TRABAJO FINAL

DOCENTE:

MG. CHACALTANA BUENAFUENTE

CARLOS
INTEGRANTES:

DE LA CALLE VERA, SUSSAN.

ORTIZ ESPADA, EVELYN
RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ,
IVÁN
RUIZ RODRÍGUEZ, MITCHELL
CARRERA:
PSICOLOGÍA
CICLO:
X
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INDICE

I. INTRODUCCIÓN
II. GENERALIDADES
1. TEMA DE INVESTIGACIÓN
2. PROBLEMÁTICA DE INVESTIGACIÓN
3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
4. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
5. OBJETIVOS
5.1. GENERAL
5.2. ESPECÍFICOS
6. JUSTIFICACIÓN
III. HISTORIA INSTITUCIONAL
1. UBICACIÓN GEOGRÁFICA
2. ORGANIGRAMA
3. ANÁLISIS FODA DE LA EMPRESA
4. POLÍTICAS EMPRESARIALES
IV. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
1. EVALUACIÓN DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
V. DESAFÍOS DEL FUTURO 2017 – 2022
VI. PLAN ESTRATÉGICO PROSPECTIVO
1. MÉTODO DELPHI
FASE I: FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
FASE II: ELECCIÓN DE EXPERTOS
FASE III: ELABORACIÓN DE CUESTIONARIOS
FASE IV: DESARROLLO PRÁCTICO Y EXPLOTACIÓN DE
RESULTADOS
VII. APLICACIÓN DEL PLAN PROSPECTIVO
1. ELABORACIÓN DE VISIÓN Y MISIÓN
1. VISIÓN
2. MISIÓN

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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I. INTRODUCCIÓN.

El poder realizar periódicamente estudios dentro la organización debe verse

como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la
organización en un momento dado, evaluando el funcionamiento de la
organización, departamento, equipo o puesto para descubrir las fuentes de
problemas y áreas de posibles mejoras. Esto requiere la recopilación de datos
sobre las operaciones actuales, el análisis de tales datos y la obtención de
conclusiones para posibles cambios y mejoras. Un diagnóstico correcto y preciso
de los problemas acerca del funcionamiento organizacional, es absolutamente
esencial como punto de partida para el cambio organizacional planeado
(Robbins & Judge, 2013).

El plan prospectivo sobre los procesos administrativos en la gestión de la

Municipalidad Distrital de Moche al año 2022 para las carreras de la facultad de
ingeniería es una iniciativa de dar a conocer este trabajo por medio del cual se
desarrolla, la identificación y análisis de fuentes primarias y secundarias de
información. Adicional utilizaremos el método Delphi, como una herramienta de
investigación que permite la recopilación de información basada en el tema de
investigación, que nos facilitan la identificación de variables y actores que
contribuyan a la construcción de los diferentes escenarios del tema planteado.

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II. GENERALIDADES.
1. TEMA DE INVESTIGACIÓN.
PLAN PROSPECTIVO REALIZADO PARA LA MUNCIPALIDAD
DISTRITAL DE MOCHE AL 2022.

3. FORMULACION DEL PROBLEMA

¿Qué estrategias o técnicas se consideran pertinentes para fomentar y gestionar
la óptimo de los procesos administrativos en la Municipalidad Distrital De
Moche al 2022?

4. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA.

- ¿Qué método de prospectiva podemos aplicar para identificar las variables o
factores de cambio de los procesos administrativos en la Municipalidad
Distrital de Moche?
- ¿Cómo podemos identificar los actores claves de gestión en la
Municipalidad Distrital de Moche?
- ¿Cómo podemos determinar los objetivos en la gestión de la Municipalidad
Distrital de Moche?

5. OBJETIVO GENERAL.
- Determinar y desarrollar los diferentes métodos y herramientas de la
prospectiva estratégica, que permita la elaboración del plan prospectivo
sobre los procesos administrativos de la Municipalidad Distrital de Moche
al año 2022.

6. OBJETIVOS ESPECIFICOS.
- Realizar nuestro plan estratégico basándonos en el método DELPHI
- Crear un plan de acción, basados en las acciones estratégicas que se
plantearon para lograr el objetivo de estudio.

