MÓDULO VI: Relaciones laborales

OBJETIVOS DE LA UNIDAD

 Conocer los diferentes tipos de medidas disciplinarias y sus condiciones de

aplicación
 Entender la estructura sindical Argentina y sus principios normativos
 Adquirir conocimientos sobre las diferentes formas de finalización del vínculo
laboral y las obligaciones de las partes

CONTENIDOS
Régimen disciplinario
Siendo que entre las facultades que tiene el empleador está “la disciplina”, éste puede
sancionar conductas que considere inapropiadas. Sin embargo, a fin de que se ajusten
a derecho, lo “sancionable” debiera estar debidamente probado, siendo que caso
contrario, podría ser totalmente desestimado en un conflicto laboral. La acción probatoria
–dependiendo del hecho en cuestión- se realiza a través de una investigación sobre el
asunto que puede tener mayor o menor complejidad dependiendo de la situación: No es
lo mismo si se tratase de una ausencia injustificada o una llegada tarde a si se refiriese
a una pelea entre pares o un robo.
Aquello investigado, debe estar documentado y –luego- debe ser archivado en el legajo
de personal en conjunto con la medida disciplinaria (la cual puede ser o bien firmada en
un documento interno o bien, enviada por telegrama coalicionado.
Las posibles sanciones son:
 Apercibimiento: (Incluye llamado de atención, severo llamado de atención,
apercibimiento, severo apercibimiento. Todas son avisos y no tienen otra
consecuencia)
 Suspensión: (Además de llamar la atención, esta sanción impide al trabajador o
trabajadora prestar tareas en un periodo determinado por la misma medida
disciplinaria y se le agrega el correspondiente descuento de remuneración)
 Despido con justa causa: Es la más grave de las medidas disciplinarias, la cual
finaliza el vínculo laboral.

A fin de evitar el uso abusivo de esta facultad, la norma establece cuatro restricciones al
empleador
a) Contemporaneidad: Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción
aplicada, es decir, que debe sancionársela en tiempo oportuno, no dejando trascurrir
desde el incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido
consentida.
La demora está justificada cuando se produce por la instrucción de un sumario o la
investigación de la conducta, es decir, cuando se produce una falta, pero no se sabe aún
su magnitud, ni con certeza quién la cometió; en este caso, el tiempo para sancionar
debe comenzar a contarse a partir de la finalización del sumario interno.
b) Proporcionalidad: La sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la
falta cometida por el trabajador. Para efectuar una correcta graduación de la sanción a
aplicar no sólo se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador,
sino también sus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como también si
la falta cometida ha sido reiterada.
c) El requisito anterior se relaciona con el principio de razonabilidad, es decir, que la
sanción debe guardar una adecuada relación no sólo con la falta sino también con quien
la comete: el empleador no tiene que utilizar una regla estricta de causa-efecto que
indique que a tal incumplimiento corresponde tal sanción.
c) No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta o
incumplimiento del trabajador más que una sola sanción; rige el principio del derecho
penal “non bis in ídem” (No dos veces por lo mismo).

Relaciones laborales

El Derecho del Trabajo tiene una particularidad: Entiende que las partes en conflicto no
están paradas en pie de igualdad, sino que una de ellas (el empleador) subsume a la
contraparte (el trabajador). Esto es porque entiende que hay una dependencia técnica,
organizativa, administrativa y jurídica del primero sobre el segundo.
Ya el articulo 14 bs de la Constitución Nacional alude a dos tipos de relaciones laborales:
 Individual: Es la que hace referencia al vínculo de trabajo entre un trabajador y un
empleador.
 Colectiva: En este tipo de vínculo entran actores como Cámaras empresariales,
sindicatos.
El Artículo 14 bis de la CN asegura los siguientes derechos referidos a las relaciones
individuales del trabajo
 Condiciones dignas y equitativas de labor
 Jornada limitada
 Descanso y vacaciones pagados
 Retribución justa
 Salario mínimo vital móvil
  Igual remuneración por igual tarea
 Participación en las ganancias de las empresas con control de la
producción y colaboración en la dirección
 Protección contra el despido arbitrario
 Estabilidad del empleado público
 Organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial.
El Artículo 14 bis de la CN asegura los siguientes derechos referidos a las relaciones
Colectivas del trabajo
 Concertar convenios colectivos de trabajo
 Recurrir a la conciliación y al arbitraje
 El derecho de huelga.
 Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.

No obstante, según la legislación argentina, un actor clave en las Relaciones del Trabajo
es el Estado, que hace de mediador y homologa o no los acuerdos entre partes.

Finalización del vínculo laboral

Si bien la legislación laboral presupone que el contrato de trabajo es indeterminado, uno

de los Títulos de la Ley de Contrato de Trabajo establece cuales son los distintos tipos
de ruptura del vínculo laboral, los cuales se exponen a continuación, según el tipo de
indemnización aplicable:
Cuando el vínculo laboral se rompe, el empleador está obligado a entregarle al
empleador cuatro documentos y –de suyo– quedarse con una copia firmada:
 Baja temprana
 Articulo 80
 Certificación de servicios
 Certificado de trabajo.