los pilares de la empresa, mediante el
conocimiento y talento.
Es necesario visualizar a las personas como el pilar esencial de la compañía, de no contar
con los colaboradores indicados y capacitados, ninguna empresa podría alcanzar sus metas, de ahí
la importancia de tener esta visión desde los líderes de la compañía para impulsar la
administración del talento y que sean los encargados del recurso humano responsable de crear la
relación necesaria entre la organización y su personal.

Justificación

Para nuestra empresa Cementos Argos S.A debe tener como prioridad crear un grupo

capacitado para desarrollarse dentro de la empresa y así mismo poder tener estrategias que

contribuyan al buen funcionamiento de la organización.

Para cementos Argos S.A debemos elaborar planes de mejoramientos en varias áreas como

selección del personal, clima organizacional, establecimiento de normas, etc. Para que así
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podamos garantizar un orden dentro de la empresa, brindar transparencia en los procesos para

escoger a las personas idóneas para ocupar cargos establecidos.

Como grupo proponemos realizar una evaluación a la empresa y así poder identificar sus fallas en

cuanto a la capacitación del personal de talento humano el cual se encarga de contratar a las

personas idóneas para cargos establecidos dentro de la institución ya que los que han

seleccionado no van acordes con el perfil del cargo que desempeñan.

Por otro lado daremos solución a la propuesta de mejoramiento para la situación y así mismo

podemos garantizar que la empresa Cementos Argos S.A tendrá objetivos claros y soluciones

específicas, así mismo tendrán más compromiso en cuanto a la selección del personal y futuras

contrataciones.

En esta propuesta estarán incluidas todas las personas que constituyen el área del talento humano

de la empresa Cementos Argos S.A ya que ellos son los que tienen como funcionalidad definir

los lineamientos y requerimientos que se establecerán en los perfiles en los cargos a contratar y

así será mucho más efectiva la selección del personal para ocupar dichos cargos.

El desarrollo de esta propuesta nos permitirá mejorar y establecer cambios dentro de la

organización que serán de gran ayuda para selección y contrataciones a largo plazo. Por lo cual

tendremos personas idóneas en sus cargos según perfiles, tendrán un excelente clima laboral y se

verán cambios positivos en cuanto a productividad y desarrollo.

Al desarrollar esta propuesta tendremos las áreas de la empresa Cementos Argos S.A en optimo

desarrollo partiendo de la buena contratación y evaluación de los perfiles ingresados a ocupar los

puestos ya que estarán realizando bien los procesos y así de esta forma contribuirán a que la

organización alcance sus logros y metas.

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Objetivos
Determinar cómo el sistema de selección del personal para la empresa de “Cementos
Argos S.A” durante el periodo del 2022 - 2023.

Objetivos Específicos:

● Evaluar el proceso de selección en base al planteamiento y a los antecedentes del

problema en la organización.
● Diagnosticar los perfiles y los estándares de calidad del personal para la
clasificación.

● Identificar el plan de inducción y entrenamiento para la empresa Cementos Argos

S.A.

Título del proyecto

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Emplear el Sistema de selección de personal de Cementos Argos S.A para el

