Empresa CCU Vinos

MÓDULO: ADM107-9006
SEMANA: 3
Docente: Rafael Llanquimán campos
Estudiante: Catalina Saavedra, Christian romero, Nathaly Espindola y Manuel Fernández
Índice

Introducción.....................................................................................................................
Desarrollo.........................................................................................................................
Conclusión.......................................................................................................................
Referencias bibliográficas.............................................................................................

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Introducción

En este texto analizaremos a empresas CCU, la primera fábrica de cerveza de

chile que fue fundada por don Joaquín Plagemann.
La conoceremos presentando los antecedentes de la empresa, en donde
incluiremos la misión, visión, objetivos. Incluyendo las características de sus
productos relacionados en el mundo del vino.
El objetivo de este informe es dar conocer la importancia que tiene la Gestion de
compensaciones sus causas y por qué es tan importante esta misma gestión.

Y como segundo objetivo en este informe es analizar dos cargos que se

desempeñan actualmente en la empresa con el fin de crear y/o cambiar la
descripción de cargos. Todo esto a través de 3 pasos; el primero definiendo la
descripción de cargo, segundo haciendo la descripción de cargo en la empresa y
como tercer y ultimo punto realizar la nueva propuesta de cargo.

Agregar que esperamos que con este informe quede los mas claro posible la
información proporcionada de empresa CCU.

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Desarrollo

Capítulo 1

Presentación de la empresa

1.2 Antecedentes de la empresa

El origen de la tradición centenaria de CCU se remonta a 1850, cuando en

Valparaíso don Joaquín Plagemann funda la primera fábrica de cerveza de chile.

CCU ingresa a la propiedad de Viña San Pedro S.A. (VSP) en 1994, y desde

entonces la viña ha vivido un importante proceso de expansión tanto en el ámbito

nacional como internacional. Por otra parte, ha aumentado significantemente su

superficie plantada y su capacidad de verificación y aguarda. Sus vinos, de

excelente calidad, actualmente llegan a más de 60 países, satisfaciendo las altas

exigencias de los consumidores. De igual forma, esta expansión ha afectado

positivamente al mercado nacional, ampliando la oferta y ofreciendo nuevas

marcas y formatos para los distintos segmentos y ocasiones de consumo.

Hoy cuenta seis unidades de negocios: San Pedro Mercado Nacional. San pedro

Exportaciones, Viña Santa helena, Finca La Celia (Argentina), Viña Altaír y Viña

Tabalí. Esta renovada estructura, consolidada durante el 2002, le permite abordad

con mayor eficiencia el mercado nacional, exportador, la producción en Argentina

y, a la vez, impulsar el desarrollo de nuevos proyectos.

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1.3 Misión: En nuestros mercados, guiaremos la industria con marcas que

inspiren a nuestros consumidores, clientes y trabajadores a potenciar sus estilos

de vida, entregando a nuestros accionistas retornos crecientes en un marco de

sustentabilidad económica, social y medioambiental.

Visión: “Seremos reconocidos como la empresa que potencia un mejor vivir”

Objetivos general de CCU

Rentabilidad: Maximizar el valor de nuestros negocios en su dimensión actual,

optimizando márgenes, reduciendo gastos y generando excelencia operacional en

todos sus procesos.

Crecimiento: Incrementar la dimensión actual del valor de los negocios con

nuevos productos, atendiendo nuevas necesidades, nuevos canales y nuevas

ocasiones de consumo, ganando participación de mercado entrando a nuevos

negocios y categorías.

Sustentabilidad: Asegurar el valor de la compañía con una visión a largo plazo,

sobre bases de sustentabilidad y crecimiento mantenidas más allá del periodo de

planificación. A nivel interno, esto se refiere al capital humano, el valor de las

marcas, el capital físico y cualquier otro activo intangible alojado al interior de la

compañía; y a nivel externo, se traduce en el conocimiento y la relación con

nuestros clientes, consumidores, proveedores, la sociedad y los grupos asociados

a la compañía.

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1.4 Características del Producto

Todos los que trabajamos en misiones de rengo compartimos la pasión de

elaborar vinos de la más alta calidad. Pasión con la que trabajamos día a día para

enaltecer los mejores frutos que la tierra nos regala. Pasión que se contagia al

abrir una botella de misiones de rengo en cualquier parte del mundo.

Características
Cepa Viña Lugar de Temperatura Formato
origen de servicio
Carménére Misiones Valle de rapel 16-18°C 750cc
de rengo

Características
Cepa Viña Lugar de Temperatura Formato
origen de servicio
Características
Sauvingnon Misiones Valle de 8-10°C 750cc
Cepa Viña Lugar de Temperatura de Formato
Blanc de rengo casablanca
origen servicio
Merlot Misiones Valle 16-17°C 750cc
de rengo central

Capítulo 2

Gestión de Compensaciones

2.1 Definición de Gestión de compensaciones

Cuando hablamos de Gestión de Compensaciones, nos estamos

refiriendo a todas las herramientas que cuentan las empresas para atraer, retener

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y alinear al talento humano con sus metas, retribuciones del tipo monetario, como

son los sueldos y otros tipos de bonificaciones por el cumplimiento de objetivos.