7. JUSTIFICACION.
En el Perú, resulta indispensable que las organizaciones gubernamentales
dediquen tiempo al estudio y análisis del estado que se encuentra la

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organización, esto se fundamenta de manera general, en la necesidad de evaluar,

diagnosticar, anticipar y brindar las alternativas necesarias en la toma de
decisiones, así como a partir de la información disponible o mediante la
adquisición de nuevos antecedentes, encontrar criterios que permitan hacer
relevantes algunos elementos encontrados y dejar otros que van quedando
obsoletos.

Por ello es la realización de la investigación prospectiva de nuestro tema en

cuestión.

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III. HISTORIA INSTITUCIONAL.

La Municipalidad Distrital de Moche es un órgano promotor del desarrollo

local, con personería jurídica de derecho público y plena capacidad para el
cumplimiento de sus fines, fue creada por la primera ley orgánica de
municipalidades el 28 de noviembre de 1856, como otras muchas municipalidades
del Perú; siendo aprobada por el congreso nacional el 29 de diciembre del año en
referencia y promulgada por el mariscal Ramón Castilla el 02 de enero de 1857. Se
estableció como municipalidad el día 08 de noviembre de 1878 y empezó su
funcionamiento el 22 de abril de 1877, después de 20 años de creada. El Primer
Cuerpo Edil de la Municipalidad Distrital de Moche en el año de 1877.- fue
integrado por los siguientes señores:
Alcalde: Agustín Ñique Asmad.
Teniente Alcalde: Baltazar Rosales Azabache.
Síndico de Rentas: Sr. Ramón Asmad
Síndico de Gastos: Sr. Patrocinio Ñique
Regidores Titulares: Sr. Pedro Sánchez y Juan de Dios Azabache
Regidor Suplente: Sr. Gerónimo Vega
Síndico Contador de Gastos: Juan Evangelio Ñique
Secretario de la Municipalidad: Sr. José María Pastor.

La Municipalidad Distrital de Moche hasta la actualidad; tiene 160 años de

creación;144 años de establecido y 140 años de funcionamiento como tal. Con
fecha del 18 de noviembre de 1873; el Preceptor de la Escuela de Huamán Sr.
Aurelio Boribí, manifiesta: que, habiéndose establecido el Concejo Municipal del
Distrito de Moche, la Comisión Parroquial de ese anexo había cesado en sus
funciones, esto lo hace conocer a la Junta Directiva del Concejo Provincial de
Trujillo.
Concejo parroquial cuando se estableció, la agencia municipal de moche
estuvo integrada de la siguiente manera: Pedro Sánchez Rivera y Rvdo. Carlos
Maradiegi (Alcaldes), Ramón Asmad (Teniente Alcalde), Casimiro Anhuamán,
Juan de Dios Azabache, Pedro Rodríguez y Ambrosio De La Cruz (Regidores).

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Actualmente la Municipalidad Distrital de Moche según el archivo Regional

nos dice que el Primer Cuerpo Edil de la Municipalidad Distrital en el año 2017.- es
integrado por los siguientes señores:
Alcalde:
Quispe Rosales Roger Emilio
Regidores:
Carrión Salas, Máximo Jorge
Castillo Fernández Cynthia Medali
Delgado Ruíz, Javier Heber
Flores Solis, Juan Gerardo
Mauricio Peña, Arturo
Mendoza Espíritu, Casimiro
Rojas Armas, Anibal Alfonso

Actualmente la Municipalidad Distrital de Moche cuenta con 206

trabajadores en total entre nombrados, personal de locación de servicios, obreros,
personal contratado y personal de confianza.
La municipalidad de moche tiene diversos proyectos plasmados en base de
distintos ejes:
Eje De Gestión Territorial Y Medio Ambiente: generar un proceso integral
de ordenamiento y gestión del territorio distrital en armonía con el medio ambiente
y los recursos naturales.
Eje De Gestión De La Identidad, Cultura Y Tradición De Moche: cristalizar
la identidad moche en base a nuestra historia, cultura y tradición en la diversidad
poblacional.
Eje De Desarrollo Humano, Empresarial Y De Competitividad: promover
prácticas y entornos saludables, el acceso a servicios educativos y recreativos y el
emprendimiento económico y productivo de la población distrital.
Eje Gobernabilidad Participativa Y Desarrollo Institucional: asegurar la
gobernabilidad, eficiencia y transparencia de la gestión pública local articulada a las
políticas nacional y sectoriales.
Eje De Convivencia Familiar, Social Y Seguridad Ciudadana: fomentar el
desarrollo de los valores ciudadanos, las capacidades humanas y l fortalecimiento
de la familia en un ambiente seguro.