año 2023.
Empresa Seleccionada: Cementos Argos S.A
Tema del Proyecto: Análisis de la importancia de la Selección de Personal para lograr el
éxito productivo y fijación de metas en cualquier organización.
Planteamiento del Problema
En la actualidad, las empresas que quieran adaptarse y ser competitivos en el mercado
que día tras día se hace más complejo y en constante evolución, debe desarrollar una serie de
políticas y prácticas que le permitan atraer, incorporar y retener al personal más idóneo en el
desempeño de funciones con relación a cada puesto de la organización, por lo tanto, una
adecuada gestión del proceso de selección del personal garantiza un adecuado nivel de
competitividad y logro de objetivos de la empresa.
El área de talento humano ha venido sufriendo diversos cambios ante la necesidad de ir
evolucionando, la globalización y demás; la globalización nos presenta un nuevo entorno que
tiene relación directa con los cambios en las empresas y en la formación de los recursos humanos
para hacerlas más competitivas.
A este proceso de selección de personal se le han planteado diversos aportes como, por
ejemplo:
Juan (2004) El objetivo de la selección es predecir el futuro comportamiento, desempeño
y rendimiento de la persona dentro de la organización, buscando que esta se adapte a las
descripciones y especificaciones del puesto; el proceso inicia en el momento en que una persona
solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar uno de los solicitantes.
Chiavenato (2002) Afirma que se necesita un patrón o criterio de comparación que se
formula a partir de la información que se tenga sobre el cargo y sobre los candidatos, en este
proceso es fundamental, la previa realización del análisis y diseño del cargo.
Bohlander y Snell (2008) Hacen una descripción más detallada del proceso, en cuanto a
que menciona los pasos por los cuales pasan los candidatos al puesto, aunque no todos cumplen a
cabalidad los pasos, pues a medida que se avanza en el proceso, algunos pueden ser destacados.
Para ejecutar el proceso de selección y cada una de sus etapas, se deben elegir las técnicas
de selección adecuadas para tomar la decisión final, para lo cual diferentes críticos han aportado
sus opiniones, entre las que se destacan:
García (2008) destaca la gran varia de instrumentos de selección que propuso Dolan,
disponibles para valorar y medir las competencias, personalidad, valores, entre otras
características de los candidatos.
Chiavenato (2002) Considera que las entrevistas, no se deben improvisar y que se deben
conducir considerando algunos factores como los objetivos principales de la entrevista, la
creación de un buen clima para realizarla, orientar la entrevista hacia los objetivos, evitar
preguntas discriminatorias, responder a preguntas formuladas por el candidato y anotar las
impresiones después de la entrevista.
Alles (2006) plantea que las entrevistas pueden ser cerradas, de sondeo, hipotéticas,
intencionadas, provocadoras, que sugieren la respuesta esperada, y las preguntas abiertas.
Por tal razón y teniendo como base los diferentes aportes la dirección de personas basada
en el talento humano ha cobrado una gran importancia al momento de aplicar la mejora de los
procesos empresariales, siendo la selección de personal una estrategia de competitividad en las
organizaciones, que permite identificar profesionales con competencias de rendimiento,
innovación y productividad en estos tiempos para nadie es un secreto que el personal de una
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empresa son quienes aportan el conocimiento, la información y el talento, lo que hace a una
empresa más eficiente y competitiva en el mercado generando desarrollo y crecimiento.
De esta manera la selección del personal juega un papel demasiado importante para todas
las organizaciones, ya que por medio de esta lograremos identificar personas de gran calidad,
pues se podrá identificar si cumple con lo que se requiere para suplir las necesidades de la
organización.
El proceso de selección logra encontrar el candidato adecuado, el cual podemos visualizar
que se ajusta a la organización por las múltiples cualidades y capacidades, pues se vuelve un
factor clave para que lograr el crecimiento que se busca.
De igual manera debemos tener claridad que son importantes cada uno de los integrantes
de una empresa u organización, pues todos los cargos son demasiado importantes, desde la labor
que puede parecer más pequeña, básica o minina hasta la más compleja y de altos compromisos
son importante, por este motivo se tiene la necesidad de tener un personal calificado, dedicado y
sobre todo que se ajuste a los objetivos, procesos, metas, y lo más importante, los valores de la
empresa y de esta manera lograr conjuntamente el crecimiento, progreso y éxito en el paso del
tiempo.
La toma de decisiones al momento de reclutar el personal debe asegurar que estas
personas cumplan los requisitos de los cargos a ocupar, que tengan las habilidades necesarias
para desarrollar funciones y actividades que corresponden al perfil buscado, para lograr los
objetivos de la organización de manera oportuna y acertada.
El principal enfoque gerencial de la próxima década será competir por el mejor talento
humano en un mercado global altamente competitivo a nivel mundial. Las empresas tendrán que
utilizar la información sobre talento humano de una manera enfocada, consciente y proactiva para
optimizar su fuerza de trabajo. Desafortunadamente, la mayoría de las empresas carecen de una
visión consistente e integral de su fuerza de trabajo y del análisis necesario para lograr su
optimización.
Formulación del Problema
De acuerdo con los argumentos anteriormente descriptos, se plantea la siguiente
inquietud, lo cual nos motiva para la realización de esta investigación:
¿Qué tan eficiente es el proceso de selección de personal que se implementa en la empresa
Cementos Argos SAS?