Dentro del mismo contexto de los objetivos, las compensaciones pasan a tener un

rol muy importante al momento de construir el modelo, ya que con ellas puedes

definir qué quieres lograr cumplir.

 Fomentar Productividad Competitiva: Mejores sueldos, una excelente

alternativa laboral.

 Buen Clima Laboral: Recompensas que integren aspectos no

monetarios, reconocimientos, otros.

 Potenciar el Buen Desempeño: Motivación y reconocimiento a los

empleados, los cuales respondan efectivamente a las necesidades y sus

intereses.

La Gestión de Compensaciones, debe contar con procedimientos formales que

retribuyan y mantengan al máximo el nivel de satisfacción de sus empleados.

Dicho esto, el sistema de compensación debe ser competitivo en relación con la

categoría de empleados que tiene o requiera la organización.

Paralelamente la GDC, permite a las organizaciones controlar y administrar de

manera efectiva sus costos salariales; un pago insuficiente a sus colaboradores

puede gatillar en insatisfacción y una merma en su productividad; al mismo tiempo

sueldos irracionalmente elevados, puede llevar a conflictos por desigualdad de

condiciones.

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2.2 Causas e importancia que tiene la gestión de compensaciones

En CCU, la importancia GDC es el compromiso que tiene la compañía con sus

empleados, brindándoles condiciones laborales apropiadas para que se

desenvuelvan en un ambiente de satisfacción, sentido de pertenencia y

potenciando su desarrollo integral. La compañía está comprometida en la inclusión

y equidad de géneros, generando igualdad de oportunidades.

CCU, gestiona identificaciones de oportunidades de crecimiento, a través de

evaluaciones de desempeño y potencial; con ella puede observar el cumplimiento

de objetivos y responsabilidades del cargo, la adhesión de cada trabajador con los

principios de la compañía.

En términos de compensación, la compañía busca generar un real compromiso

con sus trabajadores, ofreciéndoles sueldos que se posicionan por sobre el

ingreso mínimo nacional. En su política está el mantener una escala salarial que le

permita la atracción y retención de sus trabajadores. Hoy no existen en la

compañía brechas salariales por género, los ingresos de hombres y mujeres son

equivalentes, para una misma función y nivel de cargo.

La importancia que tiene dentro de la compañía la GDC, es que le permite

desarrollar estrategias y definiciones que vayan en pleno beneficio y/o

cumplimientos de sus objetivos, sumando la satisfacción de sus empleados. Todo

esto se refleja en los siguientes puntos que la compañía los tiene en sus políticas

de RR.HH.

 Fomentar una productividad competitiva.

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  Tener un buen clima laboral.

 Potenciar el buen desempeño y la felicidad en el trabajo.

 Trabajar por una marca que entregue seguridad laboral.

 Garantizar el compromiso de sus trabajadores.

2.3 Gestión de compensaciones desde una perspectiva estratégica

Visto de un enfoque estratégico la GDC para CCU, resulta muy significativo; de

manera externa existen muchas organizaciones que compiten entre sí en el

mercado laboral, buscando atraer a los mejores especialistas para lograr sus

objetivos estratégicos. En este sentido recobra carácter la GDC, ya que debe ser

competitivo en relación a sus homólogos con el fin de atraer a la mayor cantidad

de empleados que requiera la organización.

De manera interna, también tiene gran importancia estratégica ya que la ha

permitido a la compañía desarrollar planes de compensación que se ajustan a su

organización y a los segmentos críticos de sus empleados, con esto ha eliminado

las diferencias salariales que existían entre sus trabajadores.

Como promedio en CCU Matriz (CCU S.A.), existe un ratio del salario base

promedio de mujeres frente a hombres de 98%, esto significa que en CCU no

existen diferencias salariales sustanciales entre hombres y mujeres que

desarrollan funciones similares, medida de acuerdo con el nivel salarial resultante

de la evaluación de cargos.

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Como estrategia, cuenta con procesos de gestión compensatorios que se ejecutan

contemplando los principios de equidad interna, competitividad y desempeño.

Con el objeto de conocer los rangos de sueldo que se manejan en el mercado, la

compañía está en constante participación de estudios.

Estratégicamente la GDC, le permite a la compañía poder realizar para todos sus

trabajadores fuera de categoría, una acción salarial en donde las jefaturas le

presentan a cada trabajador su situación de desempeño y según presupuesto

disponible se puede determinar un incremento al mérito.

En consideración a todos los puntos referidos y entendiéndolos como

herramientas que ayudan al aporte de información competitiva salarial y al valor

interno de sus puestos de trabajo, estratégicamente ofrece una propuesta de valor

para los talentos deseados, y que la compañía sea competitiva.

Capítulo 3

Descripción de cargos

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La descripción de cargos permite reunir en un solo documento las principales

funciones y condiciones de los cargos dentro de una empresa, describiendo su

labor y los objetivos generales de este.