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1. UBICACIÓN GEOGRÁFICA

La Municipalidad Distrital de Moche se encuentra ubicada en la calle Francisco

Bolognesi 359 frente a la plaza mayor del distrito en mención, provincia de Trujillo,
departamento de la libertad.

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2. ORGANIGRAMA

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3. ANÁLISIS FODA DE LA EMPRESA

Fortalezas Oportunidades

- Debido a la gobernabilidad consecutiva en tres - Crecimiento acelerado durante los tres

oportunidades, las autoridades cuentan con un últimos años, permitiendo mejores
mayor respaldo y confianza por parte de los oportunidades para la municipalidad los
pobladores. trabajadores y población mochera.

- Centro de ludoteca como parte de la DEMUNA,

asi mismo se brindan clases de computo
- Estudiantes de diferentes instituciones
gratuitos dirigidos a los PRONOI de la localidad.
realizando funciones de sus respectivas
- La Municipalidad Distrital de Moche cuenta con carreras, permitiendo la captación de
centro integral del adulto mayor (CIAM) el cual nuevos talentos para laboral en la
contribuye a la instrucción educativa y talleres
municipalidad.
artísticos, dándose de manera gratuita.

- Museo de ingreso gratuito que permite el

conocimiento de la cultura mochica a los - Talleres y campañas gratuitas durante todos

estudiantes de los diferentes colegios de la los meses del año, estas son ofrecidas por

libertad y público en general. todos los ciudadanos del distrito, sin

distinción de edades.

Debilidades Amenazas

- Deficiente coordinación, comunicación y

relaciones interpersonales entre las áreas
- Cuentan con personal que no cuentan con un
orgánicas.
contrato formal (personal de locación), que
- Limitada participación del personal en las ya no debería existir actualmente.
campañas que promueve la Municipalidad.

- Insatisfacción del personal por el mal

- Personal pertenecientes a diferentes partidos
funcionamiento de aparatos tecnológicos y la
políticos el cual induce a conflictos y al mal
poca comodidad de sus respectivas áreas.
manejo de la gestión del partido gobernante a
- Oficinas con ambientes reducidos, los cuales no cargo.
permiten el adecuado desplazamiento para la
realización de las funciones laborales.

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4. POLÍTICAS EMPRESARIALES

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE MOCHE

TITULO I: DISPOSCIONES GENERALES

 Cumplimiento y conocimiento por parte de los servidores de las normas y

lineamientos del concejo municipal.
 Cumplimiento obligatorio de relaciones jurídicas labores entre la
municipalidad de Moche y sus trabajadores.
 Los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia a cambio de
una remuneración y se encuentran comprendidos en el régimen laboral de la
actividad pública sujetos a la ley N° 11377; D Leg. 726; y su reglamento D:S
005-90-PCM; y demás disposiciones legales vigentes e inherentes al sistema
del personal.
 La oficina de personal será el encargo de velar por el cumplimiento de normas
institucionales y así mismo de remitir directivas a los trabajadores para su
respectivo conocimiento.

TITULO III: DE LA JORNADA Y HORARIOS DE TRABAJO

 Las funciones laborales serán desarrolladas, sujetas a las disposiciones

legales propuestas por la municipalidad.
 Horario de trabajo bajo normas legales vigentes
 Tolerancia máxima de 05 minutos a actividades laborales.
 A una o más tardanzas en el computo mensual respectivo será posible de
descuento proporcional correspondiente.
 Frente a jornada laboral extra esta será compensada a un día descanso.
 Serán considerados trabajos extraordinarios fuera de la jornada diaria los que
los que realicen con la debida autorización.
 Las horas extras no serán computables para efectos remunerativos.