Antecedentes del Problema (250 PALABRAS)

Un artículo elaborado por Rodrigo Naranjo, en noviembre del 2012, cuyo objetivo fue

llevar a cabo una investigación a una problemática abismada en el ciudad de barranquilla con

relación a la manera en que llevan a cabo las selecciones de personal, el reclutamiento de ellas en

las medianas empresas, Allí menciona mediante un muestreo de 260 empresas, donde entrevista

a jefes de recursos humanos y también a una muestra representativa de la población laboralmente

activa, su problemática inicial se basó a que la cultura de inconformidad de los habitantes do de

los aspirantes precisamente se basaba en que los procesos de vinculación estaba contextualizados
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bajo el concepto de referencia o llamado apadrinados por una palanca, y asi reduciendo las

posibilidades para quienes participaban en la selección uy reclutamiento dejando un claro

comportamiento de que no existe transparencia, a lo que crea un alto grado de desconfianza en la

mayoría de los procesos de competencia arrojando cifras cercanas al 54 % de la población,

dejando a un lado las competencia, la experiencia de la persona más calificada a un lado, sin

embargo se resalta entre las medianas empresas de barranquilla y las empresas temporales, las

temporales se ciñen más a calificar más las competencias y el perfil adecuado aunque este ultima

sobrevenga un salario con menos adquisición salarial-.

Finalmente se conoce una investigación por parte de Maery Teresa en el año 2018,

Egresada de la universidad cooperativa de Colombia donde publica una investigación basada en

la importancia y el enfoque correcto de la selección de personal, y que el personal o colaborador

sean integral y cumpla con sus labores desempeñando su rol de manera que la organización o

corporación lo necesite, y asi pueda cumplirse con las visión proyectada y los objetivos

organizacionales, no solamente se basa en corto plazo sino a largo plazo un crecimiento tanto

para el trabajador como para la organización.

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Marco Teórico
Los inicios del talento humano se remonta a la revolución industrial que se dieron en el siglo
XVIII y siglo XIX, se basó en la administración científica, se tuvieron en cuenta procesos de
fabricación y luego se crea la administración funcional aquí en esta etapa se crea el orden
jerárquico para todas las empresas, así mismo las relaciones humanas se posicionan como parte
fundamental para las empresas. También los enfoques se centran en la modernidad en cuanto a
procedimientos psicológicos.

En los años 80 se le cambia el nombre por recursos humanos lo que hace que en el proceso de
selección nazca la relación hombre-producto analizándolo desde todos los enfoques
administrativos y psicológicos.

Este proceso lleva evolucionando a tal punto de que la gestión del talento humano surge en las
empresas desde los años 90.El término lo acuño David Watkins el cual lo hizo con el propósito
de investigar cómo realizan el proceso las empresas para atraer empleados eficaces y eficientes.

Fue entonces cuando Mckinsey empezó hablar de la guerra por el talento y dio a conocer que en
estos tiempos las empresas buscaban atraer el personal, además de conservarlos y mantenerlos a
gusto dentro de la organización.
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La gestión del talento humano era una parte importante de los RR.HH de las organizaciones, en
estos momentos son varias las empresas que se encargan de tener personas con excelentes
capacidades y talentos, desde los 90 las organizaciones son más conscientes de las importancia
que tiene el talento humano dentro de las empresas y los beneficios que tiene trabajar en ello.

En este tiempo se produjo un revuelo de los recursos humanos ya que ahora las personas se
estaban capacitando en esta área y así mismo empezar a valorar a sus trabajadores para que
pudieran alcanzar en ellos su mayor rendimiento y compromiso para la empresa.

En estos momentos la gestión del talento humano se sigue empleando en las empresas ya que
ellas reconocen que esta metodología les dará éxito en la empresa, siendo la base para poder
encontrar las habilidades y talentos de las personas que se postulan para las vacantes propuestas
por la organización.