3.1 Definición de descripción de cargos

La descripción de cargos es un proceso en el que se enumeran las tareas o

responsabilidades que conforman un puesto y lo diferencian de los otros que

existen en la organización. En la descripción se indican los aspectos generales,

los objetivos y obligaciones del cargo.

El formato generalmente suele ser el siguiente:

 Título del cargo

 Ubicación del cargo

 Contenido del cargo

3.2 Descripción de cargos en la empresa

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Dentro de CCU podemos encontrar gran variedad de cargos en diferentes

departamentos de la empresa, pero enfocándonos en el comité de dirección,

podemos apreciar los siguientes cargos:

 Patricio Jottar: Gerente General

 Gabriela Ugalde: Gerente Corporativo de Recursos Humanos

 Antonio Cruz: Gerente de Planificación Estratégica y Nuevos Negocios

 Domingo Jiménez: Gerente General de CPCh

 Felipe Benavides: Gerente de Asuntos Legales

 Felipe Dubernet: Gerente Corporativo de Administración y Finanzas

 Francisco Diharasarri: Gerente General de CCU Chile

 Juan Boned: Contralor General

 Sebastián Landi: Gerente de Negocios Internacionales

 Pedro Herane: Gerente General de VSPT Wine Group

 Juan Martín Vannicola: Gerente Corporativo de Procesos Industriales

 Bárbara Wolff: Gerente Asuntos Corporativos y Sustentabilidad

3.3 Propuesta de Descripción de cargos

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A continuación, se presenta una propuesta de descripción del cargo de Jefe de

Marketing digital.

Jefe de Marketing Digital

Descripción del cargo:

 Desarrollar e implementar el plan de Marketing digital para las diferentes

marcas de la compañía, ejecutándolo en diferentes canales.

 Desarrollar e implementar campañas de Google Adds, Redes sociales,

adquisición y retención clientes.

 Velar por el cumplimiento de los KPI´S

Requisitos generales:

 Titulado de ingeniería comercial o Ingeniería civil industrial

 Mínimo 2 años de experiencia en cargos similares.

 Experiencia comprobable en implementación de campañas y buenos

resultados con Google Adds.

 Nivel de Inglés medio-avanzado.

Competencias Transversales:

 Autonomía

 Pro-actividad

 Enfocado en el cumplimento de metas y objetivos

Remuneración:

$1.500.000 - Comisiones relativas al cumplimento de KPI´S.

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Conclusión

Desde el año 1994, la viña ha vivido un importante proceso de expansión tanto

en el ámbito nacional como internacional. Por otra parte, ha aumentado
significantemente su superficie plantada y su capacidad de verificación y
aguarda. Hoy cuenta seis unidades de negocios: San Pedro Mercado Nacional.
San pedro Exportaciones, Viña Santa helena, Finca La Celia (Argentina), Viña
Altaír y Viña Tabalí. Sustentabilidad: Asegurar el valor de la compañía con una
visión a largo plazo, sobre bases de sustentabilidad y crecimiento mantenidas
más allá del periodo de planificación. Todos los que trabajamos en misiones de
rengo compartimos la pasión de elaborar vinos de la más alta calidad. Pasión
con la que trabajamos día a día para enaltecer los mejores frutos que la tierra
nos regala. La Gestión de Compensaciones, debe contar con procedimientos
formales que retribuyan y mantengan al máximo el nivel de satisfacción de sus
empleados. En CCU, la importancia GDC es el compromiso que tiene la
compañía con sus empleados, brindándoles condiciones laborales apropiadas
para que se desenvuelvan en un ambiente de satisfacción, sentido de
pertenencia y potenciando su desarrollo integral. En términos de
compensación, la compañía busca generar un real compromiso con sus
trabajadores, ofreciéndoles sueldos que se posicionan por sobre el ingreso
mínimo nacional. En su política está el mantener una escala salarial que le
permita la atracción y retención de sus trabajadores. La importancia que tiene
dentro de la compañía la GDC, es que le permite desarrollar estrategias y
definiciones que vayan en pleno beneficio y/o cumplimientos de sus objetivos,
sumando la satisfacción de sus empleados. Visto de un enfoque estratégico la
GDC para CCU, resulta muy significativo; de manera externa existen muchas
organizaciones que compiten entre sí en el mercado laboral, buscando atraer a
los mejores especialistas para lograr sus objetivos estratégicos. La descripción
de cargos es un proceso en el que se enumeran las tareas o responsabilidades
que conforman un puesto y lo diferencian de los otros que existen en la

14
 organización. En la descripción se indican los aspectos generales, los objetivos
y obligaciones del cargo.

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Referencias bibliográficas

 CCU, S.A. (2018). Tradición centenaria de CCU. Recuperado de

https://www.ccu.cl/

 CCU, S.A. (2006). Perfil corporativo. Recuperado de https://www.ccu.cl/wp-

content/uploads/2018/04/RS_CCU_2006.pdf

 Silva, O., Calderón, A. (2018). Libro Historia CCU. Recuperado de

https://www.ccu.cl/wp-content/uploads/2018/03/Libro-Historia-CCU.pdf

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