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TITULO VIII: DE LAS OBLIGACIONES, PROHIBICIONES Y

DERECHOS DE LOS SERVIDORES

Son obligaciones de los servidores y funcionarios:

a) Cumplir personal y deligencialmente los deberes que compone el servicio

público.
b) Salvaguardar los intereses del estado, emplear austeramente los recursos
públicos.
c) Concurrir a los horarios establecidos.
d) Conocer las labores del cargo y capacitarse para un mejor desempeño.
e) Buen trato y lealtad hacia el público en general y compañeros-
f) Absoluta reserva de los asuntos que revistan el carácter aun después de haber
cesado en el cargo.
g) Informar a la superioridad de los actos delictivos de inmoralidad cometidos
en el ejercicio de su información pública.
h) Asistir con uniforme establecido a sus labores en el horario normal de trabajo.
i) Participar en actividades cívicas y de identificación institucional.

Son prohibiciones de los servidores públicos.

a) Realizar actividades distintas a su cargo durante su horario de trabajo.

b) Percibir retribuciones de terceros para realizar u omitir actos de servicio.
c) Realizar actividades políticas partidarias durante el cumplimiento de labores.
d) Emitir opinión a través de los medios de comunicación social sobre asuntos
del estado y de la municipalidad.
e) Celebrar de por sí o por terceras personas o intervenir directa o
indirectamente en los contratos de su identidad.
f) Tratar mal al público, razón de ser de la Municipalidad Distrital de Moche.
g) Demorar deliberadamente de los servicios municipales.
h) Paralizar intempestivamente los servicios y/o causar daño y prejuicios de la
institución.

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Son derechos de los servidores de carrera:

a) Hacer carrera publica en base al mérito, sin discriminación de ninguna índole.

b) Gozar de estabilidad, solo ser destituido por causa revista en ley y de acuerdo
al procedimiento establecido.
c) Percibir bonificaciones y beneficios que procedan conforme a ley.
d) Gozar anualmente de 30 días de vacaciones remuneradas salvo acumulación
convencional hasta dos periodos.
e) Hacer uso de permisos o licencias por causas justificadas o motivos
personales en la forma que determine el reglamento.
f) Obtener préstamos administrativos de acuerdo a las normas pertinentes.
g) Reincorporarse a la carrera pública al termino del desempeño de cargos
directivos en los casos que la ley indique.

TITULO X: DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

 Es responsabilidad de la oficina de personal promover los valores

interpersonales entre los colaboradores.
 Deberá existir un permanente estado de disciplina, ética y valores.
 La oficina de personal realizará reuniones esporádicas con los jefes de cada
área para el mejoramiento de posibles conflictos o surgimiento de éste

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IV. DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

1. EVALUACIÓN DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Tabla N°1: Factor De Propósito

  Alto Bajo
Propósito 58.5% 41.5%

Gráfico N°1: Factor De Propósito

Proposito

Alto
41.5%
Bajo
58.5%

Las metas de esta organización están claramente enunciadas, de acuerdo con la

naturaleza de la organización permitiendo asa identificar su propósito, el 58.5% de los
empleados se encuentran de acuerdo con las metas expresadas dentro de su unidad de
trabajo, comprendiendo el propósito y prioridades de la organización a la que
pertenecen. Sin embargo, cabe resaltar que el 41.5% de los empleados no tienen un
conocimiento global de cuáles son las metas de la organización, centrándose únicamente
en su área de trabajo.

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La organización utiliza propósitos a mediano plazo, siendo estos en su mayoría tácticos

de la empresa, los cuales se basan en función al propósito general de la organización.
Éstos son fijados por áreas para ayudar a la organización a lograr su propósito.

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Tabla N°2: Factor De Estructura

  Alto Bajo
Estructura 80.0% 20.0%

Gráfico N°2: Factor De Estructura

Estructura

20.0%
Alto
Bajo

80.0%

La estructura de la organización se encuentra establecida firmemente y existe

disciplina en las diversas áreas, donde se aprecia claramente la división del
trabajo realizado, lo que permite que exista fluidez en la producción, es así que
el 80.0% de los trabajadores se encuentren de acuerdo con el diseño y la
funcionalidad de cada una de sus áreas de trabajo independientemente, frente a
un bajo 20.0% que consideran que las tareas no se dividen de manera lógica de
acuerdo a las capacidades de los trabajadores.