Las empresas que emplean la gestión del talento como estrategia lo hacen principalmente para
retener los empleados, sabiendo que la constante rotación de sus trabajadores les afecta pero que
también lo hacen con el fin de darle una mejora a la organización que incide en sus beneficios.

Década de los 90: En esta década se retoma el crecimiento del producto interno. Orozco. (2021).
En la modernidad el ser humano se ha convertido en parte fundamental, imperativo de las
organizaciones de hoy, el talento humano es quien se encarga de dar, moldear, entregar y reflejar
25 la importancia que sus funciones dejan palpadas en las diferentes funciones que desarrolla
dentro de las empresas.

Teorías de la selección de personal (Bases teóricas): Es importante valorar conceptos

fundamentales de algunos autores que desarrollaron la idea de la selección de Personal, algunos
de ellos a continuación: Chiavenato, I. (1993) señala que “define la selección de talento humanos
como la forma de escoger a la persona adecuada para el cargo adecuado, o, más ampliamente,
entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa,
con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal”. DIJMARS. (2021).
Dessler, G. (1994) señala que “plantea que el reclutamiento y la selección consisten en encontrar
a la persona correcta para el puesto indicado y contratarla”. DIJMARS. (2021).
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Para Cowling, A. y P. James (1997) señala que “definen la selección es la etapa final del proceso
de reclutamiento, durante la que se decide quién ocupará el puesto”. DIJMARS. (2021). Puchol,
L. (1994) señala que “Plantea que la función de empleo es aquella que tiene como objetivo
suministrar a la organización en cada momento las personas necesarias (en calidad y cantidad)
para desarrollar óptimamente los procesos de producción y/o servicios y esto con un criterio de
rentabilidad económico”. DIJMARS. (2021).

Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994) señalan que “se refieren a la selección externa, señalando
que la misma recopila y utiliza información acerca de los aspirantes reclutados a fin de elegir
cuáles de ellos recibirán ofertas de empleo”. DIJMARS. (2021).

Publicaciones Vértice (2008) establece que la selección de personal es un proceso que procura
prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, es una comparación
y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de
su futuro ocupante. Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son
las exigencias del cargo que será ocupado. (Cancinos. 2015)

Conceptos de selección de personal La escogencia del personal o la selección es una de las tareas
más importantes en la actualidad de las compañías, se desprende de la necesidad de cada
empresa, características que se acoplen a esta. Según (Chiavenato, 2000) las Técnicas de
Selección “Proveen información objetiva referente a las calificaciones y características de los
postulantes, que necesitarán demasiado tiempo para ser logradas a través de una simple
observación de su actividad diaria” Para poder desarrollar una buena escogencia o selección del
talento humano se deben seguir las siguientes técnicas: Análisis y detección de necesidades,
recepción de solicitudes, reclutamiento externo e interno, recepción de candidaturas, pruebas de
idoneidad, preselección, pruebas, entrevista, verificación de datos y referencias, valoración y
decisión, examen médico, contratación, incorporación, seguimiento.
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Marco Legal

Metodología de Investigación
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Conclusiones
Se puede concluir que el objetivo del proceso de selección de personal es garantizar un
proceso de contratación organizado, transparente y justo que pueda ayudar al personal de
recursos humanos a poner a las personas indicadas en las diferentes áreas de la empresa.
De acuerdo con la actividad realizada y como equipo de trabajo escogimos la selección de
personal para ser desarrollado en la empresa Cementos Argos S.A, ya que esta es fundamental
para crear un equipo competitivo y aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar
importante dentro de cualquier estrategia empresarial.
También se puede analizar que en Colombia se encuentra bien posicionada en el mercado
esta empresa, por lo cual la economía aumenta y se ve reflejada en el país, a si habrá más empleo
y la calidad de vida de todos los involucrados será mucho mejor.
Es importante mencionar que esta fase nos deja un aprendizaje que podemos aplicarlo
más adelante en las empresas donde nos van hacer de gran utilidad, así mismo utilizamos las
herramientas que nos facilitó la UNAD para dar cumpliendo con lo propuesto por la guía de
actividades

Bibliografía
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Romero, A. M. (2022). Atracción Efectiva y Contratación Exitosa del Talento Humano.