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Tabla N°3: Factor De Liderazgo

  Alto Bajo
Liderazgo 74.5% 25.5%

Gráfico N°3: Factor De Liderazgo

Liderazgo
25.5%

Alto
Bajo

74.5%

Se aprecia que el 74.5% de los trabajadores de la organización consideran que

son reconocidos por el buen trabajo que realizan y que las normas que rigen
actualmente están organizadas adecuadamente para su cumplimiento.
Los trabajadores, también se encuentran abiertos a los consejos o guías que son
impartidos por los jefes en cuanto a la forma de realizar efectivamente su
trabajo, pues consideran que esto ayuda a que se desempeñen mejor en su área.

Muy por el contrario, el 25.5% de los trabajadores considera que sus jefes
inmediatos o supervisores no influyen de manera positiva en el equipo de
trabajo.

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Tabla N°4: Factor De Relaciones

  Alto Bajo
Relaciones 64.9% 35.1%

Gráfico N°4: Factor De Relaciones

Relaciones

35.1% Alto
Bajo
64.9%

La relación laboral entre los trabajadores se encuentra bien establecida, sin embargo, las
relaciones amicales dentro de la organización se encuentran divididas en grupos de
mayor afinidad, pero cabe resaltar que esto no genera un mayor problema, y lo
observamos en los resultados estadísticos, donde un 64.9% considera que las relaciones
entre las áreas de trabajo y los jefes son apropiadas, amoldándose a la situación actual.

Frente a un 35.1% que considera que aún existen pequeños problemas que no se han
podido solucionar adecuadamente entre algunos trabajadores, pero que no estarían
generando mayores dificultades que interfieran con las labores.

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Tabla N°5: Factor De Recompensas

  Alto Bajo
Recompensa
s 39.4% 60.6%

Gráfico N°5: Factor De Recompensas

Recompensas

Alto
39.4%
Bajo
60.6%

El 39.4% de los trabajadores se encuentran a gusto con los beneficios que les brinda la
organización y con el sueldo que reciben. Sin embargo, aquí se aprecia claramente una
marcada disconformidad con el tema salarial que reciben los empleados, ya que
consideran que se les descuenta injustamente e incluso no se les otorga los beneficios de
ley (contratos por locación). Esto se reafirma con los datos obtenidos ya que el 60.6%
de los trabajadores consideran que el valor del trabajo que realizan no lo ven reflejado
en el sueldo que perciben.

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Tabla N°6: Mecanismos Útiles

  Alto Bajo
Mecanismos Útiles 78.2% 21.8%

Gráfico N°7: Mecanismos Útiles

Mecanismos Utiles

21.8%
Alto
Bajo

78.2%

Aquí podemos apreciar que el 78.2% de los trabajadores considera que en la

organización se les brinda las ideas y herramientas necesarias para poder cumplir con
sus funciones, así también tienen en cuenta que las diversas áreas se complementan
entre sí, a pesar de tener un trabajo independiente. De esta manera es que pueden lograr
un buen desempeño.

Se observa también un porcentaje de trabajadores, que conforman el 21.8% que

considera que algunas veces no cuentan con los recursos necesarios cuando tienen que
trabajar bajo presión, lo que les dificulta cumplir sus funciones.

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Tabla N°7: Actitud al Cambio

  Alto Bajo
Actitud al
Cambio 68.6% 31.4%

Gráfico N°7: Actitud al Cambio

Actitud al Cambio

31.4% Alto
Bajo
68.6%

La organización se consolida basándose en encontrar la mejor manera de brindar su

servicio es así que el 68.6% de sus trabajadores, aceptan que se modifiquen ciertas
actividades para dar cabida a nuevas formas de realizar sus labores para de esta manera
ofrecer un buen servicio a la comunidad.

Mientras tanto, un 31.4% considera que haría falta hacer ciertos cambios a nivel del
personal para obtener mejores resultados en la producción.

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V. DESAFÍOS DEL FUTURO 2018 – 2022

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VI. PLAN ESTRATÉGICO PROSPECTIVO

A. MÉTODO DELPHI
FASE I: FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
FASE II: ELECCIÓN DE EXPERTOS
FASE III: ELABORACIÓN DE CUESTIONARIOS
FASE IV: DESARROLLO PRÁCTICO Y EXPLOTACIÓN DE
RESULTADOS

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VII. APLICACIÓN DEL PLAN PROSPECTIVO

A. ELABORACIÓN DE VISIÓN Y MISIÓN

1. VISIÓN
A. Visión Encontrada:
Somos una institución edil competitiva, conservadora de su identidad
que brinda infraestructura y servicios de calidad permitiendo a Moche
ser un distrito autosostenible.
Visión Evaluada:

¿Cómo queremos ser?

¿En qué tiempo?

¿Cuál es nuestro compromiso? Brindar infraestructura y servicio de calidad.

¿Hacia dónde cambiar? Permitiendo a Moche ser un distrito autosostenible.

¿Para qué cambiar?

B. Visión Sugerida:

¿Qué y cómo queremos ser Ser un distrito que transmite su identidad, líder en el desarrollo
dentro de x años? integral, sostenido, competitivo.
¿En qué nos queremos
En un ente competitivo y con la más avanzada tecnología.
convertir?
¿Para quién trabajaremos? Para sus pobladores
¿En qué nos
En ser un gobierno local eficiente, eficaz, transparente
diferenciaremos?

¿Qué valores respetaremos? Honestidad y respeto humano”.

“Moche al 2021, será un distrito que transmite su identidad, líder en el desarrollo integral,
sostenido, competitivo y con la más avanzada tecnología; con una adecuada calidad de
vida respaldada por la participación activa de sus pobladores; con un gobierno local,
transparente, que proyecta honestidad y respeto al ser humano.”

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2.1.5. Misión del Centro de Prácticas:

A. Misión Encontrada:
Entidad pública promotora del desarrollo local sostenible basada en una
gestión que se orienta a resultados con el fin de contribuir a mejorar la
calidad de vida de la población.

Misión Evaluada

¿Quiénes somos? Entidad pública.

¿A qué nos dedicamos? Promover el desarrollo local sostenible.

¿En qué nos diferenciamos? Nos orientamos en resultados

¿Por qué y para qué hacemos Con el fin de contribuir a mejorar la calidad de vida de la
lo que hacemos? población.
¿Para quién lo hacemos? La población.

¿Cómo lo hacemos? X

¿Qué valores respetamos? X

B. Visión Sugerida:

¿Quiénes somos? Entidad publica

¿Cuál es nuestro propósito? Gestión municipal transparente y orientada a resultados.

¿Cuáles son nuestros servicios? Promover el desarrollo local sostenible y competitivo.

¿Cuáles son nuestros usuarios ? Población del distrito de moche

¿Cuáles son nuestros valores? Trasparencia, equidad, eficiencia y respeto.

“Impulsar el desarrollo sostenible de la Municipalidad de Moche de acuerdo a sus

potencialidades, para mejorar las condiciones de vida de sus pobladores, por medio de
un proceso de planificación y ejecución que incremente la competitividad de nuestro
distrito”.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Chiang, M., Salazar, C., & Núñez, A. (2007). Clima organizacional y

satisfacción laboral en un establecimiento de salud Tipo 1. Theoria, 16(2),
61-76. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29916206

 Chiavenato I. (2009). Comportamiento Organizacional: la dinámica del

éxito en las organizaciones. (2a ed.) México, México: McGraw-Hill.

 Newstron, J. (2011). Comportamiento humano en el trabajo. (13a ed.)

México: McGraw-Hill Interamericana.

 Palma, Sonia. (2005). Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC) Manual.

Lima, Perú.

 Ramírez Gómez Rocío. (2015). Importancia de la motivación en la

satisfacción laboral. Recuperado de
http://www.gestiopolis.com/importancia-de-la-motivacion-en-la-
satisfaccion-laboral/

 Rodríguez, A., Zarco, V., & González J. M. (2009). Psicología del Trabajo.
Madrid, España: Ediciones Pirámide (Grupo Anaya S.A.)

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